Límites al encadenamiento de contratos temporales

[Última  actualización:  13/04/2016]  

Límites al encadenamiento de contratos temporales

AUTOR: Patricia Villar Abucha

TUTOR: Margarita Tarabini-Castellani Aznar

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN……….………...3

II. CONTRATACIÓN TEMPORAL: FRAUDE DE LEY Y LÍMITE AL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES…………...….4

2.1 La jurisprudencia del Tribunal Supremo en torno al encadenamiento de contratos temporales………...5

2.2 La superación de la tesis de los 20 días………..………7

III. LÍMITE LEGAL AL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES………...…..9

3.1 Antecedentes………...………9

3.2 Origen………...…….10

3.3 Alcance actual………...……11

3.3.1 Ámbito objetivo: los contratos afectados………..………12

3.3.2 Límite temporal………...……….14

3.3.3 Ámbito subjetivo: un mismo trabajador con la misma empresa o grupo de empresas………..……...15

3.3.4 La conversión en indefinido: diferencias con el artículo 15.3 del ET………...…………..17

3.3.5 Aspectos formales………...……….……….18

3.4 La suspensión del artículo 15.5 del ET………..…18

3.4.1 El Real Decreto Legislativo 5/2011………...…...……18

3.4.2 El fin de la suspensión y la Reforma Laboral de la Ley 3/2012………19

IV. CONCLUSIÓN………...…………20

V. BIBLIOGRAFÍA……….22

I. INTRODUCCIÓN.

El mercado de trabajo español está caracterizado por su dualidad, por cuanto a grandes rasgos podemos decir que tenemos dos grandes tipos de contratación, la indefinida y la temporal. Sin embargo, ambos no se hallan en un mismo plano de igualdad sino que, de la lectura del Estatuto de los Trabajadores – de ahora en adelante ET- podemos concluir la preferencia del legislador por la contratación indefinida.

No obstante, nos encontramos con una clara tendencia por la contratación temporal frente a la indefinida, la cual se sitúa por encima del 90 %¹, lo que conduce a un mercado laboral precario y con altas tasas de desempleo. Sin embargo, cabe señalar que ello no se debe a la actual situación económica que, como no, ha agravado indudablemente esta situación, sino que esta tendencia empresarial hacia los contratos temporales ha sido un continuo en la historia de nuestro mercado de trabajo. Y se debe, fundamentalmente, a una legislación que ha contribuido a este panorama de contratación, ya que si bien se han establecido medidas con la finalidad de reducir las altas tasas de temporalidad, no son pocos los casos en que se ha utilizado el contrato temporal como medida para combatir la alta tasa de desempleo de determinados colectivos, sobre todo en contextos de crisis económicas como la vivida actualmente.

Este marco legislativo unido a una falta de control de las causas de temporalidad propicia que las empresas busquen en la contratación temporal la flexibilidad interna tan deseada, dando lugar a que el principio de causalidad quede relegada a un segundo lugar.

Ello conlleva a una gran segmentación entre trabajadores fijos y temporales, que tiene sus mayores consecuencias a la hora de perder el empleo, ya que en las mismas condiciones, un trabajador temporal estará más expuesto a perder su puesto de trabajo, sobretodo por la diferencia del coste económico que supone para el empleador en materia de despido.

A esta problemática se le suma el alto índice de desempleo que alcanza, actualmente, el 27 % de la población activa². Al respecto, son varias las presiones que está recibiendo el Gobierno, entre ellas la de la Comisión Europea, para realizar una reforma laboral en profundidad, que tiene que ir encaminada hacia una mayor simplificación de las formas de contratación. De esta forma se combatiría la dualidad

1 Informe Anual del Servicio Público de Empleo Estatal 2011, p.10. Según los datos del 2011 la tasa de temporalidad alcanzaba el 92,3%.

2

entre trabajadores fijos y temporales, con el correspondiente impacto que ello supone sobre la tasa de paro.

Ante todo ello, en este trabajo analizaré una de las medidas que se han adoptado con la finalidad de reducir las altas tasas de temporalidad, contenida en el artículo 15.5 del ET, cual es la limitación del encadenamiento de contratos temporales. Analizaré también las diferencias y similitudes con la contratación en fraude de ley del artículo 15.3 del ET y como ha ido evolucionando la jurisprudencia en relación con el encadenamiento de contratos temporales. Cabe señalar que este estudio se realizará exclusivamente en relación al ámbito privado, dejando al margen, por tanto, el régimen de las administraciones públicas.

II. CONTRATACIÓN TEMPORAL: FRAUDE DE LEY Y LÍMITE AL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS.

Si bien el Estatuto de los Trabajadores permite tanto la contratación por tiempo indefinido como la contratación de duración determinada, son varios los argumentos que podríamos alegar a favor de que éste se inclina hacia la primera. Al respecto, establece una serie de supuestos tasados por los que únicamente podrá acudirse a la contratación temporal, además de prever medidas de conversión de los contratos temporales en indefinidos. Es en este punto donde encontramos dos grandes medidas, contenidas, por un lado en el artículo 15.3 del ET y por otro en el artículo 15.5 del ET que hacen referencia, respectivamente, a la contratación en fraude de ley y la limitación del encadenamiento de contratos temporales. Estas dos medidas son una respuesta del Legislativo para hacer frente al uso generalizado de la contratación prescindiendo del principio de causalidad.

La primera de las medidas, contenida en el artículo 15.3 del ET, presume por tiempo indefinido los contratos celebrados en fraude de ley. En este sentido, se considera celebrado en fraude de ley un contrato temporal que prescinde de cualquier causa legal que lo justifique. Con esta presunción se consigue que el empleador no utilice este tipo de contrato para eludir las consecuencias de la extinción de un contrato indefinido ya que, una vez probado el fraude de ley, la relación se convertirá en indefinida. Por tanto, a la extinción de esta relación laboral el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización por despido improcedente.

La segunda de las medidas aparece tras la reforma laboral del 2006, con la introducción del nuevo artículo 15.5 del ET, limitando legalmente la contratación

temporal en cadena. Dicho artículo tiene como objeto la conversión de los contratos temporales en indefinidos cuando se dan unos determinados presupuestos. En este sentido, limita el encadenamiento de contratos temporales estableciendo un límite máximo de 24 meses, computados dentro de un período de 30 meses, en los que un trabajador puede estar contratado por una empresa, o grupo de empresas, por dos o más contratos temporales, con o sin solución de continuidad.

2.1.-La jurisprudencia del Tribunal Supremo en torno al encadenamiento de contratos temporales

Hasta el 2006 la contratación temporal en cadena estaba permitida, siempre y cuando cada uno de los contratos fuera lícito, es decir, respondiera a una necesidad temporal de la empresa, careciera de cualquier irregularidad y no sobrepasara lo límites máximos para cada modalidad. Sin embargo, surgía el problema de determinar qué pasa cuando, entre todos los contratos temporales encadenados, existe un contrato ilícito. Al respecto, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo se ha encargado de determinar las consecuencias de ello, si bien, esta jurisprudencia no ha sido uniforme.

En algunos supuestos analizaba todos los contratos temporales de la serie, de modo que, si uno, ya sea el primero u otro de los contratos temporales de la cadena, era ilícito, conllevaba a la ilegalidad del resto de contratos temporales que le precedían, por ilegalidad de origen³. Otras veces, examinaba únicamente el último contrato temporal, en atención a si había o no interrupciones significativas entre los diferentes contratos temporales⁴. Fruto de todo ello, el Tribunal Supremo dictó diversas sentencias para la unificación de la doctrina, entre ellas, las SSTS de 21 de febrero de 1997 (rec.1400/1996), de 25 de marzo de 1997 (rec.3520/1996) y de 29 de mayo de 1997 (rec.4149/1996), en las que se hace referencia a lo que se conocerá como la tesis de los 20 días, en función de la cual: 1) Si no existe solución de continuidad en la secuencia contractual deben ser examinados todos los contratos sucesivos; 2) si se ha producido una interrupción en la secuencia contractual superior a los 20 días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, entonces sólo procede el examen o control de legalidad de los contratos celebrados con posterioridad; 3) cabe el control judicial sobre toda la cadena de contratos, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones, en aquellos supuestos excepcionales en los que se acredite una unidad esencial del vínculo laboral.

3 Véase la STS de 3 de noviembre de 1993 (rec.162/1993).

4 Véase la STS de 3 de febrero de 1995 (rec.2232/1994).  

Como vemos, el Tribunal Supremo, para llevar a cabo el control de legalidad de los distintos contratos sucesivos estableció como referencia el plazo de 20 días contenido en el artículo 59.3 del ET para interponer la acción de despido. De modo que, si no se había dado solución de continuidad, o bien la interrupción era inferior a este plazo, se analizaba el conjunto de la serie contractual. Sin embargo, si el tiempo transcurrido entre un contrato y otro era superior a dicho plazo, como norma general, se analizaban únicamente los contratos celebrados con posterioridad a dicha interrupción. Ahora bien, estos criterios no eran absolutos, por lo que el Tribunal Supremo también atendía a que la ruptura fuera o no significativa a efectos de romper la continuidad laboral. En este sentido, encontramos varias sentencias, tales como las SSTS 10 de abril de 1995 (rec.546/1994) y de 10 de diciembre de 1999 (rec.1496/1999), en las que se determina que una ruptura de 30 días no es significativa para romper dicha continuidad laboral y que, por tanto, debe analizarse toda la secuencia contractual.

Vista esta jurisprudencia, llama la atención que el Tribunal Supremo haya utilizado otra tesis para determinar la antigüedad del trabajador temporal unido a la empresa por varios contratos temporales, para fijar, entre otros, el complemento salarial de antigüedad. En este sentido, en las Sentencias de 16 de mayo de 2005 (rec.2425/2004), de 23 de mayo de 2005 (rec.1401/2004), y de 7 de junio de 2005 (rec.2370/2004), entre otras, se ha establecido que “en estos casos, no es de aplicación la doctrina jurisprudencial sobre la interrupción superior a 20 días entre sucesivos contratos temporales, ya que el supuesto de la antigüedad, a los efectos de su remuneración, constituye un problema de características diferentes al de examinar la legalidad de los contratos a efectos de resolver sobre la legalidad de la extinción del último de los que hayan podido integrar una cadena de contratos temporales. Con este complemento se compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, circunstancias que no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleados, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último”.

La diversidad de criterios adoptados en torno al cómputo de la antigüedad de un trabajador que ha estado unido a una empresa mediante diversos contratos temporales resultó, cuando menos, sorprendente. Ya que si bien el tiempo de servicio de un trabajador en una empresa es el mismo tanto si se analiza el complemento salarial de antigüedad como si se analiza la indemnización por despido improcedente, las soluciones alcanzadas por el Tribunal eran diversas, y ello, en mi opinión, mostraba un defecto en la tesis de los 20 días. A lo que debe unirse el hecho de que el propio tribunal

señalaba, en muchas de sus sentencias, que en ocasiones había que dejar al margen el plazo de los 20 días y observar si realmente subsistía o no una unidad del vínculo contractual. Ante ello, considero que queda, y quedaba patente, que la interrupción entre contrato y contrato superior a 20 días podía ser una vía fraudulenta, por paradójico que parezca, para eludir la aplicación del fraude de ley del artículo 15.3 del ET.

2.2.-La superación de la tesis de los 20 días

Con todo, estas limitaciones jurisprudenciales para apreciar fraude de ley han sido superadas por diversos factores. Así, en primer lugar, a raíz de una Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea; y, en segundo lugar, a raíz de la entrada en vigor del nuevo artículo 15.5 del ET que establecería una limitación legal a la sucesión de contratos temporales lícitos.

La STJCE de 4 de julio de 2006, fruto de una cuestión prejudicial planteada por un juez griego, pone en entredicho la teoría de los 20 días. En la primera cuestión se pregunta a partir de qué momento debe interpretarse la normativa interna a la luz de la Directiva 1999/70/CE, si dicha directiva aun no ha sido traspuesta al derecho interno. Y, en la tercera se pregunta si es compatible con la cláusula 5 del Acuerdo Marco contenida en el Anexo de la Directiva 1999/70/CE considerar como contratos sucesivos únicamente aquellos contratos celebrados entre el mismo empresario y el mismo trabajador cuando el intervalo transcurrido entre ellos no sea superior a 20 días.

Al efecto debemos recordar que los objetivos de la Directiva y del Acuerdo Marco son, entre otros, tal y como se desprende de la cláusula 1 del Acuerdo, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y establecer un marco para evitar abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. Por su parte, el apartado segundo de la cláusula 5 insta a los Estados para que determinen en qué condiciones los contratos temporales se considerarán sucesivos.

Con todo ello, el TJUE señala que si los Estados no han transpuesto la Directiva europea, como era el caso español, ello no obsta a que tengan la obligación de interpretar la normativa interna a la luz de ésta, para tratar de alcanzar los objetivos y la finalidad que en ella se persiguen. Y, al analizar si pone en peligro el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco que solo se consideren sucesivos los contratos entre los que no medien más de 20 días señala que, si bien es cierto que los Estados son los competentes

en esta materia, lo cierto es que esta facultad no es ilimitada, ya que ésta no puede llegar hasta el punto de contravenir lo dispuesto en él. Y, según el Tribunal, considerar únicamente sucesivos los contratos de trabajo de duración determinada separados por dicho plazo puede comprometer el objetivo, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo, por lo que una definición tan rígida y restrictiva de lo que debe considerarse como contratos

“sucesivos” permitiría mantener a los trabajadores en una situación de empleo precario durante años ya que, en la práctica, al trabajador no le quedaría otra opción que aceptar interrupciones de unos 20 días laborables en la cadena de contratos temporales.

Estas consideraciones son perfectamente extrapolables a la situación en que se encontraba la jurisprudencia del Tribunal Supremo respecto del análisis de la legalidad de las cadenas de contratos temporales, por cuanto partía de la tesis de los 20 días (si bien con excepciones) para determinar si se analizaban o no los contratos anteriores al contrato separado por esa interrupción.

Por todo lo dicho, podemos concluir que el Tribunal Supremo no había interpretado el artículo 15.3 del ET conforme a la normativa europea, ya que la tesis de los 20 días ponía en entredicho la finalidad de la Directiva de evitar los abusos en la utilización de sucesivos contratos, por cuanto se dejaban al margen de esta protección a un gran número de contratos temporales.

En segundo lugar, sería también el nuevo artículo 15.5 del ET, en la redacción dada por la reforma laboral del 2006, el que cuestionaría la tesis de los 20 días. Si la ley limita contratos sucesivos legales, y entre estos puede haber hasta un plazo de 6 meses, es paradójico que para analizar el carácter fraudulento de una sucesión de contratos temporales, se excluyan los contratos anteriores a aquél contrato celebrado transcurridos más de 20 días. Por todo, se puede extraer, como ya hizo la jurisprudencia en muchas de sus sentencias, que dicho plazo es excesivamente reducido para determinar si hay o no sucesión contractual.

Por ello, surge la necesidad de establecer nuevos parámetros para el examen judicial del encadenamiento de contratos temporales. En este sentido, LAHERA⁵ propone que, para analizar si estamos ante contratos sucesivos o no, se tenga en cuenta el plazo de 1 año que establece el artículo 59.1 del ET para interponer la acción declarativa de la naturaleza indefinida del contrato, bien por ser ilegal y aplicar el

5

artículo 15.3 del ET, bien ya por superar los límites temporales y aplicar el artículo 15.5 del ET.

III.LÍMITE LEGAL AL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES 3.1.- Antecedentes

Como he tenido ocasión de señalar anteriormente, la contratación temporal sucesiva ha sido una constante en nuestro mercado de trabajo. Sin embargo, este no ha sido un problema exclusivamente español sino que, por el contrario, también afecta al resto de la Unión Europea. Para hacer frente a este problema más o menos generalizado, así como mejorar la calidad del trabajo de duración determinada, el Consejo Europeo adoptó la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP de duración determinada. Esta directiva tenía como objeto aplicar el Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada celebrado entre las organizaciones interprofesionales de carácter general. Y, en lo que ahora interesa, se establecía en la cláusula 5, siempre y cuando no existiesen medidas legales nacionales equivalentes para prevenir los abusos cometidos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, una serie de medidas que los Estados debían adoptar para conseguir tal finalidad, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales. Estas medidas previstas eran: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. Además, instaba a los Estados a que, previa consulta a los interlocutores sociales, determinaran en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) se considerarán “sucesivos”; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

Para dar cumplimiento a esta Directiva el ejecutivo, mediante el RDL 5/2001, de 2 de marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, luego Ley 12/2001, de 9 de julio, introdujo en el artículo 15 del ET el apartado 5, el cual señalaba que “mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios sectoriales de ámbito inferior, se podrán establecer requisitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.” Sin embargo, su trascendencia práctica fuera más bien limitada o prácticamente nula, salvo casos concretos en que los convenios colectivos sí llevaron a cabo esta limitación, empero,

como norma general, la negociación colectiva no supuso un cumplimiento efectivo de la Directiva.

3.2.- Origen

Fruto de lo anterior, la reforma laboral del año 2006, llevada a cabo por el RDL 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, convalidado por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, fue mucho más contundente. En ella, se estableció una limitación legal a la contratación temporal sucesiva. El origen de esta limitación lo encontramos en el Acuerdo de 2006 para la mejora del crecimiento y del empleo, que se llevó a cabo entre el Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales con el fin de favorecer la competividad, el empleo estable y la cohesión social.

Esta reforma fue el punto de partida de la limitación legal de contratos temporales sucesivos tal y como la conocemos actualmente, lo que produjo un importante avance social, por cuanto permitía la conversión ex lege en fijo de un trabajador temporal. Esta importancia viene dada por el hecho de que ya legalmente se establezca esta medida de conversión en indefinido cuando se dan los presupuestos establecidos en la norma, sin ser necesario, como lo era hasta entonces, que los convenios colectivos lo regulasen y, además, sin tener que probar o no el carácter fraudulento de esa contratación, como es necesario en el caso del artículo 15.3 del ET, ya que se parte de una limitación objetiva a la contratación temporal sucesiva, dejando al margen, por tanto, que el empresario realmente tenga o no una necesidad temporal.

La nueva redacción del artículo 15.5 del ET limita la contratación temporal en cadena estableciendo un periodo máximo de 24 meses en que un trabajador puede estar ligado a una empresa, ya sea directamente o mediante empresas de trabajo temporal, siendo necesario que se trate de dos o más contratos temporales. Esta sucesión contractual puede darse con o sin solución de continuidad, por lo que el cómputo de los 24 meses se lleva a cabo en un periodo de referencia de 30, y debe realizarse para un mismo puesto de trabajo con la misma empresa. Quedando excluidos de esta limitación los contratos formativos, de relevo y de interinidad.

Sin embargo, no hay reforma perfecta. No tardaron en relucir los defectos que subsumían en la limitación del encadenamiento de contratos temporales dada en la reforma del 2006. Y ello, en primer lugar, por cuanto la limitación iba referida, exclusivamente, a la sucesión de contratos para el mismo puesto de trabajo, lo que fue entendido como un elemento de rigidez que permitía la elusión de la norma mediante la

movilidad funcional o la alteración formal de la denominación del puesto⁶. En segundo lugar, los contratos temporales debían haberse llevado a cabo con la misma empresa, surgiendo no pocos problemas en relación a los supuestos en que se producía una subrogación en el contrato de trabajo, así como cuando se trataba de grupos empresariales.

Finalmente, el Legislador, en la reforma del 2006, vuelve a acudir a la negociación colectiva, como ya hacía el anterior artículo 15.5 ET, para hacer frente a la contratación temporal objetiva, es decir, la contratación temporal de diferentes trabajadores para un mismo puesto de trabajo. Sin embargo, esta llamada a la negociación colectiva adquiere un alcance mayor ya que si bien anteriormente decía “los convenios colectivos podrán establecer requisitos …” en la reforma del 2006 la llamada a la negociación colectiva se realiza de forma más imperativa por cuanto el segundo párrafo del artículo 15.5 del ET señala “la negociación colectiva establecerá…”. Así pues, si bien la utilización abusiva de contratos temporales para un mismo puesto de trabajo queda al margen de la limitación legal, serán los convenios colectivos los encargados de llevar a cabo esta función, teniendo en cuenta las peculiaridades de la actividad y de cada puesto de trabajo.⁷

3.3.-Alcance actual

La reforma laboral llevada a cabo por el Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, convalidado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, se hizo eco, entre otras cosas, de algunos de los problemas que generó la aplicación del artículo 15.5 del ET en la redacción dada por el RDL 5/2006, de 9 de junio. Mejoró su redacción introduciendo aspectos que quedaron al margen en la reforma anterior, abarcando, por tanto, un mayor número de supuestos. En este sentido, el límite al encadenamiento de contratos temporales se amplió a las contrataciones para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.

Incluyéndose también los supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

De modo que la redacción actual del artículo 15.5 del ET, dada por la Ley 35/2010, establece que “los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuada, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de

6 PÉREZ (2006) p.257.

7 TASCÓN (2006), p.94.

su puesta a disposición por empresas de trabajo temporales, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.”⁸

3.3.1.-Ámbito objetivo: los contratos afectados

El artículo 15.5 del ET prohíbe el encadenamiento de contratos temporales, por lo que la limitación establecida al efecto juega cuando se trata de dos o más contratos temporales, quedando al margen los supuestos de un único contrato temporal, aun cuando la prestación de servicios se prolongue más allá de dos años. De modo que, este artículo no trata de controlar esta causalidad que, como ya he señalado, la deja absolutamente al margen, sino que frente al uso desmesurado que se hace de las modalidades temporales, se ha querido limitar objetivamente la posibilidad de que un mismo trabajador se halle trabajando en una misma empresa mediante sucesivos contratos temporales. Y ello por cuanto si bien puede ser que cada uno de estos contratos respondan a una necesidad temporal, su uso encadenado no es sino una muestra de que la empresa tiene, en realidad, una necesidad permanente.

Por ello, puede afirmarse que la limitación viene referida únicamente al encadenamiento de dos o más contratos temporales, prescindiendo, por tanto, de su licitud. Es decir, una vez se dan los presupuestos del artículo 15.5 del ET, se produce la conversión de la relación laboral en indefinida, sin entrar a analizar el carácter lícito o ilícito de la contratación⁹. En contra de esta afirmación, encontramos diferentes autores que consideran que el artículo 15.5 del ET únicamente limita a la contratación temporal completamente legal o regular en su origen, por lo que, en caso contrario, jugaría la presunción legal de fraude de ley contenida en el artículo 15.3 del ET¹⁰. Sin embargo, considero que, si bien el artículo 15.5 del ET mantiene lo establecido en el artículo 15.3 del ET, prescinde de la licitud o ilicitud de la contratación, por ello, si bien en caso de

8 La Disposición Transitoria Segunda de la Ley 35/2010 establece que la nueva redacción del art.15.5 del ET sería de aplicación a los contratos suscritos a partir de su entrada en vigor, es decir, a partir del 18 de junio de 2010. Respecto de los contratos vigentes a tal fecha, éstos también se tendrían en cuenta a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el artículo 15.5 del ET. Por tanto, a los contratos suscritos con anterioridad les seguiría siendo de aplicación el artículo 15.5 del ET en la redacción dada por la Ley 43/2006.

9 A favor: TARABINI-CASTELLANI AZNAR, M; FERNÁNDEZ LOPEZ, F.

10 En contra: PEDREJAS MORENO, A; SALA FRANCO, T; VALDÉS DAL-RE, F; TASCÓN LÓPEZ, R;

VALVERDE ASENCIO, A.

tratarse de un contrato ilícito el trabajador podrá, desde el primer momento, acudir a los tribunales para hacer valer la presunción del artículo 15.3 del ET, nada obstara a que, si no lo hace y continúa prestando servicios en la misma empresa mediante diversos contratos durante un periodo de dos años, vea transformada su relación laboral en indefinida.

Por lo que respecta a los contratos temporales afectados por esta medida, ya en la redacción dada en por la Ley 46/2006, se excluían los contratos formativos, de relevo y los de interinidad, a los que deben añadirse, tras la reforma del 2010, los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción social personalizado, el contrato fijo de obra del sector de la construcción y las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001 de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley.

Estas exclusiones, si bien pueden estar justificadas por el carácter especial de todas estas modalidades en sus requisitos subjetivos y legales¹¹, lo cierto es que resulta sorprendente respecto de alguna de éstas, como es de los contratos formativos, que afectan al sector que se ve más perjudicado por la utilización de los contratos temporales, es decir, a los jóvenes. Así se puede dar la situación en que un joven haya estado contratado durante meses o incluso años mediante un contrato formativo y que fruto de la exclusión de esta modalidad por el artículo 15.5 del ET se de la situación de que encadena a este contrato más contratos temporales, y sólo a partir de éstos se empiece a computar el plazo de 24 meses.

La exclusión de los contratos formativos podría estar justificada por los artículos 11.1.c) y 11.2.c) del ET que limitaban el tope temporal y prohibían su encadenamiento.

Sin embargo, el artículo 11.1.c) del ET ha sido reformado por el RDL 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo de crecimiento y de la creación de empleo. Y, por su parte, el artículo 11.2.c) ha sido reformado por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Mediante estas reformas, se permite el encadenamiento de contratos formativos a través de dos vías. Se pueden encadenar contratos de trabajo en prácticas siempre que se lleven a cabo en relación a distintas titulaciones y para diferentes puestos de trabajo. Y, los contratos para la formación pueden encadenarse cuando éstos se refieran a actividades

11 VALVERDE (2008) p.333.

laborales distintas, es decir, cuando vayan dirigidos a la obtención de distinta cualificación profesional. Fruto de estas reformas, se permite, pues, el encadenamiento de contratos de igual modalidad, empero, además, el RDL 4/2013, suprimió el último párrafo del artículo 11.1.c) que prohibía la celebración de un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa, por lo que también será posible el encadenamiento de ambas modalidades.

Con todo, considero que si podía tener sentido, en cierta medida, la exclusión de los contratos formativos en el límite al encadenamiento de contratos temporales del artículo 15.5 del ET, con estas últimas reformas lo pierde, ya que el trabajador podrá ver encadenados sucesivos contratos formativos, a los que se les podrá encadenar posteriormente, dos o más contratos temporales incluidos en el artículo 15.5 del ET, por lo que sólo a partir de éste momento comenzaría a computar el plazo para la adquisición de la condición de fijo. Lo que conduce a que un mismo trabajador pueda estar prestando servicios con una misma empresa, o grupo de empresas, mediante más de 4 contratos temporales, por un periodo que puede superar con creces los 8 años y, aun así, no adquirir la condición de fijo. Por ello, como ha señalado TASCÓN LÓPEZ¹², constituiría un eufemismo proclamar que en España la temporalidad en una empresa podrá durar como máximo dos años, transcurridos los cuales todo trabajador adquirirá la condición de fijo. Ante ello, únicamente resta un riguroso control sobre estos contratos formativos que, en caso de no adecuarse a la finalidad impuesta en la ley, es decir, obtener una cualificación profesional distinta en cada caso, podría convertirse la relación laboral en indefinida en virtud del artículo 15.3 del ET. Sin embargo, el escaso control y la ausencia de límites normativos que prohíban la sucesión de este tipo de contratos, colocan a los jóvenes en una situación de precariedad laboral.

3.3.2.-Límite temporal

Para limitar la sucesión de contratos temporales se optó, ya con la reforma del 2006, por introducir una duración máxima de dos años en que un trabajador puede estar ligado mediante dos o más contratos temporales a una empresa o grupo de empresas.

Para ello, se estableció un periodo de 30 meses que serviría para computar el tiempo máximo dentro del cual un trabajador puede estar prestando servicios con contratos temporales.

12 TASCÓN (2006), p.90.

El hecho de establecer el cómputo de los 24 meses en un periodo de referencia de 30 meses, contados desde la fecha de inicio del primer contrato temporal, y la expresa mención a que los contratos temporales sucesivos se tendrán en cuenta “con o sin solución de continuidad”, conlleva a zanjar el tema de los 20 días entre contrato y contrato para poder decir que estamos ante contratos sucesivos y que, por tanto, existe un único vínculo contractual. Así, jugaría esta limitación aun cuando entre un contrato y otro hubiese transcurrido 6 meses, siempre y cuando la suma del tiempo de todos los contratos temporales superara el límite de 2 años, contados en ese periodo global de 30 meses.

Este límite de 24 meses puede servir, por lo demás, de indicador a los tribunales para apreciar cuando un contrato temporal se ha realizado en fraude de ley, por tratarse de una contratación temporal excesiva, por cuanto con el establecimiento de este límite en el artículo 15.5 del ET para el encadenamiento de contratos temporales, el legislador deja patente que más allá de estos 24 meses es difícil mantener que se trata de una necesidad temporal de la empresa, lo que puede reconducirse al ámbito del fraude de ley del artículo 15.3 del ET para atacar la contratación temporal llevada a cabo con un solo contrato así como todas aquellas cadenas de contratos temporales que queden al margen del artículo 15.5 del ET¹³.

3.3.3.-Ámbito subjetivo: un mismo trabajador con la misma empresa o grupo de empresas

La reforma laboral llevada a cabo en el año 2010 mejora notablemente los elementos subjetivos de la limitación al encadenamiento de contratos temporales. Sin embargo, la limitación a la sucesión de contratos temporales se mantiene en el ámbito subjetivo, es decir, para un mismo trabajador, dejando al margen la limitación objetiva, que se remite, nuevamente, en el párrafo tercero del artículo 15.5 del ET, a la negociación colectiva.

En primer lugar, la limitación se establece con independencia del puesto de trabajo que se desempeñe con los diferentes contratos temporales, a diferencia de la regulación anterior que exigía que la contratación temporal se hubiera llevado a cabo para el mismo puesto de trabajo. Éste fue uno de los puntos flacos más graves de la redacción originaria de artículo 15.5 del ET, por cuanto cambiando el puesto de trabajo al empleado podía eludirse la finalidad de esta norma. Además, con ello se evitaban los

13 VALVERDE (2008) p.333.

problemas interpretativos que rodeaban al concepto “en un mismo puesto de trabajo”, ya que éste fue interpretado unas veces en el aspecto locativo, es decir, el puesto de trabajo en su centro de trabajo; otras fue interpretado en un sentido funcional, por lo que si bien debía de ser un mismo puesto en la empresa, éste podía llevarse a cabo en diferentes centros de trabajo. En cuanto a las funciones, se hizo una interpretación amplia con el fin de evitar esta limitación legal, teniéndose en cuenta la normativa sobre clasificación profesional y la movilidad funcional¹⁴. En todo caso, si el trabajador habiendo estado contratado para puestos diferentes realizara las mismas funciones debería iniciar una acción declarativa para que le reconozca el carácter indefinido de su relación laboral en aplicación del artículo 15.5 del ET¹⁵.

Con la redacción dada en la reforma de 2010 se evitaban estos problemas interpretativos que dificultaban la plena y efectiva aplicación de la limitación a la sucesión de contratos temporales y que producía una cierta incertidumbre tanto para empresarios como para trabajadores. Por cuanto, actualmente, la mera sucesión de contratos temporales entre un mismo trabajador y una misma empresa o grupo de empresas, conlleva a la conversión de la relación laboral en indefinida.

En segundo lugar, la sucesión de contratos temporales debe llevarse a cabo con la misma empresa o grupo de empresas, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal. Este aspecto también se ha mejorado considerablemente, al incluir expresamente la referencia al grupo de empresas. La redacción anterior generó problemas interpretativos en estos casos y, únicamente se tenían en cuenta estos contratos si en virtud de la doctrina del levantamiento del velo se podía entender que se trataba de un único empleador. Sin embargo, con el actual tenor literal del artículo 15.5 del ET, al no contener diferenciación alguna entre el grupo de empresa laboral o mercantil, debe entenderse que la limitación operará cuando se lleven a cabo dos o más contratos temporales entre el mismo trabajador y empresas del mismo grupo empresarial, sin ser necesario que entre ellas exista un funcionamiento integrado de la organización de trabajo, es decir, sin tener que tratarse de un grupo de empresas laboral¹⁶.

En tercer lugar, se han incluido los supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Sin embargo, hay

14 Véase, entre otras, la STSJ de Asturias de 22 de enero de 2010 (rec.2537/2009) y la STSJ de Madrid de 30 de junio de 2010 (rec.1840/2010).

15 TASCÓN (2006) pp.86.

16  PASCUAL (2011) pp.82.

autores que consideran que la limitación del artículo 15.5 del ET ya operaba en estos supuestos en virtud del artículo 44 del ET que establece la obligación del nuevo empresario de subrogarse en los derechos y obligaciones laborales del anterior empresario¹⁷. Por lo que si el anterior empresario, en virtud de del artículo 15.5 del ET, veía transformada una relación laboral en indefinida, nada obstaba a que ello también fuese así en el caso de la subrogación empresarial, ya que como se desprende del artículo 44 del ET los trabajadores no pierden sus derechos, entre los que se incluyen, el derecho a la conversión en indefinido si se dan los presupuestos del artículo 15.5 del ET.

3.3.4.-La conversión en indefinido: diferencias con el artículo 15.3 del ET

La consecuencia prevista tanto en el artículo 15.3 del ET como en el artículo 15.5 del ET es la conversión de la relación laboral temporal en indefinida. Sin embargo, del análisis de ambas normas podemos observar que el alcance es diverso.

El artículo 15.3 del ET señala “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”. Como vemos, el fraude de ley es una presunción “iure et de iure”, es decir, si bien necesitará ser probado por el trabajador, una vez probado la relación será indefinida per se sin que quepa prueba en contrario. Ello obliga al trabajador, que ve encadenados diversos contratos temporales con la finalidad de eludir la fijeza de su relación laboral, a acudir a los tribunales para probar dicho fraude.

Por su parte, el artículo 15.5 del ET parte de una redacción diversa y señala que adquirirán la condición de fijo los trabajadores que se encuentren en el supuesto de hecho que prevé la norma. De modo que, en este caso no se trata de una presunción, sino que, por el contrario, la conversión en indefinido se produce ex lege una vez se han cumplido los requisitos establecidos en el artículo 15.5 del ET sin que sea necesario, por tanto, un pronunciamiento judicial al respecto, salvo que el empresario discuta las circunstancias que han concurrido en el caso¹⁸.

La conversión en fijo se produce automáticamente una vez alcanza el plazo máximo de 24 meses, contados a partir de la fecha de inicio del primer contrato temporal, en la empresa donde se suscribió el último contrato temporal, aun cuando el resto de contratos se llevara a cabo con otras empresas del mismo grupo.

17 PASCUAL (2011) p.82; PEDRAJAS, FRANCO, VALDÉS (2006) p.40.

18 FERNÁNDEZ (2006) p.50.

Un problema de esta novación contractual radica en determinar el régimen de la modalidad indefinida, ya que éste puede ser fijo ordinario, a tiempo parcial fijo y periódico o fijo discontinuo. Por ello, habrá que estar ante el último contrato temporal y las características propias del trabajo para determinar su calificación¹⁹.

3.3.5.-Aspectos formales

La reforma operada por la Ley 35/2010 vino a confirmar que la conversión de la relación laboral en indefinido se produce automáticamente, ya que se modifica el apartado noveno del artículo 15 del ET, imponiendo al empresario la obligación de facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados en el apartado 1.a) y 5, un documento justificativo sobre su nueva condición de fijo en la empresa. Además de esta previsión se establece que en todo caso el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.

Ambas previsiones suponen una garantía para el trabajador, a efectos meramente probatorios ya que, fruto de la conversión ex lege, estas obligaciones son puramente formales, que en nada inciden en la conversión de la relación laboral en indefinida que se produce automáticamente una vez se cumplen los requisitos establecidos en el artículo 15.5 del ET.

3.4.-La suspensión del artículo 15.5 del ET 3.4.1.-El Real Decreto Ley 10/2011

Como consecuencia de la crisis económica y la inestabilidad empresarial, el Real Decreto Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, suspende por un periodo de dos años la aplicación del artículo 15.5 del ET, desde el 31 de agosto de 2011.

19  

Esta suspensión llevada a cabo mediante una legislación de urgencia no sólo abandona los intentos de hacer frente a la contratación temporal sino que opta por ella para reducir las altas tasas de desempleo y, a la vez, evitar la destrucción de puestos de trabajo. En este sentido, la exposición de motivos señala que el artículo 15.5 del ET, lejos de fomentar la contratación indefinida, estaba causando el efecto contrario ya que los empresarios optaban por la no renovación de los contratos temporales para evitar, con ello, la conversión de la relación laboral en indefinida.

Sin embargo, lo apropiado o inapropiado de la medida no es el único aspecto que ha suscitado duras críticas sino que a ello se une el hecho de que se establezca sin disposición transitoria alguna, lo que genera problemas interpretativos para determinar el alcance de esta suspensión. Y ello por cuanto nada se decía respecto de las relaciones laborales iniciadas con anterioridad así como de los contratos celebrados durante la suspensión, surgiendo el interrogante de cómo debía llevarse a cabo el cómputo del plazo y del límite una vez finalizada ésta²⁰, por lo que el Legislador se vio obligado a aclararlo en la reforma laboral operada por la Ley 3/2012.

En cuanto a los supuestos en que ya se ha producido la conversión automática de la relación laboral temporal en indefinido por haberse cumplido ya los plazos establecidos en el artículo 15.5 del ET, parece que no quedan afectados por esta suspensión, aun cuando los trabajadores no hubiesen ejercitado su derecho.

3.4.2.-El fin de la suspensión y la Reforma Laboral de la Ley 3/2012

Si bien en un primer momento el RD-Ley 10/2011 estableció la recuperación de la vigencia del artículo 15.5 del ET el 31 de agosto de 2013, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, adelantó el fin de la suspensión al 1 de enero de 2013. Además, haciéndose eco de la nefasta previsión de la suspensión llevada a cabo mediante el RDL 10/2011, la Ley 3/2012 aclara los efectos y el alcance de la misma al señalar, en su artículo 17, que a efectos de la suspensión quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta a que se refiere el artículo 15.5 del ET, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente con anterioridad o posterioridad a las mismas.

20 TARABINI-CASTELLANI (2012) p.220.

Por tanto, respecto de los contratos celebrados con anterioridad a la suspensión del artículo 15.5 del ET, ésta operaría como un paréntesis en el tiempo dentro del cual no se tiene en cuenta el periodo transcurrido, ni respecto de los 24 meses de límite, ni de los 30 meses dentro de los cuales deben transcurrir, por lo que el cómputo continuaría una vez finalizada la suspensión en aquel instante anterior a la entrada en vigor de ésta. Lo que podría conducir a que un trabajador adquiriera la condición de fijo una vez finalizada la suspensión, tras haber estado cuatro años prestando servicios y, por tanto, tras haber superado, con creces, los límites establecidos en el artículo 15.5 del ET.

En cuanto a los contratos celebrados durante la suspensión, sólo comenzaría el cómputo del plazo y del límite a partir de la fecha de finalización de la suspensión, es decir, a partir del 1 de enero de 2013.

IV.CONCLUSIÓN

Todas las reformas laborales, como consecuencia de la gran segmentación existente entre trabajadores fijos y temporales, inciden, directa o indirectamente, en la contratación temporal. En ocasiones ésta es utilizada como política de empleo para fomentar la contratación o evitar la destrucción de relaciones laborales. Sin embargo, son numerosas las medidas adoptadas con el fin de reducir los altos índices de contratación temporal, fomentando la contratación indefinida y estableciendo límites a las modalidades temporales. Al respecto, la nueva redacción del artículo 15.5 del ET supuso un gran avance para hacer frente a la sucesión de contratos temporales con un mismo trabajador, por cuanto al margen de la causalidad de cada una de las contrataciones sucesivas, dicho artículo establece un límite temporal de dos años que, una vez superado, la relación laboral se transforma automáticamente en indefinida. Y ello, dando un plazo generalmente amplio, ya que puede alcanzar los 6 meses, para determinar que los contratos temporales son sucesivos.

Este último aspecto es realmente importante si lo que se quiere no es sólo limitar las cadenas de contratos temporales, sino establecer un parámetro para determinar, en primer lugar, cuándo estamos ante contratos sucesivos y, en segundo lugar, cuándo se trata de una contratación excesiva o fraudulenta. Con ello se consigue, en cierta medida, establecer unos criterios indicativos a los tribunales para, los supuestos que quedan al margen del artículo 15.5 del ET o aquellos en que lo empresarios intenten eludir la aplicación de dicho artículo, la aplicación del artículo 15.3 del ET.

Con todo, esta reforma no ha solucionado, ni mucho menos, el problema de la dualidad laboral. Al respecto, sus más notables deficiencias son, en primer lugar, que la limitación legal vaya dirigida únicamente a la sucesión de contratos subjetiva, dejando al margen todos aquellos casos en que el empresario acude a la contratación temporal con diferentes trabajadores para cubrir un mismo puesto de trabajo; y, en segundo lugar, que el grado de tolerancia de las modalidades temporales sigue siendo excesivamente alta, como muestra la exclusión de alguno de estos contratos en la limitación del art.15.5 del ET, como es de los contratos formativos, que sitúa a los jóvenes en una clara situación de precariedad laboral, lo que pone en entredicho la búsqueda por parte del legislador de un mercado laboral estable y de calidad.

En mi opinión, el problema radica principalmente en la falta de control de los motivos causales de las distintas modalidades temporales y, con ello, la progresiva descausalización de éstas. Lo cual queda patente con el artículo 15.5 del ET, por cuanto el Legislador limita las cadenas de contratos sucesivos, dejando al margen el carácter lícito o ilícito de cada uno de estos contratos, es decir, sin entrar a analizar si cada uno de los contratos responde o no a una necesidad temporal de la empresa.

Sin desvirtuar el progreso que supuso la nueva redacción del artículo 15.5 del ET, considero que son necesarias reformas laborales más contundentes, que hagan frente de forma satisfactoria a la extrema dualidad entre trabajadores fijos y temporales que caracteriza el mercado laboral español. Y es que, deja de tener sentido una sobreprotección de los trabajadores fijos frente a la cuasi desprotección de los trabajadores temporales, si ello conduce a que éstos abarquen prácticamente la totalidad del mercado de trabajo español. Lo cual tiene consecuencias que van mucho más allá, como es la desmotivación de los trabajadores temporales y el estancamiento de los trabajadores fijos, que puede verse reflejado en la productividad de la empresa en cuestión. Por todo ello, considero que la reforma debe ir encaminada hacia un cambio en nuestro sistema de contratación que no sólo sería positivo – si se realizase con tal fin- para combatir la dualidad entre trabajadores fijos y temporales sino también para imponer un marco normativo estable tanto para trabajadores como para empresarios, que encontrara un equilibrio entre la flexibilidad interna y externa.

BIBLIOGRAFÍA

FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “Nuevas reglas, nuevos problemas en materia de contratación temporal”, Temas Laborales, nº85/2006, pp.29-58.

FORTEZA LAHERA, Jesús, “Límites novedosos en el encadenamiento de contratos temporales, en CRUZ VILLALÓN (Coord.) “La reforma laboral de 2006”, Lex Nova, Valladolid, 2006, pp.41-77

LAHERA FORTEZA, Jesús, “Jurisprudencia social: análisis crítico”, Madrid, La Ley, 2011, ISBN 978-84-8126-379-4.

PASCUAL ALLÉN, Carmen, “Contratación temporal: Régimen general”, en VALDÉS DAL-RE, Fernando; GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, Elías (Dir.), VALDÉS ALONSO, Alberto (Coord.) “La reforma del mercado de trabajo de 2010”, Madrid, Reus, 2011, ISBN 978-84-290-1655-0, pp.71-100.

PEDRAJAS MORENO, Abdón; SALA, FRANCO, Tomás; VALDÉS DAL-RE, Fernando,

“Las medidas contra el exceso de temporalidad en la contratación”, “La Reforma Laboral 2006 (El acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo de 9 de mayo de 2006)”, Valencia, Fremap, 2006, 84-8456-628-5, pp.44-81.

PÉREZ REY, Joaquín, “El acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo”, Revista de Derecho Social, nº34, 2006, pp.245-261.

TARABINI-CASTELLANI AZNAR, Margarita, “Otras medidas de fomento de la contratación indefinida: recuperación del límite al encadenamiento de contratos temporales y bonificaciones por la transformación de contratos temporales en fijos”, en JURADO SEGOVIA, Ángel “La Reforma Laboral de 2012. Nuevas perspectivas para el Derecho del Trabajo”, Madrid, La Ley, 2012, 978-84-9020-123-7, pp.209-229.

TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, “Reformas en materia de contratación temporal”, en FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, Juan J (Dir. y Coord.), “Aspectos puntuales de la Reforma Laboral de 2006 (Análisis del RDL 5/2006)”, Ediciones Laborum, 2006, ISBN 84-958663-67- 7, pp.79-101.

VALVERDE ASENCIO, Antonio J, “La limitación a la sucesión de contratos temporales.

Un análisis del artículo 15.5 del ET”, Relaciones Laborales, Nº13, 2008, pp.303-353.

http://www.sepe.es/contenido/conocenos/publicaciones/pdf/Informe_Anual_2011.p df

http://www.ine.es/