Tverrfaglig beredskap

(1)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Tverrfaglig beredskap

Høy

Et sunt og

velfungerende felleskap mellom faggruppene hvor åpenhet og

gjensidig tillit preger måten å håndtere konflikter mellom faggrupper og

fagpersoner. God stemning i møter.

Lav

Felleskap preget av gjensidig misstillit og lukkede samtaler.

Faggruppene snakker innad om konflikter, og det oppstår allianser og syndebukk-

mekanismer i og

mellom faggruppene.

Trykket stemning i

møter .

(2)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

FLERFAGLIG METODE

Felles verdier

Forskjellig kunnskap Individuell kompetanse

Oppgave

og ansvar

(3)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

TVERRFAGLIG METODE

Oppgave og ansvar

felles

innhold prosess

Felles verdier

Felles kompetanser

Individuell kompetanse

(4)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Sentrale perspektiver

• Jeg – du sortering / overføring

• Mål-plassering

• Ansvarsmobilisering

• Forståelse / aktiv lytting

• Integritet / Empowerment

• Ledelse – ledelse - ledelse

(5)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Tverrfaglig møte 1

Formøte – ca. 15 min.

Formål:

• at de personene som skal lede møtet kan

”komme” til stede

• å klargjøre møtets formål og avtale styring i forhold til formål

• å avtale rollefordeling: møteleder, referent m.m.

• å drøfte om en eller flere av den faste gruppen har relasjoner til de andre deltakerne (fagfolk eller foreldre), som enten hemmer eller

fremmer prosessen

• å avtale hvordan gruppen skal forholde seg til evt. forhåndskjennskap

• å avklare ansvar og økonomi i saken

(6)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Tverrfaglig møte 2

2) Møtet – ca. 1 time

Formål:

• å behandle (utrede, følge opp på og/eller legge plan for) de sakene som er på dagsorden

• å sikre et likeverdig samarbeid i saksbehandlingen

• å støtte foreldrene i å utøve deres foreldrerolle

• å støtte fagpersoner i å utøve deres funksjon og rolle i forhold til

barn/foreldre

(7)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Tverrfaglig møte 3

Velkommen (ved møteleder)

• presentasjon (hver deltaker forteller navn, og hvorfor man deltar)

• møteleder forteller om formålet for møtet (også selv om det er gitt skriftlig)

• møteleder forteller hvilket materiale som er utdelt til alle

• møteleder minner om taushetsplikt

• møteleder presenterer lovverk (eks. frivillighet / tvang)

Observasjoner og tolkninger

• alle deltakere gir en etter en deres bidrag til oppfyllelse av møtets formål

• møteleder undersøker, hva hver enkelt tenker om situasjonen

• møteleder styrer i forhold til formålet for møtet

• sikrer at den enkeltes utsagn ikke blir til diskusjon, men at

gruppen lytter aktivt

(8)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Tverrfaglig møte 4

Felles tolkning/vurdering

• møteleder stiller de forskjellige forståelser over for

hverandre og sammen har man fokus på forskjeller og nyanser

• har det kommet frem ny kunnskap eller forståelse Beslutninger

• hvilke nye handlinger kan hver især foreta i egen regi

• hva vil den enkelte gjøre

• hvor, når og hvordan

• hvilket resultat forventes

• hvordan og når følges det opp Evaluering

• møtelederen sørger for at prosessen evalueres ved at alle tilkjennegir hva som har vært godt ved møtet, og hva som kan gjøres bedre

• møteleder sørger for at det som sies ikke blir til

diskusjon

(9)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Tverrfaglig møte 5

Etterbearbeiding – 15 min.

Den tverrfaglige gruppen evaluerer;

• møtets form og innhold

• mødeleders styring

• teamets støtte

• ny faglig utvikling

(10)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

“Overflatestrukturer”

Visjon Struktur

System

”Dybdestrukturer”

Tenkemåter Verdier

Handlingsmønstre Følelser

Kompetanse

Organisasjonsutvikling

Fra uttalt ønske til ny hverdag

Nå situasjonen Gjennomføring Ønsket framtid

(11)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Øyvind Sæther 2010

Suksessfaktorer ved endring

1. Felles virkelighetsforståelse

2. Klare mål – tidsrammer

3. Involvering av medarbeidere

4. Toppleder engasjement

5. Små skrittvise forbedringer

6. Skape tidlig og synlig suksess

7. Åpen holdning til endring

8. Understøttende struktur/ bedriftskultur

9. Kontinuerlig evaluering/ læring underveis

10. Kommunisere, kommunisere, kommunisere!

(12)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

En sunn gruppe

Alle medlemmene opplever at de er frie til å være seg selv.

Alt kan snakkes om, og alle blir respektert – slik som de er.

Ingen fastlagte rammer om hva som er riktig eller galt.

Alle er ansvarlige for sine egne tanker, følelser, opplevelser og handlinger.

Ingen perfekt gruppe –

deltakerne ønsker å lære noe nytt om seg selv og om livet.

Deltakerne gir det de har med ”åpen hånd”.

Hvis et medlem ikke kan få det hun/han har bruk for – etter å ha etterspurt det grundig –

klarer hun/han seg uten, og sørger over tapet.

(13)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Destruktive mønstre i grupper

• Pseudoproblem

Dekker over andre problemer

• Syndebukk

Individualisering av problemer og skyld

• Projeksjon på ledelsen

Ledelsen eller noen utenfor gruppen har skylden

• Flukt

Møter ikke i gruppen i krevende saker

• Klikkdannelse

Undergrupper og gladiatorkamper

(14)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Å KJENNE MEG SELV

Jeg differensiering - etter Murray Bowens familiesystemteori

0% 25 50 75 100%

• Autoritær/

underkastende

• Jeg hevdende

• Rettferdighets- søkende

• Ferdige systemer (metoder)

• Unngår konfliktfylt stillingtagen

• Jeg svak

• Følelsesstyrt

• Høy avhengighet

• Unngå ubehag

• Ser problemer

• Lav emosjonell toleranse

• Vi og ikke jeg

• Høy projeksjon

• Hviler i seg selv

• Indre styrt

• Nyansert følelsesliv

• Klare livsverdier

• Høy toleranse

• Fellesskaps- ansvarlig

• Selvledende

(15)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

TYDELIG LEDERSKAP

u Personlig nærvær og tilstedeværelse

Evne og vilje til å vise gjennom fortelling og handling;

egne mål, tanker, følelser, verdier og grenser

u Bygger på;

Sunn selvfølelse – kjenner meg selv godt God selvtillit – tillit til at jeg kan lede

Integritet – kjenner og ivaretar egne behov og grenser

u Kjennetegnes ved;

Personlig språk

Evne til å skille mellom meg selv og de andre

Hviler i meg selv – trygghet, tillit og ro hentes innenfra Indre styrt – selvledende

Nyansert følelsesliv – tåler andres følelser uten selv å bli følelsesstyrt Høy toleranse – vet og aksepterer at ingen er perfekt

Fellesskapsansvarlig – tar ansvar for gruppens trivsel og måloppnåelse

Gjenkjennelse av egen konfliktstil

(16)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Den likeverdige dialogen

Å vise sine egne tanker,

følelser, opplevelser, mål og

hensikter, og samtidig ha både vilje og evne til å lytte til og

anerkjenne den andres……

(17)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Lukket Åpent

Diskusjon Tåle ubehag

Få rett Lære

(Over)bevise Vise

Maktkamp Lytte

Argumenter Undersøke

Vold/tvang/tilpasning/flukt Læring

Å LÆRE

Diskusjon -

forsvar Motsetning

Konflikt

Dialog –

samtale

(18)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

To eller flere parter er i konflikt -

når en part opplever seg

hemmet eller irritert av den andre

KONFLIKT

DEFINISJON

(19)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

PERSONLIG KONFLIKTSTIL

Kamp

• maktsøkende – kritisk og tvingende Flukt

• trekker seg, unvikende og opptatt av skyld Tilpasning

• legge seg død, gjøre alle til lags, kompromisøkende

Dialog

• samarbeidende, søker ny forståelse,

problemløsende

(20)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Konfliktforståelse

Tradisjonell forståelse Alternativ forståelse

Overlate problemløsn. til autoriteter Partene tar ansvaret selv

Konlikter forstyrrer og skal ikke være der Konflikter er naturlig - jeg har ansvar for å håndtere dem

Maktanvendelse Makt løser ikke problemer

Taper / vinner Vinner / vinner

Individuelle motparter Begge i konfliktens felles rom

Finne en løsning En prosess der relasjonen forbedres

Én objektivt riktig løsning Mange mulige løsninger Subjekt / objekt relasjon Subjekt / subjekt relasjon

Mennesket er en ensom øy Øyene møtes under havet

(21)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Konflikthåndtering

Opptrapping Avspenning.

Du - språk Jeg - språk

Avbryter Lytter ferdig

Ledende spørsmål Spør for å få ny forståelse

Bebreider / kritiserer Uttrykker egne ønsker Stillhet – pokerfjes Klare åpne innmeldinger

Fokuserer på fortid Fokuserer på her og nå og fremover Arbeider med flere ting samtidig Snakker ferdig om en ting av gangen Går etter personen Går etter problemet eller hindringene

Likegladhet i forhold til den Engasjement i den andres perspektiv andres perspektiv

Å forholde abstrakt til problemet Å forholde seg konkret til problemet

(22)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Kontakt og anerkjennelse

• Personlig autentisk åpning

– Å gjøre seg kontaktfull – Å bringe seg selv tilstede

• Å lytte aktivt

– Hva skjer

– Hvordan har du det med det – Hva tenker du om det

– Hva tenker du om mulige tiltak og løsninger

• Å støtte historien

– Nøkkelord – Speile – Bekrefte

– Kommentere

– Være personlig tilstede med egne tanker og følelser – Generalisere via egne opplevelser og erfaringer

– Pauser er verdifulle

(23)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Teamsamarbeidets 5 R`er

retning rammer

rutiner roller

relasjoner

(24)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Retning

• Mål for oppgaven gruppen skal løse sammen

• Handlinger planlegges og gjennomføres ut fra målene

Rammer

• Tiden vi har til rådighet og hvordan vi vil bruke den

• Beslutninger som skal treffes

• De ressursene vi rår over i form av økonomi eller personer

Roller

Formelle:

• Ordstyrer, referent etc.

• Det medlemmer med ledelse/makt eller spesialkompetanse Uformelle:

• Hvem er god til å skape ro i arbeidet

• Hvem er oppmerksom på at alle er med

• Hvem sier de ubehagelige tingene høyt etc.

(25)

____________________________________________________________________________________________

Institutt for relasjonsbasert ledelse AS www.inrel.no

Samarbeidets innhold og prosess

Mål Oppgave Felles fokus

Innhold Prosess

(26)

____________________________________________________________________________________________