Utviklingstrekk i den individuelle arbeidsretten*

Utviklingstrekk i den individuelle arbeidsretten *

professorsteinevju

Den individuelle arbeidsretten har gjennomgått grunnleggende endringer i lø- pet av de siste 2–300 år. Fra hovedsakelig lovbestemte former for arbeidsforhold overtok den «frie arbeidsavtalen» gradvis fra siste halvdel av 1800-tallet. Sam- tidig har lovreguleringen av arbeidsforhold vokst, i ulike faser og gradvis i bred- den, og den rettslige reguleringen er blitt mer enhetlig. Artikkelen følger slike utviklingstrekk langs fire hovedlinjer knyttet til lovgivningsområdet og sier med det noe bakgrunnen og grunnlaget for dagens individuelle arbeidsrett.

steinevju (f 1946), cand. jur. 1975 (UiO), professor i arbeidsrett ved Universitetet i Oslo og bl.a. leder for Arbeidsrettsgruppen ved Institutt for privatrett.

Introduksjon

Den individuelle arbeidsretten er et delområde i disiplinen arbeidsrett. Kort og enkelt kan vi si at den individuelle arbeidsretten knytter seg til rettsforholdet mellom to indi- viduelle parter, arbeidsgiveren – som kan være en fysisk eller en juridisk person – og arbeidstageren, i moderne terminologi. Dette er et relasjonsforhold som har mange, også «eksterne», komponenter. Det er forfeilet å forveksle dette rettsforholdet med

«arbeidsavtalen», eller kontrakten, eller å se relasjonsforholdet som et rent kontrakts- forhold. Det gjelder ikke bare idag, men også historisk.

Relasjonsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstager i nyere tid er i hoved- sak, men ikke utelukkende, et gjensidighetsforhold. Tariffavtaleregulering skaper uli- ke rett/plikt-forhold. I tillegg til det kontraktsrettslige gjensidighetsforholdet kommer offentligrettslige (forvaltnings- og strafferettslige) plikt- og rettighetsnormer uten til- svarende gjensidighetskarakter.

Dette relasjonsforholdet betegnes gjerne arbeidsforholdet. Termen må skilles fra flertallsformen arbeidsforholdene, som helst brukes om de fysiske, miljømessige og andre forhold arbeid utføres under. De to termene «kolliderer» imidlertid der den første står i flertall og den andre i adjektivisk eller ubestemt form - mange arbeidsfor-

* Artikkelen er en bearbeidet og utvidet versjon av et tidligere arbeid med samme tittel, i Institutt for privatrett.

Arbeidsrettsgruppen. Arbeidsnotater, 2012:4.

hold ctr. uholdbare arbeidsforhold eller hvilke arbeidsforhold. Som regel vil termens betydning da være tydelig ut fra sammenhengen.

Arbeidsavtalen er det rettsfaktum som konstituerer arbeidsforholdet. Det gjel- der uansett om det er en privatrettslig avtale eller et forvaltningsvedtak som ligger til grunn. Et forvaltningsvedtak om ansettelse eller om å tilby ansettelse forutsetter normalt en medvirkning, en «aksept», fra arbeidssøkeren for at et ansettelsesforhold skal komme i stand. Privatrettslig er det også uten betydning om arbeidsavtalen inn- gås skriftlig eller muntlig. Arbeidsavtalen som konstituerende rettsfaktum må ikke forveksles med «skriftlig arbeidsavtale» efter arbeidsmiljølovens¹§ 14‑5 flg., som er en efterfølgende beskrivelse av arbeidsvilkår.

Hva det videre og «overordnede» temafeltet arbeidsrett omfatter, kan vi la ligge her. Men det er grunn til å peke på at begrepet om arbeidsrett som fagfelt eller disiplin ikke er statisk. Det har utviklet seg over tid, ikke bare når det gjelder innhold, men også med hensyn til omfang.²

En videre refleksjon er hvordan vi skal nærme oss spørsmålet om hva som er utviklingstrekk. Stabilitet eller endring i den rettslige reguleringen kan betraktes i kortere eller lengre tidsperioder. Perspektivene blir raskt forskjellige avhengig av hvilken tidsfase man velger; vurderingene kan bli det samme. Velger man et kort tidsrom, kan det lett bli som å sammenligne to squash uten å spørre seg om dette er et nyere innslag i grønnsaksortimentet. Lange linjer fanger inn flere ledd i utviklingen og flere endringer. Det bidrar til å sette endringene i et videre perspektiv. Dette kan igjen ha betydning for hvordan endringer eller fravær av endringer vurderes, selv om det ikke nødvendigvis må være slik.

Tilnærming: Fire hovedlinjer

I det følgende tar jeg utgangspunkt i det jeg vil kalle lange linjer. Hovedtrekkene i utviklingen kan da samles i fire hovedlinjer:

1 Fra arbeider til arbeidstager – og videre?

Med utgangspunkt i den første formative fasen, fra omkring 1850 til ca. 1900, illustrerer denne linjen en utvikling i mange sprang av reguleringen av individuelle arbeidsforhold og av arbeidsrettens omfang, frem til en aktuell diskusjon om forholdet mellom de to.

2 Asymmetri, styringsrett og rettsliggjøring

Det er en gammel innsikt og et grunnleggende utgangspunkt for arbeidsretten at arbeidsavtalen ikke er kontrakt mellom jevnbyrdige parter. Typisk sett er arbeids- tageren den svakere part. Fra dette utgangspunktet kan vi peke på utviklingen av

1 Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.

2 Se S. Evju, Arbeidsrettdisiplinen og arbeidsrettsforskningen i tilbakeblikk. Institutt for privatrett.

Arbeidsrettsgruppen. Arbeidsnotater, 2012:5.

ulike former for regulering av og med virkning for individuelle arbeidsforhold, og på samvirket mellom ulike reguleringsformer.

3 Offentlig rett, privatrett, og begge deler

Arbeidsrett har aldri vært bare privatrett. Det klassiske skillet mellom privat og offentlig rett har imidlertid hatt stor betydning for avgrensningen og reguleringen av individuelle arbeidsforhold. Forskjellene, som var betydelige, har med tiden blitt redusert, men noen er der fortsatt.

4 Fra kontraktsliberalisme til sosialt vern – og så?

Denne linjen knytter også an til utgangspunktet om et asymmetrisk partsforhold.

Den favner tre trekk i utviklingen for å avbøte den manglende jevnbyrdigheten:

– mer omfattende og mer detaljert regulering;

– gradvis sterkere vern; og – større likhet og mer ulikhet.

Første hovedlinje: Fra arbeider til arbeidstager – og videre?

Det vi idag vil kalle arbeidsforhold, var regulert på ulike måter i eldre tider og utover 1800-tallet, tildels på meget forskjellige måter. I eldre tider var det karakteristisk at ulike kategorier av arbeidsforhold var lovregulert, tildels strengt lovregulert. Som Dag Michalsen har bemerket, var arbeid for det meste «rigid kontrollert», og dette kontrollregimet varte ved til langt ut på 1800-tallet, på noen områder inn på 1900-tal- let.³

Fremstillingen nedenfor tar bare sikte på å gi en oversikt for norsk del.⁴ Utviklin- gen fra 1700-tallets reguleringsregimer til 1800-tallets industrialisering, liberalistiske kontraktsfrihetsbegreper og det teoretiske fundamentet for arbeidsrett som juridisk disiplin er et annet tema.⁵

3 Se D. Michalsen, Rett : En internasjonal historie. Oslo: Pax forlag 2011, 409 og 410. Se i det hele kapittel 6.9, 409–422

4 Jan Fougner har gitt en oversikt i J. Fougner, Endring i arbeidsforhold : Styringsrett og arbeidsplikt. Oslo:

Universitetsforlaget 2007, 33–45. Fremstillingen er imidlertid i helt vesentlig grad bygget på utenlandsk materiale, særlig på M. Kumlien, Continuity and Contract : Historical Perspectives on the Employee’s Duty of Obedience in Swedish Labour Law. Stockholm: Institutet för rättshistorisk forskning 2004. Fougners fremstilling har derfor lite å si om norske forhold. Enkelte steder kan den dessuten bli noe misvisende, f.eks. når bergembedsmennenes tilsyn med arbeidsforhold nevnes (s. 43, med referanse til Paal Berg) uten å nevne de særlige bergverksretter og rettergangsmåter i eldre regulering. – Ole Hasselbalch har i Profiler af den Nordiske Arbejdsrets Historie. København: Jurist- og økonomforbundets Forlag 2000, berørt Norge. Men omtalen (s. 6) er ytterst kursorisk og er dels mangelfull, dels uriktig.

5 Dette har jeg drøftet litt nærmere i arbeidsnotatet Arbeidsrettdisiplinen og arbeidsrettsforskningen i tilbakeblikk (jfr. foran m. note 2), som er en fremstilling underveis. Michalsen (note 3 foran) gir en verdifull, bred internasjonal oversikt; med en slik er det imidlertid ikke til å unngå at det kan skorte litt på treffsikkerheten.

Det gjelder særlig for den kollektive arbeidsrettens del.

Reguleringen av arbeidsforhold i eldre tider

Som ett ytterpunkt kan vi peke på tyende – det vil si tjenestefolk på landet eller i byene. Tyendeforholdet, som bestod til et stykke ut på 1900-tallet, var en form for

«arbeidsleie» som – ved siden av trellearbeid – er kjent så langt tilbake som i de gamle landslovene. Det var i utgangspunktet frie arbeidsfolk (leigumenn) som gikk i tjeneste hos en husbond. Husbonden hadde da omsorgsforpliktelser, som å sørge for kost og losji og pleie ved sykdom i en viss tid uten fradrag i lønnen.⁶ Tyendet var på sin side ikke fri til å si opp avtalen om arbeidsleie annet enn til faredag. På landet var faredagene i alminnelighet i samsvar med Norske Lov 3–21–9, 14. april og 14.

oktober, og oppsigelsesfristen var tre måneder i henhold til forordning av 9. august 1754 § 12. Tyendeforhold ble regulert mer i detalj gjennom forordninger, reskripter og «plakater» fra midten av 1700-tallet. Det var mange variasjoner, spesielt i byene.

Noen steder var det bare én faredag i året, andre steder ingen bestemt dato, og opp- sigelsesfristene varierte.⁷ Slike regler berodde i det vesentlig på sedvaner som hadde utviklet seg på det enkelte sted. Et viktig trekk i reguleringen av tyendeforhold var at den som ikke hadde annen beskjeftigelse, hadde plikt til å ta tjeneste.⁸ Det gjaldt både i byene og på landet. Både unnlatelse av å ta arbeid og brudd på reglene for tjenesteforholdet var straffesanksjonert. Reglene var mange og detaljerte, og de ble håndhevet strengt.⁹ Tjenestetvangen ble noe modifisert i 1818 og opphevet i 1854.¹⁰ Dessuten hadde husbonden en refselsesrett (som først ble opphevet i 1891).¹¹

Det var ikke bare tyendes rettsforhold som var lovregulert. Det samme gjaldt sjøfolk, efter NL 4–1 og senere egne lover om sjøfarten,¹² og likeledes bergverks- arbeidere fra kong Christian III’s bergverkslov av 1539¹³ og Forordning ang. Jern-

6 Se A. Taranger, Udsigt over Den norske rets historie. Forelæsninger. 1^ste Semester 1907. IV Privatrettens historie.

Kristiania: Kart- & Litograferingskontoret 1907, 160–161. Jfr. Gulatingsloven, Kap. 14 Um arbeidsmenn, jfr.

Gulatingslovi. Umsett frå gamalnorsk av Knut Robberstad. 3. utg. Oslo: Det norske Samlaget 1969, på s. 95. Se ellers videre i teksten nedenfor.

7 Jfr. K. Thinn, De for Kristiania gjeldende regler i forholdet mellem Husbond og Tjener. Kristiania: Grøndahl & Søns forlag 1911, 4–7.

8 Se f.eks. N.R. Langeland, Siste ord : Høyesterett i norsk historie 1814–1965. Bind I, 1814– 1905. Oslo: Cappelen 2005, 256–257, 300-301. På den annen side hadde man, i København, et forbud mot å ta tjeneste hos jøder, som gjaldt fra 1725 til 1734. Se Raadstue-Plakat 16. august 1734.

9 Se eksempler både på dette og det motsatte hos Langeland (note 5 foran), 453–455. Tvister mellom husbond og tyende og mellom håndverksmestre og deres svenner og drenger var regulert i forordninger og reskripter fra 1733, 1743, 1745, 1755, 1766 og 1776, for håndverksforhold inntil håndverksloven av 15. juli 1839, jfr. dens

§ 93.

10 Ved lov 28. august 1854. Se likevel Langeland (note 5 foran).

11 Ved lov 20. juni 1891; jfr. Thinn (note 4 foran). Se ellers om refselsretten f.eks. Langeland (note 5 foran), 145–148. Efter håndverksloven av 1839 (Lov 15. juli 1839 ang. Haandværksdriften) var refselse («Hustukt») efter § 76 bare tillatt overfor drenger, ikke overfor svenner.

12 Se f.eks. lov 20. Juli 1893 om Sjøfarten §§ 88–90.

13 Trykket som Bergordnung des Löblichen newen Bergwegs auff dem Golmsbergk im Königreich Norwegen.

Zwickau 1540, senere avløst av berganordningen 23. juni 1683, derefter berganordningen 7. september 1812 før bergverksloven av 1842.

værkerne i Norge av 9. januar 1736 til bergverksloven av 1842.¹⁴ Berverksloven var i kraft helt til 1970, men dens bestemmelser om arbeidsforhold ble avløst dels av fabrikktilsynslovgivningen¹⁵ og dels av sykeforsikringsloven av 1909 (jfr. nedenfor).

Håndverksarbeid var regulert gjennom lovgivningen om laug, som gikk tilbake til 1600-tallet, og senere håndverkslovene av 1839, 1881 og 1913.¹⁶ Læreres rettsfor- hold ble regulert ved forordning av 1739 om almueskoler på landet¹⁷ og en forordning samme år om «lærde skoler» i byene.¹⁸ Disse ble avløst av almueskoleloven av 1860, lov om «Folkeskolen i Kjøbstederne» 1889 og lov om det høyere skolevesen 1869, men i det mellomliggende tidsrom var det gitt en rekke lover m.v. om ulike sider av læreres rettsforhold.¹⁹ Gjennomgående var lovreguleringen for disse gruppene ikke like detaljert og strikt som for tyende. Men felles for dem alle var at det var tale om lovregulerte arbeidsforhold som i liten grad overlot reguleringen av arbeidsforhol- dene til avtalemekanismer.

En annen side av rettsforholdet var at arbeidsgiveren (husbonden) i de fleste for- hold hadde en omsorgsplikt. En slik plikt har som nevnt røtter i de gamle landslovene (jfr. ved note 3 foran). Den ble så en del av reguleringene for ulike kategorier arbeids- forhold. Jernverk og bergverk pliktet å ha sin egen fattigkasse og pensjonskasse. Ef- ter Berganordningen av 1812 skulle en arbeider som kom til skade i tjenesten, ha fri kur og full lønn i to måneder. Var han da ikke blitt frisk, hadde arbeideren videre krav på halv lønn i fire måneder, og var han fortsatt ikke «fuldkommen helbredet», skulle han ha pensjon og om nødvendig hjelp fra verkets fattigkasse.²⁰ Bestemmelsene ble videreført i bergverksloven av 1842, jfr. dens § 62 og § 61.²¹ For tyende gjaldt det i utgangspunktet en plikt for husbonden til å sørge for tyendes kur, men ikke ut over faredag efter lovlig oppsigelse; jfr. Plakat 15. desember 1739. Omfanget ble efter- hvert redusert; for byer ble omsorgsplikten gjort subsidiær hvis tyendet kunne sørge for seg selv eller bli tatt hånd om av slekt eller venner.²² I sjøfarten gjaldt det også en

14 Lov 14. juli 1842 ang. Bergværksdriften.

15 Lov 27. juni 1892 nr. 1 om Tilsyn med Arbeide i Fabriker m. v. og de senere lover som avløste denne.

16 Henholdsvis Lov 15. juli 1839 ang. Haandværksdriften, Lov 15. juni 1881 Nr. 1 angaaende Forandringer i Haandværkslovgivningen, og lov 25. juli 1913 Nr. 11 om haandværksnæring.

17 Forordningen omfattet også klokkere og kirkesangere; dette var ofte tilleggsfunksjoner for lærere. Ved forberedelsen av tjenestemannsloven av 1918 ble det antatt at klokkere og kirkesangere bare kunne avskjediges ved dom, jfr. Ot.prp. Nr. 38 (1915), 19.

18 Skolevesenet på landet var tidligere regulert i kirkeordningene fra 1539 og 1607 og i Norske Lov 2–6–1 og 2.

Skoler i byene var regulert i kirkeordningene inntil 1739.

19 F.eks. lov om lønnsvilkår og minstelønn 1827 (landet) og om oppsigelsesregler (by) 1848.

20 Berganordningen (se note 13) avsnitt 101. Efter anordningens avsnitt 98 hadde verkseieren også plikt til å sørge for tilsrekkelige og friske matvarer «for gangbar Priis» til verkets arbeidere.

21 Varigheten av pliktene ble utvidet ved lov 23. juli 1894 § 9, jfr. L.M.B. Aubert, Den Norske Obligationsrets Specielle Del. Christiania: Det Norske Aktieforlag 1900, 61.

22 Jfr. Plakat 3. desember 1755 og Reskript 26. januar 1776 om tyendeforhold i «Christiania og de af Aggershuus Stifts Kjøbstæder, hvor Byfogden er Politiemester», avsnitt 20; jfr. H. Holst, Lovgivningen angaaende Tyendevæsenet i Norges Byer; tilføiet nogle Anmærkninger. Christiania: Johan Krohn 1829.

viss plikt for skipsføreren til å sørge for nødvendig pleie for en sjømann som ble syk eller skadet, med bibehold av hyre.²³

Tyendelovginingens bestemmelser om omsorgsplikt ble opphevet og erstattet av lov 19. mai 1900 om Fattigvæsenet § 3; både denne og bergverkslovens regler ble derefter avløst av vår første sykeforsikringslov, av 1909, jfr. dens § 24.²⁴

Den rettssystematiske tilnærmingen

Et annet karakteristisk trekk for disse kategoriene av arbeidsforhold var at selv om noen sider av rettsforholdet hørte hjemme i obligasjonsretten, ble andre sider av dem såvel som enkelte arbeidsforhold helt ut også behandlet i personretten.²⁵ Dette gjaldt ikke bare tyende, men også andre kategorier, som håndverksdrenger og håndverks- svenner, bergverksarbeidere og sjøfolk. Embeds- og tjenestemenn var helt ut henvist til personretten, statsforfatningsretten og forvaltningsretten.

På den andre ytterkanten finner vi arbeidsleie forøvrig – «Arbeidsleie i Almin- delighed». Det var slike arbeidsforhold som ikke var omfattet av særskilt lovgiv- ning. Her lå ulike former for kontraktsfrihetsforestillinger og utviklingen av dem for arbeidsforhold i bunnen.²⁶ Denne typen arbeidsforhold var i alt vesentlig ikke noe som forekom før omkring midten av 1800-tallet, men den ble en viktig form utover i århundret med industrialiseringen og den urbaniseringen som fulgte med. Slike ar- beidsforhold hørte rettssystematisk hjemme i obligasjonsretten. Men ellers var det ikke så mye å si om dem. Fredrik Hallager var sin tids ledende jurist på obligasjons- rettens område. Det er karakteristisk både for rettstilstanden og for den tilnærmingen som rådet i litteraturen frem mot århundreskiftet, når Hallager i sin Obligationsret fra 1860 bemerket:

«Vi have i det Foregaaende kun omtalt de enkelte Arter af Arbeidscontracter, hvor- for der i Lovgivningen findes udtrykkelige Bestemmelser. Hva angaar Arbeidsleie i Almindelighed, eller de øvrige Arter deraf, som i forskjellige andre Forhold kunne tænkes, vil det være unyttig her at anstille nogen Undersøgelse, da Lovgivningen selv i denne Henseende frembyder et saa ringe Stof, at det saagodtsom alene er den almindelige Regel i 5-1-2 i Forbindelse med Sagens Natur og tildeels vel Analogi-

23 Se Sjøfartslovens § 90. Det gjaldt unntak bl.a. dersom sjømannen hadde pådratt seg syfilis.

24 Lov 18. september 1909 om sykeforsikring som trådte i kraft 1. januar 1911, og som ble avløst av lov 6. august 1915 om sykeforsikring med tilsvarende bestemmelser forsåvidt gjaldt omsorgsplikten. Jfr. Thinn (note 4 foran), 21, og samme, 4.utg. Kristiania: Grøndahl & Søns forlag 1911, 22.

25 Se f.eks. P.J. Collett, Forelæsninger over Personretten efter den norske Lovgivning. Første Deel. Christiania:

Jac. Dybwad 1865, om tyende, andre personer i private tjenesteforhold, og om «Embeds-, Ombuds- og Bestillingsmænd», 326–327; og F. Hallager, Den Norske Obligationsret, 2det Bind. Christiania: Chr. Tønsbergs Forlag 1860, som behandler tyende, håndverkssvenner og «Drenge», samt bergverksarbeidere, men renonserer i forhold til «Arbeidsleie i Almindelighed» (163; jfr. teksten i petit nedenfor), 152.

26 Det var en møysommelig utvikling, som jeg behandler et stykke på vei i arbeidsnotatet Arbeidsrettdisiplinen og arbeidsrettsforskningen i tilbakeblikk (jfr. note 2 og 5 foran).

en for de udtrykkelig omhandlede Arter af Arbeidsleie, man har at holde sig til.»²⁷ Med andre ord: På dette området rådet den liberalistiske kontraktsfrihetens prinsipp og praksis (sedvaner) grunnen. Det var i hovedak tilfelle også inn i 1900-tallet.

I det vi idag kaller privat sektor, var situasjonen altså at det var et klart skille mel- lom lovregulerte arbeidsforhold og de som ikke var lovregulerte, men gjenstand for kontraktsfrihet og avtaleregulering.²⁸

I offentlig sektor var det en mer blandet og tildels uoversiktlig situasjon. Lærere er nevnt ovenfor. Embedsmenn hadde en viss regulering av sine rettsforhold gjennom Grunnloven, men mye var uklart; for tjenestemenn (bestillingsmenn) var rettstilstan- den uklar helt frem til tjenestemannsloven av 1918.²⁹

Utenfor de lovregulerte arbeidsforholdenes område kom den første statsinter- vensjonen i privat sektor med fabrikktilsynsloven av 1892.³⁰ Den kalles gjerne vår første arbeider vernlov, og det går en linje fra den til dagens arbeidsmiljølov.³¹ Men loven var en minimumslov, både med hensyn til hva den regulerte og ved at den ikke var noen alminnelig arbeidervernlov. Lovens virkeområde var bare den egent- lige industri virksomhet – «fabrikmæssig dreven Virksomhed», bergverksdrift og fabrikkmessig håndverksdrift, jfr. § 1. Den omfattet for eksempel ikke alminnelig håndverksarbeid, tyende eller sjøfolk. Videre var det karakteristisk for loven at den i alt vesentlig inneholdt det vi kaller offentligrettslig regulering, plikter for arbeids- giver med offentlig tilsyn og straffesanksjoner. Privatrettslige regler med betydning for kontraktsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstager utgjorde bare et mini- mum.

For visse kategorier arbeidsforhold gjaldt det særlige regler om enkelte sider av arbeids forholdet. Bakere hadde fra 1701 plikt til å ha ferskt brød også på søn- og helligdager, hvilket innebar nattarbeid. Nattarbeidet ble forbudt ved lov av 12.

oktober 1857, som ble avløst av lov 24. april 1906 om arbeidstiden i bakerier.

Søndagslukning for barber- og frisørforretninger ble innført ved lov 17. mai 1897,

27 Hallager (note 25 foran), 163.

28 Efter Hallager fulgte Aubert (note 17 foran) som behandlet arbeidsforhold i obligasjonsrettens spesielle del. Han søkte i adskillig utstrekning å analogisere fra lovregulerte forhold. Skillet mellom de lovregulerte og de ikke regulerte kategoriene av arbeidsforhold var likevel klart.

29 Lov 18. februar 1918 om offentlige tjenestemenn. Se f.eks. T.H. Aschehoug, Norges nuværende Statsforfatning.

Bind II. Christiania: Malling 1892, 391–394, 451–474; B. Morgestierne, Den norske forvaltnings- og næringsret : et grundrids. Kristiania: Aschehoug 1912, 62–83. Anekdotisk kan det nevnes at for jordmødre gjaldt en egen lov av 1898. Men den var mangelfull, og jordmødre var ikke omfattet av tjenestemannsloven av 1918. Derfor ble det senere gitt egne regler om oppsigelse for denne gruppen, se Ot.prp. nr. 28 (1934) og lov 15. juni 1934 nr.

4.

30 Lov 27. juni 1892 om Tilsyn med Arbeide i Fabriker m. v.

31 Se S. Evju, Arbeidsrettshistoriske notater. Institutt for offentlig rett, Universitetet i Oslo. Stensilserie, nr. 31. Oslo 1979.

som ble avløst av lov 29. mai 1925 om lukningstid for barber- og frisørforretnin- ger. Industrielt hjemmearbeid ble regulert ved lov 15. februar 1918 nr. 2.³² Arbeidstagerbegrep i lovgivningen

Dette leder videre til arbeidstagerbegrepet. Idag er dette et begrep vi er mer eller min- dre innforlivet med. Det har som funksjon å trekke grenser for anvendelsesområdet for lovgivning, for eksempel hvem som omfattes av arbeidstidsregler eller hvem som skal ha vern mot usaklig oppsigelse. Men med det har vi også pekt på speilbildet av den første funksjonen. Arbeidstagerbegrepet er et koblingsbegrep for hvem som skal omfattes av og ha vern i henhold til lovgivningens regler.

Fabrikktilsynsloven av 1892 benyttet imidlertid ikke et arbeidstagerbegrep (eller da begrepet «arbeider»). Selv om termen «arbeider» ble brukt i enkelte bestemmel- ser, var avgrensningen av lovens anvendelsesområde bare knyttet til typen av virk- somhet (i betydningen aktivitet) og arten av det arbeid som ble utført. Loven hadde bare anvendelse for det industrielle arbeidet, ikke for kontorfunksjoner, ledelse osv.

i de bedrifter som var omfattet. Det samme gjaldt den påfølgende loven, fabrikk- tilsynsloven av 1909.³³ Den innebar ikke større endringer i forhold til 1892-loven.

Lovens område ble noe utvidet, til å omfatte all industriell virksomhet hvor det ble benyttet mekanisk drivkraft på over én hestekraft. Særvernet for barn og ungdom ble noe utvidet, loven fikk regler om hviletid, og forbudet mot søn‑ og helligdagsarbeid ble noe moderert. Dessuten ble arbeidstilsynets (da Fabrikinspektionen) organisasjon litt forandret.

Når det gjelder begrepet «arbeider», er det først med arbeiderbeskyttelsesloven av 1915³⁴ at det skjer en endring. Der finner vi en legaldefinisjon av begrepet som kan betraktes som en ansats til det arbeidstagerbegrepet som utvikles senere. Mer enn en spinkel forløper er det likevel ikke tale om. I lovens § 2 om «Hvad der i loven forstaaes ved „arbeider”», het det i første ledd:

«Ved arbeider forstaaes i denne lov en av arbeidsgiveren eller av nogen paa den- nes vegne ansat person, som utfører arbeider, som gaa ind under loven, herunder indbefattet lærlinger, men ikke bestyrer, disponent eller andre overordnede per- soner og heller ikke bud og kontorpersonale eller formænd, som væsentlig fører tilsyn eller har fast maaneds- eller aarsløn.»

Reelt sett var også denne loven, som forløperne fra 1892 og 1909, begrenset til un- derordnede manuelle arbeidere, i alt vesentlig i industri- og industriell håndverks-

32 Jfr. P. Berg, Arbeidsrett. Oslo: Olaf Norlis Forlag 1930, 35.

33 Lov 10. september 1909 om tilsyn med arbeide i fabriker m. v.

34 Lov 18. september 1915 om arbeiderbeskyttelse i industrielle virksomheter.

virksomhet. Arbeiderbegrepet i arbeiderutvalgsloven av 1920³⁵ svarte i alt vesentlig til det i arbeiderbeskyttelsesloven av 1915. Tyende var fortsatt regulert på tradisjonelt vis gjennom egne reguleringer,³⁶ for alminnelig håndverksarbeid gjaldt håndverkslo- ven av 1913,³⁷ og for sjøfolk ble eldre særlover avløst av sjømannsloven av 1923.³⁸ Som gjenklang av tysk arbeidsrettslig doktrin på 1910- og 1920-tallet poengterte Paal Berg at «[i]nnunder Arbeidsretten faller bare de tjenesteavtaler som gjelder det uselvstendige avhengige lønnsarbeid».³⁹

Slik var situasjonen inntil arbeidervernloven av 1936,⁴⁰ som trådte i kraft 1. januar 1937. Med denne loven ble det etablert et enhetlig arbeidstagerbegrep – termen var fortsatt «arbeider» – for lovens anvendelsesområde. I § 2 om «Hvad loven mener med arbeider», lød definisjonen i første ledd slik:

«Med arbeider mener denne lov enhver som utenfor sitt hjem utfører arbeid i an- nen manns tjeneste.»

Det grunnleggende nye med 1936-loven i denne sammenheng var tosidig. For det første var det ingen prinsipiell forskjell mellom bedrifter efter virksomhetens art.

Loven omfattet ikke bare industriell virksomhet, men også for eksempel handel, transport, bank‑ og finansvirksomhet, og kontortjenester. For det annet var det efter legaldefini sjonen ikke lenger noe skille mellom forskjellige kategorier av «arbeide- re». Arbeider begrepet omfattet hele stillingshierarkiet i en bedrift, fra direktør eller disponent til formenn, sjåfører, betjenter, produksjonsarbeidere, lærlinger, bud og visergutter. Samtlige kategorier ansatte var i prinsippet likestilt efter lovens regler – med visse modifikasjoner, i første rekke for arbeidstidsreglenes del (se lovens § 12).

Loven omfattet imidlertid ikke alle kategorier av bedrifter med tilknyttede ar- beidsforhold. Offentlig forvaltning falt utenfor (men ikke offentlig sektor i det hele),⁴¹ det samme gjorde sjøfart, fangst og fiske, luftfart, gartneri og jordbruk med tilhørende skog, og hushjelparbeid i private hjem. De to første kategoriene

35 Midlertidig lov 23. juli 1920 nr. 3 om arbeiderutvalg i industrielle bedrifter m. v. Forskjellene i dens § 2 til 1915-lovens § 2 var at bare personer over 18 år var omfattet, og at lærlinger var unntatt.

36 Jfr. forsåvidt K. Thinn, De for Kristiania gjældende regler i forholdet mellem Husbond og Tjener. 4de utg.

Kristiania: Grøndahl & Søns forlag 1917.

37 Lov 25. juli 1913 om håndverksnæring.

38 Lov 16. februar 1923 om sjømenn, og dessuten lov 9. juni 1903 om sjødyktighet og lov 11. juli 1919 om arbeidstiden på norske skib. Den siste kom samtidig med endringsloven til arbeiderbeskyttelsesloven som innførte åttetimersdagen.

39 Berg (note 10), 39, men også 40 note 13, og 43.

40 Lov 19. juni 1936 nr. 8 om arbeidervern.

41 Se f.eks. F. Rømcke og O. Friberg, Arbeidervernlover : Lov om arbeidervern av 7. desem ber 1956 med kommentarer. Oslo: Olaf Norlis Forlag 1957, 22–23. Offentlig forvaltning ble omfattet av 1956-loven.

var regulert gjennom egen lovgivning.⁴² De to siste ble regulert gjennom senere særlover, lov 3. desember 1948 nr. 4 om arbeidsvilkår for arbeidarar i jordbruket og lov 3. desember 1948 nr. 5 om hushjelp. Likeledes falt industrielt hjemmear- beid utenfor efter kriteriet «utenfor sitt hjem»; det var fortsatt regulert av loven fra 1918 (jfr. foran v. note 9).

Legaldefinisjonen av «arbeider» ble ført videre i ferieloven av 1947⁴³ og dernest i arbeidervernloven av 1956.⁴⁴ Der ble «Kongen» gitt myndighet til å avgjøre hvorvidt offentlig forvaltning skulle omfattes (jfr. § 1 nr. 1 litra c). Med noen spesielle unntak ble offentlig forvaltning lagt inn under loven fra 1. januar 1959. Fra da av kan vi si at vi har et alminnelig arbeidstagerbegrep som omfatter både private og offentlige arbeids forhold. At det er ulikheter i reguleringers innhold for forskjellige kategorier av arbeidstagere, endrer ikke på dette.

Dette står fortsatt fast, bare med den endring at uttrykket «i annen manns tje- neste» fikk en mer politisk korrekt form med arbeidsmiljøloven av 1977,⁴⁵ hvor det ble hetende «i annens tjeneste». Det innebar ingen materielle endringer.⁴⁶ Det gjør heller ikke arbeids miljølovens § 1-8 første ledd. Formuleringen er den samme; med arbeidstager menes «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste».⁴⁷

Denne siden av arbeidstagerbegrepet – «enhver som utfører arbeid i annens tje- neste» – har i realiteten ikke vært et diskusjonstema siden den alminnelige rekkevid- den ble fastlagt med arbeidervernloven av 1936. Derimot har det i senere år vært en viss disku sjon om hvorvidt arbeidstagerbegrepet er for snevert, i lys av utviklingen i arbeidslivet med nye tilknytningsformer, organisasjonsformer osv. Denne disku- sjonen opptrer i ulike sammenhenger og med mange betegnelser, som «beroende uppdragstagare», «arbeitnehmerähnliche Personen» eller «parasubordinati», eller som en diskusjon av begrepet om «contract of employment» i common law.⁴⁸ Slike diskusjoner om arbeidstagerbegrepets eller arbeidsavtalens omfang har det til felles at de primært dreier seg om hvor langt og hvordan vernelovgivning for arbeid skal gis

42 Med reservasjon for at loven av 18. februar 1918 om offentlige tjenestemenn aldri ble satt i kraft for kommunale tjenestemenn.

43 Lov 14. november 1947 nr. 3 om ferie, som bygget videre på den første lovreguleringen av ferierettigheter, § 23 i arbeidervernloven av 1936.

44 Lov 7. desember 1956 nr. 2 (i kraft fra 1. juli 1957), som avløste 1936-loven.

45 Lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v.

46 Jfr. Ot.prp. nr. 3 (1975-76) Om lov om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v., 102.

47 Jfr. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven), 302.

48 Se f.eks. A. Perulli, Economically dependent / quasi-subordinate (parasubordinate) employment: legal, social and economic aspects. [Brussels: EC Commission] 2003; og P. Davies, M. Freedland, «Employees, workers and the autonomy of labour law», i: H. Collins and P. Davies. and R. Rideout (eds.), Legal regulation of the employment relation. London, UK: Kluwer Law International, 267-286; samme, [same tittel], i: Zur Autonomie des Individuums : liber amicorum Spiros Smitis (D. Simon, M. Weiss, Hrsg.). Baden-Baden: Nomos 2000.; G.

Davidov, «The Three Axes of Employment Relationships: A Characterization of Workers in Need of Protection», 52 The University of Toronto Law Journal 357–418 (2002).

anvendelse. Slike spørsmål ble berørt i forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005,⁴⁹ men uten at det ledet til endringer eller nydannelser.⁵⁰ En side av problemfeltet er likevel regulert, nu gjennom arbeidsmiljølovens § 1-4 om «Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv.», som blandt annet gir departementet myndighet til å gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for slike virksomheter, typisk selvstendige enkeltpersonsforetak. Det at enkeltpersonsforetak kan omfattes, har vært situasjonen siden 1892. Så langt har det i all hovedsak vært arbeidsmiljøre- gler (HMS-regler) som har vært gjort gjeldende.⁵¹ Den nye lovens § 1-4 er imidlertid utformet slik at den gir kompetanse også ut over dette feltet.

Den bredere diskusjonen kan peke fremover, men det er en linje jeg ikke skal prøve å tegne her. Per idag står vi med et arbeidstagerbegrep som har utviklet seg gradvis, men som har vært det samme siden 1936, om enn med «tilførsel» av offent- lig forvaltning fra 1959.

Jeg har oppholdt meg ved lovgivningens arbeidstagerbegrep. Det legger grunnen også for tariffavtaleforhold. Men i tariffavtaler kan det selvsagt, innenfor lovgivnin- gens rammer, opereres med særegne begreper eller avgrensninger. Et skille som er fremherskende både historisk og aktuelt, er det mellom «arbeidere» og «funksjonæ- rer». I privat sektor er det dominerende at det er adskilte avtalereguleringer for disse gruppene; det som kalles «vertikale avtaler» som omfatter begge, er langt mer uvan- lige. I offentlig sektor er tariffavtalene derimot vertikale.

I enkelte spesielle avtaleforhold er det personelle omfanget videre enn lovgiv- ningens arbeidstagerbegrep, slik at også det som ellers ville regnes som selvstendige yrkesutøvere, er omfattet. Slike spesielle reguleringer har gjerne sin bakgrunn og begrunnelse i driftsformer hvor skillelinjen i praksis er uskarp, og hvor formålet er å sikre et vern mot omgåelse eller uthuling av tariffavtalen. Se eksempelvis ARD 1968.36, der den dagjeldende skogbruksoverenskomsten hadde en bestemmelse i § 6 nr. 2 om at «Ingen kjører kan opptre som entreprenør».

ARD 1996.91 gjelder likeledes skogbruksoverenskomsten, som fra 1970 hadde en egen arbeidstagerdefinisjon. Fra 1994 omfattet den « 1. Hoggere og kjørere m.fl.

som utfører skogsarbeid med egen håndredskap eller med redskap og maskiner som stilles til disposisjon av arbeidsgiveren», «2. Tømmerkjørere som utfører kjøringen med egen hest», «Helårs traktorkjørere og årvisst sysselsatte sesongkjørere, fast til-

49 Se NOU 2004: 5 Arbeidslivslovutvalget : Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst, 153–163, og Ot.prp. nr.

49 (2004-2005), 73–74.

50 Det er åpenbart feil når J. Fougner, «Endring i arbeidsforhold – styringsrett og arbeids plikt», Arbeidsrett 2007, 126–136, hevder at problematiseringen av skillene mellom arbeidstagere, uselvstendige og selvstendige

«verken [ble] sett eller diskutert» da vi fikk ny arbeidsmiljølov i 2005 (129). Noe annet er at diskusjonen av ulike grunner ble begrenset.

51 Se f.eks. forskrift 6. desember 2011 nr. 1358 om tiltaksverdier og grenseverdier for fysiske og kjemiske faktorer i arbeidsmiljøet samt smitterisikogrupper for biologiske faktorer (forskrift om tiltaks- og grenseverdier), § 3.

knyttet bedriften som utfører kjøring, skogkulturarbeider og veiarbeider med egen traktor», og «3. Traktorkjørere som utfører kjøring eller skogkulturarbeider med egen traktor når traktoren er av slik beskaffenhet og størrelse at typen vanligvis anvendes i jordbruket eller kan jevnføres med jordbrukstraktor». Dette ble fulgt av en utfyllende bestemmelse om at «Arbeidstakerforholdet i henhold til punktene 1 og 2 overfor påvirkes ikke av om sysselsettingen er fast eller tilfeldig og heller ikke av om det er benyttet hjelpemann (lauskar) eller ikke. Det har heller ingen betydning om arbeidet er utført etter tariffmessig fastsatte priser eller om prisene er avtalt i medhold av § 7, liksom det heller ikke har noen betydning om kontrakt er opprettet eller ikke. At kjørere er registrert som momspliktige endrer heller ikke forholdet» (§ 2 nr. 1–4).

Se også ARD 1991.140 om leiebilsjåfører som var omfattet av tariffavtale med Oslo kommune.

Annen hovedlinje: Asymmetri, styringsrett og rettsliggjøring

Som sagt innledningsvis: Arbeidsavtalen er typisk sett ikke en kontrakt mellom jevn- byrdige parter. Den er heller ikke en rent økonomisk eller forretningsmessig kontrakt.

Arbeidskraften kan ikke skilles fra personen. Arbeidsavtalen konstituerer dermed ikke bare et økonomisk forhold mellom avtalepartene, men samtidig og udelelig fra dette et personlig og sosialt forhold.⁵² Dernest er arbeidsavtalen typisk sett en ufull- stendig kontrakt; den forutsetter fastsettelse og komplettering av partenes rettigheter og plikter gjennom kontraktsforholdets løp.⁵³

Om den «Betydning, som andre private Tjenesteforhold [enn tyende] har for den personlige Stilling» skrev Collett i sin Personret (se note 3):

«Alle disse Personer staa nemlig i et Tjenesteforhold, der ligner Tyendeforholdet deri, at det indeholder en Forpligtelse for den Tjenende til udelukkende og gjen- nem et vist Tidsrum, …, at anvende sine Kræfter og Evner i en privat Mands Tjeneste, og som en Følge heraf til i en vis Grad at være hans Villie og Godtbefin- dende underkastede» (327-328).

I denne passasjen hos Collett finner vi, med andre ord enn dagens, oppfatningen om arbeidsgivers styringsrett som en normativ størrelse. Styringsretten er nettopp mot stykket til arbeidsavtalens asymmetri og ufullstendige karakter. «Arbeidsgivers styringsrett» spiller en sentral rolle i arbeidsretten. Den er en normativ grunnforestil- ling. Den har en normativ funksjon, ikke bare som en faktor i diskusjoner om arbeids- rettslig regulering og for utviklingen av denne. Styringsretten har også en normativ

52 Dette er grunnlaget for den klassiske karakteristikk av arbeidsforholdet som ikke bare et formuerettslig, men også et «personrettslig» forhold. Se f.eks. og for norsk del Berg (note 11), 6.

53 Se mer utførlig til dette i det hele S. Evju, «Arbeidsrett og styringsrett – et perspektiv», Arbeidsrett og arbeidsliv Bind 1 (2003), 3–33 (6–7), T. Thorkildsen og T.H. Drevland, «Arbeidsgivers styringsrett - en ”restkompetanse”?», Arbeidsrett 2010, 30-48, S. Evju, «Styringsrett og restkompetanse», Arbeidsrett 2010, 49–65.

posisjon som reguleringsinstrument. I styringsretten ligger det at arbeidsgiveren har en rett – en rettslig kompetanse – til å bestemme over arbeidskraften og utnyttelsen av den. Kjernen i grunnforestillingen om styringsretten er den at arbeidsgiveren har en makt vis à vis arbeidstageren til å treffe avgjørelser og fastsette bestemmelser med virkning for arbeidsforholdet og dets innhold. Her er det tale om en makt for arbeidsgiveren til ensidig å fastsette bestemmelser som er bindende for den annen part i kontrakts forholdet. Det er nettopp denne funksjonen som gir grunnlaget for å karakterisere arbeidsforholdet som et underordningsforhold.

Med en overgripende karakteristikk har rettsliggjøring vært svaret på asymme- trien og vært middelet til å begrense den ensidige makten og den ulikevekten den bærer med seg. Dette er nettopp paradigmatisk for arbeidsrettens utvikling i et lengre tidsperspektiv – i Norge såvel som i andre land.

Rettsliggjøring kan være et vanskelig begrep, og det kan være vanskelig å bruke efter den siste maktutredningen og debatten i dens kjølvann om begrepet og utred- ningens bruk av det.⁵⁴ Den debatten lar jeg ligge. I stedet kan vi nærme oss begrepet langs en annen linje. En tilnærming er å se på rettslig normering i motsetning til fra- vær av slik normering. Dette er selvfølgelig en forenkling. Det kan godt hevdes at det ikke finnes noe slikt som et rettstomt rom, at det bare er tale om normer av forskjellig art, som lover og forskrifter eller kontraktspraksis og sedvaner. Poenget her er bare at denne enkle dikotomien peker mot en prosess - prosess i den betydning at noe øker over tid. Med tanke på rettsliggjøring er det da tale om en prosess der positive rettsnormer - jussen - over tid regulerer flere ulike aktiviteter, kvantitativt og/eller kvalitativt, og om en prosess der konflikter i økende grad løses med henvisning til rettsnormer.

Denne rettsliggjøringsprosessen har to hovedgrener. For det første tariffavtaleut- viklingen. Den har gått fra få og små avtaler, først og fremst for industri- og hånd- verksarbeid, til et større antall avtaler som typisk sett er omfattende, både geografisk og personelt, og som i sum favner over nær sagt alle yrkesgrupper. Dessuten har reguleringen av materielle lønns- og arbeidsvilkår utviklet seg betydelig. Fra enkle regler om lønn og arbeidstid har temaene blitt flere og reglene mer komplekse. Tje- nestepensjon og AFP er kanskje et ytterpunkt i dette henseende. I tillegg er det bygget ut prosessuelle kompetansenormer, om fremgangsmåter for at beslutninger skal fat- tes, med tillitsvalgtordninger, informasjons- og drøftelsesregler og paritetiske samar- beidsorganer i virksomhetene.

Den andre hovedgrenen er lovgivningen. Som jeg har vært inne på, har den utvi- klet seg langsomt og til å begynne med i et smalt spor. Fabrikktilsynsloven av 1892 føyet seg inn i en europeisk utviklingslinje, og de første skrittene ble tatt omkring 1875 med spesielt sikte på barnearbeid. Loven regulerte bare sunnhet og sikkerhet på

54 Se Ø. Østerud, F. Engelstad, P.Selle, Makten og demokratiet : En sluttbok fra Makt- og demokratiutredningen.

Oslo: Gyldendal Akademisk 2003, og M. Kinander (red.), Makt og rett : Om Makt- og Demokratiutredningens konklusjoner om rettsliggjøring av politikken og demokratiets forvitring. Oslo: Universitetsforlaget 2005.

arbeidsplassene, særvern for barn og kvinner og et rudimentært offentlig tilsyn. Det siste ble styrket i 1909, men ellers var reguleringen den samme. Arbeiderbeskyttel- sesloven av 1915 førte dette videre, men regulerte også, for første gang, arbeidstiden for voksne mannlige arbeidere - med inntil 10 timer per dag og 54 timers uke. Det gamle kravet om åttetimersdag ble realisert med en lovnovelle i 1919. Imellom disse punktene på tidslinjen kom avtaleloven i 1918; dens § 38 om «konkurranseklausuler»

i arbeidsforhold tar sikte på å verne den svakere part. Fabrikktilsyns- og arbeiderbe- skyttelseslovene var «smalsporede»; de gjaldt bare for industriell virksomhet. Regu- leringen av arbeidsforhold utenfor industrien var fragmentert, og for mange grupper var det ingen lovgivning eller lovregulering bare i liten grad. Dette endret seg med ar- beidervernloven av 1936. Den var en «alminnelig» arbeidervernlov, skjønt offentlig forvaltning, sjøfart, jord- og skogbruk m.m. var holdt utenfor. Loven introduserte to nye temaer i lovgivningen - ferie, som lenge hadde vært et tariffavtaletema, og vern mot usaklig oppsigelse. Loven ble fulgt av den første loven om statlig arbeidsløshets- trygd i 1938,⁵⁵ feriereglene ble skilt ut i en egen lov i 1947⁵⁶ og offentlig forvaltning ble ført inn under arbeidervernlovgivningen i 1959. Senere har lovgivningen utviklet seg både i antall og omfang, også med flere tematisk spesielle lover. Det vil føre for langt å liste opp alle. Enkelt sammenfattet er det blitt flere lover og flere regulerings- emner.

Den tredje fasetten i dette oversiktsbildet av rettsliggjøringen er samspillet mel- lom de to reguleringsformene, tariffavtaler og lov.

Dels i et longitudinalt perspektiv: Tariffavtaleutviklingen har ofte gått foran og påvirket hvordan lovgivningen senere er blitt utformet. Det første klare eksempelet er arbeids tidsrevisjonen i 1918-19. Arbeidstiden for voksne mannlige arbeidere ble som nevnt først lovregulert i arbeiderbeskyttelsesloven av 1915, med ti timer per døgn og 54 timer per uke som «normalarbeidsdag». Åttetimersdagen - et arbeider- krav tilbake fra 1888 - ble ikke realisert. Men ved tariffrevisjonene mellom LO (da AfL) og N.A.F. i 1918 ble åttetimersdagen, med maksimalt 48 timers arbeidsuke, ta- riffestet. Dette ble fulgt opp med endringslov til arbeiderbeskyttelsesloven av 11. juli 1919. Denne arbeidstids reguleringen ble stående til 1958. Ved tariffrevisjonene det året kom LO og N.A.F. til enighet om en nedsettelse av ukearbeidstiden til 45 timer;

det ble fulgt opp gjennom en endringslov til arbeidervernloven av 1956, med ikraft- tredelse 1. januar 1959. Vi finner det samme mønsteret ved arbeidstidsnedsettelsene til 42,5 timers uke i 1972 og 40 timers uke i 1976. Ved den tariffestede reduksjonen til 37,5 timers uke i 1986, med virkning fra 1. januar 1987, fulgte lovgivningen derimot ikke med. Andre eksempler på denne typen samspill kan være reglene om permitte- ring, med en deling av reguleringene mellom tariffavtaler om adgang og prosedyrer

55 Lov 24. juni 1938 nr. 8 om trygd mot arbeidsløshet.

56 Lov 14. november 1947 nr. 3.

og permitteringslønnsloven m.v. om økonomiske forhold,⁵⁷ og reglene om informa- sjon og drøftelser i arbeidsmiljølovens kapittel 8, som er tilpasset eksisterende tariff- avtalereguleringen om det samme.

Dels gjør samspillet seg gjeldende i et konkret, aktuelt perspektiv. De to siste eksemplene kan tjene som illustrasjoner også av dette. Et annet eksempel, igjen fra arbeidstidsreguleringen, er bestemmelsene om tariffderogasjon i arbeidsmiljølovens

§ 10‑12 fjerde ledd flg.

På den annen side må tariffavtaleregulering innrette seg efter lovgivning. Det er i og for seg selvsagt; avtaler kan ikke fravike lov så langt lovgivningen er ufravikelig.

Hos oss har vi ikke noen doktrin om «tariffautonomi» som skulle være til hinder for lovregulering på visse områder eller i visse grader av intervensjon. Men her møter vi igjen det aktuelle samspillet. I mange forhold er lovgivningen ikke til hinder for avvikende tariffavtalte løsninger, selv om lovreglene ellers er preseptoriske. I den individuelle arbeidsretten, for arbeidsavtalenes del, er det karakteristisk at lovgivnin- gen er preseptorisk eller, mer presist, at den er semi-preseptorisk: I stor utstrekning kan det avtales løsninger som er gunstigere for arbeidstageren enn den (minimums) standard loven fastsetter. Et direkte uttrykk for dette har vi nå for eksempel i arbeids- miljølovens § 1-9, men forståelsen har vært den samme også for de eldre lover selv om den ikke fikk eksplisitt uttrykk. Forskjellen til tariffavtaler ligger i at tariffderoga- sjon ofte innebærer at det kan avtales løsninger som isolert sett er mindre gunstige for den enkelte arbeids tager. En annen betegnelse for dette er at lovens bestemmelser er tariffdeklaratoriske.⁵⁸ For den enkelte som bindes av en tariffavtale, skiller tariffav- talereguleringen seg fra lovgivningens regler (også) ved at tariffavtalene prinsipielt er ufravikelige i begge retninger, altså både til ugunst og til gunst for den enkelte; jfr.

forsåvidt arbeidstvist lovens § 3 nr. 3.

Dette i det hele betyr at for den individuelle arbeidsretten og arbeidsavtalene har rettsliggjøringen over tid medført betydelige begrensninger i avtalefriheten. Det er det ingen grunn til å forbauses over. Det har tvert imot vært et formål helt fra utgangs- punktet av, ut fra erkjennelsen av det asymmetriske i det individuelle arbeidsforhol- det. Vi kan uttrykke dette i et paradoks: Friheten må begrenses for å sikre frihet. Den enkelte er nødt til å kontrahere for å leve, for tjene til livets opphold. Tvangssituasjo- nen kunne lett føre til ufrihet hvis man var uten vern i arbeidsforholdet.

57 Se her S. Evju, «Permittering og trygd : Trekk av rettsutviklingen», Arbeidsrett og arbeidsliv Bind 2, 135–184 (2007).

58 Se nærmere om dette S. Evju, «Imperative law, derogation and collective agreements». I: Festschrift für Rolf Birk zum siebzigsten Geburtstag. (Horst Konzen et al., Hrsg.). Tübingen: Mohr Siebeck 2008, 61-76. Se dessuten om praksis T.Aa. Stokke, Ø.M. Berge, Å.A. Seip, Arbeidstidsordninger som fraviker arbeidsmiljøloven : Utvikling, omfang og praksis. Fafo-rapport 2010:42. Oslo: Fafo, og D. Olberg, De utvidete arbeidstidene : Om regulering av innarbeidingsordninger, langturnus og langvakter. Fafo-rapport 2010:35. Oslo: Fafo.

Tredje hovedlinje: Offentlig rett, privatrett, og begge deler

Jeg skal så knytte noen korte bemerkninger til denne hovedlinjen. Jeg har allerede, under den første hovedlinjen, vært inne på skillet og hvordan det har virket til å kon- stituere grensedragninger.

Det er ganske alminnelig å betrakte arbeidsretten, ikke minst den individuelle arbeids retten, som privatrettslig. Men det er en forenkling, både historisk og aktuelt.

Det symptomatiske paradokset er at den moderne arbeidsrettsutviklingen fikk sin begyn nelse med typisk offentligrettslig lovgivning. Det er ikke spesielt for Norge, men typisk for de fleste europeiske land. «Fabrikklovgivningen» var gjerne start- punktet. Hos oss ble det med fabrikktilsynslovens av 1892 innført regler om helse- vern og særvern av kvinner og barn, inkludert visse arbeidstidsregler - og et offentlig tilsyn som håndhevelsesmyndighet. Dette var ikke en regulering av avtalerelasjonen mellom arbeider og arbeidsgiver, men en regulering av deres, særlig arbeidsgiverens, plikter overfor det offentlige. Det vi idag kaller «kontraktsvernsregler», var helt mar- ginale i fabrikktilsynsloven – og i dens efterfølgere frem til arbeidervernloven av 1936.

Fra dette offentligrettslige utgangspunktet utviklet det seg likevel raskt til et både-og. Enkelt sagt lå avtale- og kontraktsretten på den andre siden av skillelinjen.

De to kategoriene grep inn i hverandre og var gjensidig avhengig av hverandre. Dette ble særlig fremhevet i den tyske arbeidsrettsutviklingen. I den pre-legislative fasen, før 1918, var mulighetene og behovene for å utvikle en enhetlig arbeidsrett, for alle kategorier arbeidstagere og uten skarpe skillelinjer mellom offentlig rett og privatrett, et tema som ble viet adskillig oppmerksomhet. En av de fremste talsmennene for en slik tilnærming, Hugo Sinzheimer, fremholdt at

«ikke på noe annet rettsområde er offentlig og privat rett så tett integrert som i arbeidsretten. I alminnelig rettsteori skilles det mellom offentlig rett og privatrett.

Arbeidsrett kan bare forstås som en enhet [forening] av offentlig og privat rett»

(jfr. note 60 nedenfor; til norsk ved SE).

Hvis man frigjør seg fra den klassiske dikotomien mellom offentlig rett og privatrett, distanserer man seg også fra den tradisjonelle, liberalistiske forståelsen av det indi- viduelle, eller individualistiske, i arbeidsforholdet, og ut fra det er det grunnlag for å utvikle kollektive og sosiale rettigheter.

Paal Berg sa noe av det samme i sin Arbeidsrett (1930). I hans fremstilling var li- kevel skillet viktig på flere måter, både i hans inndeling av arbeidsretten i delområder og i struktureringen av fremstillingen. Selv om han la vekt på skillet, er drøftelsen av enkeltspørsmål preget av det vi kan kalle en funksjonell (eller organisk) tilnærming.

Både offentligrettslige og privatrettslige rettsnormer ble behandlet, og der de spilte sammen for enkelte rettsspørsmål, som for eksempel i arbeidstidsreguleringen, ble samvirket mellom dem en naturlig del av fremstillingen.

En slik funksjonell tilnærming har siden vært fremherskende i norsk arbeidsretts- lig doktrin, og den klassiske dikotomien har spilt en mindre, og mindre tydelig, rol-

le.⁵⁹ Langt på vei kan vi si at grensen mellom offentlig rett og privatrett er overskredet og utvisket i norsk arbeidsrett. Men bare langt på vei. Det er likevel slik at det fortsatt er reminisenser av skillelinjen, i (ihvertfall) to dimensjoner.⁶⁰

Den ene avtegner seg i utformningen av regler i lovgivningen med hensyn til om de primært er undergitt offentlig myndighets tilsyn og håndhevelse, som for eksem- pel arbeidsmiljøregler (i strikt forstand) og trygderettslige regler, eller om reglene primært skal håndheves av og mellom private parter.

Den andre dimensjonen møter vi i særlovgivningen for offentlig ansatte – som embeds- og tjenestemenn i staten m.v. Her har det over tid skjedd en betydelig til- nærming. Bondevik II-regjeringens opplegg til en ny lov om statens tjenestemenn, som ble vedtatt i 2005,⁶¹ innebar en ytterligere tilnærming til og harmonisering med reguleringen av privatrettslige arbeidsforhold. Loven trådte imidlertid aldri i kraft;

den ble reversert av Stoltenberg II-regjeringen som overtok høsten 2005,⁶² slik at det fortsatt er tjenestemannsloven av 1983⁶³ som råder grunnen. Det er flere forskjeller av betydning til den privatrettslige reguleringen. På mange punkter er de kanskje ikke så store, men det er fortsatt en viktig faktor at forvaltningsloven og alminnelige forvaltningsrettslige normer har anvendelse.

Dette siste illustrerer noe generelt: Selv om arbeidsrettens utgangspunkt er pri- vatrettslig, kontraktsrettslig, er arbeidsretten idag – og den individuelle arbeidsretten ikke minst – karakterisert av et samvirke mellom privat- og offentligrettslige nor- mer. Her er det ikke skillet, men samspillet mellom dem som kjennetegner rettsfeltet.

Dessuten er de sosiale vernehensynene sentrale. Arbeidsrett er ikke klassisk sivilrett eller alminnelig obligasjonsrett. Vi finner pregnante uttrykk for dette allerede hos Ragnar Knoph (1934) og Fredrik Stang (1935).

I hans første «Oversikt over Norges rett» skrev Ragnar Knoph i § 51 om «Ar- beidsavtalen» at «man [skal] være forsiktig med å overføre de vanlige avtale- regler og avtaleforestillinger til tariffavtalene», og utviklingen i rettsfeltet «stil- ler arbeidsavtalen i klar motsetning til størsteparten av andre kontrakter, som i hovedsaken beherskes av kjøpslovens regler eller av analogier fra dem».⁶⁴ Fredrik Stang poengterte sedvaners betydning i arbeidsforhold og de sosiale

59 Dette stiller seg annerledes i Sverige, hvor skillet mot offentlig rette er skarpere, og i Danmark, hvor en kontraktsrettslig tilnærming har en dominerende plass fordi tariffavtalene (overenskomsterne) har det.

60 For å låne ord frå Hugo Sinzheiemer i en annen sammenheng; Enhetlighet er ikke likhet. Se H. Sinzheimer, Über den Grundgedanken und die Möglichkeit eines einheitlichen Arbeitsrecht für Deutschland. Schriften des Verbandes Deutscher Gewerbe- und Kaufmannsgerichte. Heft 1. Berlin 1914, 21.

61 Lov 17. juni 2005 nr. 103 om statens embets- og tjenestemenn mv.

62 Jfr. lov 21. desember 2005 nr. 136 om opphevelse av lov 17. juni 2005 nr. 103 om statens embets- og tjenestemenn mv.

63 Lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn m.m.

64 R. Knoph, Oversikt over Norges rett. Oslo: Nationaltrykkeriet 1934, 267 og 263.

vernehensyn bak blandt annet avtalelovens § 38 og vernet for liv og helse.⁶⁵ Fjerde hovedlinje: Fra kontraktsliberalisme til sosialt vern – og så?

Til slutt dette: For den «frie» arbeidsavtalen, som efterhvert overtok for de lovregu- lerte arbeidsforhold og ble den dominerende formen i praksis, var utgangspunktet at den formelle kontraktsfriheten var vidtgående, nærmest ubegrenset; jfr. foran med sitatet fra Hallagers obligasjonsrett. Men alt før Fabrikktilsynsloven av 1892 var det grepet inn med regler til vern av den svakere part.

Det var blitt innvendt mot å lovfeste en normalarbeidsdag for voksne mannlige arbeidere at noe slikt «strider mod den personlige Friheds Princip og mod Kon- traktsfriheden mellem voxne og myndigeMænd». Flertallet i Arbeiderkommisio- nen av 1885 så på dette som den «mest principielle» innvending blandt flere, men ikke som noe nytt. Flertallet argumenterte mot en ubundet kontraktsfrihet på prin- sipieltgrunnlag. Som eksempler på regulering til vern av den svakere part nevnte flertallet «Husmandsloven, Haandværksloven, Søfartsloven, Tredivedalersloven m.fl.». Se Arbeiderkommissionens Indstilling I. Forslag til Lov om Tilsyn med Arbeide i Fabriker m.v. og Lov om Arbeidstidens Begrænsning i forskjellige Virk- somheder, der ikke omfattes af foranførte Lovforslag med Motiver. Kristiania 1888, 44–45; jfr. Oth. Prp. No. 8 (1890), 35.

Rettsliggjøringen – den andre hovedlinjen foran – har ført med seg betydelige forand- ringer. Vi kan samle dette i tre temagrupper, eller «underlinjer», som også kan fange opp utviklingstrekk i de senere år. Men skal det bli mening i dette, må vi betrakte utviklingen mer enn i de siste 35 år, det vil si fra før arbeidsmiljø loven av 1977.

Det første temaet er utviklingen av en mer omfattende og mer detaljert re- gulering. Med «omfattende» sikter jeg til det tematiske. I første fase av rettsut- viklingen finner vi vern av helse (sunnhet og sikkerhet) og vern for kvinner og barn. Arbeidstid og ferie (i tariffavtaler) hører til et neste stadium. Ferie og oppsi- gelsesvern kommer i «tredje generasjon» av reguleringsutviklingen. Efter annen verdenskrig, men ikke før på 1970-tallet, kommer viktige nydannelser, som like- stillingsloven om ikke-diskriminering mellom kjønn, som permisjonsrettigheter og pensjonsregulering,⁶⁶ og efterhvert EU/EØS-baserte rettsdannelser om «mas- seoppsigelser», virksomhetsoverdragelser og «skriftlig arbeidsavtale» m.m. Med

«mer detaljert» tenker jeg på for eksempel reguleringen av oppsigelsesvernet fra arbeidervernloven av 1936 til arbeidsmiljøloven av 1977 og nu arbeidsmiljølo- ven av 2005, både materielt og prosessuelt, på arbeidstidsreguleringen – hvor detaljeringen har gått i bølger – og på ikke-diskrimineringsretten som er blitt

65 F. Stang, Innledning til formueretten. 3. utg. Oslo: H. Aschehoug & Co. (W. Nygaard) 1935, 463, 469, 496–97, og 577 om «uavhendelige rettsgoder».

66 Selskapsrettslige regler om representasjon i selskapsorganer holder jeg utenfor den individuelle arbeidsretten.

vesentlig mer omfattende og detaljert som følge av den norske resepsjonen av EF-direktivene på området.

Den neste linjen er utviklingen av et gradvis sterkere vern av arbeidstagere. Her har det, også sett over tid, ikke vært noen egentlig eller reell utvikling i motsatt ret- ning. Veksten i reguleringsområder, tematisk sett, har ført med seg et tilsiktet ster- kere vern for den enkelte arbeidstager – det vil si i det enkelte arbeidsforhold, i den individuelle arbeids retten. Sett over tid er disse endringene fundamentale. Stillings- vernsretten er paradig matisk. Det er et hav av avstand fra dommen i Rt. 1935.467, der Høyesterett la til grunn en fri oppsigelsesadgang uten noen krav til begrunnelse, til stillingsvernsreglene i arbeidsmiljølovene av 1977 og 2005. Men det er også en lang vei fra det saklighetsvernet som kom med arbeidervernloven av 1936, til det vi har idag. Andre utviklinger langs denne linjen er hvem som har vern. Det spenner fra 1936-lovens krav til alder og opptjeningstid til avskaffelsen av slike vilkår i 1975.

Ansettelse for prøvetid var uten vern, også til 1975. Midlertidig ansettelse var helt i det fri, helt til arbeidsmiljøloven av 1977. Saklighetsstandarden som skranke for oppsigelse har utviklet seg betydelig, dels gjennom Høyesteretts praksis i perioden 1959–60 til 1972, dels med arbeidsmiljøloven av 1977. Rettsvirkningene av brudd, det vil si av usaklige oppsigelser, har endret seg fundamentalt – fra en (i realiteten) ren og begrenset erstatningssanksjon til arbeidsmiljølovenes ugyldighetsregler og åpne erstatningsregler. Det store skiftet kom med arbeidsmiljøloven av 1977. Efter 1977 har endringene vært små, men de har gått i samme retning, det vil si som en kontinuasjon av utviklingslinjene frem til 1977.

En annerledes, men beslektet utviklingslinje på samme temafelt finner vi når det er spørsmål om risikofordeling mellom partene i arbeidsforholdet. Dette aktualiseres i forbindelse med force majeure og ved permitteringer. I historisk perspektiv var det et markant skille mellom «arbeidere» og «funksjonærer». Mens de første stort sett bar risikoen for uventede hendelser og kunne permitteres, var utgangspunktet det motsatte for funksjonærer. Dette hadde særlig sammenheng med lønnsformen – time- eller stykklønn (akkord) for arbeidere, uke- eller månedslønn for funksjo- nærer. I rettspraksis godtas imidlertid en permitteringsadgang uten å trekke inn dette underliggende grunn laget og uten å ta alminnelig obligasjonsrett i betraktning. Det kan sees som paradoksalt, eller som et slags kontraktsliberalistisk motreaksjon til utviklingen av et sosialt arbeidstagervern – som senere hen er avløst av tariffavtale- regulering og permitteringslønnsloven.⁶⁷

Et videre aspekt av denne andre utviklingslinjen knytter an til diskusjonen om fleksibilisering. Denne diskusjonen, om fleksibilisering og deregulering, har spilt en liten rolle i norsk sammenheng, særlig om vi anlegger et komparativt perspektiv.

Problemstillinger på dette området ble dels tatt opp i utredningene om arbeidstid på

67 Lov 6. mai 1988 nr. 22 om lønnsplikt under permittering. Se nærmere S. Evju (note 57 foran).

1980-tallet⁶⁸ og, ikke minst, av arbeidsgiversiden under forberedelsene til endringer i arbeidsmiljøloven av 1977, i 1990–92.⁶⁹ De ble også fulgt opp i forarbeidet til ny arbeidsmiljølov i 2005, i Arbeidslivslovutvalgets innstilling fra 2004.⁷⁰ Disse rettspo- litiske synspunktene fikk ikke gjennomslag ved lovendringene i 1995. Derimot fikk de et visst gehør ved utarbeidelsen av ny arbeidsmiljølov i 2005 – men de vesentlige nydannelsene ble reversert efter regjeringsskiftet høsten 2005, slik at de aldri fikk ut- trykk i den nye arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. januar 2006. Ser vi på temaet midlertidige ansettelser, er endringene efter 1977 – også de i 2005 – mer å betrakte som en krusning på rolig hav enn som endringer av vesentlig karakter.

Den tredje linjen under denne hovedlinjen er en utvikling mot større likhet, men også mot mer ulikhet. Dette er tilsynelatende paradoksalt, men er det likevel ikke. I privat sektor var skillet mellom arbeidere og funksjonærer – eller mer presist mel- lom arbeidere i industriell virksomhet og andre i samme type virksomhet – uttalt før 1936. Med arbeidervernloven av 1936 gikk skillet mellom arbeidere og funksjonærer gradvis ut av lovgivningen. Inntil 1956 var det imidlertid et skille med hensyn til situasjonen i tilfeller av force majeure. Som nevnt foran lever skillet derimot fortsatt i tariffavtalereguleringene. Der er det gjennomgående grunnleggende både for inn- delingen av avtaleforhold og for den innholdsmessige reguleringen. En illustrasjon er at «hovedavtalen LO–NHO», som det gjerne vises til og som omtales som «ar- beidslivets grunnlov», er en hovedavtale for arbeidere. Den ble inngått første gang i 1935. Den ble fulgte av en hovedavtale mellom LO og N.A.F. (NHO) for funksjo- nærer i 1937. På veien frem til de to hovedavtalene disse partene har idag, har det på det meste bestått fem hovedavtaler mellom de samme partene for ulike arbeidstager- kategorier. En annen illustrasjon er at de typiske «funksjonæroverenskomstene» er

«sifferløse». De fastsetter ikke bestemte lønnssatser eller lønnsnivåer, men overlater lønnsfastsettelsen for den enkelte til det lokale nivået, i den enkelte virksomhet. For

«arbeideroverenskomster» er det typiske derimot at tariffavtalene fastsetter et «nor- mallønnsnivå» eller et minimumslønnsnivå som kan være gjenstand for lokale end- ringer oppad ut fra ulike kriterier.

På arbeidsavtale‑ og tariffavtaleplan finner vi skillet mellom arbeidere og funk- sjonærer igjen i tidligere regler om lønn under sykdom og (korte) velferdspermi- sjoner. Dette ble utjevnet i 1972 for permisjoners del og med sykelønnsreformen i folketrygdloven i 1978 når det gjelder lønn under sykdom.

Videre har vi hatt en tilnærming av den rettslige reguleringen for offentlig an- satte til den privatrettslige reguleringen. Statlig ansatte har jeg omtalt kort ovenfor; i det større bildet er den alminnelige lovgivningens anvendelse på kommunalt ansatte, med forvaltnings retten i tillegg, vesentlig.

En vesentlig ulikhet i den arbeidsrettslige reguleringen er den mellom de som

68 Jfr. NOU 1987: 9 A Arbeidstidsreformer.

69 Se NOU 1992: 20 Det gode arbeidsmiljø er lønnsomt for alle.

70 NOU 2004: 5 Arbeidslivslovutvalget : Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst.

omfattes av tariffavtaler, og de som ikke gjør det. Dette er en ganske fundamental for- skjell. Riktignok er lovgivningens regulering omfattende. Men den favner ikke alle spørsmål av betydning. Det viktigste er utvilsomt lønn. Dette er noe som tariffavtaler regulerer, om enn på mange og svært ulike måter. Utenfor tariffavtalenes nedslagsfelt er lønn et tema for individuell avtaleregulering bare med avtalelovens §§ 33 og 36 som «sikker hetsventiler». De virker ikke særlig kraftfullt i det virkelige arbeidsliv.

Dessuten er det slik at ordninger som 37,5 timers arbeidsuke, fem ukers ferie el- ler permisjonsrettigheter ikke er noen selvfølge utenfor tariffavtalenes nedslagsfelt.⁷¹ Det samme gjelder rett til pensjon efter AFP. Dette er tariffestede rettigheter. Om arbeidstagerne i en ikke tariff bundet virksomhet skal få tilsvarende rettigheter, av- henger helt av arbeidsgiveren, eventuelt av det man kan få avtalt lokalt.

En annen ulikhet mellom det tariffregulerte og det ikke tariffregulerte finner vi i «det nye arbeidslivet». I offentlig sektor er endel lederstillinger på høyere nivå unntatt fra tariffavtalereguleringen – inklusive høyesterettsdommere og Arbeidsret- tens formann (nu: leder). I privat sektor er lederstillinger på høyt nivå typisk utenfor tariffavtalenes anvendelsesområde, og bortsett fra bank og forsikring er arbeidsfor- hold i finansverdenen – som aksjemeglere og fondsmeglere – fjernt fra tariffavtalenes verden. Det samme kan sies for revisorer og for advokatbransjen; med en viss reser- vasjon for arbeidstidsspørsmål for underordnede/fullmektiger er for eksempel lønn og andre arbeidsvilkår ikke et tema som er regulert gjennom tariffavtaler.

Avslutning

Skal vi sammenfatte dette, må det bli i få ord. Ett er at utviklingen på den individu- elle arbeidsrettens område er sammensatt. Sagt kort går det en linje fra intet til et omfattende vern av arbeidstageren. Et neste poeng er at arbeidsrett er en mangfoldig, eller mangefasettert, disiplin. Den favner både klassisk privatrett og offentlig rett, og det er ikke skarpe skiller mellom de to grunnkategoriene. Over tid har det skjedd en tilnærming, først ved at offentligrettslige arbeidsforhold i det hele tatt ble inkludert i arbeidsrettsdisiplinens domene, dernest ved at de positive rettsreglene har nærmet seg hverandre. Et tredje poeng er at omfanget av reguleringer av individuelle arbeids- forhold har endret seg ganske grunnleggende. Ett er lovgivningens utvidelse fra det spesielle – industriarbeiderforholdene, enkelt sagt – til det almene, arbeidsforhold i sin alminne lighet om enn med visse særreguleringer. Et annet er den meget betyde- lige utviklingen av tariffavtaleregulering, fra ganske begrensede arbeiderkategorier til i alt vesentlig alle kategorier av arbeidstagere i såvel offentlig som privat sektor. I tilbakeblikk trer det klart frem at arbeidsrett som disiplin og den individuelle arbeids- retten har endret seg fundamentalt fra den tidligste fasen, i siste del av 1800-tallet, til det vi idag betrakter som arbeidsrettens omfang og særpreg.

71 Se f.eks. K. Nergaard og T. Aa. Stokke, Hvor lang er ferien? Fafo-notat 2006:05. Oslo: Fafo.