Lærende arbeid
En kartlegging av lærevilkår i norsk arbeidsliv Sveinung Skule
Anders N. Reichborn
Forord
Denne rapporten er laget for å presentere resultatene fra en større undersøkelse om læring i arbeidslivet på en kortfattet og lett tilgjengelig måte. Et vedlegg som inne- holder mer informasjon om data og statistiske mål som er brukt, er fritt tilgjengelig på www.fafo.no/pub/rapp/333/.
Vedlegget kan også fås fritt tilsendt ved henvendelse til Fafos publikasjonsavdeling.
Vi takker Helge Halvorsen og Helge Løvdal i NHO, og Arne Pape, Kristine Nergaard, Dag Olberg og andre kollegaer ved Fafo for gode kommentarer og innspill under- veis. Resultater og konklusjoner står selvsagt helt og holdent for forfatternes egen regning.
Rapporten er utarbeidet på oppdrag fra Næ ringslivets Hovedorganisasjon. Fafo har væ rt faglig ansvarlig for undersø kelsen, som er gjennomfø rt som et samarbeid mellom Fafo og In Mente AS.
Oslo, mai 2000 Sveinung Skule Anders N. Reichborn
1 Innhold
Sammendrag ... 3 1 Innledning... 5
Bedriften som lærested
2 Hva bygger undersøkelsen på?... 11 3 Jakten på det lærende arbeidet ... 13 4 Det lærende arbeidet ... 19
Fordeling i norsk arbeidsliv
5 Lærevilkår ... 25
Hva kjennetegner det lærende arbeidet?
6 Læring gjennom jobb eller skole?... 39 7 Dokumentasjon av realkompetanse... 45
Fafo-rapport 333
Lærende arbeid
En kartlegging av lærevilkår i norsk arbeidsliv
2
© Forskningsstiftelsen Fafo 2000 2. opplag 2003
ISBN 82-7422-314-4 ISSN 0801-6143
Trykk: Wittusen & Jensen
3
Sammendrag
B
edriften som lærested står i sentrum for de- batten om kompetanse. Tradisjonelt har dis- kusjonen om behovet for kompetanseutvikling vært en diskusjon om utdanning og organisert opplæring. Etter hvert er det blitt mer anerkjent at arbeidslivet spiller en viktig rolle, ikke bare som mottaker av kompetanse som produseres i utdan- ningssystemet, men også som læringsarena og selv- stendig produsent av kompetanse. Flere under- søkelser har vist at arbeidstakerne selv mener de har tilegnet seg den største delen av sin produktive kompetanse gjennom arbeid – ikke gjennom ut- danning, og at bedriftene deler dette synet.I en økonomi der læringsevne og kompetanse- fornyelse blir stadig viktigere konkurransefaktorer for bedriftene, og der dokumentert kompetanse blir stadig viktigere for arbeidstakernes mulighe- ter på arbeidsmarkedet, er det av stor betydning å stimulere, systematisere og dokumentere denne uformelle kompetanseproduksjonen.
En mer systematisk og effektiv utnyttelse av arbeidslivet som læringsarena, krever en bedre for- ståelse av hva som særpreger kompetanseproduk- sjonen på denne læringsarenaen.
R
apporten bygger på to typer data. Infor- mantintervjuer i elleve bedrifter, og en spør- reundersøkelse til 1500 yrkesaktive, 1300 i privat sektor, og en sammenlikningsgruppe på 200 i offentlig sektor. Rapporten omhandler i hovedsak privat sektor.L
ærende arbeid. I rapporten bruker vi et mål på lærende arbeid som består av tre kompo- nenter:1 De yrkesaktives egen oppfatning av hvor lære- rikt arbeidet er.
2 Kompetansens holdbarhet, målt gjennom hvor lenge man kan være borte fra jobben og frem- deles være faglig oppdatert.
3 Hvor vanskelig det er å beherske arbeidet, målt gjennom opplæringstiden i jobben.
Læringsintensivt arbeid er arbeid som skårer høyt på alle de tre komponentene.
Lærefattig arbeid er arbeid som skårer lavt på de tre komponentene.
M
uligheten for å lære gjennom arbeidet er ikke likt fordelt.• Eldre kvinner med lav utdanning har de mest lærefattige jobbene. Menn med lang utdanning har de mest læringsintensive jobbene.
• Oljeindustrien er den bransjen som har størst andel læringsintensive jobber. Varehandel, hotell og restaurant har størst andel lærefatti- ge jobber. De bedriftene som opplever hardest konkurranse og de aller største bedriftene har noe større andel læringsintensive jobber enn de øvrige.
• Når vi holder alt annet likt, betyr verken kjønn eller utdanning, konkurransesituasjon, bedriftsstørrelse eller bransje særlig mye for mulighetene til å lære gjennom arbeidet. Det er ulike egenskaper ved arbeidet – det vi kaller lærevilkår – som er den viktigste forklaringen på forskjeller i muligheten til å lære gjennom arbeidet.
Formålet med denne rapporten er å øke kunnskapen om
hvilke forhold som kjennetegner det lærende arbeidet, og
diskutere hvordan denne kunnskapen kan utnyttes til å
stimulere og dokumentere læring gjennom arbeid.
4
L
ærevilkår. Gjennom spørreundersøkelsen identifiserer vi syv ulike forhold som stimu- lerer læring gjennom arbeidet.1 Høy eksponering for krav fra kunder, ledere, kollegaer og eiere.
2 Høy eksponering for endringer i teknologi, organisering og arbeidsmetoder.
3 Lederansvar.
4 Mye ekstern faglig kontakt.
5 Gode muligheter for tilbakemelding gjennom arbeidet.
6 Støtte og stimulans til læring fra ledelsen.
7 Stor sannsynlighet for at dyktighet premieres, gjennom spennende oppgaver, bedre karriere- muligheter eller høyere lønn.
Vi kaller disse forholdene lærevilkår, fordi de opp- trer hyppig i de læringsintensive jobbene, og langt mindre hyppig i de lærefattige jobbene. Listen er ikke uttømmende, men peker på viktige vilkår for å skape et lærende arbeid. Lærevilkårene er et red- skap som gjør det mulig å beskrive læringsmiljø- et for bransjer, grupper av bedrifter eller grupper av arbeidstakere.
Undersøkelsen indikerer at den beste måten å stimulere læring gjennom arbeidet på, er å for- bedre flere av lærevilkårene samtidig. Det er an- svar, krav og press fra omgivelsene, kombinert med god tilgang til læringsressurser, støtte og be- lønning, som virker mest stimulerende.
A
rbeidstakernes egne behov for kompe- tanseutvikling kan grovt sett deles i tre. En tredjedel knytter sine kompetansebehov til et ønske om formell etter- og videreutdanning, en tredjedel foretrekker kortere yrkesrettede kurs, mens en tredjedel mener de best får sine kompe- tansebehov dekket ved læring gjennom arbeid.Fordelingen mellom de tre læringsarenaene er re-
lativt stabil, på tvers av utdanning, bransje og kjønn, men interessen for formell utdanning fal- ler med økende alder og er lavest hos dem som har lav utdanning fra før. Ønsket om å bli dyktigere i egen jobb er det klart viktigste motivet for å skaf- fe seg ny kompetanse, men ønsket om å stå ster- kere på arbeidsmarkedet er også viktig for mange.
F
ire av ti har tilegnet seg realkompetanse gjennom arbeidet som de ønsker å få doku- mentert. For å ivareta behov hos arbeidstakere og bedrifter, bør målsetningen med nye dokumenta- sjonsordninger utvides. I tillegg til å danne grunn- lag for inntak og avkorting av utdanning og legge bedre til rette for mobilitet på arbeidsmarkedet, bør målsetningen med dokumentasjonsordninger også omfatte stimulering av læringsmiljøet i bedriftene.Lærevilkårene kan brukes som redskap i arbei- det med dokumentasjon av realkompetanse, for eksempel ved å danne utgangspunkt for hvilke krav man bør stille til en «godkjent lærebedrift» for en gitt utdanning eller et gitt yrke.
Fordelene med å dokumentere og kvalitetssikre bedriften som læringsarena er flere:
• Gjør det lettere å utvide praksiskandidatord- ningen (§20-ordningen) til nye fag og yrker.
• Øker påliteligheten til andre dokumentasjons- ordninger ved å inkludere informasjon om læringsmiljøet.
• Anerkjenner bedriften som lærested og stimu- lerer bedriftene (og utdanningssystemet) til å utnytte arbeidslivet som læringsarena.
• Omfatter alle arbeidstakere, ikke bare dem som selv tar initiativ til kompetanseutvikling.
5
Innledning Bedriften som lærested
Denne rapporten er den tredje i en serie rapporter som belyser hvordan norske bedrifter arbeider med kompetanseutvikling. Hvilke tiltak benytter bedriftene seg av? Hva styrer beslutninger og praksis? Hvor foregår det læring, og hvem deltar i ulike typer læringsopplegg?
De to første rapportene viser at bedriftene er en betydelig produsent av kompetanse. De viser også at arbeidstakerne selv mener at de har lært det vesentlige av det de kan gjennom arbeid – ikke gjennom utdanning og kurs.
Denne rapporten konsentrerer seg om bedriften som læringsarena ved å søke å trenge bak de funn som er presentert i de to første rapportene.
1
6
Arbeidstakere mener at arbeidet er den viktigste læringsarenaen
B
åde arbeidere og funksjonærer sier at nyt- tigste kilde til kunnskap er å finne i det daglige arbeidet. To av tre oppgir læring gjennom daglig arbeid som nyttigste kilde til kunnskap for egen del. Resultatet er basert på et landsrepresen- tativt utvalg av arbeidstakere. Spørsmålet er rettet mot en situasjon hvor arbeidstakeren har klart be- hov for å presentere hva vedkommende faktisk kan, nemlig ved søknad om ny jobb. Læring gjen- nom daglig arbeid er det klart dominerende svaret som går igjen på tvers av ulike yrkeskategorier.Y
rkesutdanningen i skolesystemet og organi- sert opplæring i bedriftene betyr ifølge arbeidstakerne vesentlig mindre. Yrkesutdanning betyr mest for faglærte operatører, og noe mindre for funksjonærer, både på ledernivå og ellers. Færre enn én av ti nevner organisert opplæring i bedrif- ten som viktigst. Her er variasjonene små på tvers av yrkesgrupper.Figuren viser hva norske arbeidstakere selv mener er nyttigste kilde til kunnskap i forbin- delse med søknad til ny jobb. Resultatene er presentert i rapporten Bedriften som lærested, Fafo-rapport 212.
Antall spurte: 909
30 10
Prosent
0 20 40 60 80 100
Yrkesutdanningen Organisert opplæring i arbeidet Læring gjennom det daglige arbeidet
Funksjonær Arbeider
50 70 90
Alle betyr like mye
I den første undersøkelsen spurte vi arbeidstakerne selv hvordan de har tilegnet seg kunnskap.
7
A
rbeidsgiver bekrefter hovedinntrykket av at daglig arbeid er avgjørende i kompetanse- produksjonen. Figuren viser resultatene fra en spørreundersøkelse blant 150 NHO-bedrifter med over 20 ansatte. Ni av ti svarer at den kompetan- sen som utvikles gjennom daglig praksis betyr gan- ske eller svært mye for å kunne gjøre en god jobb.A
rbeidsgiver legger mer vekt på internopp- læring enn arbeidstakerne, men bekrefter samtidig betydningen av daglig arbeid gjennom vektlegging av tidligere praksis. Skole og studier tillegges gjennomgående minst vekt, men dette va- rierer mye på tvers av yrkes- og utdanningsgrup- per. For ledere og høyt utdannede spesialister be- tyr skole og studier mer.Arbeidsgivernes syn på betydningen av ulike læringsmetoder når det gjelder produksjons- personalets evne til å gjøre en god jobb. Resultatene er presentert i rapporten Papir på egen dyktighet, Fafo-rapport 245.
Antall spurte: 150
30 10
Prosent
0 20 40 50 60 70 80 90 100
Skole/studier Tidligere praksis Opplæring i bedriften Daglig praksis i bedriften
Svært mye Ganske mye
Arbeidsgiverne mener praksis er viktigste læringsmetode
I den neste undersøkelsen spurte vi arbeidsgiverne om de er enige med arbeidstakerne når det gjelder betydningen av læring gjennom arbeidet.
8
Bedriften som lærested
I
bedriftene foregår det både organisert opplæ- ring og læring gjennom daglig arbeid. Hva er denne siste læringens egenart? Hva kan gjøres for å styrke den kompetanseproduksjonen som finner sted som en integrert del av arbeidet?O
rganisert opplæring står bare for en del av den totale produksjonen av realkompetan- se i samfunnet. Hovedtyngden foregår i bedrifte- ne. En viktig utfordring i kompetansearbeidet blir dermed å synliggjøre at bedriften ikke bare er et sted som produserer varer og tjenester, men hvor det også foregår betydelig læring. For å oppnå dette må vi kunne beskrive det særegne ved den delen av kompetansebyggingen som foregår som inn- vevd del av daglig arbeid og produksjon.S
elv om arbeidslivet er en storprodusent av kompetanse, er det ikke nødvendigvis en vel- utviklet pedagogikk som praktiseres. Det er i det minste åpenbart store variasjoner fra bedrift til be- drift. For å øke anerkjennelsen for denne læringen, må vi ha bedre kunnskap om hva som gjør én bedrift til en god læringsarena og en annen til en dårlig.E
n viktig betingelse for å få anerkjent lærin- gen fra arbeidslivet er at den kvalitetssikres.Innen tradisjonell utdanningsvirksomhet har vi en rekke etablerte systemer som kan beskrive institu- sjonene, læringen og læringsresultatene. Det skjer gjennom godkjenning av skolen, fagplaner og un- dervisningsopplegg og gjennom bruk av tester og eksamener. I bedriften kommer kompetansen først og fremst til syne gjennom resultater og kvalitet i Læring foregår både i utdanningssystemet og i bedriften. Læringen dokumenteres blant
annet for å skape bedre samhandling mellom de to læringsarenaene.
De to første undersøkelsene viser hvor viktig bedriften er som lærested. I denne rapporten går vi et skritt videre, og undersøker hvilke forhold ved jobben, bedriften og bedriftsmiljøet som i størst grad påvirker mulighetene for å lære gjennom arbeidet.
9
daglig produksjon, men også her kan læringen prøves på tilsvarende måter. I fagutdanningen prø- ves kompetansen gjennom vurdering av en kon- kret oppgave. Lærlingeordningen forutsetter god- kjenning av lærebedriften. Det utstedes dessuten ulike typer sertifikater og attester.
F
or å øke anerkjennelsen og utnytte arbeidet som læringsarena mer effektivt, vil det være en stor fordel om vi kan kvalitetssikre betingelsene for læring i bedriftene. Det fordrer igjen at vi kan be- svare spørsmål som: Hvilke krav bør slike lærings- prosesser tilfredsstille? Hvordan bør de organise- res? Hvilke ulike organisatoriske trekk hindrer eller stimulerer læringen?M
ed andre ord må vi kjenne vilkårene for læring. I utgangspunktet kan vi anta at de faktorene som påvirker hvor mye læring som fore- går i en bestemt jobb, knytter seg til to forhold:1 Egenskaper ved den personen som har jobben.
2 Trekk ved jobben, bedriften og miljøet hvor personen arbeider, inkludert organisering, produk- sjon, marked og omgivelser.
I
denne rapporten er vi først og fremst opptatt av trekk ved jobben, bedriften og miljøet. Det vil si at vi konsentrerer oss om organisasjonen som rammeverk for læringen og ser på hvilke vilkår som gir gode læringsmuligheter – lærevilkår. Gjennom å identifisere viktige lærevilkår får vi de dimensjonene som kan brukes til å måle lærings- miljøet og dermed et redskap for å diskutere om- fang, variasjoner og fordeling av læring gjennom arbeid.D
et viktigste formålet med undersøkelsen er dermed å øke vår kunnskap om hvordan læring i arbeidet skjer, og hvilke trekk som kjen- netegner det lærende arbeidet. Vi undersøker også hvordan det lærende arbeidet er fordelt i norsk arbeidsliv og vi diskuterer hvordan dokumentasjon av realkompetanse og kvalitetssikring av læringsarenaen kan bidra til å stimulere og utnyt- te arbeidslivet som læringsarena.10
11
2
Hva bygger undersøkelsen på?
Undersøkelsen i denne rapporten bygger på
personlige intervjuer i elleve virksomheter og en
spørreundersøkelse til 1500 arbeidstakere.
12
U
ndersøkelsen i denne rapporten bygger på to typer data:1 Kvalitative intervjuer i 11 virksomheter (se kapittel 3)
2 En spørreundersøkelse til 1300 tilfeldig utvalg- te yrkesaktive i privat sektor, og 200 i offent- lig sektor. Undersøkelsen ble gjennomført på telefon i tidsrommet 10. februar – 9. mars 1999.
Spørreundersøkelsen omfatter det vi vanligvis ten- ker på som den faste delen av arbeidsstyrken, det vil si sysselsatte som:
• er over 18 år
• er fast ansatt
• har vært i jobben i minst et halvt år
• arbeider mer enn 15 timer per uke
Selvstendig næringsdrivende, bønder og de som arbeider med undervisning og forskning deltar ikke i undersøkelsen. Til sammen utgjør de grup- pene som ikke omfattes om lag 20 prosent av lønnstakerne i privat sektor. Undersøkelsen er re- presentativ for de øvrige 80 prosent, med noen mindre forbehold:
• De aller yngste og de aller eldste er underrepre- sentert i undersøkelsen. Det vil si at disse grup- pene i noe mindre grad enn de andre har sagt seg villig til å delta i undersøkelsen. Alders- gruppen 25–29 år er noe underrepresentert, mens gruppen under 25 år er klart underrepre- sentert. Gruppen over 65 år er svakt underre- presentert.
• Bransjene varehandel, hotell og restaurant er underrepresentert. En forklaring kan være at disse bransjene har mange korttidsansatte og deltidsansatte, og stor gjennomtrekk, det vil si grupper som ikke deltar i undersøkelsen. Olje og bergverk er på den annen side noe over- representert.
• Gruppen med bare grunnskoleutdanning og gruppen med lengst utdanning er svakt under- representert, mens gruppene med 1–3 og 4–6 års utdanning etter grunnskole er svakt over- representert.
B
åde de aller yngste arbeidstakerne, arbeids- takere med bare grunnskole og arbeidstake- re i varehandel, hotell og restaurant har (som vi viser i kapittel 4) et dårligere læringsmiljø på job- ben enn gjennomsnittet. At disse gruppene er un- derrepresentert bidrar til at de positive forholde- ne ved læringsmiljøet overdrives svakt i våre tall.Underrepresentasjonen fra de med høyest utdan- ning virker i motsatt retning, siden disse vanligvis har et bedre læringsmiljø, med mer lærerike job- ber enn andre. Alt i alt bidrar dette til en viss «sam- ling i midten». I virkeligheten kan vi altså anta at det er noe større forskjeller i læringsmiljø på nor- ske arbeidsplasser enn det våre tall viser.
N
år det gjelder offentlig sektor, har vi tatt med 200 som en sammenlikningsgruppe.Antallet er for lite til at vi kan si noe særlig om de ulike undergruppene innenfor offentlig sektor.
Det er også viktig å huske at lærere og annet fors- knings- og undervisningspersonell ikke deltar i un- dersøkelsen, dette utgjør en viktig gruppe av of- fentlig ansatte.
N
år sektor ikke er spesifisert, snakker vi om privat sektor. I de tilfeller vi omtaler offent- lig sektor, er dette spesifisert.Et vedlegg som inneholder mer informasjon om datagrunnlaget, forklaring på ulike statistiske mål og teknikker som er brukt i undersøkelsen, samt utdypende kommentarer til de enkelte kapitler, er fritt tilgjengelig på:
http://www.fafo.no/pub/rapp/333/
Vedlegget kan også fås fritt tilsendt ved henvendel- se til Fafos publikasjonsavdeling. Forskere og an- dre som ønsker en nærmere beskrivelse av data og metodebruk, henvises til vedlegget.
Jakten på det lærende arbeidet
For å undersøke hvilke forhold som er viktige for læring i arbeidet, ble det gjennomført personlige intervjuer i elleve ulike typer virksomheter. Hensikten var å få lederes og arbeidstakeres oppfatning av hva dyktighet er og hvordan dyktighet utvikles. Hva kjennetegner et lærende arbeid og hvordan kommer det til uttrykk?
Hvem har arbeid med gode læringsmuligheter, og hva er det som gjør arbeidet lærerikt?
3
14
Bedrifter og yrkesgrupper
Hensikten med intervjuene i de elleve bedriftene var å få tak i begreper og spørsmål som kunne legges til grunn for en større spørreundersøkelse. Temaet i intervjuene var
læringsbetingelsene for utvalgte yrkesgrupper.
B
edriftene ble valgt for å få god spredning i yrkesgrupper. Vi konsentrerte oss om defi- nerte yrkesgrupper fordi vi fant at selv i samme bedrift kunne det være til dels store ulikheter i læringsmiljø mellom ulike grupper.F
or to yrkesgrupper, ingeniører og møbel- arbeidere, valgte vi å se på samme yrkesgrup- pe i to svært ulike bedriftsmiljøer.I
hver bedrift ble det intervjuet fra fire til åtte personer som representerte den utvalgte yrkes- gruppen, linjeledelsen, tillitsvalgte og personal- funksjonen.Bedrift/organisasjon Yrkesgruppe
Saga Petroleum Asker kommune Ekornes Stokke industrier Norsk Hydro Sunndalsøra Scana Industrier NKL, Mega dagligvare New Media Science Kreditkassen, Christiania Markets Asker likningskontor Kongsberg Intec
Boreingeniører Ingeniører, teknisk etat
Møbelarbeidere, masseproduksjon Møbelarbeidere, prosjektproduksjon Prosessoperatører
Stillasmontører off-shore Butikkansatte
Programmerere, systemarkitekter Meglere, analytikere
Likningsfunksjonærer IT- konsulenter/-selgere
Figuren viser hvilke bedrifter og yrkesgrupper vi snakket med.
15
Dyktighet og anledninger til læring
Gjennom våre samtaler med de utvalgte bedriftene var poenget å få vite hva de anså som lærende arbeid.
Hvordan arter slikt arbeid seg og hva betyr det? Hvilke begreper benyttes?
I
ntervjuene viser at bedriftene tenker operativt omkring kompetanseutvikling. Læring gjen- nom arbeid, av mange betegnet som «erfaring», gir dyktighet, og dyktighet handler i korthet om «å få til noe» i jobben. Sentralt for bedrifter og arbeids- takere er utføringsevne eller det vi kan kalle hand- lingskompetanse.I
vår jakt på det lærende arbeidet var vi både opp- tatt av hvordan erfaringer ble utnyttet, sam- menhengen mellom erfaring og læring og hva som kjennetegnet erfaringer som var til å lære av.V
i fant klare forskjeller i måten læring kom til uttrykk på i ulike bransjer og bedrifter.Noen steder var kravene til læring dramatisk syn- lige, som ved utskifting av produksjonsutstyr og omlegging til nye produkter. Andre steder var læringen mer skjult og vanskelig å sette navn på, som for eksempel når flere tiårs yrkesstolthet og håndverkstradisjoner «sitter i veggen».
En illustrasjon av hva næringslivet etterspør får vi for eksempel gjennom stillingsannon- ser. Utdanningsbasert kompetanse dekker bare deler av behovet. Tilbud om utfordrende oppgaver og gode faglige og personlige utviklingsmuligheter viser at bedriftene ser på seg selv som en viktig læringsarena.
16
H
va som er drivkrefter i læringen og hvordan den arter seg kan være forskjellig, men like- vel gi opphav til god læring for den enkelte. Inter- vjuene etterlater et mønster når det gjelder hva som kjennetegner lærende arbeid. Når folk beskriver jobben sin, er det særlig tre forhold som går igjen:1
Situasjonen oppleves som lærerik av den enkelte. Vi fant at folks motiver for læring i stor grad knytter seg til behovet for mestring av det daglige. Det er grunn til å tro at når noen sier de sitter igjen med en følelse av å ha lært, har det sam- menheng med dette. Hva de har lært og hvordan de har lært det, varierer sterkt. Det som kan være banalt og enkelt for noen, oppleves som utviklende og nyttig av andre. Omvendt, når folk beskriver jobben som mindre lærerik, utdypes det gjerne med at de mestrer det som kan mestres, og mer er det ikke.2
Situasjonen eller arbeidet preges av forand- ring. Det kommer til uttrykk gjennom for- muleringer som «stadig noe nytt», eksemplifisert med endringer som krever at man setter seg inn i nye forhold, legger om praksis eller får overrasken- de problemstillinger. Også her brukes det samme perspektivet for å vise det motsatte – det skjer sjel- den noe nytt. En illustrasjon av denne typen læ- ring er når programmerere og systemarkitekter i New Media Science understreker hvor viktig det er å følge med, delta i ulike fagmiljøer og utvikle et nasjonalt og internasjonalt nettverk for å holde tritt med utviklingen.3
Arbeidet oppleves vanskelig å lære seg, eller krever kontinuerlig fordypning. Når noe er komplekst eller forutsetter stadig forbe- dring, vokser man på det. Dette kan dreie seg om det sammensatte og vanskelige, men også om ny- anser og det å gradvis forfine arbeidsprosesser og produkter. Det siste har ofte sammenheng med det vi kaller den skjulte kompetansen, den delen av kompetansen vi ikke uten videre kan sette ord på.Over tid utvikles et håndlag, en særlig innsikt, en dypere forståelse eller et gehør som gjør at man får til resultater utover det vanlige. De mindre læreri- ke jobben synes å ha færre slike elementer. Når mø- belarbeideren forteller hvor avgjørende det er å utvikle en god rytme i arbeidet, og likningsfunk- sjonæren understreker betydningen av «teft» for hvor kontrollene skal settes inn, er det denne ty- pen læring de snakker om.
Disse tre perspektivene legges til grunn for å kon- struere et mål for lærende arbeid.
17
Et mål på lærende arbeid
1
En subjektiv oppfatning av hvor lærerikt ar- beidet er. Denne uttrykker en persons helhets- inntrykk, uavhengig av hvordan læringen arter seg.Vi har valgt å la denne komponenten veie tyngst fordi den omfatter alle sider av læringsprosessen slik den framtrer for enkeltindividet, samtidig som den får med seg læringen enten den er på et kom- petansemessig høyt eller lavere nivå. Den utgjør derfor 50 prosent av det sammensatte målet lær- ende arbeid.
2
Kompetansens holdbarhetstid. Denne kom- ponenten fanger opp hvor ofte det skjer end- ringer og hvor omfattende eller grunnleggende disse endringene er. Den fanger også opp kompe- tanse som «ruster fort» dersom den ikke holdes ved like. Vi har målt kompetansens holdbarhet ved å spørre hvor lenge man kan være borte fra jobben og fremdeles være faglig oppdatert. Komponentendekker en smalere del av læringen i en jobb, og vi har derfor valgt å la den utgjøre en mindre del, 25 prosent, av det sammensatte læringsmålet.
3
Jobbspesifikk kompetanse, målt gjennom hvor lang opplæringstid jobben krever der- som man går inn i den med en passende utdan- ningsbakgrunn. Denne komponenten sier noe om hvor vanskelig det er å lære seg jobben, eller hvor lang erfaring man trenger for å beherske den til- fredsstillende. Komponenten utgjør de siste 25 prosentene av det sammensatte læringsmålet, for- di også denne bare dekker en del av læringen.At arbeidet er læringsintensivt eller lærefattig, sier ikke noe om hvor mye læring som faktisk finner sted hos den enkelte, men noe om de betingelsene for læring som karakteriserer jobben.
+ +
=
Egen oppfatning av hvor lærerik jobben er
Kompetansens holdbarhetstid
Jobbspesifikk kompetanse
Lærende arbeid
Basert på intervjuene i virksomhetene, og de forhold informantene la vekt på, utviklet vi et mål på det lærende arbeidet, som er satt sammen av tre komponenter.
18
D
et samlede målet på lærende arbeid er kon- struert slik at det varierer på en skala, der gjennomsnittsjobben skårer 0. I undersøkelsen ser vi spesielt på den gruppen som skårer høyest og den gruppen som skårer lavest på denne skalaen.Vi har kalt dette for henholdsvis læringsintensivt og lærefattig arbeid, og har valgt å definere dem på følgende måte:
Læringsintensivt arbeid omfatter den fjerdedelen som skårer høyest på skalaen for lærende arbeid.
Dette er de jobbene som oppleves som mest lære- rike, som tar lengst tid å lære seg å beherske, og der kompetansen utdateres raskest. På skalaen varie- rer de læringsintensive jobbene fra 0,83 opp til høyeste skåre blant dem som deltar i undersøkel- sen, som er 1,82.
Lærefattig arbeid omfatter den fjerdedelen som skårer lavest på skalaen for lærende arbeid. Dette er de jobbene som oppleves som minst lærerike, som tar kortest tid å lære seg å beherske, og som har lengst holdbarhetstid på kompetansen. På ska- laen varierer de lærefattige jobbene fra -0,59 ned til laveste skåre blant dem som deltar i undersø- kelsen, som er -4,08.
Lærefattig
Gjennomsnitt
Læringsintensiv
- 0,59 0 0,83
D
e tre komponentene er i undersøkelsen målt gjennom tre separate spørsmål. Svarene er utrykk for de personlige vurderingene til dem som deltar i undersøkelsen. Målet på lærende arbeid er altså i hovedsak et subjektivt mål. Ulike personer kan ha ulik vurdering av hvor lærerik en bestemt jobb er, på samme måte som de kan ha ulike vurderinger av for eksempel hvor stressende jobben er. De inn- ledende intervjuene viser at læring og læringsmiljø (på samme måte som stress og arbeidsmiljø) van- skelig kan beskrives på en fruktbar måte uten at slike subjektive vurderinger tillegges stor vekt. Når vi i rapporten snakker om lærende arbeid innen for eksempel en bransje, er dette et uttrykk for hvordan gjennomsnittet i den aktuelle bransjen vurderer de tre komponentene.Det lærende arbeidet Fordeling i norsk arbeidsliv
Vi har de senere årene fått mye kunnskap om omfanget og fordelingen av kurs, organisert opplæring og etterutdanning i norsk arbeidsliv. Når det gjelder mulighetene for å lære gjennom det daglige arbeidet, vet vi langt mindre. Hvor stort er omfanget av arbeidsplasser der det er gode vilkår for læring? I hvilken type bedrifter og i hvilke bransjer finnes det lærende arbeidet? I de store eller i de små bedriftene? I bedrifter som møter hard konkurranse eller bedrifter der konkurransen er begrenset? Hvordan er det lærende arbeidet fordelt blant ulike grupper i arbeidsmarkedet? Er det de yngste eller de eldste som har best mulighet for å lære gjennom arbeidet? Kvinner eller menn? De med høy eller de med lav utdanning?
4
20
Menn med høy utdanning har de mest læringsintensive jobbene
U
tdanning er den viktigste inngangsbillet- ten til de læringsintensive jobbene. Det er likevel ingen selvfølge å ha gode læringsbetingel- ser i jobben selv om man har lang utdanning.D
e som taper i utdanningssystemet taper også kampen om de spennende og lærerike jobbene. Når de med lavest utdanning også har læ- refattige jobber, vil arbeidet som læringsarena hel- ler ikke fungere som et godt alternativ til skoleba- sert læring.K
jønnsforskjellene er klare. På alle utdan- ningsnivåer har menn gjennomsnittlig mer læringsintensivt arbeid enn kvinner, men forskjel- len på det høyeste utdanningsnivået er minst. For- skjellen kan skyldes at menn får mer spennende og lærerike jobber enn kvinner med like lang utdan- ning. Mange jobber vil også gi spillerom for per-sonlige tilpasninger, og noe av forskjellen mellom kjønnene kan skyldes at kvinner i mindre grad enn menn velger å forme jobben sin på en måte som gjør at læringsintensiteten blir høy.
E
ldre kvinner med lav utdanning har de minst læringsintensive jobbene. Eldre menn har noe mer læringsintensive jobber enn yngre menn. Menn fortsetter altså å få (eller velge) ut- fordringer og læringsmuligheter etter fylte 45 år, i noe større grad enn kvinner.B
åde kjønnsforskjellene og forskjellen mellom utdanningsgruppene har samme mønster også i offentlig sektor.Figuren viser hvor stor andel som har læringsintensive jobber, og hvor stor andel som har lærefattige jobber, på hvert utdanningsnivå. Andelen med jobber som skårer rundt gjen- nomsnittet er ikke vist.
Hvem har jobber med gode læringsbetingelser – menn eller kvinner, gamle eller unge, de med høy eller de med lav utdanning?
Antall spurte: 1301
60 50 40 30 20 10 0
Grunnskole
13 år etter grunnskole 46 år etter grunnskole
Utdanning Med lærefattig jobb Med læringsintensiv jobb
Prosent40 30 20 10 Kvinner
Kvinner Menn
Kvinner Menn
Kvinner Menn Mer enn 6 år etter grunnskole Menn
Definisjoner av læringsintensivt og lærefattig på side 17
21
Oljeindustrien har størst andel læringsintensive jobber
Hvordan er det lærende arbeidet fordelt i de ulike bransjene?
Hvilke bransjer bidrar mest til å utvikle de ansattes intellektuelle kapital gjennom et lærende og utviklende arbeid? Er det forskjell på privat og offentlig sektor?
Figuren viser hvor stor andel av de ansatte i hver bransje som har læringsintensive jobber, og hvor stor andel som har lærefattige jobber. Andelen med jobber som skårer rundt gjen- nomsnittet er ikke vist i figuren.
O
lje og bergverk, sammen med finansiell og forretningsmessig tjenesteyting, skiller seg ut med en høy andel læringsintensive jobber. Va- rehandel, hotell og restaurant har en stor andel læ- refattige jobber. Dersom undersøkelsen også hadde omfattet korttidsansatte og ansatte som jobber mindre enn 15 timer i uken, hadde andelen med lav læringsintensitet i denne bransjen trolig vært betydelig større.B
lant de øvrige bransjene er forskjellene rela- tivt små. I de fleste bransjene er det altså mu- lig å skaffe seg en jobb som gir gode læringsmu- ligheter. Samtidig inneholder de fleste bransjene mange jobber som gir dårlige muligheter for læ- ring og utvikling.S
ett under ett har offentlig sektor omtrent den samme andelen læringsintensive jobber som privat sektor.Antall spurte: 1301
50 40 30 20 10 0
Med lærefattig jobb Med læringsintensiv jobb
Prosent 40 30 20
10 50
Bygge- og anleggsvirksomhet Annen personlig tjenesteyting Bank, forsikring, forretningsmessig tjenesteyting
Oljeutvinning og bergverksdrift
Varehandel, hotell og restaurant Industri Transport og kommunikasjon
Offentlig
Definisjoner av læringsintensivt og lærefattig på side 17
22
Konkurranseutsatte bedrifter har størst andel læringsintensive jobber
Figuren viser hvor stor andel som har læringsintensive jobber og hvor stor andel som har læringsfattige jobber i bedrifter som er utsatt for ulik grad av konkurranse.
Hva betyr bedriftens konkurranseforhold og størrelse for de ansattes læringsmuligheter?
D
e bedriftene som opplever hardest konkur- ranse, har størst andel læringsintensive jobber. Noe av forklaringen er at kravene fra kun- der og ledere er hardere, og endringer i teknologi forekommer hyppigere i de mest konkurranseut- satte virksomhetene (se også side 31). Slike end- ringer krever at ansatte stadig må skaffe seg nye kunnskaper og ferdigheter.F
orskjellene på de øvrige er ikke store, men der det er mindre konkurranse, er andelen lærefattige jobber større. Men også i disse bedrif- tene er det en god del jobber med gode lærings- muligheter.Antall spurte: 1301
50 40 30 20 10 0
Prosent 40 30 20
10 50
Liten/ingen konkurranse Moderat konkurranse
Hard konkurranse Svært hard konkurranse
Med lærefattig jobb Med læringsintensiv jobb
Definisjoner av læringsintensivt og lærefattig på side 17
23
De største bedriftene har flest læringsintensive jobber
Figuren viser hvor stor andel som har læringsintensive jobber og hvor stor andel som har lærefattige jobber innen hver størrelseskategori.
Mange søker seg til store bedrifter i håp om å finne gode muligheter for å lære og utvikle seg. Men hva betyr egentlig bedriftenes størrelse for læringsinnholdet i jobben? Er det flest læringsintensive jobber i de små eller i de store bedriftene?
B
edriftens størrelse betyr lite for mulig- hetene til å lære gjennom jobben, men be- drifter med over 250 ansatte har noe større andel læringsintensive jobber. Trolig har de største be- driftene i noe større grad kunder, leverandører og tunge kompetansemiljøer som tilfører de ansatte viktige læringsimpulser. Også i offentlig sektor er læringsintensiteten noe høyere i virksomheter med over 250 ansatte.L
æringsintensiteten i jobben er størst der det er hardest kamp om arbeidstakerne. Halv- parten av arbeidstakerne sier de har jobber der det er svært viktig å tilby gode muligheter for oppda- tering og læring dersom bedriften skal tiltrekke seg de rette personene. Bare sju prosent sier at gode læ- ringsmuligheter ikke har noen betydning for re- krutteringen. Det er en sterk sammenheng mellom hva arbeidssøkerne «forlanger» av læringsmulighe- ter i arbeidet, og hvor læringsintensivt arbeidet fak- tisk er. Krav fra arbeidssøkerne om gode utvi- klingsmuligheter kan altså være en viktig forkla- ring på at bedriftene legger forholdene til rette for læring og utvikling i arbeidet. Når arbeidsmarke- det er stramt, vil denne sammenhengen trolig for- sterkes.50 40 30 20 10 0
Prosent 40 30 20
10 50
Antall spurte: 1301
19 ansatte 1049 ansatte
50249 ansatte 250 eller flere ansatte
Med lærefattig jobb Med læringsintensiv jobb
Definisjoner av læringsintensivt og lærefattig på side 17
24
25
Lærevilkår Hva kjennetegner
det lærende arbeidet? 5
Hvilke kjennetegn har det lærende arbeidet? Går det an å identifisere noen trekk ved bedriftene eller jobbene som i særlig grad bidrar til å stimulere læring gjennom arbeidet? I dette kapittelet analyserer vi resultatene fra undersøkelsen og finner fram til noen slike læringsfremmende forhold. De læringsfremmende forholdene opptrer i sterk grad i læringsintensive jobber, og i liten grad i lærefattige jobber. De er sterkt forbundet med læring – derfor kaller vi dem lærevilkår.
Lærevilkårene gir oss kunnskap om hvordan vi kan
forme jobber og organisasjoner som stimulerer læring
gjennom arbeidet.
26
Kundekrav forutsetter læring
K
revende kunder er en av de viktigste driv- kreftene for læring. De som er utsatt for de sterkeste kravene fra kunder, er også de som selv opplever jobben sin som mest lærerik. Menn er i større grad enn kvinner eksponert for krevende kunder.D
e fleste arbeidstakerne opplever krav fra ledelsen som medfører at de til stadighet må fornye sin kompetanse. Dersom arbeidstaker- ne ikke selv har direkte kontakt med kunder eller brukere, videreformidles kravene ofte av ledere.Overraskende mange opplever også at nye lover og regler fører til at de må fornye kunnskaper og fer- digheter.
O
gså kollegaer stiller krav som stimulerer læring. Dyktige kollegaer er ofte de viktig- ste formidlerne av hvilke faglige standarder som gjelder i bransjen, yrket eller bedriften. Å leve opp til slike standarder kan oppleves som et krav. En annen forklaring kan være at også kollegaene opp- trer som internkunder som videreformidler krav fra eksterne kunder. Nesten halvparten av de yrkes- aktive opplever at kollegaene stiller krav som gjør at de må skaffe seg nye kunnskaper og ferdigheter.S
eks av ti opplever at kravene til kompetanse utvikling har økt de siste fem årene. En tred- jedel merker liten forandring, mens bare to av 100 har opplevd svakere krav. Ansatte i bedrifter med over 250 ansatte, arbeidstakere over 45 år, og de som ikke har lederansvar, opplever mest økning.Det siste kan være et tegn på at ansvar og lærings- muligheter delegeres i bedriftene. Like mange i offentlig sektor opplever økte krav.
Antall spurte: 1301
50 30
10 Prosent
0 20 40 60 80 100
Konsern/kjede Kolleger Lover/regler Kunder Ledelsen
I svært stor grad I ganske stor grad
70 90
Figuren viser i hvilken grad yrkesaktive utsettes for krav fra ulike hold som gjør at de må skaffe seg nye kunnskaper og ferdigheter.
Det første viktige kjennetegnet ved de læringsintensive jobbene er
at de innebærer sterkere krav av ulike slag. Men hva slags lærings-
fremmende krav er mest utbredt på norske arbeidsplasser, og
hvilke krav er i størst grad forbundet med det lærende arbeidet?
27
Endringer i teknologi og organisering krever læring
H
vert år opplever to tredjedeler av arbeids- takerne at de må skaffe seg nye kunnska- per eller ferdigheter fordi produktene eller tjenes- tene de arbeider med blir endret. Seks av ti opp- lever det samme på grunn av nye maskiner, utstyr eller hjelpemidler på arbeidsplassen. De som opp- lever de hyppigste teknologiske endringene, er også de som har de mest læringsintensive jobbene.M
enn opplever større krav til kompetanse fornyelse som skyldes nytt utstyr eller hjelpemidler. Dette skyldes trolig at flere menn enn kvinner jobber på teknologiintensive arbeids- plasser.N
esten halvparten må i løpet av året skaffe seg ny kompetanse på grunn av endringer i organisering eller interne rutiner. Endringer i in- tern organisering bidrar i noe mindre grad enn tek- nologiske endringer til høy læringsintensitet.U
ndersøkelsen viser at mye av læringen som foregår på norske arbeidsplasser handler om å holde seg à jour med utviklingen i marke- der, produkter, utstyr og arbeidsmetoder. Målet med kompetansefornyelsen er i slike tilfeller ikke knyttet til å nå et stadig høyere «nivå», i utdan- ningsmessig eller karrieremessig forstand, men om å holde seg oppdatert innenfor eget fag eller yrke.D
e totale kravene til kompetanseutvikling er sterkest i tjenesteytende sektor og i store bedrifter med over 250 ansatte. Varehandel, ho- tell og restaurant skiller seg ut med mindre krav enn de øvrige.Et annet forhold som kjennetegner læringsintensive jobber, er at arbeidstakerne opplever hyppigere endringer i teknologi og organisering. Fornyelse av kunnskaper og ferdigheter er knyttet til slike endringer.
Figuren viser hvor ofte de yrkesaktive opplever endringer som krever at de skaffer seg nye kunnskaper eller ferdigheter.
Antall spurte: 1301
50 30
10 Prosent
0 20 40 60 70 80 90 100
Flere ganger i året Omtrent én gang i året
Intern organisering og rutiner Utstyr og hjelpemidler Produkter og tjenester
28
S
eks av ti opplever stor eller ganske stor grad av støtte og stimulans fra ledelsen til kom- petanseutvikling, mens fire av ti opplever liten eller ingen støtte og stimulans. De som har mest læringsintensive jobber, og de som er mest utsatt for krav og endringer i jobben, er også de som i størst grad opplever støtte og stimulans. Til en viss grad er altså ledernes støtte «behovsdrevet». Dette fører samtidig til at det er de gruppene som har høy utdanning, og som selv har lederansvar som får mest støtte og stimulans til å utvikle egen kompe- tanse. Det er små forskjeller på kvinner og menn, bedrifter med sterk og svak konkurranse, privat og offentlig sektor, og ulike aldersgrupper når det gjel- der slik støtte. Mest støtte får de som jobber i tje- nesteytende næringer, minst får de som jobber i va- rehandel, hotell og restaurant og transport. Ansatte i store bedrifter med over 250 ansatte får mest støt- te og stimulans.Figuren viser i hvilken grad de yrkesaktive føler at ledelsen støtter og stimulerer dem til å skaffe seg nye kunnskaper og ferdigheter.
L
æringsintensive jobber er også kjennetegnet av mer utstrakt faglig kontakt med personer og miljøer utenfor egen bedrift. Halvparten av de yrkesaktive oppgir at de har svært gode eller gan- ske gode muligheter for å delta i faglige fora (mes- ser, konferanser osv.) utenfor egen virksomhet. Fire av ti sier også at de ukentlig har kontakter med kunder eller brukere som de samtidig lærer noe av, mens to av ti sier det samme om leverandører av utstyr eller tjenester.E
n viktig kilde til læring er muligheten for å se direkte resultater av arbeidet. Læringsin- tensive jobber er kjennetegnet av at disse mulighe- tene er til stede i sterkere grad enn i andre jobber.Antall spurte: 1301
50 30
10
0 20 40
I ganske stor grad
I ganske liten grad
Ikke i det hele tatt
Prosent I svært stor grad
Støtte fra ledelsen og ekstern kontakt stimulerer læring
De mest læringsintensive jobbene er kjennetegnet av støtte og stimulans
fra ledelsen til læring og kompetanseutvikling. Slike jobber inneholder også
bedre muligheter for å lære gjennom tilbakemeldinger fra arbeidet, og
bedre muligheter for faglig kontakt med andre.
29
Ansvar og belønning stimulerer læring
A
lle de tre belønningsformene er mer utbredt i læringsintensive jobber. Dyktighet premie- res i større grad i privat enn i offentlig sektor. Be- lønningssystemene i privat sektor er med andre ord knyttet nærmere til realkompetanse. Karriere eller mer spennende oppgaver er de vanligste beløn- ningsformene, lønn brukes i noe mindre grad, særlig i offentlig sektor.M
est vanlig er det å premiere dyktighet i tje nesteytende næringer og i store bedrifter som er utsatt for hard konkurranse. Minst vanlig er slik premiering i de minste bedriftene, i varehan- del, transport, hotell og restaurant.U
ndersøkelsen viser videre at jobber med le deransvar er mer læringsintensive enn andre jobber. Dette gjelder ikke bare ledelse på høyt nivå, 45 prosent av utvalget oppgir at de har en eller annen form for lederansvar. Antallet stem- mer godt også med andre undersøkelser. Mest van-lig er det å ha lederansvar i de minste bedriftene, og i de bedriftene som er mest konkurranseutsatt.
A
rbeidstakerne kan i liten grad «skremmes»eller «trues» til å lære. Nesten alle yrkesak- tive opplever at det kan få negative konsekvenser dersom det er lav kvalitet på arbeidet de utfører.
De mest vanlige konsekvensene er negativ tilbake- melding fra kunder og ledere, økonomiske tap for virksomheten og tap av personlig anseelse og pre- stisje. Slike negative konsekvenser av udyktighet er noe mer vanlig i de mest læringsintensive jobbe- ne. Men når vi holder alt annet likt (dvs like mye krav og endringer, like mye lederansvar osv) fin- ner vi ikke noen sammenheng mellom læringin- tensitet og negative konsekvenser i det hele tatt.
Det betyr at forsøk på å stimulere læring bare ved å gi negativ tilbakemelding når det gjøres feil, tro- lig er lite virkningsfullt. Negative konsekvenser av inkompetanse er dermed ikke et vilkår for læring i seg selv.
Bedriftene kan forsøke å stimulere læring ved å premiere dyktighet på ulike måter, ved å delegere ansvar, og ved å sette søkelys på negative konsekvenser av udyktighet.
Antall spurte: privat sektor 1301, offentlig sektor: 201
50 30
10 Prosent
0 20 40 60 70 80 90 100
Svært stor sannsynlighet Ganske stor sannsynlighet
Privat Offentlig Høyere lønn
Mer spennende oppgaver Opprykk eller karriere
Privat Offentlig
Privat Offentlig Premiering av dyktighet gjennom
Figuren viser hvor stor sannsynlighet det er for at medarbeidere som er dyktigere enn sine kollegaer premieres på ulike måter.
30
Syv lærevilkår
D
e syv lærevilkårene er ikke en uttømmende liste over forhold som virker stimulerende på læring. Fra andre undersøkelser vet vi blant annet at tilgang på gode veiledere, eller «læremes- tre», og muligheter for å lære av andre gjennom formelle og uformelle grupper virker stimuleren-7
Belønning av dyktighet I hvilken grad dyktighet på jobben premieres gjennom høyere lønn, mer spennende oppgaver eller bedre karrieremuligheter (incentiver).6
Støtte til læring fra ledelsen I hvilken grad den enkelte opplever at ledelsen støtter og stimulerer kompetanseutvikling.5
Direkte tilbakemelding I hvilken grad man har muligheter for å lære gjennom å se direkte resultater av eget arbeid.4
Mye ekstern faglig kontakt Hvor god mulighet man har for å delta i faglige fora utenfor bedriften, konferanser, messer o.l., hvor ofte man lærer gjennom kontakt med kunder og leverandører.3
Lederansvar I hvilken grad man har lederansvar i jobben.2
Høy eksponering for krav I hvilken grad arbeidstakeren er utsatt for krav fra kunder, ledere, kollegaer eller konsern/kjede.1
Høy eksponering for endringer I hvor stor grad arbeidstakerne er utsatt for endringer i form av ny teknologi og nye arbeidsmetoder.Gjennom undersøkelsen har vi identifisert sju ulike forhold som stimulerer læring gjennom arbeidet. Vi kaller dem lærevilkår fordi de forekommer hyppig i de mest læringsintensive jobbene, og langt mindre hyppig i de lærefattige jobbene.
Lærevilkårene er omtalt mer detaljert på de foregående sidene.
Figuren på de neste sidene skal leses slik: Gjennomsnittsjobben skårer 0 på hvert lærevilkår. Forskjellen mellom de læringsintensive jobbene og gjennomsnittsjobben er angitt med prosent. Jo lengre mot høyre vi kommer i figuren, jo større forskjell er det på de læringsintensive jobbene og gjennomsnittsjobben, og jo mer er jobbe- ne preget av de ulike lærevilkårene. Læringsintensive jobber skårer for eksempel 18 prosent høyere enn gjennomsnittsjobben når det gjelder eksponering for endringer, dvs at det forekommer atskillig flere endringer i de mest læringsintensive jobbene.
Tilsvarende for de lærefattige jobbene, som skårer 23 prosent lavere enn gjennom- snittsjobben når det gjelder å være utsatt for ulike endringer. Jo lengre til venstre vi kommer i figuren, jo dårligere er lærevilkårene.
de på læring. I vår undersøkelse mangler vi gode mål på dette, men vi antar at disse lærevilkårene vil variere i takt med flere av de syv lærevilkårene som er nevnt ovenfor.
31
D
e læringsintensive jobbene skårer høyere på alle de sju lærevilkårene enn gjennom- snittsjobben. De lærefattige jobbene skårer lavere på alle lærevilkårene enn gjennomsnittsjobben.M
aterialet viser også at jobber med gode lærevilkår på ett område ofte vil ha gode lærevilkår på de andre områdene. De ulike forhol- dene som driver fram eller tilrettelegger for læring hoper seg altså opp i de læringsintensive jobbene, mens de er lite framtredende i de lærefattige job- bene.N
år jobben i utgangspunktet er lærefattig, hjelper det trolig lite å styrke bare ett en- kelt lærevilkår. Sannsynligvis hjelper det lite å bare innføre et lønnssystem som belønner dyktighet,eller bare å forbedre mulighetene for å delta i fag- lige fora. Det er helheten av læringsvilkårene, krav og endringer man er utsatt for, ansvar, støtte og res- surser til læring og belønning for dyktighet som kjennetegner de læringsintensive jobbene. Organi- seringen av arbeidet virker sammen med personal- politikken.
I
tillegg til de lærevilkårene vi har vist her, har det også betydning hva slags oppgaver man utfører. Jobber med større eller mindre innslag av administrasjon, utviklingsarbeid eller kundekon- takt har høyere læringsintensitet enn andre jobber.Jobbene kan med andre ord gjøres mer lærerike ved å utvide dem, og tilføre nye oppgaver, som admi- nistrasjon av eget arbeid, deltakelse i utviklingsar- beid eller mer kundekontakt.
Figuren lærevilkår for gruppen som har læringsintensive jobber, og gruppen som har lære- fattige jobber. Den grønne linjen viser hvordan de læringsintensive jobbene skiller seg fra gjennomsnittsjobben på hver av de syv lærevilkårene. Den røde linjen viser tilsvarende for den fjerdedelen som har lærefattige jobber.
Belønning av dyktighet Støtte til læring fra ledelsen Direkte tilbakemelding Mye ekstern faglig kontakt Lederansvar Høy eksponering for krav Høy eksponering for endringer
-35
Lærefattige jobber Læringsintensive jobber
Prosent -25 -20 -15 -10 -5 0 5 10 15 20 25 -30
Hvilke av de syv lærevilkårene skiller de læringsintensive jobbene fra de lærefattige? Hvordan kan man stimulere og tilrettelegge for læring gjennom arbeidet?
Det lærende arbeidet - flere lærevilkår
oppfylt samtidig
32
Som vist i kapittel 5 har kvinner mindre læringsintensive jobber enn menn. Sammenlikner vi kvinner og menn langs de ulike lærevilkårene, ser vi noe av bakgrunnen for dette.
Figuren viser hvordan kvinners og menns jobber skiller seg fra gjennomsnittsjobben på de ulike lærevilkårene.
Antall spurte: 1301
Prosent Belønning av dyktighet
Støtte til læring fra ledelsen Direkte tilbakemelding Mye ekstern faglig kontakt Lederansvar Høy eksponering for krav Høy eksponering for endringer
Kvinner Menn
-25 -20 -15 -10 -5 0 5 10 15 20 25
M
angel på lederansvar er en viktig grunn til at kvinner gjennomsnittlig har mindre læringsintensive jobber.Kvinners lærevilkår er dårligere på grunn av lite lederansvar
F
or de øvrige lærevilkårene er det bare små forskjeller på kvinner og menn, men det er en svak tendens til at kvinner skårer lavere på de øvrige lærevilkårene også, unntatt når det gjelder opplevelsen av støtte fra ledelsen.33
Prosent
-25 -20 -15 -10 -5 0 5 10 15 20 25
Antall spurte: 487
Belønning av dyktighet Støtte til læring fra ledelsen Direkte tilbakemelding Mye ekstern faglig kontakt Lederansvar Høy eksponering for krav Høy eksponering for endringer
Liten/ingen konkurranse Svært hard konkurranse
Høyere krav og flere endringer i konkurranseutsatte bedrifter
D
e bedriftene som opplever hardest konkur- ranse skiller seg ut ved at ansatte er noe mer eksponert for krav, blant annet fra kunder, og ved at en større andel av de ansatte har lederansvar. En nærliggende forklaring på det siste er at konkurran- seutsatte bedrifter delegerer lederansvaret i større grad. Bedriftene som opplever minst konkurran- se skiller seg ut ved at ansatte er mindre eksponert for krav og endringer, og at dyktighet i mindre grad belønnes.D
e ansatte i bedrifter som er utsatt for hard konkurranse opplever ikke at de får særlig bedre støtte til læring enn ansatte i bedrifter som ikke opplever konkurranse. Det kan tenkes at an- satte i de konkurranseutsatte bedriftene faktisk får mer støtte, men at de også forlanger mer av sine le- dere, og derfor ikke opplever støtten som bedre.I kapittel 5 så vi at læringsintensiteten generelt er noe høyere i bedrifter som er utsatt for hard konkurranse. Hva skyldes denne forskjellen?
Figuren viser lærevilkårene i virksomheter med svært hard konkurranse sammenliknet med gjennomsnittsjobben, og lærevilkårene i virksomheter med liten eller ingen konkurranse sammenliknet med gjennomsnittsjobben. (Bedrifter med moderat eller ganske hard kon- kurranse, dvs «mellomgruppene» er ikke tatt med i figuren.)
N
år lærevilkårene er noe bedre i bedrifter med hard konkurranse, skyldes det heller at konkurransen tvinger fram nyskaping og læ- ring. Mer marked og økt konkurranse kan altså medføre at bedriftene presses til i større grad å et- terleve bestemmelsene i arbeidsmiljølovens §12, om at jobbene skal innebære muligheter for ansvar og faglig utvikling. Samtidig følger det trolig med nye typer arbeidsmiljøproblemer, som økt stress, og utstøting av de arbeidstakere som ikke klarer presset om stadig å tilegne seg nye kunnskaper og ferdigheter.34
-25 -20 -15 -10 -5 0 5 10 15 20Prosent25Antall spurte: 1301
Belønning av dyktighet Støtte til læring fra ledelsen Direkte tilbakemelding Mye ekstern faglig kontakt Lederansvar Høy eksponering for krav Høy eksponering for endringer
Mindre enn 250 ansatte 250 eller flere ansatte
I
de største bedriftene er ansatte mer utsatt for krav og endringer enn i de mindre bedriftene.Det er også disse bedriftene som i størst grad be- lønner dyktighet.
Figuren viser hvordan de som jobber i de største bedriftene (over 250 ansatte) opplever jobbene sine, i forhold til hvordan gjennomsnittsjobben oppleves.
Hvorfor er det flere læringsintensive jobber i de aller største bedriftene?
Ansatte i de største bedriftene er mer
eksponert for krav og endringer
35
L
ærevilkårene i oljeindustrien er jevnt over bedre enn gjennomsnittet. Særlig når det gjelder eksponering for krav, støtte og stimulans til læring fra ledelsen og belønning av dyktighet kom- mer bransjen godt ut. Mulighetene for tilbakemel- ding gjennom arbeidet er omtrent som i andre bransjer.I
transport og kommunikasjon er lærevilkår-ene jevnt over litt dårligere enn gjennom- snittet. Ledelsen gir markert mindre støtte til læ- ring enn det som gis innenfor for eksempel bank og forsikring.
Figuren viser lærevilkårsprofilen for tre av bransjene i undersøkelsen.
Prosent
-25 -20 -15 -10 -5 0 5 10 15 20 25
Oljeutvinning og bergverksdrift Varehandel, hotell
og restaurant Transport og kommunikasjon
Antall spurte: 1301
Belønning av dyktighet Støtte til læring fra ledelsen Direkte tilbakemelding Mye ekstern faglig kontakt Lederansvar Høy eksponering for krav Høy eksponering for endringer
V
arehandel, hotell og restaurant skårer noe under gjennomsnittet på de fleste lærevilkå- rene, men kompenserer ved å gi flere ansatte lederansvar enn det som er vanlig i andre bransjer.Til tross for at mange får lederansvar ser det ut som om dyktighet belønnes i mindre grad. Det kan være et signal om at ansatte ikke oppfatter noen klar sammenheng mellom hvem som er dyktige og hvem som får lederansvar.
Ulike bransjer har ulike lærevilkår
Lærevilkårene kan også brukes til å undersøke forskjeller
mellom bransjer. Noen bransjer er preget av hurtige
teknologiske endringer, noe som gir opphav til én type
læringskrav og læringsmuligheter. I andre bransjer får ansatte
raskt tildelt lederansvar, og dermed tilgang til de muligheter
for læring og utvikling som følger med slikt ansvar.
36
Kunder Leverandører og teknologi- utviklere Yrkes- og profesjons- fellesskap Myndigheter Eiere
Lærings- energi
Krav
Endringer Lærevilkår Personlig
lærings- initiativ Tilgang til læringsressurser
Bedriften
Støtte og stimulans til læring
Belønning av dyktighet
Eksponering Organisering Ansvar Oppgaver
Individ Omgivelser
D
rivkreftene i læringen er krav og press rettet mot bedriften fra kunder, leverandø- rer, eiere, myndigheter eller profesjons- og yrkes- fellesskap som definerer faglige standarder i yrket.Når kravene er harde, endringene mange eller standardene høye, vil drivkreftene være sterke. Vi kan snakke om en slags læringsenergi, der energi- kildene er de ulike instansene som retter sine krav mot bedriften. Kundekrav, teknologiutvikling hos leverandørene, eierkonstellasjoner og regulerings- situasjon varierer med konkurransesituasjon, og mellom ulike bransjer. Mengden av læringsenergi varierer tilsvarende. Hvis bedriften ikke er koplet mot slike «energikilder» blir drivkreftene til å lære mindre.
M
engden av læringsenergi den enkelte ansatte utsettes for er avhengig av hvor mye de beskyttes eller eksponeres for slike driv- krefter. Ansatte kan eksponeres direkte ved at dekonfronteres med kunder som krever mest mulig for pengene, kontrollører som krever at regelver- ket oppfylles, eiere som krever høy avkastning el- ler kollegaer som forlanger at arbeidet holder god faglig standard. Eksponeringen kan også skje in- direkte ved at kravene videreformidles gjennom le- dere, internkunder eller yrkeskulturer.
