Kristine Nergaard og Sissel C. Trygstad

Fafo-rapport 2012:40 ISBN 978-82-7422-919-8 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20267 Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen

N-0608 Oslo www.fafo.no

Kristine Nergaard og Sissel C. Trygstad

Tillitsvalgtes hverdag

Tillitsvalgtes hverdag

Tillitsvalgtes hverdag

... sett fra grasrota i seks LO-forbund

Hvordan er det å være tillitsvalgt på arbeidsplassnivå i Norge? I en tid der det rettes stor oppmerksomhet mot den norske arbeidslivsmodellen, er dette et interessant og viktig spørsmål. Tillitsvalgte på arbeidsplassen utgjør viktige bærebjelker i den norske arbeidslivsmodellen på lokalt nivå. Det er de lokale tillitsvalgte som skal ivareta medlemmenes interesser og inngå som part i samarbeidet med arbeidsgiver lokalt, og som skal verve nye medlemmer til fagbevegelsen. Samtidig skal de fleste av disse kombinere oppgavene som tillitsvalgt med sine ordinære arbeidsoppgaver. I denne rapporten undersøker vi hverdagen til tillitsvalgte i seks LO-forbund.

Kristine Nergaard og Sissel C. Trygstad

Kristine Nergaard og Sissel C. Trygstad

Tillitsvalgtes hverdag

... sett fra grasrota i seks LO-forbund

Fafo-rapport 2012:40

© Fafo 2012

ISBN 978-82-7422-919-8 (papirutgave) ISBN 978-82-7422-920-4 (nettutgave) ISSN 0801-6143

Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

Innhold

Forord ... 5

1 Innledning, problemstillinger og metode ... 7

1.1 Hvorfor sette søkelyset på arbeidsplasstillitsvalgte? ...7

1.2 Problemstillinger ... 8

1.3 Metode ... 10

1.4 Rapportens oppbygging ... 15

2 Hvorfor tillitsvalgt? ... 17

2.1 Hvem er de tillitsvalgte? ...17

2.2 Hvorfor tillitsvalgt? ... 20

2.3 Rollen som tillitsvalgt – trivsel og utfordringer ... 24

2.4 Oppsummering ...31

3 Klubbene og de tillitsvalgtes arbeidsoppgaver ...33

3.1 Aktiviteter i klubben og kontakt med medlemmene ... 34

3.2 Rekruttering av nye tillitsvalgte ... 39

3.3 Hvilke saker jobber klubbene og de tillitsvalgte med? ...41

3.4 Verving og organisasjonskonkurranse ... 45

3.5 Oppsummering ... 52

4 Forholdet til arbeidsgiver og ledere ...55

4.1 Hva sier avtaleverket? ... 56

4.2 Hvem deltar og har de innflytelse? ...57

4.3 Respekt for rollen ... 62

4.4 Tillitsvalgtes muligheter til å skjøtte sitt verv ... 64

4.5 «Alt henger sammen med alt» ... 68

4.6 Oppsummering ... 72

5 Skolering, kontakt og støtte ...75

5.1 Behov for opplæring... 76

5.2 Kurs, skolering og utbytte ...77

5.3 Vanskelige saker og behov for hjelp ... 84

5.4 Viktige tiltak for å styrke de tillitsvalgte lokalt ... 90

5.5 Oppsummering...91

6 Avslutning og konklusjoner ...95

6.1 Ønsker for framtida ... 95

6.2 Tillitsvalgtes hverdag ...97

6.3 Utfordringer for lokalt og sentralt nivå ... 104

Referanser ...107

Vedlegg 1 Intervjuguide – tillitsvalgte (TV) på klubbnivå i LO... 109

Forord

Tillitsvalgte på arbeidsplassen utgjør viktige bærebjelker i den norske arbeidslivs­

modellen på lokalt nivå. Det er de lokale tillitsvalgte som skal verve medlemmer, som skal ivareta medlemmenes interesser og som inngår som part i samarbeidet med arbeidsgiver på virksomhetsnivå. I denne rapporten undersøker vi hvordan det er å være tillitsvalgt i et LO­forbund i Norge.

Det er de lokale tillitsvalgte som representerer forbundene og medlemmene på arbeidsplassene, og som ivaretar medlemmenes interesser overfor arbeidsgiver. I den norske modellen spiller denne typen tillitsvalgte en sentral rolle. Saker skal så langt som mulig løses i virksomhetene, noe som også ligger til grunn i avtaleverket. Til­

litsvalgte på lokalt nivå kjenner medlemmene, bedriften og arbeidsgiver og kan bidra til løsninger som ivaretar både medlemmene og virksomheten. Informasjon om de tillitsvalgtes hverdag, deres utfordringer og behov er derfor viktig for forbundsnivået og for LO. I denne rapporten undersøker vi dette ved hjelp av intervjuer med rundt 50 tillitsvalgte og ved hjelp av en spørreundersøkelse besvart av tillitsvalgte fra seks forbund. Rapporten består av seks ulike kapitler, og med unntak av innledningskapit­

telet avsluttes samtlige med en punktvis opplisting av de viktigste funnene. Kapittel 6 inneholder også en oppsummering av funnene.

Dette prosjektet og denne rapporten har vært gjennomførbart fordi tillitsvalgte på ulike nivåer har besvart spørreundersøkelsen og velvillig stilte opp til intervju med oss – tusen takk for at dere tok dere tid til å delta i undersøkelsen. Prosjektet har imid­

lertid vært avhengig av flere gode hjelpere. Tillitsvalgte og ansatte på forbundsnivå i Fagforbundet, Fellesforbundet, Handel og Kontor, Norsk Arbeidsmandsforbund, Norsk Fengsel­ og Friomsorgsforbund og Norsk Tjenestemannslag har gitt oss tilgang på e­postadresser og kontaktinformasjon til tillitsvalgte fra ulike kanter av landet. En stor takk rettes derfor til dere. Vi skylder også Gerd Kristiansen, Ståle Dokken og Onur Safak Johansen i LO en takk – ikke minst fordi LO har finansiert dette prosjektet som det har vært svært interessant å arbeide med, og for god hjelp og innspill underveis.

På Fafo har Hedda Flatø og Øyvind Berge gjennomført informantintervjuer for oss.

Øyvind Berge har også gjort en stor jobb i utformingen og tilretteleggingen av den web­

baserte spørreundersøkelsen. Tom Erik Vennesland har transkribert informant inter­

vjuer. Anne Mette Ødegård har kommentert og kvalitetssikret innholdet i rapporten.

Tusen takk til dere alle! Sist men ikke minst skal publikasjonsavdelingen på Fafo takkes, fordi de som alltid bidrar til å gjøre rapportene ferdigstilte og mer leservennlige!

Oslo, juni 2012

Kristine Nergaard og Sissel C. Trygstad

1 Innledning, problemstillinger og metode

Hvordan er det å være tillitsvalgt i et LO­forbund i Norge? I en tid der det rettes stor oppmerksomhet mot den norske arbeidslivsmodellen, er dette et interessant og viktig spørsmål. Tillitsvalgte på arbeidsplassen utgjør viktige bærebjelker i den nor­

ske arbeidslivsmodellen på lokalt nivå. Det er de lokale tillitsvalgte som skal ivareta medlemmenes interesser, og inngå som part i samarbeidet med arbeidsgiver lokalt, og som skal verve nye medlemmer til fagbevegelsen. Samtidig skal de fleste av disse kom­

binere oppgavene som tillitsvalgt med sine ordinære arbeidsoppgaver. Hvorvidt dette oppfattes som lett eller vanskelig, har blant annet sammenheng med arbeidsgivernes innstilling og tilrettelegging. Arbeidsgivernes innstilling spenner vidt, fra virksomheter der partssamarbeidet sitter «i veggene», til bedrifter der de tillitsvalgte opplever at de motarbeides av arbeidsgiver. For å kunne utføre oppgavene som tillitsvalgt kreves også opplæring og skolering, at nødvendig informasjon er forståelig og lett tilgjengelig, og at forbundet og LO kan bistå når sakene blir vanskelige. Denne undersøkelsen omfatter tillitsvalgte fra seks forbund i LO. Vi har intervjuet tillitsvalgte om arbeidsoppgaver og trivsel, og har supplert intervjuene med en spørreundersøkelse blant tillitsvalgte i de samme forbundene.

1.1 Hvorfor sette søkelyset på arbeidsplasstillitsvalgte?

Formålet med undersøkelsen har vært å kartlegge situasjonen for tillitsvalgte på arbeids­

plassnivå. Saker skal så langt som mulig løses i virksomhetene, noe som også ligger til grunn i avtaleverket. Tillitsvalgte på lokalt nivå kjenner medlemmene, bedriften og arbeidsgiver og kan bidra til løsninger som ivaretar både medlemmene og virksomheten.

Medbestemmelsesordningene bygger på tanken om at tillitsvalgtes synspunkter og innvendinger skal bli hørt, og at de tillitsvalgte skal bidra aktivt til gode løsninger i små og store saker for å utvikle virksomheten i positiv retning. Lokale lønnsforhandlinger gjennomføres i store deler av norsk arbeidsliv. Her kommer partene i all hovedsak til enighet om nye avtaler, og det er sjelden at forhandlingene krever at man søker hjelp fra organisasjonene på sentralt nivå. Forbundets ansatte eller tillitsvalgte på sentralt

nivå kan ikke gå inn å overta oppgavene som en arbeidsplasstillitvalgt har i henhold til hovedavtalene eller tariffavtalene.

Arbeidsplassens sentrale rolle i det organiserte arbeidslivet innebærer også at klub­

bene er den viktigste møteplassen for medlemmene. Aktive klubber gir medlemmene mulighet til å komme med innspill til saker de tillitsvalgte arbeider med – eller bør ta opp. For de fleste organiserte vil klubben være den grunnleggende arenaen for del­

takelse i eget forbund. Tillitsvalgte i klubber som er lite aktive risikerer færre innspill og mindre støtte fra medlemmene. Klubbene og deres tillitsvalgte har også en sentral oppgave når det gjelder verving av nye medlemmer. Få av LO­forbundenes medlemmer er organisert før de kommer ut i arbeidslivet, slik som eksempelvis er tilfelle for sykeplei­

erne og studenter ved læreskoleutdanningene som gjerne tegner studentmedlem skap i løpet av studietiden.

En sentral oppgave for forbundene og LO er å legge til rette for at de tillitsvalgte på arbeidsplassene settes i stand til å utøve sine verv og ivareta medlemmenes oppgaver på en best mulig måte. Fagbevegelsen legger stor vekt på skoleringsaktivitet, det vil si kurs og andre former for opplæring. Samtidig har forbundene et stort antall tillitsvalgte.

Om lag 12 prosent av LO­medlemmene oppgir at de har verv i sitt fagforbund eller fagforening (Nergaard & Stokke 2010). Med dette som utgangspunkt kan man anslå antall tillitsvalgte i LO­systemet til i overkant av 60 000. Mange vil til en hver tid være ganske nyvalgte. Selv om dette tallet omfatter alle typer verv – inkludert de minst krevende – står forbundene og LO ovenfor store oppgaver når det gjelder opplæring, både grunnleggende skolering, videregående tillitsvalgtopplæring og ulike former for oppdatering av kunnskapen. I tillegg skal forbundene og LO sørge for at tillitsvalgte raskt finner nødvendig informasjon, og at de får råd og støtte i saker som den tillits­

valgte ikke kan håndtere alene. Den norske arbeidslivsmodellen – med sin vektlegging av lokalt tillitsvalgtes rolle – er avhengig av at kommunikasjonslinjene mellom sentralt og lokalt nivå er gode.

1.2 Problemstillinger

Denne rapporten er bygd opp rundt fire hovedproblemstillinger. Problemstillingene har blitt belyst både i den kvalitative og den kvantitative datainnsamlingen.

1 Hvem er de tillitsvalgte og hvordan trives de med rollen?

Hvordan og hvorfor tar et menig medlem på seg vervet som tillitsvalgt? Det er stor variasjon i svarene. Noen ble tillitsvalgt fordi de møtte opp på akkurat det møtet eller fordi de hadde synspunkter i akkurat den saken. De havnet der fordi de markerte seg

fordi ingen andre ville. Vi spør også om de tillitsvalgte trives i vervet, og hva som gjør at det er givende å være tillitsvalgt, og hva som er utfordringene.

2 Hva kjennetegner arbeidet i klubben og hva bruker tillitsvalgte tid på?

Det kan være krevende å vekke interesse for fagforeningsarbeid i en hektisk hverdag, der mange sliter med å få kabalen med jobb, familie og fritid til å gå opp. Vi har derfor spurt om hva som foregår av aktiviteter på klubb­ eller arbeidsplassnivå, og i hvilken grad medlemmene er interesserte i å delta på medlemsmøter? Er det spesielle grep som får medlemmene til å komme på møtene? Og hvor lett eller vanskelig er det å få nye tillitsvalgte på plass når det trengs?

Vi ser også på hvilke oppgaver tillitsvalgte bruker tid på, og om det er noen oppgaver som er mer krevende enn andre. De tillitsvalgte som er omfattet av denne undersøkelsen, kommer fra klubber eller arbeidsplasser med varierende størrelse, organisasjonsgrad og konkurranse fra andre organisasjoner. Noen tillitsvalgte kan skilte med en organi­

sasjonsgrad nær 100 prosent Andre har mellom 20 og 30 prosent. Vi spør om verving er en oppgave som tillitsvalgte prioriterer i hverdagen. Hvordan går man fram for å få organisert nye kolleger? Og er det noe LO og forbundene på sentralt nivå kan bidra med for å gjøre vervearbeidet mer effektivt?

3 Hva kjennetegner forholdet til arbeidsgiver?

Den tillitsvalgte skal representere medlemmene vis­à­vis arbeidsgiver. Han eller hun skal fremme medlemmenes interesser og krav og sørge for at medlemmenes lønns­ og arbeidsvilkår blir best mulige. Dette fordrer imidlertid at de tillitsvalgte blir informert om beslutninger som skal treffes, og blir invitert inn i de fora der disse diskuteres og besluttes. Vi har stilt spørsmål om de tillitsvalgte blir inkludert i beslutningsprosesser, om man opplever å ha innflytelse over spørsmål som berører medlemmene, og om man som representant for de ansatte blir behandlet med respekt.

4 Hvordan er forholdet til forbundet og får tillitsvalgte tilstrekkelig opplæring?

Er terskelen for å ta kontakt med forbundet for å få hjelp og bistand høy eller lav? Og i hvilken grad er tillitsvalgte på forbundsnivå mulig å få tak i dersom det «brenner»

på virksomhetsnivå? De tillitsvalgte som inngår i undersøkelsen har ulik fartstid, noe som påvirker behovet for hjelp og støtte. I tillegg er noen tillitsvalgte alene i sitt verv, mens andre har et klubbstyre (eller liknende) og derfor flere ressurser å spille på. Vi undersøker hva som utløser behovet for kontakt med forbundet. Samtidig spør vi om de tillitsvalgte er tilfredse med den hjelp og støtte som gis fra forbundene.

Det å påta seg et verv for forbundet fordrer opplæring. Vi har derfor også stilt spørsmål om skolering. Har de tillitsvalgte deltatt på kurs eller i annen skolering, og er de tilfredse med den opplæringen som de ulike forbundene gir? Hva er grunnen til at de eventuelt ikke har deltatt i skoleringsaktiviteter?

Tanker for framtida – utfordringer for lokale og sentrale organisasjonsledd

Avslutningsvis drøfter vi utfordringer for lokale og sentrale organisasjonsledd med utgangspunkt i tillitsvalgtes hverdag og deres tanker om framtida. Ønsker de tillits­

valgte å bli værende i sine verv? Og hva håper de at klubben skal ha fått til dersom vi ser noen år fram i tid? Samtlige av våre intervjuer har blitt avsluttet med spørsmål som berører framtida. Svarene varierer i tråd med dagens situasjon. De som er tillitsvalgte for aktive medlemmer, ønsker at aktiviteten skal fortsette samtidig som klubben klarer å organisere nye arbeidstakere. De som er tillitsvalgte i klubber eller på arbeidsplasser preget av liten aktivitet, har gjerne et håp om å vekke medlemmenes interesse slik at klubben blir mer vital. Vi ser også på hvordan forbundene og LO kan legge til rette for at tillitsvalgte på lokalt nivå kan fylle sine verv og være bindeleddet mellom dagens medlemmer, potensielle medlemmer og de sentrale nivåene i forbundene og i LO.

1.3 Metode

Datainnsamlingen til denne rapporten ble igangsatt vinteren 2011. Vi har både inter­

vjuet og foretatt en spørreundersøkelse blant tillitsvalgte i seks LO­forbund. De seks forbundene er Fagforbundet, Fellesforbundet, Handel og Kontor i Norge (HK), Norsk Tjenestemannslag (NTL), Norsk Arbeidsmandsforbund (NAF) og Norsk Fengsels­ og Friomsorgsforbund (NFF). De seks forbundene utgjør til sammen drøye 70 prosent av LOs medlemmer og gir et godt bilde av bredden i medlemsmassen. Forbundene representerer både privat og offentlig sektor, samt vareproduksjon og tjenesteyting.

Flertallet av forbundene er blant LOs største forbund, men vi har også inkludert ett av de mindre forbundene (NFF).

De seks forbundene befinner seg i bransjer med ulik organisasjonsgrad og ulik grad av konkurranse om medlemmene. I offentlig sektor er organisasjonsgraden høy, men alle de tre forbundene (Fagforbundet, NTL og NFF) konkurrerer med forbund utenfor LO om medlemmer. Innen privat tjenesteyting, det vil her si områdene til store deler av NAF (vakt, renhold) og HK (varehandel), og deler av Fellesforbundet (hotell­ og restaurantvirksomhet), er organisasjonsgraden lav, samtidig som det ikke er vesentlig konkurranse fra forbund utenfor LO. Bransjer som industri, bygg og anlegg (Fellesforbundet og NAF) har en middels høy organisasjonsgrad, og LO­forbundene dominerer blant de organiserte. Blant industrifunksjonærer opplever derimot HK større konkurranse (Nergaard & Stokke 2010).

Vi ønsket i utgangspunktet å nå tillitsvalgte på arbeidsplassnivå. Forbundenes organisasjonsstruktur varierer noe, men de aller fleste av dem vi intervjuet, var enten

95 prosent av dem som besvarte undersøkelsen, verv på arbeidsplassen. En del av disse hadde i tillegg andre typer verv, for eksempel i forening/avdeling eller på regionalt nivå.

Kvalitative informantintervjuer

Vi har totalt intervjuet 50 tillitsvalgte i de seks forbundene, spredt på ulike deler av landet (Hordaland, Nordland, Hedmark og Oppland og Oslo og Akershus). De til­

litsvalgte ble rekruttert ved hjelp av navnelister vi fikk tilsendt fra de seks forbundene.

Vi hadde på forhånd fremmet ønsker om at vi gjerne ville ha kontaktinformasjon på til­

litsvalgte med varierende fartstid, som kom fra klubber av ulik størrelse, fra forskjellige bransjer og fra ulike deler av landet. Ut fra disse listene rettet vi intervjuforespørsel til et mindre utvalg. Ingen av de tillitsvalgte vi kontaktet avslo vår forespørsel om intervju.

Intervjuene ble gjennomført ved hjelp av en semistrukturert intervjuguide der alle fikk spørsmål om samme tema, men der vi kunne stille oppfølgingsspørsmål. Guiden ble tilpasset hver enkelt informant, og intervjuene hadde en varighet på mellom én til to timer.¹ Under noen av intervjuene var vi to forskere som deltok, men de fleste ble gjennomført som en samtale mellom én forsker og én tillitsvalgte. Disse ble gjennom­

ført på steder som passet informantene. Noen intervjuer fant sted på de tillitsvalgtes arbeidsplass, andre på steder i nærheten av informantenes jobb eller i Fafos lokaler. Det ble benyttet opptaker under de fleste intervjuene. Samtlige intervjuer ble transkribert

1 Se vedlegg 1 for intervjuguide.

Tabell 1.1 Informantene som inngår i undersøkelsen

Forbund Antall Kjønn Region Områder

Fagforbundet 8 5 kvinner,

3 menn

Alle regioner Pleie & omsorg Sykehus

Kommunalt foretak Barnehage/SFO Fellesforbundet 8 2 kvinner,

6 menn

Alle regioner Bygg

Hotell og restaurant Industri

Handel og Kontor (HK) 10 7 kvinner, 3 menn

Alle regioner Varehandel Media Industri Norsk Arbeidsmandsfor-

bund (NAF)

13 5 kvinner, 8 menn

Alle regioner Anlegg

Renhold Vakt Norsk Fengsels- og

Friomsorgsforbund (NFF)

5 1 kvinne, 4 menn

Hordaland, Nordland og Oslo og Akershus

Fengsel Friomsorg Norsk Tjenestemannslag

(NTL)

6 4 kvinner, 2 menn

Hordaland, Nordland og Oslo og Akershus

Universitet og høyskole Domstol

Etat Department Skatt

eller skrevet fullstendig ut i etterkant, og kodet ved hjelp av analyseprogrammet Atlas. I tabell 1.1 har vi gitt en oversikt over sentrale trekk ved de tillitsvalgte som er intervjuet.

Webbasert spørreundersøkelse

Vinteren og våren 2011 gjennomførte vi en webbasert spørreundersøkelse til et tilfeldig utvalg tillitsvalgte i de seks forbundene. Denne ble gjennomført ved at vi innhentet e­postadresser fra forbundene og sendte invitasjon om deltakelse i spørreundersøkelsen.

Spørreskjemaet ble åpnet via en lenke på Internett. Vi fikk en svarprosent på om lag 46 – totalt i underkant av 1700 svar når vi ser bort fra de som ikke lengre er tillitsvalgte (tabell 1.2). Basert på erfaringer fra tidligere undersøkelser har vi imidlertid grunn til å tro at en del e­postadresser ikke var i bruk eller inneholdt feil, og at vi derfor ikke har nådd alle de respondentene vi ønsket. På grunn av tekniske problemer knyttet til det benyttede webprogrammet har vi ikke hatt mulighet for å undersøke hvor mange av adressene som ikke var i bruk eller inneholdt feil kontaktinformasjon. Den reelle svarprosenten, i betydningen hvor mange av dem som mottok undersøkelsen som svarte, er derfor med all sannsynlighet noe høyere enn 46.

Utvalget

Det finnes ikke noen fullstendig liste over antall tillitsvalgte i LO samlet eller i de ulike forbundene, og det varierer også i hvilken grad forbundene har kontaktinformasjon i form av e­post til tillitsvalgte på arbeidsplassnivå. Undersøkelsen ble dermed gjennom­

ført ved at vi innhentet så mange e­postadresser som mulig, og trakk et utvalg fra disse.

I noen forbund, for eksempel NFF og NAF, ble invitasjonen sendt ut til samtlige tillits­

valgte vi hadde kontaktinformasjon til. Fellesforbundet har ikke lister over klubb ledere eller andre arbeidsplasstillitsvalgte på sentralt nivå. Her kontaktet vi avdelingene og ba om kontaktinformasjon for klubbledere. Vi kontaktet et utvalg avdelinger i ulike deler av landet. NTL har kun opplysninger om leder og kasserer i avdelinger/foreninger.

Mange av disse er ganske store enheter, med flere arbeidsplasser under seg. Dette betyr at utvalget i NTL mangler de minste vervene, det vil si tillitsvalgte på arbeidsplass­

nivå. I Fagforbundet har vi trukket et utvalg som omfatter både hovedtillitsvalgte og plasstillitsvalgte. HK har lister med kontaktinformasjon (e­postadresse) som omfatter et flertall av klubbledere, og vi trakk et tilfeldig utvalg tillitsvalgte fra denne lista. I NFF utvidet vi utvalget med en ny utsending i september 2011.

Undersøkelsen sier ikke noe om frafallet, det vil si om det er spesielle grupper tillitsvalgte som ikke har svart. På generelt grunnlag kan man anta at de mest aktive tillits valgte er mest interessert i å svare på en slik undersøkelse, og at vi derfor har en viss overrepresentasjon av de som er positivt innstilt til vervet og de oppgavene som følger av dette. Samtidig ser vi at det er høyest svarprosent i NTL og lavest i NAF.

og bruker PC til daglig. Dette er ikke tilfelle for blant annet tillitsvalgte innen renhold, vakt, restaurantbransjen eller varehandel. I NFF er antall svar lavt, 28 personer. Vi har likevel valgt å inkludere disse i figurer og tabeller. Det er større usikkerhet knyttet til tallene for dette forbundet enn for øvrige forbund i undersøkelsen.

Tabell 1.2 Utvalg og svarprosent. Spørreundersøkelsen

Bruttoutvalg Antall svar Svarprosent

NTL 329 224 68

Fellesforbundet 1042 437 42

Fagforbundet 1014 482 48

HK 1042 396 38

NAF 400 121 30

NFF 63 28 44

I alt 3887

Ikke lenger tillitsvalgt 218

Korrigert bruttoutvalg 3669 1688 46

Kjennetegn ved de som har deltatt i spørreundersøkelsen

I tabell 1.3 og 1.4 framgår det hvilke verv de tillitsvalgte i undersøkelsen har. I og med at man kan ha doble verv, eksempelvis medlem av klubbstyret i kombinasjon med å være arbeidsplasstillitsvalgt, blir framstillingen noe komplisert. Tabell 1.3 viser at 95 prosent av de tillitsvalgte som har besvart undersøkelsen, har verv på arbeidsplassen.

Drøye halvparten har oppgitt at de er hovedtillitsvalgt eller klubbleder. Blant de øvrige sier 36 prosent at de er arbeidsplasstillitsvalgt, mens 4 prosent er medlem av klubb­

styret uten å være hovedtillitsvalgt/arbeidsplasstillitsvalgt. Dette betyr at de som har svart på undersøkelsen, har kjennskap til og erfaringer fra det å være tillitsvalgt ute på arbeidsplassene.

Tabell 1.3 Oversikt over ulike typer organisatoriske verv. Prosent

Andel

Hovedtillitsvalgt eller klubbleder 55

Arbeidsplasstillitsvalgt 36

Medlem av klubbstyret for øvrig 4

Ikke verv på arbeidsplassen, kun andre verv 5

I alt 100

N 1647

Tillitsvalgte har ofte mer enn ett verv. Vi har også spurt om organisatoriske verv, det vil si verv i forbundenes grunnorganisasjoner (forening/avdeling) eller på regionalt eller sentralt nivå i forbundet. Tabell 1.4 viser hvor mange som oppgir å ha denne typen verv.

55 prosent av de tillitsvalgte oppgir å ha organisatoriske verv i kombinasjon med verv på arbeidsplassnivå. De fleste av disse har verv i forening/avdeling, en tredjedel av de tillitsvalgte oppgir å ha verv i forening/avdeling. I noen tilfeller vil forening/avdeling være avgrenset til én arbeidsplass. Vi fanger ikke opp dette med våre spørsmål. 12 pro­

sent av de tillitsvalgte i undersøkelsen oppgir å ha verv på regionalt eller sentralt nivå i sitt forbund, mens 9 prosent sier at de har andre typer verv i forbundet.

Tabell 1.4 Oversikt over ulike typer verv. Flere typer organisatoriske verv mulig.

Kun verv på arbeidsplass 40

Både verv på arbeidsplass og øvrige verv 55

Kun øvrige verv 5

I alt 100

N 1657

Andel alle tillitsvalgte med organisatoriske verv

- Verv i foreningen eller avdelingen 31

- Verv på regionalt/sentralt nivå i forbundet 12

- Annen type verv i forbundet 9

Vårt utvalg har god kjønnsfordeling, med 52 prosent kvinner, og 48 prosent menn.

Hovedtyngden av de tillitsvalgte (47 prosent) er mellom 45 og 59 år, mens drøye 40 prosent er under 45 år. Når det gjelder fartstid som tillitsvalgt på arbeidsplassen, fordeler det seg slik:

• 26 prosent har vært tillitsvalgt i to år eller mindre

• 31 prosent fra tre til fem år

• 22 prosent fra seks til ti år

• 14 prosent fra 11 til 20 år

• 7 prosent har vært tillitsvalgt i 20 år eller mer

Vi vet ikke i hvilken grad dette gjenspeiler situasjonen blant samtlige tillitsvalgte i de seks forbundene, siden det ikke finnes noen samlet oversikt over tillitsvalgte i LO­

forbundene.

Spørsmål

Spørreundersøkelsen ble bygget opp rundt fem bolker. Disse tok for seg spørsmål

og bistand, 4) forhold til forbundet og 5) forhold til arbeidsgiver. I tillegg ble det stilt bakgrunnsspørsmål om blant annet alder og kjønn. Under utformingen av undersøkel­

sen benyttet vi noen av spørsmålene som ble stilt i den danske «Tillidsrepræsentant­

undersøgelsen 2010» (TR­undersøkelsen). Dette gir oss muligheter til å sammenlikne svarene.

Temaene i spørreundersøkelsen og de kvalitative intervjuene er langt på vei over­

lappende. Spørreundersøkelsen gir oss en oversikt over hva et representativt utvalg tillits valgte fra de seks forbundene svarer. Intervjuene gjør at vi kan gå dypere inn i disse problemstillingene.

1.4 Rapportens oppbygging

Denne rapporten består av seks kapitler. I kapittel 2 retter vi blikket mot de tillitsvalgte som inngår i undersøkelsen. Sentrale spørsmål som diskuteres er hvorfor noen påtar seg slike verv, og hvordan de opplever rollen som tillitsvalgt. Er det slik at man først og fremst sier ja til verv ut fra interesse og fagligpolitisk engasjement? Eller er dette et verv man havner i fordi ingen andre vil? Og hvordan oppleves tillitsvalgtes hverdag:

Hva oppfattes som positivt og hva er negativt?

Klubbene utgjør en viktig del av fagbevegelsenes aktiviteter og er en sentral del i de tillitsvalgtes arbeidshverdag. I kapittel 3 er vi derfor opptatt av to hovedspørsmål:

Hva kjennetegner arbeidet i klubbene, og hvilke oppgaver bruker tillitsvalgte tid på? Er medlemmene aktive i den forstand at de kommer på klubbmøter og andre aktiviteter som arrangeres av de tillitsvalgte på arbeidsplassnivå? Hva kjennetegner tillitsvalgte og klubber som klarer å holde høy medlemsaktivitet? Og hvordan håndterer tillitsvalgte situasjoner der det er vanskelig å få medlemmene til å engasjere seg? Vi undersøker også hvilke saker tillitsvalgte opplever som særlig krevende, og hva de bruker mye tid på i hverdagen.

I kapittel 4 undersøker vi hvordan tillitsvalgte vurderer sitt forhold til arbeidsgiver og ledelsen på arbeidsplassen. Partsforhold og samarbeid er to sentrale begreper i den sammenhengen. Blir tillitsvalgte invitert inn i beslutningsprosesser av betydning for medlemmene der de jobber? Blir de behandlet med respekt, og blir det tilrettelagt på arbeidsplassen for at tillitsvalgte skal kunne skjøtte sitt verv?

Bistand, kontakt og støtte er tema i kapittel 5. I hvilken grad har behov for hjelp og bistand sammenheng med tillitsvalgtes fartstid, antall medlemmer og tilstedeværelse eller fravær av et klubbstyre eller liknende? Andre tema som blir belyst, er om tillits­

valgte deltar på kurs, og om de vurderer kursene som nyttige, hvilke saker som oppleves som særlig vanskelige, og hva som utløser behovet for hjelp.

I rapportens siste kapittel – kapittel 6 – ser vi først på tillitsvalgtes tanker om fram­

tida. Dersom de ser tre til fire år fram i tid – hva håper de har skjedd i klubben eller på arbeidsplassen, og hva har skjedd i forbundet? Dernest oppsummeres rapportens hovedfunn før vi avslutter med en kort drøfting av utfordringer for LO­forbundene.

2 Hvorfor tillitsvalgt?

I undersøkelsen har vi intervjuet 50 tillitsvalgte fra seks LO­forbund om det å være tillitsvalgt. Blant spørsmålene vi har stilt, er hvorfor de er tillitsvalgte, hvordan de ble rekruttert, hvor lenge de har hatt verv og hvordan de opplever og trives i rollen som tillitsvalgte. Vi har også spurt om de kommer til å fortsette i verv utover inneværende periode. De samme temaene er berørt i spørreundersøkelsen som omfatter drøye 1500 tillitsvalgte fra de samme seks forbundene.

Er det slik at tillitsvalgte sier ja til verv ut fra interesse og fagligpolitisk engasje­

ment? Eller er dette et verv man havner i fordi ingen andre vil? Og hvordan oppleves tillitsvalgtes hverdag? Hva oppfattes som positivt og hva er negativt? Vår undersøkelse omfatter ikke hele LO, men den har med tillitsvalgte fra små og store forbund, ulike bransjer og privat og offentlig sektor (les mer om dette i kapittel 1).

2.1 Hvem er de tillitsvalgte?

Det er stor forskjell mellom de seks forbundene når det gjelder andel kvinnelige tillits­

valgte. Kvinneandelen i spørreundersøkelsen varierer fra 20 prosent i Fellesforbundet til drøye 70 prosent i Fagforbundet og HK (figur 2.1). Med unntak av NTL, der det er flere menn blant de tillitsvalgte som har svart, sammenliknet med medlemsmas­

sen, finner vi ingen store forskjeller. Det kan dermed se ut som om de tillitsvalgte på grunnplanet i hovedsak avspeiler medlemsmassen når det gjelder kjønn. Vi minner likevel om at de fleste forbundene ikke har en fullstendig oversikt over tillitsvalgte på lokalt nivå, og at spørreundersøkelsen derfor ikke omfatter alle.

Vi vet ikke hvordan medlemsmassen i de ulike forbundene fordeler seg etter alder.

Opplysningene i undersøkelsen har også en svakhet siden noen av respondentene ved en feil i spørreskjemaet ikke har fått spørsmålet om alder. Hovedinntrykket er likevel at flertallet av de tillitsvalgte er i alderen 35 til 59 år. Fellesforbundet, NAF og HK har en del tillitsvalgte under 35 år. NTL er det forbundet i vår undersøkelse som har de eldste tillitsvalgte. Dette kan ha å gjøre med at vi her kun har med ledere og kasserere i NTLs avdelinger. I de andre forbundene finner vi at tillitsvalgte på arbeidsplassene er yngre enn tillitsvalgte i forening/avdeling, så vi ville vente at dette også gjelder for NTL.

Figur 2.1 Kjønnsfordeling i spørreundersøkelsen blant tillitsvalgte 2010 (søyler) og kvinneandel i medlemsmassen (linje). N = 1679

  



Blant de tillitsvalgte som vi intervjuet, var ikke alder noe tema, men vi snakket med alt fra unge personer i 20­årene til tillitsvalgte som nærmet seg pensjonsalder. Som i spørreundersøkelsen var hovedtyngden i alderen 35 til 59 år, og de fordelte seg om lag likt på menn og kvinner. De fleste hadde etnisk norsk bakgrunn, men fem av de 50 kom opprinnelig fra andre land enn Norge.

Både i spørreundersøkelsen og i de kvalitative intervjuene fant vi stor variasjon i hvor erfarne de tillitsvalgte er, i betydningen ansiennitet i nåværende verv og antall år som tillitsvalgt (se også i kapittel 1). Vi snakket med tillitsvalgte som var ganske nye i vervet, og med personer som hadde vært tillitsvalgt i drøye 30 år, og som stort sett hadde hatt verv helt fra de startet sin arbeidskarriere. Noen hadde også vært tillitsvalgte i tidligere perioder, og så påtatt seg verv på nytt etter en periode som «menig medlem».

Men mange av dem vi snakket med, hadde vært tillitsvalgt i tre til seks år, det vil si at de verken var helt nye eller veteraner.

Spørreundersøkelsen viser at vi finner flest ferske tillitsvalgte i NAF og NFF, mens Fagforbundet og særlig NTL har mange med lang ansiennitet. Blant NTL’erne oppga hver tredje at de hadde mer enn ti års ansiennitet.

Figur 2.2 Antall år som tillitsvalgt på nåværende arbeidsplass.* Prosent. N = 1648

    



*Tillitsvalgte som ikke har verv på arbeidsplassen ble spurt om hvor lenge de har hatt verv i forbundet

Type verv

I spørreundersøkelsen oppgir drøyt halvparten av respondensene at de er hovedtillits­

valgt eller klubbleder. Andelen er høyest i Fellesforbundet, der fire av fem har denne typen verv. I HK og Fagforbundet finner vi mange som er tillitsvalgt på arbeidsplassen.

I NTL er det rundt 15 prosent som svarer at de har andre verv i klubben (kasserere).

Kun knappe 5 prosent av de som har svart, oppgir at de ikke har verv på arbeidsplassen.

Dette samsvarer med målsettingen om å gjennomføre en undersøkelse blant tillitsvalgte på grunnplanet (se mer i kapittel 1)

Om lag en tredjedel av de som har verv på arbeidsplassen, har også andre typer verv som verv i avdeling/fagforening eller på regionalt nivå. Det er særlig i Fellesforbundet at dette er lite vanlig.

Vi spurte også hvor mange medlemmer de representerte. Dette varierte mye. 70 prosent av de HK­tillitsvalgte representerer ti eller færre medlemmer, mens dette knapt nok gjelder noen av de NTL­tillitsvalgte. Med unntak av disse to forbundene, finner vi en fordeling på små, mellomstore og store klubber/verv målt med antall medlem­

mer som representeres.

Drøye halvparten oppgir at de bruker mindre enn fire timers arbeidstid per uke til tillitsvalgtarbeid (figur 2.3). I HK gjelder dette nesten alle, men ellers er det ikke store forskjeller mellom forbundene. Med et visst unntak for Fagforbundet er det heller

ikke mange som oppgir at de er tillitsvalgte på heltid, eller at de bruker mer enn halve arbeidsdagen som tillitsvalgte.

Figur 2.3 Hvor mange timer av din arbeidstid bruker du i gjennomsnitt på tillitsvalgtarbeid per uke? N = 1670



  

­

­

­

€

2.2 Hvorfor tillitsvalgt?

Det er mange veier til posisjonen som tillitsvalgt. Noen har sagt ja ut fra interesse for vervet, eller til og med aktivt søkt oppgaven. Andre er blitt overtalt av kolleger eller følt seg forpliktet i en situasjon der det er vanskelig å si nei fordi ingen andre vil påta seg vervet.

I spørreundersøkelsen spurte vi hva som var den viktigste årsaken til at man ble tillitsvalgt. Det var mulig å krysse av for inntil tre svaralternativer. Svarene viser at det å ta i et tak for arbeidsplassen og kolleger/medlemmer er en viktig årsak. Videre er det mange som ønsker å påvirke beslutninger på arbeidsplassen, og være med på å sikre medlemmene gode lønns­ og arbeidsvilkår (figur 2.4). I tillegg oppga hver fjerde at det er store problemer på arbeidsplassen som man ønsker å få gjort noe med.

Vi har vært opptatt av om tillitsvalgte blir presset til å påta seg verv fordi ingen andre vil. Drøye 20 prosent oppgir at de er tillitsvalgte fordi ingen andre ville påta seg

tillitsvalgte fordi ingen andre vil, og HK er overrepresentert blant disse. Det er flere – drøye 30 prosent – som sier at de påtok seg vervet fordi kollegene oppfordret dem til å bli tillitsvalgt. Slike oppfordringer kan også komme i situasjoner der det er vanskelig å få fylt vervene, men må oppfattes som en positiv form for «press».

Men det å være tillitsvalgt kan også gi gode erfaringer og oppleves som et menings­

fullt engasjement, en drøy tredjedel svarer at de er interessert i fagforeningsarbeid, og to av ti svarer at de har påtatt seg vervet fordi de ønsker å skaffe seg nyttige erfaringer.

Yngre tillitsvalgte oppgir oftere sistnevnte begrunnelse enn eldre. Eksempelvis fin­

ner vi at i gruppen under 45 år har én av tre valgt dette svaralternativet som en av de viktigste årsakene til å påta seg vervet som tillitsvalgt. De som velger å framheve at de er tillitsvalgte fordi de er interessert i fagforeningsarbeid, har ofte høyere verv, lengre fartstid og de bruker mer arbeidstid og mer fritid til tillitsvalgtoppgaver enn andre.

Derimot er det få som oppgir at de er tillitsvalgte fordi de ønsker å satse på en videre karriere som tillitsvalgt. Dette kan nok dels skyldes at høyere verv er noe man blir spurt om, ikke noe man planlegger. Men fagbevegelsen har nok også en ganske sterk kultur som tilsier at det å være tillitsvalgt ikke er en karrierevei, men et ansvar man påtar seg for fellesskapet.

Sett under ett, kan vi konkludere med at tillitsvalgte begrunner sine verv ut fra øn­

sket om å påvirke forholdene på arbeidsplassen og sikre gode lønns­ og arbeidsvilkår for medlemmene. Dette er i tråd med fagbevegelsens verdier og formål. Det er også klart flere som oppgir at de er interessert i fagforeningsarbeid, eller ønsker erfaringen fra verv, enn det er som sier at ingen andre ville, eller som oppfatter at det nå var deres tur.

En fjerdedel trekker også fram at de ble oppfordret av kolleger til å påta seg tillitsvervet.

Figur 2.4 Hvor viktig er følgende forhold for at du i dag er tillitsvalgt? Sett inntil 3 kryss. N =1669



 







 

­

€

 

‚ 

‚ƒ

  ­ ‚ ƒ „

I de kvalitative intervjuene hadde vi anledning til å «gå bak tallene» og få mer detalj erte begrunnelser for hvorfor LO­forbundenes tillitsvalgte bruker tid og energi på oppgavene som følger av vervet. Vi startet med å spørre hvorfor og hvordan den enkelte hadde endt opp som tillitsvalgt. Er verv noe man søker, eller blir man pådyttet oppgaven? Og hvorfor ender noen opp med å si ja?

Et kjennetegn som går igjen blant mange, er at de er personer som har sagt fra om forhold som ikke er tilfredsstillende. De som markerer seg i slike sammenhenger, oppfat­

tes gjerne som potensielle kandidater for verv. Ett eksempel er en fra renholdsbransjen som forklarte hvorfor hun var blitt tillitsvalgt, på følgende måte:

Jeg var veldig uenig med sjefen på et skiftmøte og fant ut at det ikke var noen til­

litsvalgt. Det var en diskusjon om arbeidsklær. Vi har noen arbeidsklær, men ikke vinterklær, og vi jobber jo ute også og det er ikke i tråd med arbeidsmiljøloven. Jeg ble foreslått på stedet. (NAF)

Vedkommende var en av ganske mange som fortalte at de «sa ifra», og som dermed ble spurt om å bli tillitsvalgt. Noen forteller også at de kom inn i verv i forbindelse med at medlemmene ikke var fornøyd med den tidligere tillitsvalgte. En forteller for eksempel at hun endte opp som hovedtillitsvalgt i forbindelse med et omstridt valg der et annet medlem ønsket verv på grunn av at vedkommende hadde en uoppgjort sak med ledelsen. Når hun da stilte opp som et alternativ, var alle enige om at hun burde velges. En annen, som tok over ledervervet i klubben, forteller at han – og andre – var lite fornøyd med den jobben som forrige tillitsvalgte gjorde:

Også var det en litt tafatt klubbleder. Hvis tillitsvalgte bare sitter og venter på at bedriften vil et eller annet så blir man jo bare sittende og sanksjonere alt mulig tull som bedriften finner på ... Altså «skriv under her liksom», det jo må være motsatt..

Det må jo være den tillitsvalgte som vil få noe av bedriften. (HK)

Flere av de tillitsvalgte beskriver seg også som personer som er opptatt av rettferdig­

het og av at ting skal gjøres riktig, i noen tilfeller også kombinert med et politisk engasjement:

Det er vel fordi jeg liker å engasjere meg, tror jeg. Og så liker jeg veldig dårlig å se på at ting ikke blir gjort, og urettferdighet ... at tingene som er bestemt, ikke blir fulgt. Og så blir jeg «lynings» når jeg kommer inn på en byggeplass og ser at folk sitter og spiser på malingsspann. (Fellesforbundet)

Nei, det er nå vel egentlig medfødt. […] Og selv som elleveåring så kunne jeg ikke få det til å harmonere, at vi kunne få større velferd av å spare på skatt, og at markedet skulle tilpasses. Når vi allerede så den gangen [på 60­tallet] hvordan folk ble utnyt­

tet­­­­­ Og der var jeg, liksom, «det der skal jeg kjempe mot». (NTL)

I en undersøkelse blant tillitsvalgte i Fellesorganisasjonen (Nergaard & Trygstad 2009) slo vi fast at «frivillig tvang» var en vanlig vei inn i tillitsverv på lokalt nivå. Også i vår spørreundersøkelse er det en knapp fjerdedel som oppga at en av årsakene til at de er tillitsvalgt, er at ingen andre ville påta seg vervet. Frivillig tvang, eller det at noen må påta seg ansvaret, er i tillegg noe som trekkes fram i intervjuene.

Ja, det kan du spørre om. Nei, jeg sa vel egentlig ja fordi at det var ingen andre som svarte ja. Jeg var ikke noe sånn voldsomt fagforeningsengasjert, det var jeg ikke.

(HK)

Jeg ble på en måte kasta inn i svingen, det var nesten litt ufrivillig.. Det var meg eller ingen, ikke sant ... Jeg har ikke tid, ikke ressurser, ikke kunnskap ... (Fellesforbundet) Det er heller ikke uvanlig å begynne i et lederverv uten særlig erfaring fra annet tillits­

valgtarbeid. En hovedtillitsvalgt på en bedrift innen Fellesforbundets område forteller at han undertegnet meldeblanketten og ble valgt samme dag.

Nå er [...] en veldig bra bedrift å jobbe i, men vi hadde jo våre utfordringer, vi også, så da tenkte jeg at nå skal jeg melde meg inn i dette forbundet, ikke bare gå og surre i gangene. Da skulle han tillitsvalgte som var, han skulle trekke seg likevel. Og da spurte han om jeg kunne tenke meg å ta over som hovedtillitsvalgt. Og da sa jeg

«jeg satser alle korta». (Fellesforbundet)

Hvordan oppleves det så å komme inn i verv som ny og ganske uerfaren?

Jeg ble jo utfordra til å gjøre det. Jeg ble oppmuntra av de andre. Og så var det jo ikke noen andre som hadde lyst til det. Og så var det jo ikke så farlig heller da fordi at vi var like grønne alle sammen ... så måtte vi bare prøve å få til det her ... så det var nå greit nok. (NFF)

«Samvittigheten» og tankene for arbeidsplassen spiller også inn. Noen har også valgt å si ja – selv om de i utgangspunktet ikke ønsket vervet – fordi virksomheten sto ovenfor utfordringer der det var viktig

Nei, altså, jeg satt jo der og følte at vi burde ha en oppegående klubb, og det var litt viktig, og vi visste på det tidspunktet at nedbemanningen ville komme, og da å sitte uten representanter, det hadde vært frustrerende for oss, poenget med med­

lemskapet hadde gått rett i kjelleren hvis vi ikke var aktive. Det var ingen ting jeg hadde særlig lyst på, men jeg ... jeg syntes det var viktig at vi klarte å representere oss selv på en god måte. (HK)

Andre har blitt spurt om å sitte i klubbstyret, men blitt kastet inn i lederverv på grunn av sykdom eller fordi den som opprinnelig hadde ledervervet, gikk over i annet verv eller

annen jobb. De fleste oppfattet nok dette som stressende, men det går gjerne bedre enn fryktet. Vi finner også eksempler på at tradisjonen er at man sier ja når man blir spurt:

Jeg valgte vel ikke selv [å bli tillitsvalgt], det var noen som spurte om jeg kunne ta et verv, og da er tradisjonen her at hvis du føler du kan gjøre en jobb, så sier du ja.

(Fellesforbundet)

Vi så ovenfor at en god del mente at det å være tillitsvalgt var lærerikt, men at få krysset av for at de planlegger en karriere i fagbevegelsen. Også i intervjuene trekker mange fram at det er lærerikt og utviklende å være tillitsvalgt. Noen har også tenkt at det er nyttig med denne typen erfaringer i videre yrkeskarrierer. Når vi spør direkte om det, trekker også enkelte fram at det er en erfaring man burde kunne sette på CV’en fordi det viser at man er en person som tar ansvar og gjør noe ekstra. Noen av disse tillitsvalgte forteller også at man gjennom vervet blir godt kjent på arbeidsplassen og skaffer seg et nettverk, noe som kan være fordelaktig dersom man ønsker å søke seg annen jobb i virksomheten. Andre igjen, er klare på at dette ikke er en fordel i deres bransje, eller at det vil kunne variere fra arbeidsgiver til arbeidsgiver.

2.3 Rollen som tillitsvalgt – trivsel og utfordringer

Trives de tillitsvalgte i vervet? Vi ba våre informanter fortelle hva som var bra og mindre bra ved det å være tillitsvalgt. Tilbakemeldingene fra de vi intervjuet spenner fra de frustrerte som planla å trekkes seg, til de som trivdes svært godt. Det er heller ikke slik at tillitsvalgte må ha en lett jobb for å trives. En av dem vi snakket med – som fortalte om adskillige sammenstøt med ledelsen og at det var alt for lite tid avsatt til oppgavene som tillitsvalgt – oppsummerte som følger på spørsmålet om han trivdes som tillitsvalgt:

Jeg elsker det. Jeg trives veldig godt med det. Når ting roer seg og sånne ting, så hadde en stilling innen HR eller noe sånt vært perfekt for meg. Jeg elsker å jobbe med sånne ting, med mennesker, men dessverre har ikke jeg noe kompetansebevis som sier hva jeg kan og sånn, så jeg ville slitt med å få meg en sånn jobb. Jeg vet at innad i bedriften ville ikke det skje. Jeg har lært veldig mye, men det er fortsatt mye igjen å lære. Men det utrolig lærerikt og interessant å være tillitsvalgt. (NAF) En annen, som hadde vært tillitsvalgt i flere tiår, svarte slik på spørsmålet om hvorfor hun hadde vært med i så mange år:

Fordi jeg synes det alltid har vært veldig gøy å få til noe ... og gjøre det bedre for de jeg jobber sammen med ... og fordi vi har hatt veldig ålreit kameratskap mellom de

... Også har det vært en sånn hobby, i den forstand at jeg har syntes at det har vært morsomt å drive med sånt arbeid, se at jeg får til noe, og se at det nytter ... (HK) I spørreundersøkelsen varierer andelen som sa at de trives svært godt eller ganske godt, fra over 80 prosent i Fagforbundet til drøye 50 prosent i HK (figur 2.5). Det er få som oppgir at de mistrives som tillitsvalgt (3 – 6 prosent), mens mange i HK og en god del i Fellesforbundet velger svaralternativet «verken trives eller mistrives». Det er også forskjeller innad i forbundene. I Fellesforbundet trives tillitsvalgte innen industrien bedre i rollen enn det tillitsvalgte fra bygg og i hotell­ og restaurantbransjen gjør. Innen NAF fant vi ikke slike forskjeller mellom ulike sektorer, og det var heller ikke noen forskjeller mellom varehandel og andre bransjer innen HK sitt område.

Ikke overraskende er andelen som trives godt, høyest blant de med lang ansiennitet.

Dette tyder på at de som trives, fortsetter i sine verv, mens de som mistrives sier fra seg vervene.

Figur 2.5 Hvor godt trives du i rollen som tillitsvalgt? Prosent. N = 1669

     ­   ­   ­

€

‚

Lærerikt

Vi går så tilbake til de kvalitative intervjuene. Ett forhold som trekkes fram som positivt ved det å være tillitsvalgt – og som bidrar til trivsel – at det er lærerikt. Det blir også betraktet som givende å kunne gjøre en jobb for medlemmene og arbeidsplassen. Det er også mange som framhever at de gjennom vervet blir kjent med virksomheten på en annen måte. Også vanskelige og krevende prosesser oppfattes som lærerike.

En yngre tillitsvalgt fra NAF beskriver sine erfaringer som ganske ny tillitsvalgt som følger:

Har lært vanvittig mye. Bratt læringskurve. Fra null interesse for politikk og orga­

nisasjonsarbeid og rett opp. (NAF)

En annen tillitsvalgt fra samme forbund forteller at:

Jeg bruker å ta meg sjøl i å ligge på senga og lese arbeidsmiljøloven ... da ligger man liksom og funderer og bare «faen, jeg må finne ut av det her». (NAF)

Noen trekker fram at de har fått muligheter til å gå på kurs, andre legger vekt på at de har lært mye om beslutningsprosesser og personalpolitikk, og ikke minst om forhand­

linger. Som tillitsvalgt i en virksomhet med ordnede partsforhold blir man trukket med i mange typer saker og får en annen innsikt i den daglige driften av virksomheten.

Det å være tillitsvalgt medfører dessuten at man må holde seg oppdatert på avtaler og bestemmelser som angår rollen som tillitsvalgt. Også vanskelige og krevende proses­

ser oppfattes som lærerike. Et viktig element er å få brukt den kunnskapen man har tilegnet seg.

Hvorfor trives du? Fordi jeg har mye kompetanse, det er så utviklende, kontinuer­

lige oppdateringsbehov, og jeg syns det er gøy. Gøy å få en del saker som er faglig utfordrende, rote litt i, ha samtaler med vedkommende og ledelsen. (NFF)

En jobb for fellesskapet gir mestring og positive tilbakemeldinger

Spørreundersøkelsen viser at de aller fleste er tillitsvalgte fordi de ønsker å påvirke saker på arbeidsplassen og sikre medlemmene gode lønns­ og arbeidsvilkår. Dette utdypes i intervjuene. Mange av de tillitsvalgte understreket det positive i å gjøre en jobb for medlemmene, og få til løsninger som tjener både arbeidstakerne og virksomheten. Det å få til resultater og få tillit trekkes fram som givende.

Jeg liker det å få, altså, jeg får jo en del informasjon som jeg ikke hadde fått til vanlig.

Og er det andre som trenger hjelp, så hjelper jeg dem gjerne. Det å få den tilliten å være hovedtillitsvalgt, det betyr jo at folk setter pris på jobben du gjør, og når de i tillegg tar deg med i personalsaker, så er det jo et tillitsforhold. Og så er det jo en utfordring, rett og slett. (Fellesforbundet)

På det personlige plan da … jeg føler at jeg gjør noe nyttig, jeg føler jeg tilegner meg en veldig god erfaring, og ingenting er jo så godt som når du har gått fra et møte med ledelsen hvor du kom fram til noe på en positiv side og ting er blitt bedre for den ansatte etter det møtet. Det er veldig herlig, og du har fått snakket åpent med

ledelsen, og klubbmedlemmet føler seg ivaretatt. Det er veldig godt. Jeg føler det bidrar til arbeidsmiljøet. (HK)

Positive tilbakemeldinger og opplevelse av å mestre oppgaver har ført til at noen av dem som har tatt over et verv uten alt for mye motivasjon, er både blitt mer positive til oppgaven og til å fortsette. En av de tillitsvalgte vi snakket med hadde blitt kastet inn i vervet som klubbleder på grunn av sykdom. På spørsmål om hun ønsket å fortsette fikk vi som svar at «Hadde du spurt meg i desember, så hadde jeg sagt klart nei. Men nå har jeg egentlig begynt å få litt lysten.» Hva var det så som hadde skjedd?

Fordi jeg har vært med i en del saker som vi har klart å løse på en grei måte, til medlemmets beste og til bedriftens beste. Og fordi at jeg også får tilbakemelding fra de som sitter i andre utvalg om at de ønsker at jeg skal være med videre fordi at jeg er aktiv deltaker. Jeg er ikke en passiv deltaker, er ikke redd for å si hva jeg mener. Også tror jeg de oppfatter det det jeg kommer med som konstruktivt, det er ikke bare noe tøys. (HK)

Det å være tillitsvalgt, gjør at man blir kjent med arbeidsplassen på en annen måte enn tidligere. Ett eksempel er den tillitsvalgte som svarte som følger på spørsmålet om det er moro å være tillitsvalgt:

Ja, det synes jeg. Ellers hadde jeg ikke holdt på med det her. I organisasjonsarbeid så har man jo fått opplevd mye som jeg ellers ikke ville kunnet tatt del i, og man har jo lært bedriften å kjenne på et helt annet nivå. (HK)

Tillitsvalgte deltar på møter og i prosesser, og dette oppfattes vanligvis som positivt.

Det er interessant å være med å påvirke de prosessene som vi er med på. Vi er jo med i alle møter som har med drift etc. Det er jo interessant og spennende. (NFF)

Innflytelse

Tillitsvalgte understreker også det positive med å ha innflytelse og kunne påvirke både virksomheten og situasjonen for medlemmene. Det gjelder spesielt når man som til­

litsvalgt har makt til å få endret beslutninger:

Hva er det som er givende? Det å være med å bestemme. Være med å endre ting, være med i prosesser. Prøve å gjøre både arbeidsplasser og tjenester bedre. (Fagforbundet) Det som er moro, er jo å flytte store penger da. Hvis de har pressa grensene sånn at du faktisk har noe å kreve ... Sluttpakker og sånn ... Da skjønner du at du flytter makt også ... (HK)

Men makt og påvirkningsmuligheter kan også være krevende, fordi det er vanskelig å vite om man har gjort en god nok jobb og tatt de riktige beslutningene. En tillitsvalgt forteller at slike tanker må man legge bak seg for å holde ut som tillitsvalgt:

Jeg sier, når du går i sånn som lønnsforhandlinger, eller du har vært i møte der det er noen som skal sies opp, og du har vært med … jeg tror det er det som tar knekken på deg, den der følelsen at du sikkert ikke har gjort en god nok jobb. Altså, den der som vi kalte «hvis»­følelsen. Hvisomatte ... Hvis du skal kunne holde ut, så må du bare kutte den ut og gjøre så godt du kan. Jeg ser spesielt i lønnsforhandlinger;

først godtar de ting, og så etterpå så går de ut, også tenker de «Tenk hvis andre får mer». Tenk hvis ... (NTL)

... og hva gjør at man ikke trives?

De aller fleste av de tillitsvalgte vi snakket med, trives i vervet, riktignok i større eller mindre grad. Figur 2.5 viser at det er få som oppgir at de mistrives, men det er ikke urimelig å anta at de som ikke trives eller har liten interesse for vervet, sjeldnere vil svare på slike undersøkelser. Det mangler likevel ikke på utfordringer og negative forhold knyttet til tillitsvalgtrollen.

Noen er rett og slett lei etter å ha sittet for lenge. En tillitsvalgt med 17 år bak seg i vervet, sier det på denne måten:

Man når et metningspunkt, sier jeg. Men jeg tar forpliktelser og sånt alvorlig, så jeg gjør det jeg skal. Men det er ikke sånn at jeg reiser på møter eller tur eller konferanser hvis jeg ikke må. Så jeg unngår alt sånt, ja. Og så vet jeg at jeg forandret meg fordi jeg var syk. Jeg tar ikke hver dag som en selvfølge lenger, jeg har lyst til å gjøre ting jeg har lyst til. Men som sagt så tar jeg det på alvor. (HK)

En annen, som også har sittet lenge, forteller at hun har sagt ja til to nye år, men så er det slutt.

Jeg har sagt ja til to nye år, for vi har ikke andre kandidater. Det er ingen som er villige til å gå i fronten. Vi skal ha valg nå. Jeg er sliten, men jeg har sagt til meg selv at når jeg først har begynt på en jobb vil jeg gjøre meg ferdig og legge forholdene til dette for de nye. Jeg rydder veien for de nye, sånn at de ser at det går an. (NTL) De fleste tillitsvalgte forteller om saker de liker å jobbe med, og saker som er krevende og vanskelige. Men krevende saker er ikke nødvendigvis det som gjør at de mistrives som tillitsvalgte. En tillitsvalgt – som hadde vært med på en stor og krevende prosess der han delvis hadde fått gjennomslag – viser til at denne perioden var givende, men har innsett at hverdagen ikke alltid gir mulighet til de grensesprengende prosessene.

Jeg begynner å kjenne litt på det, det er ikke bare moro altså. Du føler at du ikke kommer noe videre på en måte. Føler kanskje jeg har brukt det potensialet som er her. Særlig etter en sånn veldig opptur og så kommer hverdagen også. (HK) Noen befinner seg også på en arbeidsplass der det er svært vanskelig å ivareta vervet slik det er ment å være. Det kan dreie seg om at man får for liten tid til å ivareta vervet eller at arbeidsgiver egentlig ikke ønsker å ha en aktiv klubb på arbeidsplassen. Det forekommer også at tillitsvalgte må håndtere situasjoner der medlemmene er redde for å si fra, eller der arbeidsgiver opptrer så negativt at det grenser til trakassering.

Ingen vil ha det vervet. Det er også mange som kommer med saker der de ikke vil bli avslørt. De vil være anonyme. Det er veldig vanskelig. […] Og jeg skjønner også at ingen vil. For det er veldig krevende når folk er så redde. Når jeg truer med å varsle arbeidstilsynet – og det likevel ikke skjer noe … Arbeidsgiver ser heller ikke verdien i mitt verv – eller jeg føler i alle fall ikke det, selv om det nok ser bra ut å ha fungerende verneombud og tillitsvalgt på papiret. Men de gjør ingen ting som får meg til å føle meg verdsatt. (NAF)

En annen fra samme forbund konkluderer med at hun som tillitsvalgt ikke lengre trives på kontoret der administrasjonen holder til:

Det har med at det er ingen som snakker til deg ... Du blir uglesett der inne ... Jeg har mistet alle av vennene mine der inne... så det er det det går på, du orker ikke det. (NAF)

En annen – fra en virksomhet innen bygg med mange utenlandske arbeidstakere – trek­

ker fram manglende tradisjon for fagforeningsarbeid som en utfordring:

Det er ikke så lett å være tillitsvalgt i denne bedriften. Det er nesten bare utlendinger her. I andre bedrifter har de gjerne en historie, der nye tillitsvalgte læres opp og trer inn i en tradisjon, og det er erfaring på hvordan man løser saker. Det er det ikke hos meg. Vi må bygge opp alt selv. (Fellesforbundet)

Fortsette i vervet?

Vi spurte også de tillitsvalgte om de ønsker å fortsette som tillitsvalgt etter at nå værende periode er gått ut. Dette vil være en indikator på trivsel, men er også et sentralt element i diskusjonen om hverdagen i klubbene og utfordringene knyttet til det å få tillitsvalgte på plass. Jo flere som planlegger å trekke seg, jo større er utfordringene knyttet til nyrekruttering av tillitsvalgte.

Tre av fire sier at de helt klart eller mest sannsynlig vil fortsette i vervet hvis de blir innstilt (figur 2.6). De øvrige sier stort sett «mest sannsynlig nei», og kun en liten andel sier at er det helt uaktuelt å fortsette. Det er ikke store forskjeller mellom forbundene

i andelen som oppgir at de ønsker å fortsette som tillitsvalgte, men det er noen færre i HK som velger svaralternativet «helt klart hvis jeg blir spurt».

Andelen tillitsvalgte som ønsker å fortsette, er høyest blant dem som har verv utover arbeidsplassnivå, det vil si verv i forening/avdeling eller på høyere nivå i forbundet.

Det er også flere som ønsker å fortsette blant dem som har anledning til å bruke mye av arbeidstida på tillitsvalgtarbeid. Vi finner derimot ikke noen effekt av ansiennitet som tillitsvalgt. Det er like mange blant de nye som blant dem med mer enn ti år bak seg, som ønsker å fortsette – eller som vil gi seg.

Hvem er det så som vil ut av vervet? Ikke overraskende er det først og fremst de som oppgir at de trives dårlig som tillitsvalgt. De som ønsker å slutte, er også mindre fornøyd med den hjelpen de får fra forbundet, og de deltar sjeldnere enn andre på kurs (se kapittel 5 for en nærmere drøfting av dette). De oppgir også oftere enn andre at årsaken til at de har påtatt seg verv, er at ingen andre ville påta seg oppgaven.

Figur 2.6 Hvor sannsynlig er det at du fortsetter i vervet utover perioden som du nå er valgt for? Prosent. N = 1669



      

­

€

Også i intervjuene bekreftet mange av de tillitsvalgte at de regner med å fortsette utover den perioden de er valgt for. Begrunnelsene er mange, fra genuin interesse for opp gaven til en erkjennelse av at det ikke er noen andre som ønsket å påta seg forplik­

telsene. Mange er imidlertid nøye med å påpeke at det er medlemmene som bestemmer.

Ja så lenge som jeg har folk på arbeidsplassen som er engasjert og folk som har lyst til å være medlemmer så fortsetter jeg. (NAF)

Flere av dem som tenker å trekke seg, begrunner dette med at de har sittet lenge, og at noen andre får overta. Disse er gjerne opptatt av at jobben de har gjort ikke skal ha vært forgjeves, og at de derfor vil være med å styre overgangen til et nytt styre.

Andre kom inn i vervet med innstillingen at dette kun skulle være for en overgangs­

periode, men har erfart at oppgavene er mer spennende og mindre vanskelige enn de opprinnelig hadde trodd. Det å gi nye tillitsvalgte en god start i vervet er derfor viktig siden opplevelsen av å mestre oppgavene er sentralt for trivsel.

Atter andre viser til at det er forhold som må på plass for at de skal fortsette. Dette kan være at arbeidsforholdene til tillitsvalgte blir bedre, at klubben får en nestleder på plass, eller at man får komme på kurs.

Hovedinntrykket er likevel at tillitsvalgte som trives i vervet, ofte er innstilt på å fortsette å engasjere seg i tillitsvalgtarbeid, om enn ikke alltid i samme type verv.

2.4 Oppsummering

• Undersøkelsen viser at det er godt samsvar mellom medlemsmassens kjønnssam­

mensetning og kjønnsfordelingen blant tillitsvalgte som omfattes av spørreundersø­

kelsen. NTL skiller seg derimot ut, der andelen mannlige tillitsvalgte er større enn det kjønnsfordelingen i medlemsmassen skulle tilsi. Undersøkelsen omfatter ikke alle typer tillitsvalgte i de seks forbundene, noe som gjør det vanskelige å konkludere med at dette gjelder tillitsvalgte generelt i forbundene.

• Det er stor variasjon i ansiennitet som tillitsvalgt, men alle forbund har en ikke ube­

tydelig andel nye tillitsvalgte. Mellom en fjerdedel og en tredjedel av de tillitsvalgte er ganske ferske. Unntaket er NTL, men her har vi et utvalg som ikke omfatter plasstillitsvalgte. Dette understreker viktigheten av skolering av nye tillitsvalgte og av å sørge for at klubbene legger til rette for å få nye tillitsvalgte på plass. Dette er forhold vi kommer tilbake til i påfølgende kapitler.

• De tre viktigste grunnene til at man i dag er tillitsvalgt er: 1) ønske om å påvirke beslutninger på arbeidsplassen, 2) ønsker å sikre medlemmene gode lønns­ og arbeids vilkår 3) interesse for fagforeningsarbeid. Mange beskriver seg som personer som sier fra, og som er opptatt av at ting skal gå riktig for seg. Noen har også sagt ja fordi det er dårlige forhold på arbeidsplassen.

• Drøye to av ti svarer at de er tillitsvalgte fordi ingen andre ville påta seg vervet. Men selv om ikke dette trekkes fram som en viktig årsak for vervet, viser intervjuene at en god del er blitt rekruttert i en situasjon der det har vært krevende å få tillitsvalgt på plass, og der man er oppmuntret fra kollegene til å si ja.

• Yngre og nye tillitsvalgte mener at vervet gir nyttig erfaring.

• Andelen som svarer at de trivessom tillitsvalgt, varierer fra over 80 prosent i Fag­

forbundet til drøye 50 prosent i HK. Det er totalt bare en liten andel som svarer at de mistrives i vervet.

• Tillitsvalgte trekker fram de får en annen type kunnskap om arbeidsplassen enn øvrige medlemmer. De får innblikk i krevende prosesser, og vervet gjør at de stadig må oppdatere sin kompetanse innen lov­ og avtaleverk og andre saksfelt som er viktige for å utøve vervet..

• Mange tillitsvalgte framhever at det oppleves positivt å finne fram til løsninger som er gode både for medlemmene og virksomheten.

• Det er ulike begrunnelser for mistrivsel. Noen har gått lei, fordi de har sittet lenge som tillitsvalgte og har mistet gnisten. Andre synes vervet er krevende og ser fram til avløsning.