En rollemodell som bryter barrierer
En casestudie av rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne til Ulobas administrasjon
Andrea Arntzen Bondi
Masteroppgave i Organisasjon, ledelse og arbeid ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi,
Det samfunnsvitenskapelige fakultet.
Universitetet i Oslo
Våren 2017
En rollemodell som bryter barrierer
En casestudie av rekruttering av personer med nedsatt
funksjonsevne til Ulobas administrasjon
© Andrea Arntzen Bondi 2017
En rollemodell som bryter barrierer
En casestudie av rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne til Ulobas administrasjon
Andrea Arntzen Bondi http://www.duo.uio.no
Trykk: Reprosentralen, Universitetet i Oslo
Sammendrag
Temaet i denne studien er rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne til ordinære stillinger. Bakgrunnen for valg av dette temaet er at sysselsettingsnivået blant personer med nedsatt funksjonsevne i Norge er på et lavt nivå, sammenlignet med resten av befolkningen.
Dette til tross for tiltak som intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), der ett av tre delmål er å hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt
funksjonsevne.
Studien er en kvalitativ casestudie av Uloba - Independent Living Norge SA (Uloba). Uloba er en landsdekkende, ideell interesseorganisasjon. Den jobber for at funksjonshemmede skal kunne delta på alle samfunnets arenaer. Organisasjonens kjernevirksomhet er å legge til rette for Borgerstyrt personlig assistanse (BPA), som er et frigjøringsverktøy for funksjonshemmede med stort assistansebehov. Uloba er arbeidsgiver for nærmere 6000 assistenter. Assistentene er ansatt hos organisasjonens omkring 1400 medlemmer som har assistansebehov.
Organisasjonen er en ikke-kommersiell virksomhet, og overskuddet går tilbake til arbeidet for medlemmene. Studien tar for seg Ulobas administrasjon, som holder til i Drammen.
Oppgavens hovedformål er å undersøke hvordan organisasjoner kan lykkes med å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne til ordinære stillinger. Uloba er valgt ut som case for å undersøke dette. I oppgaven vil det bli vist til at Uloba har lykkes med noe som skiller seg fra andre bedrifter og organisasjoner. Dette argumenteres det for på bakgrunn av at Uloba har nærmere 55 prosent ansatte med nedsatt funksjonsevne i administrasjonen, som totalt består av totalt av cirka 120 ansatte. Datamaterialet er basert på dybdeintervjuer av ansatte i Ulobas administrasjon.
Det teoretiske rammeverket består av rent teoretiske bidrag og av tidligere forskning på feltet.
Av de rent teoretiske bidragene presenteres først teori om organisasjonskultur, med fokus på Edgar Scheins tre nivåer for organisasjonskultur. Det presenteres også tre perspektiver på organisasjonskultur, utviklet av Joanne Martin. Videre benyttes en modell utviklet av Dianne L. Stone og Adrienne Colella. Deres modell behandler faktorer som påvirker hvordan
personer med nedsatt funksjonsevne behandles i organisasjoner. Videre presenteres tre motiver arbeidsgivere kan ha for å rekruttere funksjonshemmede. Den delen av det teoretiske
veien for personer med nedsatt funksjonsevnes deltakelse i arbeidslivet. Videre presenteres forskning om hvilken betydning organisasjonsstørrelse kan ha for rekrutteringspraksiser. Det teoretiske rammeverket presenterer også forskning om betydningen av arbeidsgivers erfaring med funksjonshemmede ansatte.
Valg av case representerer et spesielt grep i oppgaven. Uloba er en interesseorganisasjon som har funksjonshemmede med assistansebehov som medlemmer. Uloba er verken representativ eller ideell for å beskrive en ordinær virksomhet innen en bestemt sektor, for eksempel statlig eller kommunal sektor. Dette er imidlertid ikke en studie av Ulobas politikk. Det er snarere Ulobas rekrutteringspraksiser som løftes frem som et godt eksempel.
Oppgaven har tre problemstillinger. Den første problemstillingen er: Hvilke barrierer møter personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet, og hvordan kan disse barrierene
reduseres? Funnene viser at personer med nedsatt funksjonsevne kan støte på en rekke barrierer i arbeidslivet. Særlig negative holdninger og manglende kunnskap hos arbeidsgivere gjør seg gjeldende. Oppgaven viser at å endre holdninger ikke nødvendigvis er riktig
startpunkt for å redusere barrierene. Tiltak som å synliggjøre personer med nedsatt
funksjonsevne, at arbeidsgivere får praktisk erfaring og å ta i bruk offentlige støtteordninger, er noen av tiltakene som trekkes frem i oppgaven.
Den andre problemstillingen, som er oppgavens hovedproblemstilling, er: Hvordan lykkes Uloba med å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne til ordinære stillinger? Denne problemstillingen besvares ved hjelp av en prosessmodell. Den viser at det er særlig fire forhold som ligger til grunn for at Uloba lykkes:
1) Ulobas motiver for å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne.
2) Rekrutteringsprosessen.
3) Organisasjonskulturen.
4) Syn på kompetanse, og arbeid med kompetanseutvikling.
Bak modellen er det to bakenforliggende faktorer: erfaring med å ha ansatte med nedsatt funksjonsevne, og barrierer.
Oppgavens tredje problemstillingen er: Kan andre bedrifter og organisasjoner benytte seg av Ulobas erfaringer og praksiser? Det undersøkes om Uloba har forutsetninger for å lykkes, som er så særegne for Uloba, at andre bedrifter og organisasjoner ikke kan benytte seg av Ulobas erfaringer og praksiser. Oppgaven viser at Uloba har særegne forutsetninger. Likevel kan andre bedrifter og organisasjoner benytte seg av Ulobas erfaringer og praksiser. Sett bort fra policyen og at organisasjonen jobber for nettopp funksjonshemmede, er dette en ordinær organisasjon med ordinære stillinger i en administrasjon. Dette taler for at andre bedrifter og organisasjoner med tilsvarende stillinger kan lykkes ved å benytte seg av Ulobas erfaringer og praksiser. Andre må imidlertid tilpasse disse til sin kontekst. Dermed er Uloba rollemodell for andre bedrifter og organisasjoner med hensyn til rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne. Dette til tross for at casen er spesiell og ikke representativ.
Forord
Etter fem år på Blindern er det både vemodig og befriende at studietiden går mot slutten.
Dette halvåret har vært utrolig interessant og lærerikt. Jeg ønsker å rette en stor takk til alle i Uloba som tok meg imot med åpne armer da jeg kontaktet dere. Tusen takk til alle som har stilt opp på intervju. Deres bidrag har vært uvurderlige. Jeg håper at denne oppgaven og Ulobas arbeid kan inspirere andre bedrifter og organisasjoner til å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne.
Videre ønsker jeg å rette en stor takk til min dyktige veileder, Torben Hviid Nielsen. Du har gitt meg nyttige og konkrete innspill i hele prosessen. Dette har vært til stor hjelp for meg.
Takk for oppmuntrende ord og svært gode faglige innspill.
Takk til Linn og Agnethe som har bidratt til at årene på OLA har vært fantastiske. Ellen, Marte og Mariana: Tusen takk for gode minner og avbrekk fra masterskriving. En stor takk går til Ida og Line for at dere tok dere tid til å korrekturlese oppgaven. Sist, men ikke minst, takk til familien. Dere stiller alltid opp for meg, enten jeg trenger oppmuntrende ord eller faglige innspill.
Andrea Arntzen Bondi Oslo, mai 2017
Innholdsfortegnelse
1 Innledning ... 1
1.1 Bakgrunn for valg av tema ... 1
1.2 Begrepsavklaring ... 3
1.2.1 Funksjonshemming - ulike begreper og forståelser ... 3
1.2.2 Rekruttering og utvalg ... 5
1.3 Forskning på feltet ... 5
1.4 Formål og problemstilling ... 6
1.5 Disposisjon ... 7
2 Teori ... 8
2.1 Trekk ved organisasjoner ... 8
2.1.1 Organisasjonskultur ... 8
2.1.2 Teknologi, verdier og praksiser ... 11
2.1.3 Erfaring med å ha funksjonshemmede ansatte ... 12
2.1.4 Størrelse på organisasjonen ... 13
2.1.5 Arbeidsgiveres motiver ... 13
2.2 Barrierer ... 14
2.2.1 Diskrimineringsbarrieren ... 14
2.2.2 Kostnadsbarrieren ... 15
2.2.3 Produktivitetsbarrieren ... 15
2.2.4 Holdnings- og kunnskapsbarrieren ... 15
2.2.5 Barrierer skapt av rekrutteringsprosesser ... 15
2.2.6 Lavt utdanningsnivå ... 16
3 Presentasjon av casen ... 17
4 Metode ... 19
4.1 Valg av undersøkelsesopplegg og metode ... 19
4.1.1 Kvalitativ metode ... 19
4.1.2 Casestudie ... 19
4.1.3 Dybdeintervju ... 20
4.2 Utvalg av respondenter ... 21
4.3 Bearbeiding av data ... 22
4.4 Kvalitet ... 23
4.4.1 Validitet ... 23
4.4.2 Reliabilitet ... 24
4.4.3 Forbedring av datakvaliteten ... 24
4.5 Oppgavens begrensninger og etikk ... 25
4.5.1 Oppgavens begrensninger ... 25
4.5.2 Etikk ... 26
5 Bakteppet til analysen ... 27
5.1 Barrierer ... 27
5.2 Erfaring med å ha ansatte med nedsatt funksjonsevne ... 31
6 Hvordan lykkes Uloba? ... 34
6.1 Ulobas motiver for å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne ... 37
6.2 Rekrutteringsprosessen ... 40
6.3 Organisasjonskulturen ... 44
6.4 Syn på kompetanse, og arbeid med kompetanseutvikling ... 50
7 Kan andre bedrifter og organisasjoner benytte seg av Ulobas erfaringer og praksiser?... 55
7.1 Erfaring med å ha ansatte med nedsatt funksjonsevne ... 55
7.2 Motiver for å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne ... 56
7.3 Rekrutteringsprosessen ... 57
7.4 Organisasjonskulturen ... 57
7.5 Syn på kompetanse, og arbeid med kompetanseutvikling ... 58
8 Oppsummering og konklusjon ... 59
8.1 Barrierer ... 59
8.2 Hvordan lykkes Uloba i rekrutteringsarbeidet? ... 60
8.3 Kan andre benytte seg av Ulobas erfaringer og praksiser? ... 62
8.4 Videre forskning ... 62
Litteraturliste ... 64
Vedlegg 1: Godkjenning fra NSD ... 71
Vedlegg 2: Mal for muntlig samtykke ... 72
Vedlegg 3: Intervjuguider ... 73
Intervjuguide 1: Til ansatte med nedsatt funksjonsevne. ... 73
Intervjuguide 2: Til ansvarlige for HR/ledelse/rekruttering. ... 75
Figurer og tabeller Figur 1: Sysselsettingsgrad for funksjonshemmede 2006-2016...2
Figur 2: Den relasjonelle modellen/gap-modellen...4
Figur 3: Organisasjonskart Uloba...18
Figur 4: Prosessmodell...34
Tabell 1: Oversikt over respondenter...22
Tabell 2: Gruppering av hovedfunn: Ulobas erfaringer og praksiser...35
1 Innledning
1.1 Bakgrunn for valg av tema
Avisoverskrifter som «Du må ikke finne på å fortelle at du er funksjonshemmet» (Bleikelia, 2013) og «Jørgen (23) får ikke jobb: - Jeg er bare litt kortere enn dere» (Visjø & Susegg, 2016), illustrerer hvordan personer med nedsatt funksjonsevne kan oppleve arbeidslivet. Tall fra Organisasjonen for økonomisk samarbeid og utvikling (OECD) viser at Norge ligger omtrent midt på treet sammenlignet med de andre OECD-landene med hensyn til
sysselsetting blant personer med nedsatt funksjonsevne (OECD, 2010, s. 51). Selv om sysselsettingsgraden blant denne gruppen er lav i alle land, er den spesielt lav i Norge tatt i betraktning at det generelt er lav arbeidsledighet (Nordhaug, 2016).
Argumenter for hvorfor arbeid er viktig kan deles inn i en materiell og i en ikke-materiell betydning. Førstnevnte dreier seg om at arbeidslivet er den viktigste inntektskilden for de fleste i det kapitalistiske samfunn. Den ikke-materielle betydningen er arbeidets sosiale dimensjon, ved at arbeid er en viktig arena for sosial interaksjon. På arbeidsplassen møter man andre mennesker, skaper sosiale nettverk og har en ramme for hverdagen. I tillegg knytter arbeidslivet seg til menneskers identitet og selvfølelse. Konsekvensene av å stå utenfor arbeid vil dermed føre til både økonomiske og sosiale ulemper (Søvik, Lysberg &
Landrø, 2012, s. 6; Hansen & Svalund, 2007, s. 9-10). Det er også samfunnsmessige konsekvenser av at personer med nedsatt funksjonsevne står utenfor arbeidslivet. Dette kan knyttes til økte kostnader for det offentlige og potensiell mangel på arbeidskraft i fremtiden (Hansen & Svalund, 2007, s. 10).
Norsk lovgivning har klare krav til arbeidsinkludering. Dette er blant annet hjemlet i
Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (2008, § 24). Der slås det fast at arbeidsgivere skal arbeide aktivt og målrettet med rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne. Norge er også bundet av internasjonale forpliktelser. I artikkel 27 i FN-konvensjonen om rettigheter til mennesker med nedsatt funksjonsevne, slås det fast at de har rett til arbeid på lik linje med andre. For å muliggjøre dette skal statene treffe hensiktsmessige tiltak slik at alle i praksis har rett til arbeid (NOU 2016:17, 2016, s. 73).
Tall fra Arbeidskraftundersøkelse (AKU), som gis ut av Statistisk sentralbyrå (SSB), viser at 44 prosent av de funksjonshemmede i alderen 15-66 år var i arbeid i andre kvartal i 2016.
Dette utgjør cirka 282 000 personer. Av de som stod utenfor arbeid, uttrykte 24 prosent et ønske om å være i jobb. Til sammenligning var 73 prosent av befolkningen totalt, i samme aldersgruppe, i arbeid i andre kvartal i 2016 (SSB, 2016). De siste ti årene har
sysselsettingsgraden for funksjonshemmede ligget mellom 41 prosent på det laveste og 53 prosent på det høyeste:
Figur 1: Sysselsettingsgrad for funksjonshemmede 2006-2016 (tabellen er fremstilt på bakgrunn av tall fra Statistikkbanken, hentet fra SSB, u.å.).
Det er imidlertid knyttet utfordringer til å måle arbeidsdeltakelse for personer med nedsatt funksjonsevne. Det skyldes blant annet at nedsatt funksjonsevne ikke er et presist og entydig begrep. Videre har AKU blant annet blitt kritisert for at marginaliseringen av personer med nedsatt funksjonsevne undervurderes. Likevel legges gjerne disse tallene til grunn. Årsaken til dette er at de er de mest systematiske kildene til kunnskap om funksjonshemmedes tilknytning til arbeidslivet (Hjelpemiddelutvalget, 2017, s. 74; Tøssebro & Wik, 2015, s. 9- 15).
I norsk arbeidsmarkedspolitikk overfor funksjonshemmede ble det tidligere lagt størst vekt på tiltak rettet mot de arbeidssøkende, og mindre vekt på arbeidsgiverne (Svalund & Hansen, 2013, s. 10). Fokuset har imidlertid blitt flyttet over på virksomheten og arbeidsplassen med innføringen av intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) (Drøpping, 2003, i Døving & Nordhaug, 2007, s. 1). Det er ulike grunner til at personer med nedsatt
funksjonsevne opplever at det er vanskelig å få jobb, men det er arbeidsgiverne som kontrollerer adgangen til jobber. Deres atferd og praksiser er derfor avgjørende for om personer med nedsatt funksjonsevne ansettes (Hasluck, 2006, s. 88). For å skape et mer inkluderende arbeidsliv må arbeidsgiverne mobiliseres i større grad enn i dag (Svalund &
Hansen, 2013, s. 10). Flere undersøkelser har vist at norske virksomheter, sammenlignet med virksomheter i andre europeiske land, ligger langt etter når det gjelder å rekruttere og å forholde seg til utsatte grupper i arbeidsmarkedet. Dette gjelder både i offentlig og privat sektor (Døving & Nordhaug, 2007, s. 9).
Sett i lys av en stabil, lav sysselsettingsgrad blant personer med nedsatt funksjonsevne og arbeidsgiveres rolle for å øke yrkesdeltakelsen, har jeg i denne oppgaven valgt å ta utgangspunkt i et arbeidsgiverperspektiv. Derfor er denne oppgaven en casestudie av en organisasjon som har lykkes i arbeidet med å rekruttere arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne.
1.2 Begrepsavklaring
1.2.1 Funksjonshemming - ulike begreper og forståelser
Ulike forståelser av begrepet funksjonshemming kan illustreres ved hjelp av den medisinske, den sosiale og den relasjonelle modellen. I tråd med den medisinske modellen er
funksjonshemming en egenskap ved individet. Dette var lenge den rådende forståelsen (Thorsen & Grassman, 2012, s. 29). Den medisinske modellen møtte motstand fordi den ser bort fra omgivelsene. Den sosiale modellen er et svar på denne kritikken. Den vektlegger at funksjonshemming ikke skapes av individets funksjonelle begrensninger, men av omgivelser som ikke er tilpasset. I Norden har man lagt seg på en mellomposisjon som kan forklares ved hjelp av gap-modellen/den relasjonelle modellen (Molden & Tøssebro, 2009, s. 39-40):
Figur 2: Gap-modellen/den relasjonelle modellen (hentet fra: NOU 2016:17, 2016, s. 30).
Ifølge den relasjonelle modellen, oppstår funksjonshemmingen i samspillet mellom individets forutsetninger og det eksterne miljøet, det vil si omgivelsenes innretning og krav. En person i rullestol er for eksempel ikke lenger funksjonshemmet dersom trapp erstattes med heis. Med andre ord ikke nedsatt funksjonsevne ensbetydende med funksjonshemming (NOU 2016:17, 2016, s. 30). Knyttet til velferdspolitikk har det blitt rettet kritikk mot den relasjonelle forståelsen. Dette har rot i at forståelsen kan bli for abstrakt og generell til å kunne spille en praktisk rolle i utformingen av velferdspolitikken. Videre kan det være uklart hvem som er målgruppen for tiltak og reguleringer. Den relasjonelle forståelsen har også blitt kritisert for at det ikke tydeliggjøres hva som skaper barrierer (Hedlund, 2009, s. 56).
Funksjonshemming er et begrep med uklare grenser (Hernes, 2010, s. 21). Ord og begreper om funksjonshemming endres raskt (Thorsen & Grassman, 2012, s. 41). Funksjonshemning, funksjonsevne og funksjonsnedsettelse kan brukes når det dreier seg om individet. Begrepet funksjonshemming kan brukes om individets forhold til omgivelsene. Skillet mellom disse begrepene er imidlertid verken enkelt eller klart (Thorsen og Grassman, 2012, s. 41). Disse uklare skillene reflekteres i begrepsbruken i denne oppgaven. Begreper brukes ut ifra hva respondentene brukte da de svarte på spørsmålene, og ut ifra hvilket begrep som benyttes i litteraturbidragene.
Nedsatt arbeidsevne er et begrep som brukes av NAV når arbeidsevne skal vurderes.
Begrepet brukes også i folketrygdloven i forbindelse med arbeidsavklaring og uførepensjon (Søvik et al., 2012, s. 9).
1.2.2 Rekruttering og utvalg
Begrepet rekruttering brukes gjerne som en fellesbetegnelse for å få søkere til en stilling og for å velge mellom søkere, altså å gjøre et utvalg. Dette er fordi det kan hevdes at det
gjennom rekrutteringen gjøres et utvalg, ettersom rekrutteringsmetodene beror på hvem man henvender seg til. Det er imidlertid naturlig å skille begrepene rekruttering og utvalg fra hverandre. Med et slikt skille omfatter rekruttering blant annet de strategiene og metodene som benyttes for å komme i kontakt med egnede søkere. Dermed kan rekruttering defineres som å tiltrekke kvalifiserte søkere til en stilling (Grimsø, 2004, s. 55). Utvalg kan, fra et arbeidsgiverperspektiv, defineres som prosessen der arbeidsgiveren, ved hjelp av ulike metoder, har til hensikt å velge den mest egnede av søkeren (Grimsø, 2004, s. 171).
1.3 Forskning på feltet
Studier av funksjonshemming og arbeidsliv kan deles inn i minst tre kategorier (Tøssebro, 2013, i Vedeler, 2014, s. 17):
1) Evalueringer av arbeidsmarkedstiltak.
2) Forskning om arbeidsmarkedsdeltakelse basert på levekårsdata.
3) Studier av funksjonshemmedes erfaringer i overgangen mellom utdanning og arbeid.
Ifølge Tøssebro og Wik (2015, s. 10) avhenger det av hvordan feltet avgrenses hvorvidt forskning om funksjonshemmedes tilknytning til arbeidslivet kan karakteriseres som et stort eller lite felt. Feltet er begrenset, men voksende, når det gjelder forskning rettet direkte mot funksjonshemmede. Feltet kan på den andre siden sies å være stort fordi det er omfattende litteratur med skjæringsflater mot forskning om personer med helseproblemer, uføretrygd, evalueringer av arbeidsmarkedstiltak, rehabilitering og forskning om et inkluderende arbeidsliv (Tøssebro & Wik, 2015, s. 10-11). Sammenlignet med blant annet England og USA, har norsk forskning om funksjonshemming hatt relativt tette bånd til politikk, og har vært mindre koblet til aktivisme (Vedeler, 2014, s. 14-15). Ifølge Tøssebro (2012, s. 41) er den største gruppen av studier på feltet evalueringer av ulike tiltak og virkemidler som har som mål å få flere i arbeid.
Arbeidsforskningsinsituttet og forskningsstiftelsen Fafo har gitt ut mange forskningsrapporter og -notater om funksjonshemmedes tilknytning til arbeidsmarkedet. Eksempler på dette er Falkum og Solbergs (2015) rapport om arbeidsgiveres inkluderingsevne; Hansen, Hyggen og
Nulands (2009) rapport om hjelpemidler og tilrettelegging i arbeidslivet, og Hansen og Haualands (2012) rapport om diskriminerende barrierer i arbeidslivet. Av nyere forskning kan midtveisevaluering av Oslo kommunes traineeordning for mennesker med
funksjonsnedsettelser nevnes (Lien, 2016).
Det er lite spesifikk kunnskap om norske virksomheters strategier for mangfold og
inkludering, og hvordan disse fungerer i praksis (Døving & Nordhaug, 2007, s. 2). Målet er at denne oppgaven skal bidra med kunnskap om dette. Det gjøres ved å undersøke
rekrutteringsarbeidet rettet mot personer med nedsatt funksjonsevne i bestemt organisasjon.
Denne organisasjonen er Uloba - Independent Living Norge SA (Uloba). Uloba har en utstrakt rekrutteringsstrategi hvor målsettingen er å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne til stillinger i organisasjonens administrasjon.
I oppgaven beskrives Uloba som en organisasjon som har lykkes med rekruttering av
personer med nedsatt funksjonsevne. Bakgrunnen for at Uloba kan sies å ha lykkes er at av de omkring 120 ansatte i administrasjonen, har nærmere 55 prosent nedsatt funksjonsevne.
Spjelkavik og Widding (2005, s. 9) fant at blant 25 av 26 virksomheter som inngikk i en undersøkelse, ble det i gjennomsnitt ansatt 1,04 funksjonshemmede i perioden 1998 til 2004.
Ved å sammenligne Uloba med disse tallene har organisasjonen lykkes, da det er langt flere enn 1,04 funksjonshemmede arbeidstakere i Uloba. Dette gjøres det nærmere rede for i oppgavens tredje kapittel (Presentasjon av casen).
1.4 Formål og problemstilling
Formålet med oppgaven er tredelt. For det første er formålet å undersøke hvilke barrierer som står i veien for personer med nedsatt funksjonsevnes deltakelse i arbeidslivet, og hvordan disse barrierene kan reduseres. For det andre er formålet er å kartlegge hvordan Uloba lykkes med å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne til ordinære stillinger i organisasjonens administrasjon. Dette er hovedformålet med oppgaven. For det tredje er formålet er å vurdere om det er mulig for andre bedrifter og organisasjoner å benytte seg av Ulobas erfaringer og praksiser. Denne vurderingen vil ta for seg om Uloba har så særegne forutsetninger for å lykkes med å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne, at andre eventuelt ikke kan benytte seg av organisasjonens erfaringer og praksiser.
Basert på oppgavens tredelte formål, skal den besvare tre problemstillinger:
1) Hvilke barrierer møter personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet, og hvordan kan disse barrierene reduseres?
2) Hvordan lykkes Uloba med å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne til ordinære stillinger?
3) Kan andre bedrifter og organisasjoner benytte seg av Ulobas erfaringer og praksiser?
1.5 Disposisjon
Det neste kapittelet presenterer det teoretiske rammeverket. Deretter følger kapittel tre, som presenterer oppgavens case. Kapittel fire er metodekapittelet. Kapittel fem presenterer et bakteppe til analysen. Dette kapittelet svarer på oppgavens første problemstilling. Det sjette kapittelet behandler oppgavens hovedanalyse. Dette kapittelet svarer i hovedsak på den andre problemstillingen. Et underliggende moment i kapittel seks er at Ulobas praksiser viser hvordan barrierer kan reduseres. Dermed svarer dette kapittelet også på den andre delen av den første problemstillingen.
Kapittel syv diskuterer om andre organisasjoner og bedrifter kan benytte seg av Ulobas erfaringer. Dermed svarer dette kapittelet på den tredje problemstillingen. Kapittel åtte oppsummerer oppgaven og presenterer konklusjonen på de tre problemstillingene. Til slutt gis det anbefalinger om videre forskning. Etter disse kapitlene følger litteraturliste,
godkjenning fra Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste AS, malen som ble brukt for muntlig samtykke og intervjuguidene som ble benyttet for å samle inn data.
2 Teori
Oppgavens teoretiske rammeverk er todelt. Først vises det til trekk ved organisasjoner som kan påvirke rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne. Deretter redegjøres det for barrierer som kan stå i veien for personer med nedsatt funksjonsevnes deltakelse i
arbeidslivet. Perspektivene er valgt ut for å belyse hvordan trekk ved organisasjoner og samfunnet kan fremme eller hemme rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne.
Dermed gjenspeiler disse perspektivene den første og andre problemstillingen oppgaven skal besvare.
Det teoretiske rammeverket består både av bidrag av en ren teoretisk karakter og av tidligere forskning på feltet. Rammeverket er generelt. Det betyr at det ikke er knyttet direkte til casen.
På den ene siden er det en svakhet ved oppgaven at det teoretiske rammeverket ikke er knyttet direkte til casen. På den andre siden er dette en styrke. Dette er fordi oppgaven kombinerer det generelle, som teorien representerer, med det spesielle, som casen
representerer. Det teoretiske rammeverket skal ikke benyttes til å teste teoretiske antakelser, men snarere til å vurdere om funnene i kapittel fem og seks er i tråd med teorien eller ikke.
Det vil vises til formelle og uformelle trekk ved organisasjoner. Den formelle delen av organisasjoner består av blant annet hierarki, struktur og offisielle kommunikasjonskanaler. I den uformelle delen inngår blant annet nettverk, normer, holdninger og følelser. Denne delen er gjerne mindre synlige enn den formelle delen (Myers, Hulks & Wiggens, 2012, s. 112).
2.1 Trekk ved organisasjoner
2.1.1 Organisasjonskultur
Organisasjonskultur er relevant for å studere rekruttering fordi organisasjonskultur kan skape barrierer for arbeidstakere eller søkere med nedsatt funksjonsevne. Barrierene kan være i form av holdninger, atferd eller fysiske barrierer (Schur, Kruse & Blanck, 2005, s. 3). Fra 1980-tallet begynte ideen om at det var mer enn teknologi og økonomi som var avgjørende for at en organisasjon skulle lykkes, for alvor å feste seg (Strand, 2007, s. 180). Bak dette ligger en antakelse om at kultur kan være en viktig faktor for å forklare organisasjoners suksess, og at det er en relativt utbredt oppfatning at organisasjoner trenger en sterk kultur for å lykkes (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s. 126; Strand, 2007, s. 181). Ved å studere
organisasjoner fra et kulturelt perspektiv kan det også undersøkes hvordan mennesker kan utvikle felles mønstre og holdninger som gjør at man handler på bestemte måter (Jacobsen &
Thorsvik, 2013, s. 126).
Innen organisasjonskultur har det siden 1980-tallet vært tre retninger: bedriftskultur,
organisasjoner som kultur, og kulturelle studier av organisering. I bedriftskultur anses kultur som en egenskap ved organisasjonen. En teoretiker innen denne retningen er Edgar Schein (Eriksson-Zetterquist, Kalling, Styhre & Woll, 2014, s. 206-209). Det er denne retningen innen organisasjonskultur som vil legges til grunn her. Scheins definisjonen har blitt en klassisk referanse for å presisere hva organisasjonskultur er (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.
130). Organisasjonskultur kan ifølge Schein defineres på følgende måte:
Organisasjonskultur er et mønster av grunnleggende antakelser utviklet av en gitt gruppe etter hvert som den lærer å mestre sine problemer med ekstern tilpasning og intern integrasjon - som har fungert tilstrekkelig bra til at det blir betraktet som sant, og som derfor læres bort til nye medlemmer som den riktige måten å oppfatte på, tenke på og følge på i forhold til disse problemene. (Schein, 1985, s. 9 i Jacobsen &
Thorsvik, 2013, s. 130).
Schein viser til tre nivåer for å analysere organisasjonskultur:
1) Artefakter
2) Verdier og normer
3) Grunnleggende antakelser
De spenner seg fra det synlige, artefakter, til det som tas for gitt, grunnleggende antakelser (Schein, 2004, s. 25). Det er et gjensidig påvirkningsforhold mellom de tre nivåene.
Grunnleggende antakelser former verdier og normer i en organisasjon. Disse skaper artefaktene. Artefaktene påvirker også de to andre nivåene, ved at de former og forsterker normer og verdier som igjen påvirker de grunnleggende antakelsene (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s. 132).
Artefakter viser til det man kan se, høre eller føle i møte med en ukjent kultur. Dette kan være alt fra arkitektur og fysiske omgivelser, til språk, teknologi og historier som fortelles om en
det vanskelig å tolke (Schein, 2004, s. 25-26). Verdiene uttrykker hva som er ønskelig, hva som verdsettes og hva som fremmes i en organisasjon. Dette er abstrakte idealer. Normene angir hva som anses som passende atferd i bestemte sammenhenger og situasjoner. Disse kan være formalisert gjennom rutiner og regelverk (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s. 134-135).
Normer og verdier vil forutsi mye av atferden som kan observeres på artefakter-nivået (Schein, 2004, s. 29).
Gjennom verdiene får man gjerne en følelse av at man forstår deler av kulturen, men ikke helheten. For å oppnå en dypere forståelse må man bevege seg mot det tredje nivået,
grunnleggende antakelser (Schein, 2004, s. 30). Holdninger, oppfatninger, tanker og følelser omfattes av dette nivået (Schein, 2004, s. 25). Når de grunnleggende antakelsene er sterke nok i en gruppe, vil annen atferd enn dette anses som utenkelig (Schein, 2004, s. 30-31).
De ulike delene av organisasjonskulturen forsterker gjerne hverandre, men det kan også oppstå konflikter mellom dem. En organisasjon kan ha en uttalt forpliktelse om at den skal ansette personer med nedsatt funksjonsevne. Det vil ikke nødvendigvis si at dette er en akseptert, grunnleggende antakelse i organisasjonen. Det kan føre til at de fysiske
omgivelsene, artefaktene, ikke er tilpasset personer med nedsatt funksjonsevne (Schur et al., 2005, 6). Tilpassede fysiske omgivelser og tilrettelegging er viktig fordi dette kan være et virkemiddel for å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne. Tilretteleggingen kan være i form av tilpassede oppgaver, tilpasset arbeidstid, fysisk og/eller sosial tilrettelegging, eller i form av ulike tekniske hjelpemidler (Norvoll & Fossestøl, 2010, s. 56).
En annen innfallsvinkel for å studere organisasjonskultur er gjennom tre perspektiver for organisasjonskultur, utviklet av Martins (2002). Fra integreringsperspektivet kjennetegnes kulturen i en organisasjon av at den er integrerende og helhetlig. Det vil si at organisasjonens medlemmer omfattes av et klart, felles og integrerende meningsmønster. Fra
differensieringsperspektivet vil derimot kulturelle manifestasjoner tolkes ulikt av ulike grupper i organisasjonen. Dermed oppstår det subkulturer. Disse kan eksistere side om side i organisasjonen, og det er ikke nødvendigvis konflikt mellom dem. I tråd med
fragmenteringsperspektivet er de kulturelle manifestasjonene uklare. Dermed skiller dette perspektivet seg fra de to andre, ved at det verken er konsistens eller inkonsistens mellom meningsmønstre. Fra fragmenteringsperspektivet er det snarere tvetydige og overlappende kulturer (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s. 142-143).
2.1.2 Teknologi, verdier og praksiser
Stone og Colella (1996) har utviklet en modell med faktorer som påvirker hvordan personer med nedsatt funksjonsevne behandles i organisasjoner. Det skilles mellom tre overordnede faktorer:
1) Personlige egenskaper ved personer med nedsatt funksjonsevne, deres kolleger, ledere eller rekrutteringsansvarlig i en organisasjon.
2) Faktorer i omgivelsene, for eksempel lovgivning.
3) Egenskaper ved selve organisasjonen.
Fokuset ligger på den tredje faktoren, ettersom den er mest relevant for problemstillingene som oppgaven skal besvare. De tre overordnede faktorene påvirker i kombinasjon hvordan personer med nedsatt funksjonsevne behandles i organisasjoner. Særlig lovgivning vil ha påvirkning på egenskaper ved organisasjoner. Egenskaper ved organisasjoner vil si teknologi, normer, verdier, retningslinjer og praksiser. Slike egenskaper kan påvirke hvem som jobber i, eller søker om jobb, i en organisasjon (Stone & Colella, 1996, s. 356).
Stone og Colella (1996, s. 372) argumenterer for at en organisasjons teknologi kan påvirke i hvilken grad personer med nedsatt funksjonsevne anses som kvalifiserte eller egnede for en stilling. Bakgrunnen for dette er blant annet at teknologi har betydning for arbeidsprosesser, organisasjoners fysiske utforming og hvilke ferdighetskrav som settes til de ansatte.
Samlebåndsteknologi kan for eksempel være begrensende for personer med nedsatt funksjonsevne, mens teknologi som tillater fleksibilitet vil øke inkluderingsgraden.
Hypotesen er at personer med nedsatt funksjonsevne har mindre sannsynlighet for å anses som kvalifiserte for en stilling dersom teknologien hindrer fleksibilitet på arbeidsplassen (Stone & Colella, 1996, s. 372).
Normer og verdier ligger til grunn for hvilken atferd som anses som passende i en organisasjon. De gir også en moralsk begrunnelse for organisasjoners praksiser og
retningslinjer. Praksiser og retningslinjer i byråkratiske organisasjoner preges blant annet av å være standardiserte og upersonlige. Slike verdier kan være til ulempe for personer med nedsatt funksjonsevne. Grunnen til dette er at det kan være vanskelig for dem å følge ufleksible regler og prosedyrer. Personer med nedsatt funksjonsevne vil støte på flere hindringer for å utføre jobben i byråkratiske organisasjoner, enn i organisasjoner som
verdsetter fleksibilitet og personlighet. Videre kan verdier som individualisme og
selvstendighet ha negativ innvirkning på i hvilken grad personer med nedsatt funksjonsevne anses som kvalifiserte for en stilling. Når organisasjoner derimot verdsetter fleksibilitet, likhet, sosial rettferdighet og samarbeid, er sannsynligheten større for at personer med nedsatt funksjonsevne anses som kvalifiserte (Stone & Colella, 1996, s. 373).
Videre kan HR-praksiser, deriblant jobbanalyser, rekruttering og utvalg av nye medarbeidere, sette begrensninger for om personer med nedsatt funksjonsevne anses som kvalifiserte for en stilling (Stone & Colella, 1996, s. 374). Jobbanalysen er en viktig del av
rekrutteringsprosesser. Dette er fordi en jobbanalyse er en detaljert analyse av hvilke
arbeidsoppgaver som faller inn under en stilling og hvilken kompetanse det er behov for. En jobbanalyse legger blant annet grunnlag for stillingsannonser (Vold, 2015). I jobbanalysen beskrives gjerne den ideelle arbeidstakeren, og ikke minimumskravene stillingen krever.
Dette kan føre til at personer med nedsatt funksjonsevne ikke ansettes, fordi de eventuelt ikke oppfyller idealkravene. En jobbanalyse som derimot viser til de essensielle kravene, og ikke de ideelle, vil slå positivt ut for personer med nedsatt funksjonsevne. Blant annet vil de ha har større sannsynlighet for å bli vurdert som kvalifisert for en stilling (Stone & Colella, 1996, s.
374).
2.1.3 Erfaring med å ha funksjonshemmede ansatte
Funn fra enkelte studier tyder på at det er sammenheng mellom å ha personlig erfaring med ansatte med funksjonshemming og å ha en positiv holdning til å ansette funksjonshemmede søkere (Widding, 2009, s. 111). Det antas at dersom arbeidsgivere får mer praktisk erfaring med ansatte med funksjonsnedsettelser, vil barrierer reduseres. Det er en klar tendens til at dersom en arbeidsgiver allerede har ansatt personer med nedsatt funksjonsevne, vil den fokusere mer på arbeidskapasitet og kompetanse enn på selve funksjonshemmingen
(Spjelkavik & Widding, 2005). Dette bekreftes av Svalund og Hansen (2013, s. 58). De fant, gjennom en undersøkelse, at arbeidsgivere som har ansatte med nedsatt funksjonsevne verdsetter kompetanse tydeligere. Til tross for at tidligere studier har funnet at flertallet av arbeidsgivere mener at personer med nedsatt funksjonsevne har verdifull kompetanse, følges disse positive holdningene i liten grad opp av virksomhetene (Svalund & Hansen, 2013, s.
33).
2.1.4 Størrelse på organisasjonen
En målestokk på organisasjonsstørrelse, er at en bedrift regnes som småbedrift dersom den har mellom 10 og 49 ansatte. En mellomstor bedrift har 50 til 249 ansatte. Dersom en bedrift har mer enn 250 ansatte regnes den som en stor bedrift (Widding, 2009, s. 105). Mange påstår at større arbeidsgivere er mer tilbøyelige til å inkludere personer med nedsatt funksjonsevne. Dette er både fordi de har flere jobber tilgjengelige og fordi de har flere ressurser til rådighet (Unger, 2002, s. 5). Når det gjelder holdninger og villighet til å
rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne, virker det til å være små forskjeller basert på organisasjonsstørrelse (Widding, 2009, s. 104). Det er likevel noen trekk ved
organisasjonsstørrelse som kan ha utslag for om det rekrutteres personer med nedsatt
funksjonsevne eller ikke. I småbedrifter er rekrutteringsprosessene gjerne mer uformelle enn i større bedrifter. Annonser og arbeidsformidling benyttes i mindre grad, og virksomhetene finner nye ansatte gjennom uformelle kanaler og nettverk (Widding, 2009, s. 110). Et annet skille mellom små og store bedrifter, er at det er mindre sannsynlig at småbedrifter har en proaktiv rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne (Bruyère, Erickson & VanLooy, 2006). Det virker dermed som at organisasjonsstørrelse kan ha betydning for rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne, men at organisasjonsstørrelse ikke kan knyttes til arbeidsgiveres holdninger. Det er snarere rekrutteringspraksisene som har betydning.
2.1.5 Arbeidsgiveres motiver
I en dansk undersøkelse utvikles tre modeller for hvordan virksomheter forstår, begrunner og håndterer sosialt ansvar overfor egne medarbeidere: en omsorgsmodell, en rettighetsmodell og en imagemodell (Kamp, 2001, s. 8-12). Det er teoretisk mulig å overføre disse modellene til rekruttering av funksjonshemmede. I tråd med en omsorgsmodell kan det oppleves som et samfunnsansvar å gi muligheter til mennesker som har eller har hatt problemer. En
rettighetsmodell kan inneholde framforhandlede rettigheter og forpliktelser knyttet til rekruttering, for eksempel IA-avtalen (Andreassen, 2009, s. 96).
En imagemodell/omdømmemodell kan tilsi at virksomheten fokuserer på å fremstå som sosialt ansvarlig overfor medarbeidere og omgivelser. Rekruttering av funksjonshemmede vil kunne gjøre at omgivelsene oppfatter at en virksomhet har en positiv holdning, at den er villig til å gå nye veier eller at den strekker seg ved å tilrettelegge for funksjonshemmede (Andreassen, 2009, s. 96). Knyttet til omdømme kan en organisasjon oppnå legitimitet ved å
ta i bruk praksiser som gir virksomheten status. Fra dette perspektivet kan det tenkes at arbeidsgivere tar i bruk praksiser som støtter funksjonshemmede arbeidstakere, selv om dette ikke nødvendigvis er det mest rasjonelle, økonomiske valget (Friedman & Davidson, 2001, i Hasluck, 2006, s. 90).
2.2 Barrierer
Regjeringens jobbstrategi for personer med nedsatt funksjonsevne peker fire barrierer som gjør at personer med nedsatt funksjonsevne ikke kommer inn i arbeidslivet
(Arbeidsdepartementet, 2011, s. 22):
1) Diskrimineringsbarrieren 2) Kostnadsbarrieren 3) Produktivitetsbarrieren
4) Holdnings- og kunnskapsbarrieren
Flere rapporter om personer med nedsatt funksjonsevnes tilknytning til arbeidslivet i Norge, støtter seg på disse barrierene (se blant annet Søvik et al., 2012, Hansen & Haualand, 2012 og Svalund & Hansen, 2013). Internasjonal forskning bekrefter også at disse barrierene gjør seg gjeldende (se blant annet Unger, 2002 og Hartnett, Stuart, Thurman, Loy & Batiste, 2011). I den følgende delen vil det også vises til barrierer skapt av lavt utdanningsnivå og av
rekrutteringsprosesser.
2.2.1 Diskrimineringsbarrieren
Personer med nedsatt funksjonsevne kan oppleve diskriminerende holdninger og handlinger.
Barrierene kan for eksempel være i form av ubegrunnede antakelser om personer med nedsatt funksjonsevne, eller fysiske løsninger der det ikke tas hensyn til alle i befolkningen. Mange arbeidsgivere har innsigelser mot å ansette arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne, selv om antidiskrimineringsregelverket har blitt styrket. Blant annet er det er mindre sannsynlighet for at blinde og høyt kvalifiserte rullestolbrukere blir innkalt til intervju. Denne barrieren kan møtes gjennom lovverket, og ved å få flere med nedsatt funksjonsevne inn i arbeidslivet (Arbeidsdepartementet, 2011, s. 22).
En undersøkelse av norske arbeidsgivere viser imidlertid de at de fleste arbeidsgivere vektlegger kvalifikasjoner og personlig egnethet, og at nedsatt funksjonsevne ikke regnes
som diskvalifiserende for en søker. Undersøkelsen viser på den annen side at det er en rekke forhold i norsk arbeidsliv som kan medføre indirekte diskriminering av personer med nedsatt funksjonsevne, og at nesten ingen av virksomhetene i undersøkelsen kan vise til at de ansetter personer med nedsatt funksjonsevne (Hansen & Haualand, 2012, s. 73).
2.2.2 Kostnadsbarrieren
Kostnadsbarrieren går ut på at arbeidsgivere antar at det medfører en del ekstra kostnader til tilrettelegging og oppfølging av ansatte med nedsatt funksjonsevne. Dette kan blant annet være kostnader knyttet til hjelpemidler, praktisk og fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen, og kostnader ved transport til og fra arbeid. Denne barrieren kan fjernes gjennom offentlige ordninger som kan dekke utgifter arbeidsgivere har til tilrettelegging og oppfølging av ansatte med nedsatt funksjonsevne (Arbeidsdepartementet, 2011, s. 22).
2.2.3 Produktivitetsbarrieren
Arbeidsgiverne kan oppleve at de tar en økonomisk risiko ved ansettelse av personer med funksjonsnedsettelser. Mange arbeidsgivere vil vurdere det dithen at personer med nedsatt funksjonsevne har lavere arbeidsevne og produktivitet. Dette til tross for at det tilrettelegges for de ansatte med nedsatt funksjonsevne, og selv om de ansatte og bedriften følges tett opp.
Denne barrieren kan blant annet fjernes ved å sikre at personer med svak utdanningsbakgrunn får nødvendig opplæring og yrkeserfaring (Arbeidsdepartementet, 2011, s. 22-23).
2.2.4 Holdnings- og kunnskapsbarrieren
Negative holdninger og mangel på informasjon kan utgjøre en barriere. Denne barrieren stammer ikke kun fra holdninger hos arbeidsgivere, men også hos befolkningen forøvrig, kollegaer på arbeidsplassen, eller fra holdninger og mangel på informasjon hos personer med nedsatt funksjonsevne (Arbeidsdepartementet, 2011, s. 23). Denne barrieren kan blant annet bekjempes ved å etablere nye arenaer for utprøving av arbeidsevne, og gjennom
informasjonstiltak og holdningsskapende arbeid (Arbeidsdepartementet, 2011, s. 23).
2.2.5 Barrierer skapt av rekrutteringsprosesser
Rekrutteringsprosesser kan skape barrierer for personer med nedsatt funksjonsevne, selv om arbeidsgivere ikke har dette som hensikt. Barrierene kan skapes av rekrutteringskanaler, og av utvalgs- og ansettelsespraksiser. Særlig blant små arbeidsgivere er «jungeltelegrafen» og
anbefalinger av nåværende arbeidstakere, vanlige metoder for å få nye ansatte. Dersom samme rekrutteringskanal benyttes, uavhengig av hvem som skal rekrutteres, kan dette skape en barriere. Videre kan det skapes en barriere ved at arbeidsgivere ikke oppfordrer personer med nedsatt funksjonsevne til å søke på stillinger (Cully, Woodland, O´Reilly & Dix, 1999, i Hasluck, 2006, s. 101). Barrierer knyttet til rekrutteringsprosesser kan reduseres, blant annet med målrettet rekruttering av funksjonshemmede (Woodhams, 2003, i Hasluck, 2006, s.
101).
En annen barriere er at virksomheter kan oppleve at de rett og slett ikke får søkere som har nedsatt funksjonsevne. I en spørreundersøkelse opplyste få virksomheter at de hadde hatt søkere hvor det var kjent at de hadde nedsatt funksjonsevne (Svalund & Hansen, 2013, s. 8).
2.2.6 Lavt utdanningsnivå
Et annet forhold som kan representere en barriere for personer med nedsatt funksjonsevne er mangel på formell kompetanse. Sammenlignet med funksjonsfriske, har personer med nedsatt funksjonsevne gjennomgående et lavere utdanningsnivå. Dette gjelder både for videregående skole, hvor færre fullfører, og for høyere utdanning. Færre med nedsatt funksjonsevne starter på høyere utdanning, og færre går videre til masternivå (Grue & Finnvold, 2014, s. 18;
Hjelpemiddelutvalget, 2017, s. 75).
En studie fra 2013 viser at den viktigste årsaken til forskjellen i arbeidsdeltakelsen mellom personer med og uten funksjonsnedsettelser, er lavere utdanningsnivå for gruppen med fysiske funksjonsnedsettelser. Utdanning er avgjørende for senere utsikter på
arbeidsmarkedet. Dette gjelder spesielt for dem med fysiske funksjonsnedsettelser (Finnvold, 2013, i Hjelpemiddelutvalget, 2017, s. 76). At utdanning er viktig for å være yrkesaktiv bekreftes av Molden, Wendelborg og Tøssebro (2009). De fant at personer med
funksjonsnedsettelser har 4,5 ganger større sjanse for å være yrkesaktive dersom de har høyere utdanning. Utdanning har også påvirkning på sjansen for å være yrkesaktiv for funksjonsfriske, men betydningen er lavere enn for de med funksjonsnedsettelser (Molden et al., 2009, s. 29-30).
3 Presentasjon av casen
Uloba er en landsdekkende, ideell organisasjon, som er etablert som et samvirke.
Organisasjonen ble grunnlagt i 1991. Hovedkontoret ligger i Drammen, og der holder administrasjonen til. Uloba er en del av Independent Living-bevegelsen, som er en
verdensomspennende frigjøringsbevegelse av og for funksjonshemmede. Den startet som en grasrotbevegelse i USA på 1970-tallet (Uloba, u.å., a; Uloba, u.å., c). Uloba er en ikke- kommersiell virksomhet, og overskuddet går tilbake til arbeidet for medlemmene (Uloba, u.å., a). Organisasjonen arbeider for å fjerne samfunnsskapte barrierer, for å bekjempe
diskriminering, og for frigjøring for funksjonshemmede med assistansebehov (Uloba, u.å., c).
Ulobas kjernevirksomhet er å være leverandør av Borgerstyrt personlig assistanse (BPA).
BPA er et lovfestet frigjøringsverktøy for funksjonshemmede med stort assistansebehov. Med BPA får man bistand i hverdagen, enten dette er hjelp til praktiske gjøremål i hjemmet, være sammen venner, engasjere seg i samfunnet eller å være i jobb (Uloba, u.å., b; Norges
Handikapforbund, 2014). Tidsrammen for BPA fastsettes av kommunen, men innenfor denne styrer brukeren hva assistentene skal gjøre, og til hvilken tid. Ved hjelp av BPA skal
mennesker med assistansebehov få mulighet til å leve et aktivt og mest mulig uavhengig liv (Helsedirektoratet, 2015, s. 7-8). Uloba legger til rette for organisasjonens medlemmers etablering, ledelse og drift av personlig assistanse. Personlig assistanse ledes av medlemmet selv eller den medlemmet utpeker. Uloba gir nødvendig opplæring, veiledning, administrative ressurser og lederverktøy til medlemmene (Uloba, u.å., c).
Uloba er bare en av flere leverandører av BPA. Kommunene bestemmer hvordan BPA skal organiseres. De kan organisere tjenesten selv eller inngå avtaler med andre aktører.
Kommunen kan også gi brukeren arbeidsgiveransvaret for assistentene. Kommunene har, uansett valg av ordning, det overordnede forvaltningsansvaret (Helsedirektoratet, 2015, s. 25- 26). Uloba er den største private BPA-leverandøren. Per 1. januar 2017 hadde Uloba avtale med i overkant av 170 kommuner. Det vil si at disse kommunene tilbyr Ulobas BPA (Uloba, u.å., e).
Uloba er arbeidsgiver for nærmere 6000 assistenter. Disse assistentene er ansatt hos Ulobas omkring 1400 medlemmer, som har assistansebehov. Ulobas inntekter kommer fra tjenester
knyttet til BPA. Organisasjonens kontraktspartnere er kommunene. I 2016 omsatte Uloba BPA for cirka 884 millioner kroner (Uloba, u.å., a).
Uloba har tallfestet målsetting, i form av en policy, om at 50 prosent av de ansatte i administrasjonen skal ha en funksjonsnedsettelse (Uloba, u.å., d). Policyen er knyttet til Independent Living-bevegelsen. Denne oppgaven skal ta for seg Ulobas administrasjon (se figur 2 Organisasjonskart Uloba). Administrasjonen består i dag av omkring 120 ansatte, og av disse er nærmere 55 prosent ansatte med ulike typer funksjonsnedsettelser. Disse er ansatte i ordinære stillinger, fordelt på avdelingene i organisasjonskartet:
Figur 3: Organisasjonskart Uloba (hentet fra: Uloba, 2017).
Sett i lys av at Uloba har en rekrutteringspolicy som er tilknyttet Independent Living-
bevegelsen og at organisasjonens kjernevirksomhet er knyttet nettopp til funksjonshemmede, er det et spesielt grep å velge denne organisasjonen som case. Det er imidlertid ikke
organisasjonens politikk som skal undersøkes, men Ulobas praksiser knyttet til rekruttering av ansatte til administrasjonen. En grundig begrunnelse for hvorfor Uloba er valgt ut som case følger i delkapittel 4.1.2 (Casestudie).
4 Metode
4.1 Valg av undersøkelsesopplegg og metode
4.1.1 Kvalitativ metode
Kvalitativ og kvantitativ forskning representerer to tilnærminger for å samle inn og analysere informasjon om samfunnet (Tjora, 2012, s. 18). Problemstillingen i oppgaven ligger til grunn for å velge undersøkelsesopplegg og metode for å innhente data (Jacobsen, 2015, s. 64). I denne oppgaven legger hovedproblemstillingen opp til å gå i dybden i én enkeltorganisasjon.
Det gjør at en kvalitativ tilnærming er egnet, fordi man kan gå i dybden og få mange opplysninger om få undersøkelsesenheter. En kvantitativ tilnærming ville derimot vært mer egnet dersom formålet hadde vært å gå i bredden og å få et lite antall opplysninger om mange enheter (Dalland, 2012, s. 113; Jacobsen, 2015, s. 64).
Holdninger er ett av aspektene som skal undersøkes for å svare på problemstillingene i oppgaven. Det gjør at en kvalitativ tilnærming er å foretrekke, da den legger til rette for at respondentene1 kan redegjøre for sine holdninger og hva som bidrar til å skape disse (Tjora, 2012, s. 24). Kvalitative data er hensiktsmessige når man har lite kunnskap om det som skal studeres (Jacobsen, 2015, s. 137; Tjora, 2012, s. 105). Før datainnsamlingen startet hadde jeg begrenset innsikt i Ulobas rekrutteringsarbeid. Det ville derfor vært utfordrende å utarbeide en god surveyundersøkelse. En annen fordel med en kvalitativ tilnærming er fleksibilitet i datainnsamlingen (Jacobsen, 2015, s. 137). Dette bidro til at jeg kunne gjøre justeringer i undersøkelsesopplegget underveis, blant annet i intervjuguidene.
4.1.2 Casestudie
Innen en kvalitativ tilnærming er det flere måter å avgrense det empiriske arbeidet på. Å benytte case er en vanlig måte å gjøre dette på (Tjora, 2012, s. 34-35). Det finnes ulike definisjoner og forståelser av hva en case er, men et felles kjennetegn for de ulike
definisjonene er at en case er en inngående studie av en eller noen få undersøkelsesenheter, for eksempel en organisasjon (Jacobsen, 2015, s. 97).
1 Skillet mellom «informant» og «respondent» brukes ikke alltid konsekvent. Betegnelsen «respondent» kan brukes i de tilfellene der intervjuobjektet gir informasjon om seg selv, sin bakgrunn, status, egne opplevelser, meninger og handlinger (Grønmo, 2004, s. 120). I denne oppgaven ga de som ble intervjuet informasjon om seg
Det er ulike strategier for å velge case. En av strategiene er å velge en case som er ekstrem eller avvikende innenfor temaet. Casen kan på denne måten tjene til å synliggjøre fenomenet som undersøkes (Flyvbjerg, 2004, s. 128 i Tjora, 2012, s. 35). Før Uloba ble valgt som case hadde jeg allerede bestemt oppgavens hovedformål, altså å undersøke hvordan organisasjoner kan lykkes med å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne til ordinære stillinger.
Dermed gjenstod det å bestemme hvilken bedrift eller organisasjon som skulle velges for å undersøke dette. Hovedkriteriene var at det skulle være en bedrift eller organisasjon som i utstrakt grad driver med målrettet rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne, og at denne hadde et relativt stort antall ansatte med nedsatt funksjonsevne i ordinære stillinger. Av bedriftene og organisasjonene som ble vurdert skilte Uloba seg ut. Sammenlignet med de bedriftene og organisasjonene jeg vurderte var Uloba ekstrem eller avvikende innen temaet:
Organisasjonen har per dags dato nærmere 55 prosent ansatte med nedsatt funksjonsevne i administrasjonen, av omkring 120 ansatte totalt. Det var utfordrende å finne en passende case. Det kan tyde på at det ikke finnes mange andre bedrifter og organisasjoner som driver med utstrakt rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne i samme grad som det Uloba gjør. Et felles kjennetegn ved andre bedrifter og organisasjoner som ble vurdert, var at de ansatte gjerne ikke hadde ordinære stillinger eller at det var få ansatte med nedsatt
funksjonsevne. Her skiller Uloba seg ut, da personer med nedsatt funksjonsevne er ansatt i ordinære, administrative stillinger, på alle nivåer i organisasjonen.
Uloba har en rekrutteringspolicy som er knyttet til Independent Living-bevegelsen, og organisasjonens virksomhet er knyttet til funksjonshemmede. Uloba er likevel et godt eksempel på at det er mulig å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne til ordinære stillinger. En casestudie av Uloba kan dermed synliggjøre hvordan organisasjoner kan lykkes med rekruttering av funksjonshemmede arbeidstakere til ordinære stillinger.
4.1.3 Dybdeintervju
Datainnsamlingsmetoder som blant annet intervju, observasjon og dokumentstudier, eller en kombinasjon av flere av disse, kan benyttes i casestudier (Tjora, 2012, s. 35).
Datainnsamlingen i denne oppgaven tok sikte på å innhente data som belyste respondentenes holdninger og opplevelser omkring rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne.
Derfor er dybdeintervju egnet, fordi dybdeintervju gjør det mulig å forstå respondentenes
opplevelser og hvordan de reflekterer over disse (Tjora, 2012, s. 105). En annen fordel ved dybdeintervjuer er at gjennom åpne spørsmål kan respondentene gå i dybden der de har mye å fortelle. I tillegg åpner dybdeintervjuer for at respondentene kan komme inn på relevante temaer intervjueren ikke hadde tenkt ut på forhånd (Tjora, 2012, s. 104-105). Særlig i de første intervjuene opplevde jeg at respondentene kom inn på temaer jeg ikke hadde tenkt på, og som derfor ikke var en del av intervjuguidene. Disse temaene ble fulgt opp på de
resterende intervjuene.
Jeg utarbeidet to intervjuguider, én rettet mot ansatte med funksjonshemming og én rettet mot ansvarlige for HR, ledelse og rekruttering. Intervjuguidene inneholdt både hovedspørsmål og oppfølgingsspørsmål. Før intervjuguidene ble utarbeidet satte jeg meg inn i relevant teori.
Enkelte av spørsmålene i intervjuguiden var derfor teoridrevne, mens andre var mer åpne.
Intervjuguidene ble revidert flere ganger før første intervju.
Fem av intervjuene ble gjennomført ansikt-til-ansikt, mens to ble gjennomført via telefon. En ulempe ved å gjennomføre intervjuene over telefon er at det kan være mer krevende å
etablere tillit og åpenhet, sammenlignet med ansikt-til-ansikt-intervjuer (Jacobsen, 2015, s.
148). Telefonintervjuene var likevel like fruktbare som ansikt-til-ansikt-intervjuene.
4.2 Utvalg av respondenter
I kvalitative metoder styres utvelgelse av respondenter ut ifra formålet ved undersøkelsen, og dermed hva slags informasjon man har behov for (Jacobsen, 2015, s. 180). I motsetning til i kvantitative surveyundersøker er det ikke et tilfeldig utvalg med mål om å representere en populasjon (Tjora, 2012, s. 145). Målet er snarere å velge ut de respondentene som kan gi mest mulig interessant informasjon for å svare på oppgavens problemstilling (Jacobsen, 2015, s. 194). Ettersom hovedformålet med denne oppgaven er å undersøke hvordan Uloba lykkes med å rekruttere arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne til ordinære stillinger i
organisasjonens administrasjon, var jeg avhengig av å intervju personer som hadde kunnskap om dette. Jeg valgte derfor å intervjue ansatte fra to grupper i Uloba.
Den første gruppen, ansatte med ansvar for HR, ledelse og rekruttering, ble valgt ut for å gi informasjon seg om hva som ligger bak strategien og hvordan rekrutteringsprosessen
fungerer i praksis. Den andre gruppen, ansatte med nedsatt funksjonsevne, ble valgt ut for å gi informasjon om sin opplevelse av rekrutteringsprosessen.
Det ble gjennomført syv intervjuer. Respondentene var fra ulike nivåer og ulike avdelinger i organisasjonen. Kolonnen til høyre i tabellen under angir hvilken intervjugruppe de ulike respondentene var fra. Numrene i kolonnen til venstre vil det bli henvist til ved bruk av sitater i de to påfølgende kapitlene.
Nummer på respondenten Intervjugruppe2
Respondent 1 HR/ledelse/rekruttering
Respondent 2 HR/ledelse/rekruttering
Respondent 3 HR/ledelse/rekruttering
Respondent 4 HR/ledelse/rekruttering
Respondent 5 HR/ledelse/rekruttering
Respondent 6 Ansatt med nedsatt funksjonsevne
Respondent 7 Ansatt med nedsatt funksjonsevne
Tabell 1: Oversikt over respondenter
4.3 Bearbeiding av data
Intervjuene ble tatt opp ved hjelp av et opptaksprogram på mobiltelefon. I etterkant
transkriberte jeg intervjuene slik at intervjusamtalene ble bedre egnet for analyse (Kvale &
Brinkmann, 2009, s. 188). I all hovedsak ble ord for ord skrevet ned. Enkelte deler av noen intervjuer ble ikke transkribert. Årsaken til dette var at disse opplysninger ikke var relevante for å svare på oppgavens problemstillinger. Selv om arbeidet med å transkribere ord for ord er tidkrevende, er dette fordelaktig for å gjenoppleve samtalen (Dalland, 2012, s. 179). Etter at alle intervjuene var transkribert, ble de kodet.
Koding vil si at man finner stikkord som kan beskrive eller karakterisere større deler av teksten. Dette er en viktig og vanlig fremgangsmåte for å få bedre oversikt over den transkriberte teksten før materialet skal analyseres (Grønmo, 2004, s. 245-246; Kvale &
2Også noen av respondentene fra intervjugruppen «HR/ledelse/rekruttering» har nedsatt funksjonsevne.
Brinkman, 2009, s. 206). I første omgang ble det foretatt åpen koding. Det vil si at det først og fremst var de empiriske dataene som var bestemmende for hvilke koder som ble valgt (Grønmo, 2004, s. 247). Deretter ble det gjennomført en mer systematisk koding, som resulterte i omkring 50 koder. Koder som var like hverandre ble slått sammen til større, overordnede kategorier. Dette la grunnlaget for en foreløpig tematisk inndeling av analysen.
4.4 Kvalitet
4.4.1 Validitet
I vitenskapelig metode skilles det mellom intern og ekstern validitet. Intern validitet dreier seg om hvorvidt forskeren har dekning for konklusjonene som trekkes. Ekstern validitet dreier seg om i hvilken grad et funn kan generaliseres til å for eksempel gjelde for en annen organisasjon (Jacobsen, 2015, s. 17). Det er ikke mulig å oppnå perfekt validitet i
samfunnsvitenskapelige studier. Selv om det ikke er noen enkle kriterier for hva som regnes som tilfredsstillende validitet, og heller ikke presise mål på dette, finnes det fremgangsmåter for å vurdere validiteten (Grønmo, 2004, s. 237).
Høy intern validitet beror på om undersøkelsesopplegget og datainnsamlingen gir data som er relevante for det problemstilling spør etter. Dette er først og fremst knyttet til hvordan
undersøkelsesopplegget utformes, og avhenger av utvelging av enheter, informasjonstyper og forberedelser til datainnsamlingen (Grønmo, 2004, s. 221). Alle respondentene kunne bidra med relevant informasjon og svare på spørsmålene i intervjuguiden. Det varierte imidlertid fra intervju til intervju hvor mye og hva slags informasjon respondentene bidro med. Jeg hadde lite kontroll over hvilke respondenter som skulle intervjues, men min kontaktperson videreformidlet informasjon om temaet for intervjuene i forkant. Enkelte respondenter snakket jeg med før intervjuene. Da informerte jeg dem om hvilke slags temaer som ville bli berørt. Et annet grep for å sikre den interne validiteten er at man ofte bør se spørsmålene i intervjuguiden opp mot oppgavens problemstilling (Dalland, 2012, s. 120). Dette gjorde jeg flere ganger slik at spørsmålene i intervjuguidene var mest mulig relevante for å besvare oppgavens problemstillinger.
Når det gjelder ekstern validitet, er ikke oppgavens metode ideell for å vurdere om funnene kan generaliseres til å gjelde for andre organisasjoner. Dette er fordi en kvalitativ enkeltcase- studie taler mot generalisering av funnene. Det har imidlertid ikke vært en målsetting å
generalisere fra Uloba til andre bedrifter og organisasjoner. Men gjennom den tredje
problemstillingen oppfordrer oppgaven til en diskusjon om det er mulig for andre bedrifter og organisasjoner å benytte seg av Ulobas erfaringer og praksiser. Målet er å vurdere om Uloba kan være en rollemodell for andre bedrifter og organisasjoner.
4.4.2 Reliabilitet
Reliabilitet dreier seg om datamaterialets pålitelighet. Spørsmålet er om trekk ved selve undersøkelsen kan ha skapt resultatene (Jacobsen, 2015, s. 241). Reliabiliteten er høy dersom eventuelle forskjeller i datamaterialet varierer på grunn av reelle forskjeller mellom
analyseenhetene, ikke forhold knyttet til metoden som har blitt benyttet. To forutsetninger for oppgavens reliabilitet er en klar utforming av undersøkelsesopplegget, og at
datainnsamlingen gjennomføres systematisk og grundig (Grønmo, 2004, s. 220-221).
Undersøkelsesopplegget kan ha påvirkning på respondentene. I intervjuer kan det oppstå en konteksteffekt, for eksempel dersom intervjuene foregår i en uvanlig sammenheng for respondentene. Dette kan demmes opp for ved å avholde intervjuene på respondentenes arbeidssted (Jacobsen, 2015, s. 241-243). I denne studien har reliabiliteten blitt forbedret ved at alle de fysiske intervjuene ble gjennomført der respondentene jobber. Det kan også oppstå feilkilder under intervjuet, for eksempel ved at spørsmålene oppfattes feil av respondentene eller ved at intervjueren misforstår svaret (Dalland, 2000, s. 84-85). For å unngå slike feilkilder forberedte jeg meg godt til hvert intervju. Jeg gjennomførte et pilotintervju, for å øke sannsynligheten for at spørsmålene ble oppfattet riktig.
4.4.3 Forbedring av datakvaliteten
Gjennom hele datainnsamlingen kan kvaliteten i kvalitative studier forbedres. For det første er metodologiske notater viktige. Metodologiske notater er erfaringer og problemer som oppstår under datainnsamlingen, og refleksjon omkring disse (Grønmo, 2004, s. 238-239).
Med en gang jeg begynte arbeidet med masteroppgaven, lagde jeg et dokument der jeg noterte betraktninger og avgrensninger som ble gjort underveis. Dette var nyttig for å reflektere over oppgavens begrensninger, og hvordan disse kunne forbedres. For det andre kan man tilpasse datainnsamlingen med utgangspunkt i tidligere forskning for å styrke tilliten og troverdigheten til datamaterialet (Grønmo, 2004, s. 240). Før jeg startet datainnsamlingen brukte jeg mye tid på å sette meg inn i tidligere forskning på feltet. Dette la grunnlaget for
deler av det teoretiske rammeverket og for utarbeidelsen av intervjuguiden. Et annet grep som ble gjort for å styrke oppgavens kvalitet var at respondentene fikk tilsendt sitatene som brukes i kapittel fem og seks. Dermed fikk respondentene mulighet til å se om de kjente seg igjen i sitatene eller ikke. Dette fikk jeg positiv tilbakemelding på.
4.5 Oppgavens begrensninger og etikk
4.5.1 Oppgavens begrensninger
Oppgavens begrensninger representeres først og fremst av valg av case. For det første har Uloba en rekrutteringspolicy som er tuftet på at organisasjonen er en del av Independent Living-bevegelsen. Det innebærer at organisasjonen må ha minst 50 prosent med nedsatt funksjonsevne administrasjonen. For det andre er organisasjonens virksomhet nettopp knyttet til funksjonshemmede. Jeg valgte likevel denne casen da Uloba tydelig har lykkes med å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne til ordinære stillinger. Videre argumenterer oppgaven for at det må ligge noe mer bak at Uloba lykkes enn den tallfestede målsettingen.
Som nevnt i delkapittel 4.1.2 (Casestudie) var det krevende å finne en passende case. Jeg fant ingen andre bedrifter eller organisasjoner som har utmerket seg i dette arbeidet på samme måte som Uloba. Dette betyr ikke nødvendigvis at det ikke finnes andre bedrifter eller organisasjoner i Norge som jobber aktivt og målrettet med å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne, men jeg fant ingen gjennom det arbeidet jeg gjennomførte for å finne en passende case.
En annen forbedring med hensyn til casen er at det kan tenkes at jeg kunne hatt en bedre fordeling mellom de to gruppene jeg intervjuet. Fem av respondentene var fra gruppen ansvarlige for HR, ledelse og rekruttering, mens to respondenter var fra gruppen ansatte med nedsatt funksjonsevne. Imidlertid opplevde jeg at respondentene i begge gruppene stort sett bidro med samme type informasjon, selv om de var valgt ut for ulike formål. Knyttet til intervjuene kan det tenkes at det kunne vært nyttig å intervjue flere respondenter i Uloba. Jeg intervjuet syv respondenter. Imidlertid opplevde jeg at jeg nådde et metningspunkt når det gjelder ny informasjon etter at majoriteten av intervjuene var gjennomført. Derfor så jeg ikke det som nødvendig å gjennomføre flere intervjuer.
Det tas forbehold om at det kan være andre forhold enn det som tas opp i analysen som er medvirkende til at Uloba lykkes i sitt rekrutteringsarbeid. Dette kan i så fall skyldes at dette ikke ble dekket av spørsmålene i intervjuguiden. Et grep som ble gjort for å unngå at jeg gikk glipp av relevant informasjon, var at det ble stilt et spørsmål avslutningsvis der
respondentene fikk mulighet til å oppsummere hva de mener ligger bak at Uloba lykkes.
4.5.2 Etikk
I intervjuforskning er det etiske problemer særlig knyttet til å utforske menneskers privatliv og at beskrivelsene legges ut i det offentlige. Forskeren bør være oppmerksom på eventuelle etiske problemer i hele undersøkelsesfasen (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 80). I denne oppgaven kan dette knyttes til at en del av intervjuobjektene har nedsatt funksjonsevne, men dette var ikke hovedfokus i intervjuene.
Før intervjuene startet ble respondentene informert om undersøkelsens overordnede formål, de fikk informasjon om at de når som helst kunne trekke seg fra undersøkelsen, hvem som får adgang til datamaterialet og at alle opplysninger om dem ville bli anonymisert. Dette kalles informert samtykke (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 88). Studien er meldt til NSD (se vedlegg 1 Godkjenning fra NSD).