Martin Byrkjeland
Det gode arbeid
Kort versjon
Martin Byrkjeland
Det gode arbeid
Fafo
Kort versjon
© Forskningsstiftelsen Fafo 1998 Omslag: Jon S. Lahlum
Trykk: Falch Hurtigtrykk as
Fotografier
Side 7: Olle Lindstedt/Mira/Samfoto Side 9: Morten Løberg/Samfoto Side 11: Siri Gjølme/Samfoto Side 15: Sonja Iskov/2. maj/Samfoto Side 17: Rosenkvist/Samfoto
Det gode arbeid – hva er det?
Den franske utopiske sosialisten Charles Fourrier mente allerede på slutten av 1700- tallet at godt arbeid var variert arbeid. Ingen, hevdet Fourrier, ville frivillig arbeide lenger enn to timer med samme arbeidsoppgave dersom det var opp til dem selv.
Fourrier var ikke den første som filosoferte over det gode arbeidet; og han ble langt fra den siste. Det temaet han introduserte: At det gode arbeidet er et variert arbeid, har stått sentralt i diskusjonen siden. Det er en utbredt oppfatning blant dem som har undersøkt de arbeidendes forhold til sitt arbeid, at det gode arbeidet er variert, at det gir nye utfordringer og at det er uten tvang.
Samtidig vet vi at det finnes noen som ikke bare er i stand til å holde ut, men endatil trives i arbeidssituasjoner som for andre framstår som forferdelige. Mennesker er forskjellige, og det er arbeid også. Noen trives med tungt slit som gir god avkast- ning; andre vil ha det makelig. For noen spiller det mindre rolle at arbeidsoppgave- ne er kjedelige og monotone dersom kameratskapet er godt; andre vil helst arbeide alene i sitt filosofiske lønnkammer. Hva som får folk til å trives på arbeid er svært varierende. Betyr dette at det gode arbeid er like mangfoldig som de menneskene som utfører det, og at det derfor ikke lar seg beskrive ved hjelp av sammenfattende kategorier? Vi tror ikke det. Vi tror at det lar seg gjøre å stille opp noen generelle krav til det gode arbeid, men at disse kravene må ta hensyn til at det gode arbeid har mange dimensjoner. Dessuten må vi skille mellom individuelle ønsker og objektive trusler: Enkelte hater å gå med hjelm, men vi vet at det kan være farlig.
Enkelte vil helst slippe opplæring på data, men det kan føre til at de mister arbeidet.
I denne undersøkelsen av det gode arbeid i Norge nær inngangen til det neste tusen- året, har vi basert oss på åtte ulike dimensjoner ved det gode arbeid:
1. Det gode arbeid er godt for kroppen. Helst skal det bidra til fysisk og psy- kisk velvære; et minimumskrav er at det ikke oppstår skader på kroppen og psyken. Dimensjonen omfatter altså de tradisjonelle arbeidsmiljøproblemene;
farlig arbeid, eksponering for skadelige stoffer, ergonomisk belastende arbeidsstillinger og -bevegelser, og psykisk slitasje.
2. Det gode arbeid er trygt. Det hindrer at den arbeidende blir utsatt for vold og trakassering og inngrep i den personlige integriteten, og det sikrer stabi- litet i arbeidets rammevilkår og en trygg arbeidsplass.
3. Det gode arbeid er rettferdig. Det motvirker forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet og andre gruppekjennetegn både innenfor én, og mellom forskjellige, arbeidsplasser.
4. Det gode arbeid er fritt. Det tilstreber at den arbeidende har råderett over arbeidstiden, arbeidets utføring og planleggingen av arbeidsoppgavene.
5. Det gode arbeid er meningsfullt. Det er interessant og utfordrende; det gir muligheter for å utvikle seg personlig; det sikrer tilstrekkelig avansement til nye oppgaver og felt; og det gir en følelse av å ha utført en meningsfull handling.
6. Det gode arbeid er sosialt tilfredsstillende. Det gjør meningsfull samhand- ling og kommunikasjon med andre mulig, både arbeidskollegaer og de mange forskjellige grupper som har nytte av arbeidet, som kunder, studenter, pasi- enter og klienter.
7. Det gode arbeid er demokratisk. Det gir rett og mulighet til å delta i beslut- ningsprosesser som har betydning for arbeidsforholdet og sikrer den nød- vendige informasjon og innsyn for dette.
8. Det gode arbeid er til å leve av.
Dimensjonene utgjør et stillas som de mange kjennetegnene ved arbeidet kan hen- ges på. Vi kunne klart oss med færre, og vi kunne delt inn i flere. Visse kjennetegn kan plasseres i flere dimensjoner. Monotont arbeid kan for eksempel både være ufritt, lite meningsfullt og helseskadelig. Arbeidsplasser der arbeidstakere blir utsatt for urettmessig behandling, vil også kunne ha sosiale konflikter; det kan kjennes utrygt på grunn av trakassering av enkelte arbeidstakere, noe som igjen kan medføre helse- skader. I siste instans kan alle andre dimensjoner reduseres til vernet om kroppen.
Blir forholda for ille, kan helseskader oppstå. Men arbeidet kan bli oppfattet som dårlig med langt mindre belastninger.
Norske arbeidstakere trives stort sett godt på arbeid, men det gjør de også i andre europeiske land
Norsk arbeidsliv er langt fra å være i krise. En tredjedel av norske arbeidstakere hevder alt i alt å være svært tilfreds med arbeidet.1 Dette setter oss likevel ikke i noen sær- stilling: Holder vi Frankrike utenfor, er minst like mange tilfreds med arbeidet i andre
1 Dersom ikke annet er opplyst er alle opplysninger om tilstanden i norsk arbeidsliv basert på Statistisk sentralbyrås (SSB) Arbeids- og levekårsundersøkelse i 1996. Alle beregninger er ut- ført av forfatteren på grunnlag av rådata.
nordvest-europeiske land. I Danmark oppgir halvparten av arbeidstakerne å være svært tilfreds, og i Irland er andelen nesten 60 prosent. Selv i Storbritannia, som har langt svakere regulering av arbeidsforholdene, er det en større andel enn i Norge som er svært tilfreds med arbeidsforholdene.2 Det er således all grunn til å anta at det er rom for forbedringer i norsk arbeidsliv.
Samværet med kollegaer betyr mest for trivselen, mens vi er mest misfornøyde med lønn og arbeidsmengde
Forholdet til kollegaene er den viktigste trivselskapende faktoren i norsk arbeidsliv.
Nesten halvparten av arbeidstakerne er svært fornøyd med sine kollegaer, og så godt som ingen er misfornøyd. Noen flere uttrykker seg negativt om sine nærmeste over- ordnede, men også på dette området er forholdene overraskende positive. «Myke arbeidskonflikter» som følge av sosial slitasje på arbeidsplassen utgjør ikke noe dominerende trekk i arbeidslivet.
Norsk arbeidsliv i 1990-årene er også forholdsvis fritt. En stor andel er svært fornøyd med mulighetene for å bestemme hvordan arbeidet skal utføres og med
2 The 2. European Survey on Working Conditions. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Dublin 1996.
Andelen norske arbeidstakere som er misfornøyde med: … Prosent av arbeidsstyrken
0 5 10 15 20 25 30
Lønna Arbeidsmengden Mulighet for utvikling Fysisk arbeidsmiljø Variasjon i arbeidet Fleksibilitet og frihet Verdsetting av innsatsen Nærmeste overordnede Egen kontroll over arbeidet
Kollegaer Svært misfornøyd
Nokså misfornøyd
vilkåra for variasjon og fleksibilitet. Tilsvarende få er misfornøyde. Vi skal likevel ikke stikke under stol at det er mange arbeidstakere som synes at arbeidet er for lite variert. Enda flere mener at arbeidet gir for små utviklingsmuligheter.
Likevel er det lønn og arbeidsmengde norske arbeidstakere er minst fornøy- de med. Men selv om mange er misfornøyd med lønna, er det bare et fåtall som mener at høy lønn er den viktigste siden ved arbeidet. Trygghet, godt arbeidsmiljø og interessant arbeid er langt viktigere for de fleste. Misnøye med arbeidsmengda er derimot langt mer entydig og samsvarer med en rekke andre indikatorer som avslører at det er mye stress i norsk arbeidsliv.3
Det er mellom hundretusen og tohundretusen som har det dårlig At de fleste er tilfredse, må ikke forlede oss til å tro at arbeidsmiljøproblemer hører fortiden til. På de fleste spørsmål som angår fysiske, ergonomiske og organisatoriske arbeidsmiljøproblemer er det mellom fem og ti prosent som mener at arbeidsmiljøet er lite tilfredsstillende, eller at de er utsatt for belastninger halve tiden eller mer.
Samlet utgjør dette et betydelig antall personer, mellom hundretusen og to- hundretusen arbeidstakere.
Det er dessuten en tendens til at negative faktorer følges ad. Dette ser vi særlig tydelig innenfor frihetsdimensjonen av det gode arbeid. De som er bundet på ett område er oftest bundet på flere.
3 SSB: Arbeidsmiljøundersøkelsen 1993.
Hvilke sider av arbeidet som blir vektlagt. Prosent som svarer «svært viktig»
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Har godt arbeidsmiljø Er sikkert og stabilt Er interessant Gir anledning til selv- stendighet Gir kontakt med andre Gir anledning til faglig utvikling Gir anledning til å yte omsorg Er godt betalt Gir opprykk
Gode kollegaer er aller viktigst for trivselen
Stress er den alvorligste trusselen mot det gode arbeid
Stress er ikke nødvendigvis et onde. Likevel avslører arbeidsmiljøundersøkelsene et foruroligende høyt stressnivå i norsk arbeidsliv:
• Mer enn en fjerdedel synes at arbeidsmengden er for stor
• Nesten like mange mener at det blir stilt for store krav til stadig å mestre nye oppgaver
• En femtedel kan ikke bestemme selv når de kan ta pause fra arbeidet
• Det har blitt mer stress i løpet av 1990-tallet
Dette gir seg også utslag i hvilke belastninger som er mest utbredt: Følelse av trøtt- het og matthet ut over det vanlige og muskelsmerter er mer vanlige arbeidsmiljø- problemer enn røyk, gasser og kjemiske stoffer. Men vi må understreke at det er få som opplyser at de har alvorlige problemer.
At en stor del av norske arbeidstakere kan bestemme selv hvordan arbeidet skal utføres og har variert arbeid, betyr således ikke at arbeidet er uten tvang. Men det har skjedd en utvikling fra detaljstyring til rammestyring. Norske arbeidstakere i 1990-åra kjenner seg presset av krav fra kunder, tidsfrister og rutiner, mens mindre enn ti prosent mener å være styrt av maskiner og teknologi; den form for tvang som vi tradisjonelt har forbundet med industriell produksjon.
Variasjon har heller ikke eliminert det monotone arbeidet: 14 prosent utfø- rer ensidige og repeterende bevegelser hele tiden og 35 prosent gjør dette halve ti- den eller mer. Også dette problemet har økt de ti siste åra. I noen grad skyldes dette en økt polarisering av arbeidet: Mens noen har arbeid med stor grad av variasjon, har andre et svært monotont arbeid. Men resultatet viser også at det ikke nødven- digvis er en motsetning mellom å ha et variert arbeid og utføre monotone bevegel- ser, slik det for eksempel kan være i kunnskapsproduksjon som skjer ved hjelp av tastatur og skjerm.
Stress er den største trusselen mot det gode arbeidet. Kunder, tidsfrister og rutiner virker mer tvingende enn maskiner og teknologi
Fleksibilitet er ikke et entydig gode
Vi lever i en fleksitid. Fleksibilitet er av de mest benyttede betegnelser når forand- ringer i arbeidslivet skal beskrives. Det er mye brukt fordi det viser til ulike, om enn beslektede, fenomener:
• At arbeidsoppgavene til den enkelte er blitt mer variert og vekslende
• At produksjonen skjer i mindre serier, på kortere varsel og er skreddersydd etter kundens behov
• At arbeidet foregår til ulike tider i døgnet, uka og året med varierende leng- de av arbeidsøkta
• At arbeidsplassen ikke lenger er fast og at yrkeskarrieren ikke lenger er knyttet til en og samme arbeidsgiver og et begrenset jobbinnhold gjennom hele livet.
Betegnelsen fleksibilitet er også mye brukt fordi den gir positive assosiasjoner. Men selv om mange av de forandringer som blir betegnet med fleksibilitet kan være av det gode, og ofte vil være det, finnes det andre sider som kan øke belastningene på arbeidstakeren.
Jobbrotasjon og opplæring i flerferdighet gjør arbeidet mer interessant, men samtidig øker stresset og behovet for kontinuerlig opplæring
Det er liten grunn til å gråte over at den strengt spesialiserte arbeidsorganiseringen er kastet på historias skraphaug: Jobbrotasjon, selvstyrte arbeidsgrupper, egenkontroll og opplæring i flerferdighet er i ferd med å bli dominerende i norske virksomheter både i privat og offentlig sektor.4 Dette fører til at arbeidet blir mer variert og inter- essant. Men samtidig kan det øke presset på den enkelte arbeidstaker som må yte mer på kortere tid. Det er ikke tilfeldig at innføring av jobbrotasjon og selvstyrte arbeidsgrupper i mange bedrifter skjer samtidig som arbeidsstyrken blir redusert.
Derfor er det viktig at arbeidstakerne også får innflytelse på planlegginga av arbeidet. På dette området viser norsk arbeidsliv seg betydelig mindre demokratisk enn når det gjelder muligheten for egenkontroll over utføringa av arbeidet. I privat vareproduksjon er det bare tretten prosent av bedriftene som delegerer den daglige planleggingen av arbeidet til den enkelte ansatte og bare fem prosent gjør dette på ukebasis. I private og offentlige tjenesteytende næringer er andelen noe større.5
4 Gulbrandsen, Trygve: «Fleksibel organisering av arbeid og bedrift»; i Olsen, Karen Modesta og Hege Torp: Fleksibilitet i norsk arbeidsliv. Oslo: ISF 1998.
5 Samme sted
Fleksibilitet er tidas honnørord. IT åpner nye muligheter for å arbeide i behagelige omgivelser, men det er ikke et entydig gode å kunne ta arbeidet med seg på hytta
Det er også en forutsetning for et utvidet ansvar for utføringa av arbeidet at arbeids- takeren gis tilstrekkelig opplæring til å mestre kravene som blir stilt. Det er derfor grunn til bekymring at over 37 prosent mener å ha dårlige vilkår for etter- og videre- utdanning, og 54 prosent mener at de har behov for mer utdanning, i første rekke for å få større faglig trygghet.6
Fleksible arbeidstider kan lette tilpasningen mellom arbeid og familieliv og gi mer fritid, men det kan også medføre ubekvem arbeidstid og mer arbeid for mindre betaling
Fleksibel arbeidstid omfatter en rekke forskjellige arbeidstidsordninger som alle har det til felles at det ikke lenger blir arbeidet innenfor et fast intervall på vanlig dag- tid. Den enkleste formen for fleksibel arbeidstid er å kunne begynne og slutte ar- beidsøkta med et visst slingringsmonn, det vi vanligvis betegner som fleksitid. An- dre former er å kunne spare opp fritid og avspasere, å ha arbeidsøkter som faller utenfor vanlig dagtid, og å ha varierende arbeidsinnsats i ulike livsfaser.
En knapp fjerdedel av norske arbeidstakere har fleksitid i snever forstand, men så mange som 80 prosent kan avspasere. Det er også en fjerdedel som mener at det er behov for mer fleksible arbeidsordninger på deres arbeidsplass. Det er sann- synlig at de i første rekke tenker på fleksibel start og slutt på arbeidsdagen. Men vi
6 Larsen, Knut Arild m. fl.: Bedriften som lærested: En gjennomgang av etter- og videreutdan- ning i norske bedrifter. Fafo-rapport 212. Oslo: Fafo 1997.
Arbeidstidsordninger i Norge 1996. Prosent av arbeidsstyrken
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Dagtid Forskjøvet Turnus Toskift Annet
Treskift Fast kveld Fast natt
vet også at mange etterspør mer sammenhengende blokkfritid, helst som lengre ferie.7 Vi vet derimot ikke så mye om hvilke ulemper arbeidstakeren er villig til å tolerere for å få mer fritid. Både fra Norge og andre europeiske land kjenner vi til at forskjellige former for avvikende arbeidstidsordninger kan gi til dels betydelig mer sammenhengende fritid. Men slike ordninger fører også til at det innimellom må arbeides til ubekvemme tider.
Arbeidsøkter utenfor vanlig dagtid er langt fra noe nytt. Skiftarbeid er et gammelt fenomen i arbeidslivet. I Norge i 1996 hadde omkring femten prosent av arbeidstakerne ulike former for skift- og turnusordninger. Denne andelen har holdt seg stabil de siste ti åra. Skal vi dømme etter utviklinga i andre europeiske land, vil norske arbeidstakere møte et økende krav om avvikende arbeidsøkter, da i første rekke toskiftarbeid, irregulære skift og forskjøvet arbeidstid. Arbeid som begynner på dagtid, men strekker seg ut over denne, er den arbeidstidsordning som har økt mest i 1990-åra, og utgjorde i 1996 sju prosent.
Raskere omstillingstakt gjør yrkeskarrieren mindre forutsigbar Som alle påstander om framtida lar denne seg ikke bevise, bare sannsynliggjøre. Men vi har de siste tjue åra opplevd en betydelig forandring i sammensetningen av bransjer og næringer og av arbeidets innhold. Vi har vanskelig for å se at denne omstillinga
Arbeidsplasstyper. Prosent av arbeidsstyrken
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Arbeidsplass hos arbeids- giver Skiftende arbeidsplass Arbeidsplass i transport- middel Hjemme hos pasienter/
klienter Annet
Utleid arbeidskraft Konsulent i andre virksomheter Hjemme for arbeids- giver
7 Opinion 1996.
har stanset opp. Særlig vil informasjons- og kommunikasjonsteknologien (IKT) kunne føre til store forandringer i arbeidets innhold de kommende åra.
En kombinasjon av teknologisk utvikling og ny ledelsesfilosofi har dessuten ført til forandringer i måten virksomheter er organisert på. Selv om utviklinga langt fra er entydig, er trenden å bygge ned de store sentraliserte virksomhetene til fordel for desentraliserte nettverk, utskilte funksjoner og selvstendige resultatenheter. At offentlige virksomheter blir åpnet mot markedet, trekker i samme retning, enten de fremdeles er offentlig eid eller har blitt fullstendig privatisert.
Alt dette, sammen med et generelt økt konkurransepress, medfører raskere omstillingstakt. Vi tror det vil bli mindre vanlig å ha samme arbeid på samme sted gjennom hele yrkeskarrieren. Dette vil også bidra til å øke behovet for etter- og videreutdanning.
Det har vært reist spørsmål om informasjons- og kommunikasjonsteknolo- gien vil medføre en oppløsning av den tradisjonelle arbeidsplassen til fordel for fjern- arbeid. I tilfelle vil dette kunne være en trussel mot det gode arbeid fordi den sosi- ale kontakten med kollegaer ansikt til ansikt blir borte, samtidig som utviskede grenser mellom arbeid og fritid og svekkede kontrollmuligheter kan føre til en kraftig økning i arbeidspresset. Men fjernarbeid kan også ha positive sider ved at det letter tilpasningen mellom arbeid og familieliv og gir mer fritid fordi vi slipper lange arbeidsreiser.
Selv om vi har opplevd en økning av fjernarbeid i hjemmet, er det fremdeles langt igjen til at dette blir den vanligste forma for arbeidsplass for et større antall arbeidstakere.
Vi skal heller ikke glemme at det i enkelte yrker, som for eksempel lærer- yrket, i alle år har vært vanlig å utføre deler av arbeidet hjemme.
Tastatur og skjerm er i ferd med å bli den dominerende arbeidsform
Kanskje den viktigste forandringen i norsk arbeidsliv i 1990-åra, er den eksplosive økningen i arbeid med tastatur og skjerm. I 1997 opplyste 62 prosent av norske arbeidstakere at de benyttet PC i arbeidet.8 Og selv om det er betydelige variasjo- ner i bruksmengden, finnes det også arbeid med tastatur og skjerm som ikke nød- vendigvis skjer med PC, som for eksempel kassaterminaler.
I visse typer arbeid har tastatur og skjerm bare erstattet andre skriveredska- per. Langt viktigere er det at dette tekniske utstyret har invadert et bredt spekter av arbeidstyper. Det medfører at arbeid blir mer likt både i den fysiske utforminga av arbeidsplassen og når det gjelder kompetansekrav. Kontrollrommet og kontoret er
8 Opinion 1997
Flere og flere arbeider med tastatur og skjerm
blitt en langt vanligere arbeidsplass enn fabrikkgolvet. Flere og flere arbeider sittende.
I dag arbeider en fjerdedel sittende nesten hele tida, og halvparten gjør det halve tida eller mer. Tre fjerdedeler har et arbeid der de aldri må ta så hardt i at de puster raskere. Og bruken av PC og andre typer informasjonsteknologiske verktøy fører til at teoretisk kompetanse inngår i de fleste typer arbeid.
Informasjons- og kommunikasjonsteknologien har uten tvil et frigjørende potensial og kan bidra til å eliminere mye rutinepreget, uinteressant arbeid. Men den er også en trussel mot arbeidsplasser fordi den gjør det mulig å erstatte men- neskelig arbeid med teknisk utstyr på områder hvor dette har vært vanskelig til nå.
Vi ser sannsynligvis bare konturene av hvilke konsekvenser IKT vil ha for tjeneste- ytende arbeid.
Sosial kompetanse og teoretisk kompetanse blir stadig viktigere for en vellykket yrkeskarriere
PC og andre IKT-verktøy er én viktig grunn til at det å forstå og kunne manipulere språk, tall og andre abstrakte symbolsystemer er avgjørende for å kunne utføre de fleste typer arbeid. Andre tendenser trekker i samme retning. Omstillingstakten i yrkeslivet gjør at vi må tilegne oss kunnskap underveis, noe som oftest forutsetter skoleliknende læringssituasjoner. Arbeidslivet opplever dessuten en økende grad av prosedyrisering gjennom ulike former for systematisk kvalitetssikring og styring.
Det er stor oppmerksomhet om det økende behovet for teoretisk kompe- tanse, men betydelig mindre om behovet for sosial kompetanse. Sosial kompetanse blir viktig fordi mer og mer arbeid medfører kontakt og kommunikasjon med kun- der og andre brukere. Men samtidig fører de nye formene for arbeidsorganisering til at evna til samhandling med andre blir sentral. Det blir påstått at den sosiale kompetansen er viktigere enn kunnskap om utføringa av arbeidet for å få jobbrota- sjon og selvstyrte arbeidsgrupper til å fungere. Svenska Kullagerfabrikken har for eksempel innført et nytt skiftsystem der alle må arbeide med alle i tomanns arbeidslag i løpet av en skiftsyklus. I slike systemer blir einstøinger med sine spesielle oppfat- ninger om hvordan ting skal gjøres, fort et problem.
Mer enn halvparten av arbeidsstyrken føler behov for mer opplæring. Ønske om større faglig trygghet er viktigste årsak til dette
Fire utfordringer for fagbevegelsen
1. Omstillingskravet ligger i bunn.
Det er lite som tyder på at det vil lykkes å etablere nye internasjonale økonomiske regimer som vil redusere konkurransen og dermed omstillingspresset med det første.
Fagbevegelsen må akseptere et forsatt høyt omstillingspress, selv om dette med stor sannsynlighet vil forandre de sentrale rammevilkårene for den faglige politikken.
Fagbevegelsen kan imidlertid gi et viktig positivt bidrag ved å sikre at medlemme- ne har de nødvendige forutsetninger for å takle omstilling, og da særlig den nød- vendige kompetanse. Kunnskap bør bli like viktig arbeidsområde for fagbevegel- sen som lønn og arbeidstid.
2. Samfunnet er blitt mer individualisert på godt og vondt
Fagbevegelsen må i framtida akseptere større grad av individuelle tilpasninger og atferdsmønstre enn det har vært tradisjon for. Men dette må avveies mot de objek- tive skadevirkninger det kan ha for den enkelte arbeidstaker, og særlig, ulemper det kan medføre for andre arbeidstakere.
3. Det er stor fare for økt polarisering av arbeidslivet
Vi mener alt i dag å se klare tendenser til en økt polarisering i arbeidslivet, der visse yrkesgrupper tilegner seg alle godene, mens andre blir sittende med ulempene. Det er en utfordring for fagbevegelsen å motvirke at vinneren tar alt. Her er det særlig grunn til å merke seg at Norge går inn i neste tiår med en arbeidsstyrke som blir eldre. Det er stor fare for at vi kan få et markert generasjonsskille, mellom yngre, høyt utdannede arbeidstakere og eldre arbeidstakere, som ikke makter kravet til omstilling og tilegning av ny kunnskap.
4. Bedriftsspesifikke ordninger må i større grad aksepteres
Vi tror at nøkkelen til å møte disse utfordringene er å etablere reguleringer på virk- somhetsnivå, selv om dette medfører en fare for polarisering mellom ressurssterke og ressurssvake virksomheter. Norsk fagbevegelse har tradisjon for en relativt utstrakt selvstendighet lokalt, en tradisjon som bør kunne utnyttes som et konkurransefor- trinn. Men vi tror likevel at bedriftsspesifikke ordninger må aksepteres i større grad enn i dag, og at dette vil medføre større omstilling for enkelte forbund og tariff- områder enn andre.
Det gode arbeid
Forskningsstiftelsen Fafo Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo
HTTP://www.fafo.no
Dette heftet presenterer noen av de sentrale konklusjonene fra
prosjektet «Det gode arbeid», som Fafo har gjennomført for Arbeids- og næringsavdelingen i LO. Prosjektet analyserer hvordan sentrale
utviklingstrekk i norsk arbeidsliv påvirker mulighetene for å realisere det gode arbeid, med sikte på å opparbeide et kunnskapsgrunnlag for fagbevegelsens strategi for det framtidige arbeidsmiljøet.
Prosjektet oppsummerer noe av den norske og utenlandske forskningen om temaet, samt diskusjoner i styringsgruppa for prosjektet, med representanter for forbunda i LO og med kollegaer på Fafo. De fleste opplysningene om tilstanden i norsk arbeidsmiljø er basert på Statistisk sentralbyrås Arbeids- og levekårsundersøkelse i 1996.
En mer utførlig presentasjon av resultater og argumentasjon finnes i hovedrapporten: «Det gode arbeid. Om endringer i arbeidsmiljø og arbeidsliv i Norge», Fafo 1998.
Bestillingsnummer 924
