Martin Byrkjeland
Det gode arbeid
Det gode arbeid
Forskningsstiftelsen Fafo Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo
Denne rapporten presenterer resultata frå prosjektet Det gode arbeid som Fafo har utført for Nærings- og arbeidslivsavdelinga i LO. Prosjektet analyserer korleis sentrale utviklingstrekk i norsk arbeidsliv påverkar vilkåra for å realisere det gode arbeid. Det har som føremål å opparbeide eit kunnskapsgrunnlag for strategien til fagrørsla for å forbetre det framtidige arbeidsmiljøet.
Prosjektet oppsummerer ein del av den norske og utanlandske forskinga som har relevans for temaet, og presenterer vidare hovudtrekka i dagens norske arbeidsmiljø basert på Arbeids- og levekårsundersøkinga til Statistisk sentralbyrå.
Fafo-report 261 ISBN 82-7422-232-6
Om endringar i arbeidsliv og
arbeidsmiljø i Noreg
Det gode arbeid
Om endringar i arbeidsliv og arbeidsmiljø i Noreg
Martin Byrkjeland
© Forskningsstiftelsen Fafo 1998 ISBN 82-7422-232-6
Omslag: Jon S. Lahlum Trykk: Falch Hurtigtrykk
Innhold
Kapittel 1 Begrepet.
Om godt og dårleg arbeid ... 7
1.1 Litt begrepshistorie ... 10
1.2 Er «det gode arbeid» eit meiningsfullt begrep i dagens arbeidsliv? ... 18
1.3 Ein analysemodell for det gode arbeid ... 22
Kapittel 2 Situasjonen. Om arbeidsmiljøindikatorar anno 1996 ... 29
2.1 Vern om kroppen ... 31
2.2 Til å leve av ... 37
2.3 Tryggleik ... 41
2.4 Fridom ... 45
2.5 Meiningsfullt arbeid ... 55
2.6 Sosial tilfredsstilling ... 62
2.7 Lever norske arbeidarar i den beste av alle moglege verder? ... 68
Kapittel 3 Det gode arbeid og framtida ... 73
3.1 Post-kva? samfunnet ... 73
3.2 Ungdom og alderdom ... 77
3.3 Mindre verksemder? ... 80
3.4 Endringar i arbeidet ... 83
3.5 Blir vi alle knappetrykkarar? ... 100
Kapittel 4 Utfordringar ... 101
Litteratur ... 107
Føreord
«Det gode arbeid» er eit prosjekt som Fafo har gjennomført på oppdrag frå Nærings- og arbeidslivsavdelinga i Landsorganisasjonen (LO). Ved prosjektstart blei målsetjin- ga for prosjektet formulert som det å utarbeide ein oversikt over kva norske arbeidargrupper oppfattar som positive arbeidsmiljøfaktorar, det vil seie kva dei vekt- legg som tilfredsskapande i eit arbeid og ein arbeidssituasjon. Prosjektet skulle resultere i eit forslag til kva som kan vere sentrale moment i det gode arbeid, til diskusjon i LO og forbunda.
Prosjektet er blitt utført i ein hyppig dialog med ei styringsgruppe med representantar frå LO og AOF. Dette har ført til at den generelle målsetjinga til prosjektet er blitt presisert til:
1. å analysere korleis sentrale utviklingstendensar i arbeidslivet påverkar vilkå- ra for å realisere det gode arbeid,
2. med utgangspunkt i 1) å skissere eit grunnlag for fagrørslas val av strategi med omsyn til det framtidige arbeidsmiljøet.
Denne rapporten er ei oppsummering av noko av det norsk og utanlandsk forsking seier om temaet; av diskusjonar i styringsgruppa; og av tilsvarande med kollegaer på Fafo. Problemstillingane er også blitt drøfta på eit arbeidsseminar med AOF- rettleiarar som har kompetanse i arbeidsmiljøspørsmål. Desse, 30 personar frå heile landet med bakgrunn i eit vidt spekter av yrke, har såleis fungert som ei kvalifisert informantgruppe. Eit høyringsutkast av rapporten blei drøfta på eit halvdagsseminar med representantar for forbunda i LO. Dei ulike konklusjonar og tilrådingar i rap- porten står likevel heilt og fullt for forfattarens rekning.
Då vi starta prosjektet, blei det definert som eit forprosjekt som skulle ringe inn problemstillingar som det kunne vere aktuelt å gå vidare med. Stafettpinnen er no overtatt av kampanjen «Kanal 99» i regi av LO og AOF, som starta i september 1998, og som vender seg til alle LO-medlemmer for å hente inn synspunkt på fram- tidas arbeidsliv. Kampanjen vil kunne gje eit vell av informasjon om kva oppfat- ningar og ønskjemål norske arbeidarar har med omsyn til arbeidet. Eg ønskjer like- vel å framheve at den rapporten som no ligg føre, heile tida har vore tenkt meir som ei oppsummering og eit idenotat, enn som ein gjennomgripande analyse av det gode arbeid i Noreg mot slutten av 1990-åra.
Takk til Bjørn Erikson, Torgrim Kokaas, Marianne Svensli og Nina Kristiansen Skalle i styringsgruppa, som har halde humøret oppe trass i at prosjektet til tider tok andre retningar enn vi først hadde tenkt; dei 30 AOF-rettleiarane som gjorde sitt beste for å finne fram til kva det gode arbeid kunne vere; og Eivind Falkum, Else Jerdal og Kristine Nergaard som har slite seg gjennom teksten for å prøve å få den betre.
Oslo, 30. september 1998 Martin Byrkjeland
Kapittel 1 Begrepet.
Om godt og dårleg arbeid
Ein del prosjekt får problem fordi problemstillinga er uklar. Det gjeld tilsynelatan- de ikkje dette. Spørsmålet som Nærings- og arbeidslivsavdelinga i LO ønska svar på verka klart nok: Den ville har utgreidd «kva som får folk til å trivast på arbeid».
Men denne tilsynelatande uskuldige setninga har tre begrep som er svært suspekte:
folk, trivast, og arbeid. Alle tre viser til kategoriar som det ikkje er råd å avgrense på ein eintydig måte.
La oss ta arbeid først. Det er gjort mange forsøk på å definere begrepet
«arbeid», altså å avgrense kva for menneskelege aktivitetar som skal eller bør reknast som arbeid, og kva aktivitetar som ikkje skal eller bør det. Det meste av teoretise- ringa rundt arbeidsbegrepet har dreidd seg om å diskutere forholdet mellom betal- te produktive aktivitetar og ulike former for ubetalte aktivitetar som er nødvendige for å vedlikehalde samfunnet. Dei fleste vil vere samde i at arbeid ikkje bør bli avgrensa til berre å gjelde betalte produktive aktivitetar, altså lønnsarbeid, eller ar- beid som blir betalt gjennom sal av varer og tenester, det vi kallar privat nærings- verksemd; særleg sidan kva som er betalt arbeid, og kva som er ubetalt, varierer mellom historiske periodar og samfunnstypar. Men det er knapt noko semje om kva ubetalte aktivitetar som skal bli inkludert. Her varierer forslaga frå ei forholdsvis varsam utviding av arbeidsbegrepet til å omfatte dei funksjonar i hushaldet som i prinsippet kunne vore kjøpt på marknaden, til å sjå arbeid som alle aktivitetar som resulterer i sosiale institusjonar (Engelstad 1991; Applebaum 1992: x).
Etter mi meining vil alle forsøk på å kome fram til ein felles definisjon av arbeid som skal dekkje alle bruksområde, vere til fånyttes. Arbeid har varierande kjenneteikn etter kva samanheng begrepet blir brukt i. Det har også prototypestruk- tur, det vil seie visse typar aktivitetar blir oppfatta som å vere meir typisk arbeid enn andre. Såleis vil ingen protestere på at å køyre buss er arbeid, medan dei fleste vil stusse dersom vi omtalar det å køyre vår eigen bil til arbeidsplassen som arbeid, sjølv om vi utfører ein tilsvarande funksjon, og tilnærma dei same handlingar som bussjåføren. Men dersom vi leiger nokon til å stelle hagen, eller gjer det sjølv på fri- tida, omtalar vi i begge tilfelle aktiviteten som arbeid. I det siste eksempelet er det graden av fysisk innsats som er bestemmande for at vi reknar aktiviteten som arbeid;
i første er det det at aktiviteten er betalt. Dette er berre to av fleire kognitive modellar
som kategorien arbeid kan referere til, og som gjer at vi ikkje er i stand til å avgren- se arbeid ved help av eitt sett kjenneteikn.1
I denne rapporten kjem eg i nokon grad til å omgå problemet med å avgrense arbeid ved å setje dette likt yrke, der det siste beteiknar det arbeidet som er det sentrale for å tene til livets opphald. Dette hjelper oss likevel berre eit stykke på veg.
For det første kan yrke omfatte mange ulike arbeidsaktivitetar, og det er dei siste som har verknader for trivselen. Derfor vil eg i denne rapporten stadig vise til arbeidstypar når eg drøftar det gode arbeid. For det andre løyser vi ikkje heilt problemet med å bestemme kva ubetalte aktivitetar som skal inkluderast. Dei aller fleste yrke omfattar rett nok betalte aktivitetar, men vi omtalar også det å vere hus- mor som husmoryrket, sjølv om dette ikkje er betalt direkte. Det er ein nødvendig del av den samfunnsmessige arbeidsdelinga, og det kan vere hovudaktiviteten til ein person, vanlegvis heimeverande kvinner.
Dersom ikkje anna er sagt, meiner eg i denne rapporten med arbeid produk- tive aktivitetar som blir utført for andre mot betaling og som resulterer i ein gjen- stand, ei handling eller ei symbolsk ytring (som kan vere boren både av ei handling og ein gjenstand). I første tilfelle har vi med vareproduksjon å gjere, i andre med tenesteproduksjon og i tredje med produksjon av kunnskapsprodukt og estetiske gode.
Det er likevel ikkje først og fremst den ytre avgrensinga av arbeidsbegrepet som har valda problem, men den indre struktureringa av det. Så vidt eg kan skjøne, er det gjort langt mindre teoriarbeid for å kome fram til måtar å typologisere arbeid, samanlikna med å avgrense det frå aktivitetar som er ikkje-arbeid. No meiner eg at det er endå mindre råd å kome fram til ein felles typologi av arbeid enn det er å kome fram til ein felles definisjon av arbeidsbegrepet. Men samtidig krev ein diskusjon av kva som får folk til å trivast på arbeid, at vi grupperer ulike typar arbeid, for ikkje å fortape oss i ei svært stor mengd med aktivitetar som alle har sine spesi- fikke trivselsfremjande og -hemmande sider. I kapittel 3 har eg gjort eit forsøk på utvikle eit system som kan tene som eit grunnlag for å dele inn arbeid i undertypar.
Men eg vil streke under at forsøket er svært så førebels, og at eg innanfor dei tids- rammene eg har hatt til rådvelde her, på ingen måte har kunna utvikle alle impli- kasjonar av denne strukturen. Eg ser likevel at det, trass mine seks hovudkategoriar med sine nye underkategoriar, finst arbeid som ikkje så lett lar seg klassifisere som det eine eller det andre.
1 At mange kategoriserande begrep har prototypekarakter og ikkje er definert av eit bestemt tal kjenneteikn, er allment akseptert i språkteori og kognitiv teori. Det er derimot omdisku- tert korleis dette kan forklarast. Ein gjennomgang av diskusjonen om dette finst hos Lakoff (1987), som også lanserer sin spesielle teori; at kategoriar byggjer på fleire forskjellige kog- nitive modellar som blir aktivisert i forhold til dei ulike kontekstane som kategoriane er re- latert til.
Arbeid er altså ein prototypekategori, og framleis er maskinelt industriarbeid det mest typiske arbeid. Våre kognitive modellar av arbeidet byggjer på mentale bilete av ulike typar industriarbeid, noko som igjen får konsekvensar for kjenneteikna ved arbeidet. Eg har i denne rapporten tatt utgangspunkt i eit bilete av industriarbeid, men som eit metodisk prinsipp har eg prøvd å finne ut kva som skjer når vi nyttar begrep henta frå industriarbeid på andre typar arbeid. Rapporten har såleis inten- sjonar om å kunne gje kunnskap om alle typar arbeid (innanfor den avgrensinga vi gjorde ovanfor). Likevel må eg erkjenne at det finst mange viktige typar arbeid og yrke som ikkje er nemnt. Det står lite om primærnæringsyrke og -arbeid. Dette kan grunngjevast med at rapporten i første rekkje skal gje eit kunnskapsgrunnlag for fagrørsla, som i Noreg lite organiserer arbeidarar i primærnæringar. Det er vanske- legare å argumentere for at rapporten ikkje i det heile nemner arbeid innanfor for- svaret, som sysselset om lag 25 000 menneske, og der like mange er innom kvart år gjennom verneplikta. Eg kunne sjølvsagt orsaka meg med at forsvarsarbeid er så spesielt at det var vanskeleg å fange det inn i denne rapporten, men eg er redd for at grunnen er at eg er blitt fanga av prototype-effekten sjølv: Forsvaret er ikkje det eg først tenkjer på som arbeid.
I denne rapporten er arbeidet analysert som materielle, strukturerande vil- kår. Trivsel har med dei subjektive preferansane som arbeidaren2 har til arbeidet å gjere. Når eg her nyttar begrepet subjektiv, er det for å få fram at dette dreier seg om opplevingar, erfaringar og haldningar som personar har, ikkje at dei er indivi- dualiserte. Ein vond rygg er subjektiv i den meining at den er opplevd av ein per- son, men den er visst objektiv nok for denne personen, og går ikkje å ønskje vekk.
Spørsmålet om individualisme og objektivitet i synet på det gode arbeidet, er elles drøfta seinare i dette kapittelet saman med korleis vi kan kategorisere preferansar til arbeidet. Eg lar derfor dette liggje her.
Folk har eg i ein viss grad unngått som problem. Folk er aktørane som for- midlar mellom arbeidet som strukturerande vilkår og dei subjektive preferansane.
Det er altså folk som opplever og erfarer dei ulike sidene ved arbeidet. Samtidig er folk også strukturerte av arbeid, dei er fordelt på ulike arbeidargrupper, som i den- ne rapporten igjen er forsøkt avgrensa på grunnlag av arbeidstypar.
Eg skal ikkje stikke under stol at det viste seg vanskelegare å greie ut det gode arbeid enn eg først trudde. Det var sjølvsagt eit problem at det er så mykje infor- masjon som er relevant, både informasjon som ligg føre som forskingsresultat og annan mindre bearbeidd informasjon. Likevel, i eit forprosjekt av denne typen er det heller klart at det ikkje er råd å drøfte all relevant informasjon; og eg tvilar endåtil på om det er råd å finne fram til den mest relevante. Det var likevel eit større problem
2 Empirien for denne undersøkinga byggjer både på undersøkingar som omhandlar lønns- takarar, og slike som ikkje skil mellom lønnstakarar og sjølvstendige. For å unngå mistydin- gar har eg gjennomgåande forsøkt å nytte begrepet «arbeidar» i denne rapporten.
å finne ein måte å kombinere dei to sidene ved problemstillinga: At ei drøfting av det gode arbeid på den eine sida må analysere eit subjektivt opplevingsnivå, prefe- ransane til det gode arbeid, og på den andre sida arbeidet som rammevilkår for å realisere desse preferansane.
Dei to sidene ved problemstillinga har langt på veg resultert i kvart sitt kapittel. Norske arbeidarars oppfatningar av det gode arbeid er presentert i kapittel 2, med det atterhaldet at dei for det aller meste er baserte på Statistisk sentralbyrås arbeidsmiljøundersøkingar. Dei har klare begrensingar i forhold til vår problemstil- ling, noko som er drøfta innleiingsvis i kapittelet.
Kva rammevilkår ulike typar arbeid stiller for realiseringa av arbeidaranes preferansar, er presentert i kapittel 3. Dette er i første rekkje drøfta i lys av korleis og i kva grad rammevilkåra er i ferd med å endre seg, derfor tittelen «det gode arbeid og framtida». I kapittel 3 prøver eg også å vise ein måte å typologisere arbeid.
Vidare i kapittel 1 skal eg drøfte kvifor det er aktuelt å setje spørsmålet om det gode arbeid på dagsordenen; kva problem det fører med seg å analysere arbeid som det gode arbeid; og eg skal foreslå ein måte å typologisere arbeidaranes prefe- ransar til arbeidet.
I kapittel 4 skal eg streke opp kva eg oppfattar som dei sentrale utfordring- ane for fagrørsla og antyde nokre strategiske mål.
1.1 Litt begrepshistorie
Kva som gjer eit arbeid godt og mindre godt, er langt frå ei ny problemstilling. Eit begrep om det gode arbeid har vore ein del av diskusjonen om arbeidet i det min- ste sidan starten på den industrielle revolusjonen sist på 1700-talet, kan hende også tidlegare, sjølv om begrepet ikkje alltid har vore eksplisert. Dette kjem seg av at diskusjonen ofte har dreia seg om ein kritikk av forholda i arbeidslivet, ein kritikk som også har implisert oppfatningar av kva endringar av arbeidssituasjonen som ville gjere arbeidet betre, med andre ord kva faktorar som verkar til det gode arbeid.
Diskusjonen har for ein stor del tatt sitt utgangspunkt i industriarbeidet, sjølv om dette har blitt kontrastert med anna arbeid, då først og fremst handverk og jord- bruksarbeid.
Alt dei utopiske sosialistane var opptatt av kva som kunne vere det gode arbeid. Charles Fourrier, som levde mellom 1772 og 1837, meinte at det gode arbeid først og fremst var variert og at det derfor ikkje måtte føregå for lenge om gongen.
Dersom arbeid blei ei frivillig sak, ville ingen arbeide meir enn to timar med same oppgåva. Fourrier meinte at industrialiseringa hadde potensial til å gjere arbeid fri-
villig, men at kapitalismen øydela dette potensialet ved å tvinge folk til å arbeide for eit eksistensminimum (Applebaum: 430). Dette variasjonsaspektet ved det gode arbeid har framleis aktualitet og er eit sentralt element i dagens diskusjon, og vi skal kome tilbake til det nedanfor
Andre hadde eit mindre positivt syn på industrialiseringa, som dei meinte øydela den naturlege harmonien i handverket. Den tyske filosofen Hegel formu- lerte dette som at arbeidaren opplevde eit åndeleg savn, identitetstap om ein vil, fordi den maskinelle industriproduksjonen førte til eit skilje mellom arbeidaren og det han arbeidde på. Arbeidaren blei frårøva resultatet av sitt arbeid som Hegel oppfat- ta som ein kreativ meiningsskapande aktivitet. Dette er den såkalla framandgjerings- tesen.
Framandgjeringstesen har også inngått i diskusjonen om det gode arbeid sidan og ligg under mange av dei synspunkta som meiner at det er industriproduk- sjon i seg sjølv, eller det endå vidare begrepet «teknologi», som øydelegg vilkåra for det gode arbeid. Slike oppfatningar har og har hatt stor innverknad på teoretiserin- gar om samfunnet generelt og arbeidet spesielt, ikkje minst ved at dei utgjer ein sentral tankestruktur i den betydningsfulle Frankfurterskolen. Dei er også sentrale for den kritikken av industrialismen som spring ut av miljørørsla (der mykje av tankegodset er henta frå Frankfurterskolen).
Fritz Schumachers bok «The Good Work», som på grunn av tittelen er sær- leg interessant for vår diskusjon, er eit godt eksempel på det siste. Schumacher, som er mest kjend for boka «Small is Beautiful», retta ein fundamental kritikk mot industrisamfunnet og særleg det som han oppfatta som ein ibuande tendens i industrisamfunnet til konsentrasjon av produksjon og busetnad i store einingar. Det- te medførte med nødvendigheit ei utarming både av den generelle livskvaliteten og av arbeidsinnhaldet. Industrisamfunnet fører til stress, tidsnaud, dekvalifisert arbeid og ein generell reduksjon av åndelege verdiar. Det gode arbeid og det gode livet utanfor arbeidet, og Schumacher ville nok meint at også todelinga mellom arbeid og fritid er ein effekt av industrisamfunnet, kunne berre realiserast ved å bryte logikken i industrisamfunnet. Nøkkelen til dette var storleiksreduksjon både av produksjonseiningar og nettverk, noko som kravde ein kombinasjon av ny tekno- logi og endra organiseringsprinsipp. Schumacher oppfatta industrisamfunnet som eit meir fundamentalt fenomen enn industrikapitalismen, noko han fann bevis for i at levemåten i dei «kommunistiske» landa etter hans meining viste same kjenne- teikn på utarming som i dei kapitalistiske (Schumacher 1981).
Marx tok opp tråden frå både Hegel og Fourrier. Han delte Fourriers syn på industrialismens frigjerande potensial som produktivkraft og kapitalismens øyde- leggjande tvang, men han overtok også framandgjeringstesen frå Hegel. I sine tid- lege arbeid formulerte Marx denne tesen mykje likt Hegel. I dei seinare arbeida blei
den reformulert: Problemet med maskinindustrien var no ikkje først og fremst at den fråtok arbeidaren produksjonsresultatet, men at arbeidaren blei tvungen av maskina, som bestemte både kvaliteten på produktet og produksjonstempoet.
Arbeidaren blei eit reint vedheng til maskina, og produksjonen var ikkje lengre avhengig av nokon kunnskapsinnsats frå arbeidaren. Dette, saman med at mekani- seringa stadig gjorde arbeidskraft overflødig, var igjen grunnlaget for at arbeidar- klassen blei tvungen til å leve på eit absolutt eksistensminimum. Fordi arbeidet ikkje lengre kravde bestemte kvalifikasjonar, kunne det utførast av kven som helst, slik at fabrikkeigaren lett kunne erstatte arbeidarar som stilte for store krav, med nye og mindre kravstore. At den mekaniske tvangen og den teknologiske utviklinga fører til ei utarming av kunnskapsinnhaldet i arbeidet, er den såkalla degraderingstesen.
Degraderingstesen fekk ein særleg aktualitet på sytti- og åttitalet i kjølvatnet av publiseringa av Harry Bravermans bok «Labor and Monopoly Capital» i 1974.
Braverman hevda at den kapitalistiske utviklingslogikken med nødvendigheit førte til ei utarming av innhaldet i det manuelle arbeidet, ikkje berre gjennom mekani- sering, men også gjennom tayloristisk arbeidsorganisering (Braverman 1974).
Boka til Braverman utløyste eit skred av kunnskapsproduksjon om degra- deringstesen. Sjølv om dei færraste nekta for at den karakteriserte visse typar arbeid og arbeidsplassar, blei det reist tvil om degradering var ein allmenn tendens. Ikkje minst blei Braverman kritisert for å sjå bort frå at aktørane i arbeidslivet kunne velje ulike strategiar. Arbeidarane var i stand til å motsetje seg ei utarming av kunnskaps- innhaldet, noko som særleg var tilfelle der dei var organiserte i sterke fagforeinin- gar. Vidare var det lett å finne eksempel på arbeid som ikkje var organisert etter eit tayloristisk mønster, og det var heller ikkje sjølvsagt at slike unntak var avvik frå meir optimale løysningar. Dette skal vi kome tilbake til nedanfor.3
Felles for dei tre tesane er at dei set fokus på sjølve arbeidsutføringa. Eit langt vidare perspektiv på det gode arbeid finn vi hos den belgiske sosiologen Hendrik de Man, som i 1929 gav ut boka «Arbeidsgleda» (Joy in Work) basert på omfattan- de intervjuundersøkingar av tyske arbeidarar i tjueåra. de Man identifiserte ti ulike behov, eller «instinkt», i de Mans eigen terminologi (det følgjande byggjer på Applebaum 1992: 482 ff ):
• aktivitetsinstinktet, det vil seie trongen til å skape og utrette noko
• leikeinstinktet4
3 Post-Braverman diskusjonen har resultert i mange tusen trykte sider. Det finst også mange oppsummeringar av den; sjå til dømes Brown 1992 og Korsnes 1982.
4 I forhold til dagens kunnskapar om ergonomi er det interessant å merke seg at de Man meinte at rytmikk gav arbeidet eit aspekt av leik, skapte velvære og reduserte trøttleik.
• konstruksjonsinstinktet, som igjen hadde tre element: kreativt handverk, ryddig organisering og mekanisk konstruksjon
• forvitenskap, altså trongen til å finne ut og lære
• sjølvhevdingsinstinktet
• eigedomsinstinktet
• flokkinstinktet, det vil seie trongen til sosial kontakt
• trongen til underordning, mange trivst med å bli leia
• estetisk tilfredsstilling
• fråvere av eigeninteresse, med dette meinte de Man at arbeidaren var lukke- legare dersom han/ho ikkje stadig måtte tenke på omsynet til å tene til livets opphald under arbeidet.
Sjølv om de Man nyttar begrepet instinkt er det tale om kulturelt lærde verdiar. Dei er heller ikkje allmenngyldige. Det er ikkje slik at alle er lukkelege som underord- na, men ein analyse av kva som skapar tilfredsstilling i arbeidet blant den store mengda arbeidarar, må ta omsyn til alle desse faktorane.
Nokre av instinkta til de Man verkar kan hende noko søkte, andre er lettare å kjenne att også i våre dagars debatt. Poenget med analysen til de Man, som verkar å vere svært så gløymt, er at han prøver å utarbeide eit begrepsapparat som skal fange det heilskaplege i arbeidet, og at han direkte relaterer dette til arbeidarens eigen oppfatning av det gode arbeid, utan å grunngje dette med produksjonens funksjo- nelle behov.
Degraderingstesen og framandgjeringstesen er klart systemkritiske: Dei føreset store og fundamentale forandringar av arbeidslivets organisering om det gode arbeid skal kunne realiserast. Rett nok har desse retningane også produsert kunn- skap som er blitt nytta i analysar av vilkåra for å forbetre industrikapitalismen inn- anfrå, men variasjonstesen er likevel langt viktigare for den siste typen teoretisering.
Behovet for å forbetre industrikapitalismen blei erkjent tidleg og førte mel- lom anna til framveksten av ei regulerande lovgjeving for arbeidslivet. Forbetringar retta seg først inn mot å redusere faren for skadar på grunn av farlege arbeidssitua- sjonar, kraftig forureina arbeidsmiljø og slitasje på grunn av lange arbeidsøkter og høg arbeidsintensitet. Forbetringar av arbeidet skjedde altså først og fremst gjen- nom vern og kontroll av negative faktorar.
Alt tidleg i dette hundreåret blei arbeidaranes positive krav til arbeidet sett på dagsordenen av industripsykologisk og -sosiologisk forsking. Ein viktig grunn til dette var ein kritikk av den såkalla vitskaplege bedriftsleiinga (scientific manage- ment), også kjent som «taylorisme». Den vitskaplege bedriftsleiinga såg på arbeidaren
som ein person som ønska å ha mest mogleg betalt for å gjere minst mogleg. Arbei- daren var ein rasjonell økonomisk aktør som vog ønske om inntekt opp mot dei ulemper arbeidet førte med seg. Arbeidarens positive krav til arbeidet var med an- dre ord ønske om størst mogleg inntekt, medan dei negative avgrensingar var eit ønske om kortast mogleg arbeidstid og å redusere fysiologiske arbeidsmiljøbelast- ningar til eit minimum. For å oppnå høgast mogleg produktivitet måtte arbeidet derfor betalast med prestasjonslønner, samtidig som leiinga måtte sikre seg fullsten- dig kunnskap om den optimale arbeidsmengda som var nødvendig for å utføre uli- ke typar arbeidsoperasjonar. Det «vitskaplege» i denne leiingsfilosofien viser nett- opp til dei ulike teknikkar som blei utvikla for å bryte arbeidarens monopol på kunnskap om korleis arbeidet skulle utførast, for det meste ulike former for tids- og rørslestudiar.
Det uhemma produktivitetsjaget som denne leiingsfilosofien opna for, demonstrerte likevel at arbeidaren ikkje var ei maskin, men ein organisme som blei trøytt. Vidare viste det seg at trøyttleiken ikkje berre var avhengig av kor mykje og lenge ein arbeidde, men at den hadde komplekse årsaker, både fysiologiske og psykologiske. Særleg interesse blei retta mot samanhengen mellom monotont arbeid og trøyttleik hos arbeidaren. Alt tidleg på 1920-talet påviste britiske forskarar at produktiviteten var lågare ved monotont, repetitivt arbeid enn ved variert, og at produktiviteten auka dersom arbeidaren fekk høve til å styre arbeidstempoet sjølv (Rose 1975: 69 ff).
Det var nettopp denne type samanheng mellom produktivitet og ei rekkje ulike fysiologiske og psykologiske faktorar som lyssetjing, avlønningsformer, pau- sar, lay-out med meir, forsøka ved Hawthorne fabrikken til Western Electric Co var meint å avdekkje. Hawthorne-eksperimenta, der dei første blei gjennomførte i åra 1924 til 1928, viste derimot at verken prestasjonslønn eller variasjonar i dei fysio- logiske arbeidsmiljøfaktorane var tilstrekkelege faktorar til å forklare produktivite- ten til arbeidarane. I staden la dei forskarane som rapporterte forsøka, vekt på at det sosiale samværet i arbeidsgruppene var trivselsfremjande, og dette blei igjen tolka å vere produktivitetsfremjande.5
Desse innsiktene la grunnlaget for det som seinare er kjent som human relations-skolen. Human relations-tilnærminga, som inngjekk både som eit analy- tisk perspektiv i industrisosiologisk forsking og i praktiske leiingsteknikkar, la vekt på at arbeidaren hadde sosiale behov som arbeidsplassen måtte tilfredsstille: Han/
ho ønska å høyre til og bli godtatt av andre i små arbeidsplassgrupper, møte forstå- ing hos dei overordna, og delta i planlegginga av arbeidet (Brown 1992: 128).
Om arbeidarane tidlegare var primært blitt analyserte som nyttemaksime- rande maskiner eller organismar som reagerte på ulike former for stimuli, svinga
5 Forsøka demonstrerte også den etter kvart så velkjende Hawthorne-effekten: At det å vite at ein er gjenstand for eit forsøk, i seg sjølv produserer det forventa resultatet.
pendelen i human relations-skolen den motsette vegen. Forskarane tenderte til å sjå bort frå dei materielle krava til arbeidet og åleine vektleggje dei sosiale. Human relations-tilnærminga blei derfor kritisert av den sosiotekniske skolen6 som teore- tisk hevda at human relations ikkje tok tilstrekkeleg omsyn til i kva grad teknologi- en bestemte kva handlingsval som var moglege. I den praktiske tilrådinga til korleis arbeidet burde tilretteleggjast hadde sosioteknikken mykje felles med human relations-skolen. Dei såkalla «psykologiske jobbkrav», som representerer ein typo- logi av kva preferansar arbeidarane hadde til arbeidet, omfatta også krav til
«mellommenneskelig støtte og respekt på arbeidsplassen» (Thorsrud og Emery 1970:
19). Men sosioteknikken la mindre vekt på harmoniske forhold til dei overordna og kollegaer og meir vekt på den kunnskapen om arbeidsutføringa som arbeidar- kollektivet forvalta. Tre av dei seks psykologiske jobbkrava omhandla arbeidsutfør- inga: Behov for eit innhald i arbeidet som gav mentale utfordringar, behov for å kunne lære noko, og behov for å kunne fatte avgjerder om arbeidet. Dei to siste jobb- krava hadde meir med arbeidarens plass i samfunnet å gjere: Behov for å sjå ein samanheng mellom arbeidet og omverda, og behov for ei ønskverdig framtid (same stad). Vi finn alle desse krava att i spørsmål i dagens arbeidsmiljøundersøkingar.
Medan human relations-skolen prioriterte den tilfredsstillinga den sosiale samhandlinga på arbeidsplassen skapte utan å vere særleg oppteken av innhaldet i arbeidet, var sosioteknikken altså opptatt av den tilfredsstilling som kontrollen med arbeidsutføringa og det å kunne realisere mentale evner, gav. Slagordet til sosio- teknikken blei då óg sjølvstyrte arbeidsplassgrupper.7
Den sosiotekniske teorien blei først utvikla av britiske forskarar, men kom til å få langt meir å seie både for teoriutvikling og praktisk leiing i Noreg og Sverige.
I Noreg utgjorde sosioteknikken det teoretiske grunnlaget for bedriftsforsøka i Samarbeidsprosjektet LO/NAF på 1960-talet. Seinare blei den eksportert til Sverige, der Uddevalla-fabrikken til Volvo lenge var av dei fremste eksempla i verda på sjølv- styrte grupper i produksjonen. Både i den norske og svenske forskinga var Einar Thorsrud den sentrale personen, og seinare, Bjørn Gustavsen.8
6 Sidan sosioteknisk teori kan hende ikkje er kjent ut over spesialistanes rekkjer, og sidan beteikninga kan misforståast til å tyde ein bestemt form for teknikk til å manipulere sosiale relasjonar, gjer vi merksam på at sosioteknisk viser til ein bestemt måte å analysere verksem- der som system som er sett saman av eit sosialt og eit teknisk delsystem.
7 I dei norske sosiotekniske forsøka i Samarbeidsprosjektet LO/NAF blei også fysiologiske arbeidsmiljøfaktorar trekte inn, særleg slike som var bestemt av monotont arbeid.
8 Dessverre er det ikkje høve til å gå nærare inn på den norske og svenske sosiotekniske forskinga og kva implikasjonar dei har for diskusjonen om det gode arbeid. Eit oversyn over utviklinga i Noreg er gjeven av Gulbrandsen (1993), og av den nyare i Sverige av Toulmin og Gustavsen (1996), den siste med vekt på forskingas karakter av å vere aksjonsforsking.
Om lag samtidig med sluttføringa av samarbeidsprosjektet i Noreg, gav dei vest- tyske arbeidssosiologane Horst Kern og Michael Schumann ut ei bok med problemstillingar som hadde klare parallellar til sosioteknikkken («Industriarbeit und arbeitsbewusstsein»). Kern og Schumann tok utgangspunkt i degraderingstesen, men lanserte eksplisitt eit alternativ til det degraderte arbeid; det gode, humane arbeid som er karakterisert ved nær samanheng mellom planlegging og utføring, små belastningar, høge kvalifikasjonskrav og tette sosiale kontaktar (etter Nielsen 1990).
I den meir kjende «Das Ende der Arbeitsteilung?», som dei same to forfattarane gav ut 14 år seinare, og som presenterer resultatet av ein studie av arbeidet i tysk kjemisk, maskin- og bilindustri, blir det framheva at denne måten å organisere arbeidet ikkje berre er eit ideal, men også ein praktisk leiingsstrategi som er rasjonell for dagens tyske verksemder. Kern og Schumann er blant dei som beteiknar denne alternative arbeidsorganiseringa som fleksibilitet. (same stad).9
Både human relations og sosioteknikken analyserte tilfredsstilling i arbeidet åleine ut frå forholda på arbeidsplassen. Ei undersøking av britiske bilfabrikkarbei- darar i Luton midt på sekstitalet tydde på at biletet var meir samansett. Motsett av kva forskarane venta, fann dei at dei mindre kvalifiserte arbeidarane var meir nøgde med arbeidet enn fagarbeidarane, som hadde meir variert arbeid og større kontroll med arbeidsutføringa. Forskarane forklarte dette med at i kva grad arbeidarane var nøgde med arbeidet ikkje var bestemt av eitt sett av faktorar som var dei same for alle, men av kva forventningar dei ulike arbeidargruppene hadde til arbeidet, for- ventningar som hovudsakleg var bestemte av faktorar som låg utanfor den arbeids- plassen. Dei ufaglærte forventa nemleg relativt høg lønn som gav dei gode på fri- tida, medan fagarbeidarane var misnøgde fordi dei ikkje fekk realisert ei rekkje ikkje-økonomiske krav til arbeidet.
Luton-undersøkingane utløyste eit skred av teoretiseringar over kva som bestemmer haldningar til og tilfredsstilling med arbeidet, synspunkt som framleis har aktualitet. Vi skal peike på nokre moment:
• For det første blei det analytisk skilt mellom tilfredsstilling med dei enkelte arbeidsoppgåvene og det å vere nøgd med arbeidsplassen. Dei lågare kvali- fiserte arbeidarane kunne mislike ulike typar arbeidsoppgåver, men likevel vere nøgde med arbeidet samla sett.
9 Eg kjenner ikkje til om det er gjennomført ein systematisk studie av begrepet «fleksibili- tet». Men som beteikning på eit sett beslekta fenomen i organiseringa av arbeid og bedrif- ter slår det gjennom for fullt midt på åttitalet. Såleis kjem to andre av dei mest sentrale ver- ka om fleksibilitet ut same året som «Das ende der Arbeitsteilung?»: Sabel og Piore presenterte sitt begrep om fleksibel spesialisering i «The Second Industrial Divide», og John Atkinson lanserte sine tre former for fleksibilitet i fleire artiklar same året.
• For det andre blei det lagt vekt på å sjå arbeidsforholda i samanheng med livssituasjonen utanfor arbeidet. Relativt høg lønn var tilfredsskapande fordi det gav arbeidaren høve til å skaffe seg gode utanfor arbeidet.
• For det tredje blei det utarbeidd eit klassifikasjonssystem som tok omsyn til at arbeidaranes orientering til arbeid og arbeidsplass var samansett. Gold- thorpe et al (1968) skilde her mellom fire ulike moment: Kva meining arbeidet hadde for arbeidaren; kor sterkt arbeidaren var involvert i verksem- da og om han/ho var positiv, negativ eller nøytral; grad av ego-involvering i arbeidet; og kor delt livet var mellom arbeid og ikkje arbeid.
• Klassifiseringa blei for det fjerde nytta til å typologisere ulike haldningar til arbeidet.
Dei ulike teoretiske tilnærmingane til forholdet mellom arbeidar, arbeidet og ar- beidsplassen har skifta om å ha hegemoniet i forskinga. Men vi finn element frå alle i dagens norske arbeidsmiljøforsking. Denne er framleis i særleg grad prega av pro- blemstillingar i den sosiotekniske forskinga, då særleg grad av sjølvbestemming over arbeidet. I tillegg til teoritradisjonar i arbeids- og industriforskinga er arbeidsmil- jøforskinga også prega av dei praktiske arbeidsmiljøproblema slik dei har blitt fan- ga opp av fagrørsla og dei aktuelle regulerande styresmaktene.
Vi har derfor og har hatt ein relativt omfattande kunnskapsproduksjon som omhandlar arbeidsmiljøproblem som er forårsaka av eksponering for skadelege stoff, uheldige arbeidsstillingar og andre ergonomiske forhold, i kva grad arbeidet er monotont, grad av medbestemming i arbeidet, og så vidare.
Denne kunnskapsproduksjonen har skjedd i form av ei rekkje bransjeanaly- sar, som for det meste er baserte på survey-data, men der enkelte også nyttar mate- riale frå enkeltverksemder. Hovudtyngda av denne forskinga er utført ved Arbeids- forskningsinstittutet (AFI), men det finst også analysar som er utførte ved andre forskingsmiljø. Eit oversyn over forskingsprosjekt, databasar og liknande med rele- vans for arbeidsmiljøet finst i Olsen et al (1997).
I tillegg er den totale arbeidsmiljøsituasjonen i Noreg kartlagt gjennom generelle surveyundersøkingar. Det blei på syttitalet gjennomført ei kartlegging av arbeidsmiljøet blant LO-medlemmene som er oppsummert av Karlsen (1978). I 1989 og 1993 blei arbeidsmiljøet kartlagt av SSB i Arbeids- og bedriftsundersøking- ane (ABU). Den første er oppsummert av Pape (1993) og begge av Grimsmo (1996).
Siste generelle kartlegging av arbeidsmiljøet i Noreg blei gjort i 1996 som del av SSBs samordna arbeids- og levekårsundersøking. Vi skal kome tilbake til denne forskinga i kapittel 2.
1.2 Er «det gode arbeid» eit meiningsfullt begrep i dagens arbeidsliv?
At begrepet det gode arbeid er sett på dagsorden i norsk arbeidsliv i 1990-åra, ser ut til å kunne førast tilbake til svensk arbeidsmiljødiskusjon på tidleg åttital, og vi finn typisk nok frå denne perioden ei rekkje svenske publikasjonar som inneheld formuleringa «det goda arbetet» i tittelen. Den mest sentrale er sannsynlegvis Svenska Metallindustriarbetareförbundets rapport til den svenske LO-kongressen i 1985.
Rapporten drøfta industriarbeidets verdi og vilkår for framtida under overskrifta
«Det goda arbetet» (Svenska Metallindustriarbetarförbundet 1985).
Eg kan ikkje garantere det, men det kan vere at begrepet «det gode arbeid»
blei lansert i den svenske debatten ved at E.F. Schumachers bok «Good Work» i 1981 blei utgjeven på svensk med tittelen «Det goda arbetet». Denne uttalar seg som nemnt klart kritisk til arbeidet i industrisamfunnet. Det er såleis noko av eit para- doks at Svenska Metallindustriarbetarförbundet (Metall) fire år seinare valde same tittel på eit dokument som var meint å meisle ut strategiar for å bevare den svenske industrien og det svenske industrisamfunnet. Bakgrunnen for dette var ein drama- tisk nedgang av industriarbeidsplassar i Sverige; i tida 1975–85 forsvann 120 000 av dei, og den høge gjennomstrøyminga av dei som hadde arbeid i industrien; i dei same ti åra slutta 125 000 arbeidarar i verkstadindustrien, medan 100 000 byrja (Svenska Metallindustriarbetarförbundet 1985).
Metalls strategi omfatta såleis både industri- og arbeidsplassutvikling. Det sentrale spørsmålet var på kva måte den svenske arbeidslivsmodellen basert på parts- representasjon gjennom lokale fagforeiningar, kunne tilpassast ein industriell røyn- dom som avveik på vesentlege punkt frå den industrielle gullalderen i 1950 og 1960- åra (sjå tabell 1.1).
Metall meinte at den nordiske partsrepresentasjonsmodellen representerte ein av tre prinsipielle måtar å organisere forholdet mellom arbeidarar og arbeidslivet.
Dei to andre var (same stad):
1. Tilbake til brukssamfunnet; velferden til arbeidarane avhengig av foretaket.
2. Bedriftsfamilien; arbeidaranes haldningar identiske med foretaket.
Her kan den siste modellen oppfattast som eit spesialtilfelle av den første. Også i bedriftsfamilien er velferden til arbeidarane avhengig av foretakets ve og vel, men medan brukssamfunnet kan tyde at arbeidarar og arbeidsgjevar står i organiserte motsetningsforhold til kvarandre – men det skjer inga formidling mellom posisjon- ane, den sterkaste retten rår – føreset bedriftsfamilien at arbeidarane enkeltvis iden- tifiserer seg med foretaket. Rett nok blir identifikasjonen gjerne understøtta av
inkluderande rituale av typen bedriftsfestar og individualiserte velferdsordningar som det ikkje blir forhandla om.
Metall rekna med at for å bevare svensk industri måtte ein akseptere eit visst produktivitetspress. Men samtidig såg forbundet nye moglegheiter i åttitalets in- dustriutvikling. IT-basert automasjon og fleksibel kundetilpassing førte til behov for auka kunnskap i arbeidet. Nøkkelbegrepet blei «befatningsutveckling», det vil seie ei oppgradering av arbeidsinnhaldet, eit begrep som for Metall føresette både auka medbestemming og meir opplæring og utdanning, utan at forbundet dermed såg bort frå andre viktige krav som lønn, arbeidsmiljø og arbeidstidsordningar (sjå også kapittel 4).
I kjølvatnet av rapporten til Metall blei utviklinga av arbeidsinnhaldet det sentrale elementet i strategien for det framtidige arbeidslivet for svensk LO. Det er såleis typisk at når organisasjonen i 1992 drøftar strategien framover, er «det goda arbetet» frå 1985 blitt til «det utveklande arbetet» (Svensk LO 1992).
Tabell 1.1 Utviklinga av svensk industri 1960–1990 (henta frå Svenska Metallindustriarbetar- förbundet 1985)
t e l a t - 0 6 9
1 1970-talet 1980-talet n
o j s k u d o r
P Storskala Reorientering Fleksibilitet, g n i s s a p l i t e d n u k -
s n o j s k u d o r P
i g o l o n k e t
, k k i n k e t s s e s o r P
t e t i l a v k
i g o l o n k e t l a i r e t a
M Kundetilpassing, g n i t t e r s k u r b i
g e t a r t s s k a t e r o
F Produksjons- , t r e t n e i r o
g n i t t y n t u s t e t i s a p a k
t n e m g e s , g n i r e t n e i r o s d a n k r a M
- s k a t e r o F
g n i r e s i n a g r o
, l l e n o j s k n u F
t r e s i l a r t n e s
, l l e n o j s k n u F
t r e s i l a r t n e s e d
, t r e t n e i r o t a t l u s e R
t r e s i l a r t n e s e D -
s d i e b r A
g n i r e s i n a g r o
t r e s i l a i s e p
S ,
, t r e t n e m g a r f
t r e s i n a k e m
, g n i r e t n e i r o e R
t r e s i t a m o t u a
- s d i e b r a
» y N
«
g n i r e s i n a g r
o ,
r a l k r i s s t e t i l a v
k ,
g n i r e s i t o b o r g
n i j t e s l e s s y s / m u l o
V Høgt Påretur (Høg)+låg
, t e t i v i t k u d o r P
e d a n t s o
k r
- s n o j s k u d o r P
r e d a n t s o k
- s n o j s a r t s i n i m d A
r e d a n t s o k
- l a t o T
«
» t e t i v i t k u d o r p l
i f o r p s g n i r e t s e v n
I Materiellkapital FoU,marknad
Også i Danmark har begrep som «det gode arbejde» og «det gode arbejdsliv» blitt nytta i diskusjonen om utviklinga av arbeidslivet. Det ser ut til at det her blir nytta for å beteikne og argumentere for utbreiinga av «fleksibel arbeidsorganisering», in- spirert av Kern og Schumann (Nielsen 1990).
Det gode arbeid er ikkje først og fremst eit begrep som er utvikla for å ana- lysere endringar i arbeidslivet. Det er eit retorisk begrep, meint å verke politisk mobiliserande. Men at det blir lansert nokonlunde samtidig i dei nordiske land avspeglar ein del underliggjande realitetar:
• Begrepet viser til at arbeidsmiljøproblema har endra karakter. Dei «klassis- ke» problema forårsaka av tungt kroppsarbeid i forureina arbeidsmiljø, har vike plassen for problem forårsaka av sosialt stress, tidspress og omstillings- krav.
• Begrepet er totaliserande. Det viser til at trivsel i arbeidet ikkje har med ein eller nokre få faktorar å gjere, men er eit resultat av den samla arbeidssitua- sjonen.
• Begrepet signaliserer eit ønskje om ei offensiv haldning. Fagrørsla ønskjer å innta ei meir aktiv rolle med å tilretteleggje og forme arbeidet og ikkje berre passe på at gjeldande reguleringar blir etterkomne; eller, for å nytte leiing- steoretiske begrep, å endre ein reaktiv strategi til ein proaktiv.
• Begrepet uttrykkjer kan hende også ei viss forvirring. Det skjer relativt store endringar i måten arbeid og verksemder er organiserte på, i forholdet mel- lom arbeid og fritid, og så vidare, noko som stiller den tradisjonelle tillitsmannsregulerte arbeidsplassen i eit kritisk lys.
Eg meiner altså at det gode arbeid blir brukt for å uttrykkje at arbeidslivet har endra seg og dermed også den erfaringshorisonten som ligg til grunn for den faglege politikken. Med andre ord, fagrørslas strategiar er utforma på grunnlag av realitetar i arbeidslivet som kan hende er ulike dagens. I kva grad vi kan tale om ei endring skal denne rapporten prøve å gje eit svar på. Eg vil likevel innleiingsvis peike på nokre problem med å ta utgangspunkt i begrepet det gode arbeid når vi skal analysere endringar i arbeidslivet.
a) Keisarens nye klær
Diskusjonen om det gode arbeid er, som vi såg, ikkje ny. Diskusjonen om trivsel og trivselsskapande faktorar i arbeidet har gått føre seg i mange tiår, og vi kjenner lett igjen dei sentrale elementa som at det er viktig for trivsel og produktivitet med: gode relasjonar til kollegaer og overordna, variasjon i arbeidet og sjølvbestemming over
utføringa. Det er derfor ein viss risiko for å ikkje å klare å skilje mellom meir lang- varige historiske tendensar og fenomen som er nye i 1990-åra. Det som eventuelt har endra seg, er kva vilkår arbeidslivet set for å oppfylle krava til det gode arbeid.
Det er såleis typisk at Svenska Metallindustriarbetarförbundets rapport om det gode arbeid set arbeidarens sjølvbestemming over arbeidsutføringa i sentrum; ei problem- stilling som ikkje var særleg ny i 1985 verken i Sverige eller andre stader, men rapporten argumenterer for at IT-basert teknologi i industrien både gjer det viktig- are at den enkelte arbeidaren har høve til å fatte sjølvstendige avgjerder om korleis arbeidet skal utførast, og fører til nye og utvida krav til kunnskap for å kunne ta desse avgjerdene (Svenska Metallindustriarbetarförbundet 1985).
b) Den individualistiske fella
Det gode arbeid set søkjelyset på arbeidarens preferansar. Det er lett å trekkje den konklusjonen at det er den enkelte arbeidarens oppfatningar av kva som er godt og dårleg, som må liggje til grunn for det gode arbeid. Eit slikt syn er likevel proble- matisk av fleire grunnar: For det første vil personlege preferansar kunne vere objektivt skadelege, som i det banale dømet med arbeidaren som ikkje likar å gå med hjelm.
For det andre vil det kunne oppstå motstridande interesser mellom arbeidarar og mellom arbeidargrupper. Det gode arbeid for ein kan bli eit dårleg arbeid for ein annan. For det tredje kan det gode arbeid bli fragmentert i eit uendeleg tal av enkeltoppfatningar om arbeidet, noko som vil gjere umogleg både ein analyse av fenomenet og å utvikle strategiar for å sikre det.
c) Skogen for berre tre
Sjølv om vi aksepterer at krav til det gode arbeid må vere objektive og felles for arbeidargrupper som har eit visst omfang, står vi overfor det problemet at vilkåra for å realisere det gode arbeid varierer mellom ulike typar arbeid. Dette treng ikkje vere noko analytisk problem. Men om det gode arbeid skal kunne ha noko hand- lingsrettleiande funksjon, føreset dette strategiar som kan samordne mellom ulike typar arbeid, om ikkje nødvendigvis alle. Elles vil vi måtte ha ein strategi for kvart arbeid og kvar arbeidsplass, noko som i praksis vil tyde at realiseringa av det gode arbeid blir fullstendig avhengig av maktforholda lokalt.
d) Den umoglege utopien
Skal det gode arbeid ha nokon handlingsrettleiande kraft må det vere gjennomførleg.
Det er ikkje slik at eit kvart krav som ein person måtte ha til arbeidet, er relevant.
Det vil vere visse tvingande vilkår som bestemmer kva som er gjennomførleg og kva
som bør gjennomførast. Det kan vere ønskjeleg å doble lønna, men det fører sann- synlegvis til at bedrifta blir utkonkurrert og du mister arbeidet. Det er likevel eit stort dilemma kva som skal bli rekna som dei tvingande vilkår. Stiller vi for strenge krav, avskriv vi oss frå i det heile å tenkje at endringar kan vere moglege. Det gode arbeid blir då ein umogleg utopi til festtalebruk; kjekt å førestelle seg, men lite gjennomførleg, eller det krev at så mange andre samfunnsfenomen må endrast, at det går ut på det same. Stiller vi for milde krav, blir det gode arbeid å likne med ei kvar form for endring; det blir ein banalitet.
e) Det gode arbeid og det dårlege
Vi kan ikkje tale om det gode arbeid utan samtidig å ta opp det dårlege. For det første er det ofte tale om to sider av same sak: Det gode arbeid er fråvere av faktorar som skapar det dårlege, som til dømes monotoni og trakassering. Vi kjem i denne rapporten ofte til å argumentere for det gode arbeid ved å sjå på kva faktorar som kan skape det dårlege. For det andre må ikkje eit fokus på det gode arbeid leie oss til å tru at det dårlege arbeidet ikkje lenger er eit problem. Som vi skal sjå, er det framleis ein stor del norske arbeidarar som har statistiske kjenneteikn som kan tyde på at dei har eit dårleg arbeid.
1.3 Ein analysemodell for det gode arbeid
Det er naturleg å drøfte kva som konstituerer det gode arbeid i lys av norsk og internasjonal arbeidsmiljøforsking, utan at dette hjelper oss særleg mykje. Det eksisterer ikkje nokon allment akseptert typologi for kva som utgjer dei sentrale kategoriane i arbeidsmiljøet, eller kva som utgjer dei skiljande kjenneteikna. Det har igjen samanheng med at arbeidsmiljøforsking ikkje er nokon einskapleg teori-
tradisjon, men eit konglomerat både av ulike teoritradisjonar i arbeidslivsforskinga og praktiske problem som arbeidargrupper har opplevd og opplever. Teoriproduk- sjon og praktiske problem heng sjølvsagt også saman på den måten at viktige prak- tiske arbeidsmiljøproblem har ført til at bestemte sider ved arbeidet er blitt tatt opp til teoretisk drøfting, og teoretiske oppfatningar har ført til at det er blitt sett søkje- lys på bestemte praktiske problem og ikkje andre. At norsk arbeidsmiljøforsking er og har vore svært opptatt av medbestemming over arbeidsutføringa, er like mykje