Forholdet mellom Arbeidsretten og de alminnelige domstolene
Om grensegangen og samspillet etter arbeidstvistloven
Kandidatnummer: 667 Leveringsfrist: 25.04.19 Antall ord: 17 988
i
Innholdsfortegnelse
DEL I – INNLEDNING ... 1
1 OPPGAVENS TEMA ... 1
1.1 Om emnet ... 1
1.2 Problemstillingen ... 1
1.3 Særpreg ved den kollektive arbeidsretten ... 2
1.4 Rettskildebildet og metode ... 4
1.5 Struktur... 5
DEL II – DOMSTOLENES KOMPETANSE ... 6
2 DOMSTOLENES KOMPETANSEGRUNNLAG ... 6
2.1 Arbeidsrettens kompetanse ... 6
2.1.1 Rettstvister ... 6
2.1.2 Fredsplikt ... 9
2.1.3 Erstatningskrav ... 9
2.1.4 Krav som bygger på individuelle avtaler ... 10
2.1.5 Avtalte tariffavtalenormer ... 10
2.1.6 Søksmålsrett... 11
2.1.7 Forhandlingskravet ... 12
2.1.8 Reelt behov ... 13
2.2 Alminnelige domstolers kompetanse ... 14
2.2.1 Utgangspunktet ... 14
2.2.2 Krav som hører under særdomstoler ... 14
2.2.3 Høyesteretts kompetanse ... 14
2.3 Overlappende kompetanse ... 14
2.4 Pretensjoner ... 15
3 RETTSVIRKNINGER ... 17
4 EKSKLUSIV KOMPETANSE ... 20
4.1 Høyesteretts vurdering av Arbeidsrettens kompetanse ... 20
4.2 Arbeidsrettens vurdering av egen kompetanse ... 20
DEL III – DET DOBBELTSPOREDE SYSTEM ... 22
5 OVERPRØVING VED ANKE ... 22
ii
5.1 Ankeadgangen ... 22
5.1.1 Arbeidstvistloven § 58 ... 22
5.2 Hva har vært tvistetema i sakene som har vært anket? ... 25
5.2.1 Rettspraksis etter loven av 1927 ... 25
5.2.2 Rettspraksis etter loven av 2012 ... 26
5.2.3 Vurdering av rettspraksis ... 29
6 DET DOBBELTSPOREDE SYSTEM ... 30
6.1 Et dobbeltsporet system ... 30
6.2 Ulike resultater ... 31
6.3 Prejudisiell prøving ... 33
6.3.1 Alminnelige domstoler tar stilling til tariffavtaler ... 33
6.3.2 Formelt tvister om lovgivningen, reelt tarifftvister ... 36
6.3.3 Arbeidsretten tar stilling til lovgivning ... 37
6.3.4 Formelt tarifftvister, reelt tvister om lovgivning ... 38
6.4 Rettskraft ... 40
6.4.1 Arbeidsrettens avgjørelser ... 40
6.4.2 Alminnelige domstolers avgjørelser ... 43
6.4.3 Motstridende rettspraksis ... 44
6.5 Stansing ... 46
6.5.1 Stansing for de alminnelige domstolene ... 46
6.5.2 Stansing for Arbeidsretten ... 47
6.5.3 Løsningen på rettskraftproblemet? ... 48
6.6 Gjenåpning ... 48
6.6.1 Gjenåpning av Arbeidsrettens avgjørelser ... 48
6.6.2 Gjenåpning av alminnelige domstolers avgjørelser ... 49
DEL IV - AVSLUTNING ... 51
7 AVSLUTTENDE BETRAKTNINGER ... 51
7.1 Oppsummering ... 51
7.2 Rettspolitiske betraktninger ... 51
KILDEREGISTER ... 54
1
Del I – Innledning 1 Oppgavens tema
1.1 Om emnet
I juni 2016 ble det reist søksmål for Oslo tingrett mot entreprenørfirmaet Skanska Norge AS.
På saksøkersiden stod åtte oppsagte arbeidstakere som mistet jobben i forbindelse med en nedbemanningsprosess i selskapet. Arbeidstakerne mente oppsigelsene var i strid med ar- beidsmiljølovens saklighetskrav, da ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen mellom LO og NHO var tilsidesatt. Med denne stevningen gikk startskuddet for en omfattende og mye om- talt rettsprosess, der tolkningen av Hovedavtalen stod sentralt. Samtidig som saken verserte for de alminnelige domstolene, fremmet LO et tolkningsspørsmål om forståelsen av ansienni- tetsprinsippet for Arbeidsretten. Som et resultat av saken for Arbeidsretten, besluttet Høyeste- retts ankeutvalg å stanse behandlingen av saken i påvente av Arbeidsrettens avgjørelse.
Forholdet mellom særdomstolen Arbeidsretten og de alminnelige domstolene reiser flere spørsmål, og det er et utvalg av disse som skal behandles i denne oppgaven. Fremstillingen i det følgende behandler domstolenes adskilte kompetanseområder, men som Skanska-saken illustrerer kan de samme spørsmålene likevel komme opp for både Arbeidsretten og de almin- nelige domstolene.
1.2 Problemstillingen
Emnet for oppgaven er forholdet mellom Arbeidsrettens kompetanse og kompetansen til de alminnelige domstolene. Arbeidsretten utleder sin kompetanse fra arbeidstvistloven (arbtvl.),1 og kompetansen er positivt avgrenset. De alminnelige domstolenes kompetanse er på sin side negativt avgrenset mot særdomstolenes kompetanse.2 Arbeidstvistlovens regler danner der- med utgangspunktet for grensegangen mellom domstolene, og jeg skal i det følgende redegjø- re for problemstillinger knyttet til dette.
Oppgaven reiser to underproblemstillinger. Jeg skal for det første i del II behandle rekkevid- den av Arbeidsrettens suverene kompetanse etter arbeidstvistloven, og kompetansen til de alminnelige domstolene. Dette omfatter både hvilke saker som faller inn under Arbeidsrettens kompetanseområde, samt hva Arbeidsretten har kompetanse til å treffe avgjørelse om i disse sakene.
1 Lov 27. januar 2012 nr. 9 om arbeidstvister.
2 Skoghøy (2017) s. 334.
2
For det andre skal jeg i del 3 behandle den prosessordning at det kan reises sak med grunnlag i den samme tvisten parallelt for Arbeidsretten og de alminnelige domstolene, det såkalte dobbeltsporede system. I den forbindelse vil jeg også belyse hvordan Arbeidsretten og de al- minnelige domstolene forholder seg til hverandres avgjørelser.
1.3 Særpreg ved den kollektive arbeidsretten
Arbeidsretten som rettsområde deles inn i en individuell og en kollektiv del. Den individuelle arbeidsretten handler i hovedsak om rettsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, der arbeidsmiljøloven (aml.)3 og arbeidsavtalen utgjør rettsgrunnlaget. Den kollektive arbeidsret- ten handler om rettsforholdet mellom organisasjonene i arbeidslivet, og rettsforholdet mellom organisasjonene og den enkelte arbeidstaker eller arbeidsgiver. På den kollektive arbeidsret- tens område er det arbeidstvistloven og tariffavtalene som i hovedsak utgjør rettsgrunnlaget.
Reglene om arbeidskamp og fredsplikt, samt tvister knyttet til tariffavtalen er noe av det som behandles i den kollektive arbeidsretten, og oppgavens tema faller inn under denne delen.4 Et grunntrekk ved arbeidsretten er det ujevne styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeids- taker, som bl.a. kommer til uttrykk i aml. § 1-9 om lovens ufravikelighet til arbeidstakers ugunst. På den kollektive arbeidsrettens område har imidlertid arbeidstakerne søkt sammen i organisasjoner for å jevne ut styrkeforholdet, og det samme gjelder arbeidsgiverne. Disse or- ganisasjonene utgjør de sentrale aktørene innenfor den kollektive arbeidsretten,5 og de fleste tvister på rettsområdet står derfor mellom jevnbyrdige parter. Innenfor norsk arbeidsliv er LO og NHO de største og viktigste organisasjonene, på henholdsvis arbeidstaker- og arbeidsgi- versiden.
Arbeidstvistloven omtaler organisasjonene som fagforeninger og arbeidsgiverforeninger. En fagforening defineres i arbtvl § 1 bokstav c som «enhver sammenslutning av arbeidstakere eller av arbeidstakeres foreninger som har til formål å vareta arbeidstakernes interesser over- for deres arbeidsgivere». Etter ordlyden er «enhver sammenslutning» omfattet. Dette gir ut- trykk for at det eneste kravet er at den består av mer enn én arbeidstaker, så lenge varetakelse av arbeidstakerinteresser er formålet bak foreningen. I rettspraksis er det likevel også oppstilt krav om «uavhengighet i forhold til arbeidsgiversiden», samt «struktur og stabilitet».6 Ar- beidsgiverforeninger defineres i § 1 bokstav d som «enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller arbeidsgiveres foreninger som har til formål å vareta arbeidsgivernes interesser overfor
3 Lov av 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.
4 Sundet (2018) s. 11-12.
5 Ibid. s. 13-14.
6 ARD-2011-206 avsnitt 55-58.
3
deres arbeidstakere». Ordlyden er lik den for fagforeninger, og må forstås på tilsvarende må- te.7 Begrepet tariffpartene brukes om de partene som har inngått en tariffavtale.
Regulering gjennom tariffavtaler er særegent for den kollektive arbeidsretten. Tariffavtaler defineres i arbtvl. § 1 bokstav e som avtaler «mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold». Ordlyden opp- stiller dermed krav om tariffavtalens parter og innhold. En tariffavtale kan inngås mellom fagforeningen på den ene siden, og arbeidsgiverforeningen eller en enkeltstående arbeidsgiver på den andre siden. Arbeidstakere kan imidlertid ikke inngå tariffavtaler. Når det gjelder ta- riffavtalens innhold favner ordlyden vidt, og det sentrale er at den omhandler arbeidsforhold.8 Rettspraksis oppstiller i tillegg vilkår om at tariffavtalen må være generell og dermed «må gjelde for ubestemte arbeidstakere», samt ha et tariffrettslig formål.9 I tillegg oppstiller arbtvl.
§ 4 et skriftlighetskrav. I denne oppgaven vil Hovedavtalen mellom LO og NHO10 anvendes som eksempel.
Ettersom tariffavtalen er inngått mellom tariffpartene, har de monopol når de gjelder forståel- sen av denne.11 Har tariffpartene lagt til grunn en spesiell tolkning av tariffavtalen, må denne legges til grunn ved senere tolkning og anvendelse av avtalen.
Det som skiller tariffavtalen fra mange andre avtaler, er at det ikke bare er tariffpartene som er bundet av den. Bundetheten gjelder også for tariffpartenes medlemmer.12 I arbeidstvistloven kommer dette til uttrykk i § 6 om at en arbeidsavtale ikke kan være i strid med en tariffavtale som er bindende for arbeidsgiver og arbeidstaker. Denne delen av tariffavtalen kalles den normative delen, og omhandler typisk lønn, ferie og andre arbeidsvilkår.13 Som oppgaven vil vise, er nettopp dette grunnlaget for at de alminnelige domstolene i mange tilfeller må ta pre- judisiell stilling til tariffavtaler, selv om dette i utgangspunktet faller utenfor deres kompetan- se.
7 Sundet (2014) s. 35.
8 Ibid. s. 46.
9 ARD-2013-89 avsnitt 63-65.
10 Hovedavtalen LO-NHO (2018-2021).
11 Fougner (2004) s. 230.
12 Stokke (2013) s. 136.
13 Berg (1930) s. 169.
4 1.4 Rettskildebildet og metode
Oppgaven er rettsdogmatisk og bygger på alminnelig norsk rettskildelære. Rettskildebildet på den kollektive arbeidsrettens område er imidlertid noe særegent, og det knyttes derfor enkelte bemerkninger til relevante rettskilder.
Den mest sentrale loven innenfor den kollektive arbeidsretten er arbeidstvistloven, som inne- holder regler om tariffavtaler og løsningen av tvister i det kollektive arbeidslivet. I tillegg re- gulerer loven prosessordningen for Arbeidsretten. I utgangspunktet gjelder arbeidstvistloven alle arbeidstakere, men avgrenses mot tjenestetvistloven,14 som etter § 1 første ledd gjelder de statlig ansatte. Tjenestetvistlovens regulering av Arbeidsrettens kompetanse er i stor grad sammenfallende med arbeidstvistlovens, med den viktige forskjellen at Arbeidsretten har kompetanse til å behandle alle tvister som omhandler forståelsen av tjenestetvistloven, jf. § 24 annet ledd. Da kompetansen i stor grad er sammenfallende, avgrenses oppgaven mot tjeneste- tvistloven. I oppgaven brukes imidlertid begrepet tvistelovgivningen der det er aktuelt å peke på både arbeidstvistloven og tjenestetvistloven. I tillegg er tvisteloven (tvl.)15 og domstolloven (dl.)16 gitt anvendelse for Arbeidsrettens prosessordning «så langt det passer».17
På den kollektive arbeidsrettens område er rettspraksis fra Arbeidsretten en relevant rettskilde, ved siden av rettspraksis fra de alminnelige domstolene. Som oppgaven vil vise er Arbeidsret- tens avgjørelser endelige, og Arbeidsrettens avgjørelser på rettsområdet får dermed en retts- kildemessig vekt tilsvarende det avgjørelser fra Høyesterett har på andre områder.18
Videre er det grunn til å bemerke at gjennom arbeidstvistloven av 1927 og deretter loven av 2012, er hovedlinjene i arbeidstvistloven av 1915 fortsatt gjeldende. Dette innebærer at retts- praksis avsagt før dagens lov, samt forarbeidene til de tidligere lovene fremdeles er relevante rettskilder.19 Det samme gjelder eldre juridisk teori.
Ved utarbeidelsen av arbeidstvistloven av 1915 søkte lovgiver å hindre de store økonomiske tap arbeidskamper påførte samfunnet, og ønsket å opprette institusjoner for fredelige løsning- er av slike konflikter.20 Opprettelsen av Arbeidsretten er i forarbeidene særlig begrunnet med at de alminnelige domstolene ikke var egnet for å løse det økende antallet tvister om tariffav-
14 Lov av 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister.
15 Lov av 17. juni 2005 nr. 90 om mekling og rettergang i sivile tvister.
16 Lov av 13. august 1915 om domstolene.
17 Prop.134L (2010-2011) s. 38.
18 Eckhoff (2001) s. 162.
19 Sundet (2014) s. 22.
20 Ot.prp.nr.29 (1912) s. 1.
5
taler, da behandlingen tok for lang tid, og dommerne manglet tilstrekkelig kunnskap om saks- feltet.21 Det er dermed hensynet til rask behandling av tvister og tilstrekkelig fagkunnskap hos dommerne som begrunner opprettelsen av Arbeidsretten, og de særlige prosessreglene knyttet til domstolen.
1.5 Struktur
Oppgaven er inndelt i fire deler, der del II og III utgjør hoveddelen. Del II består av kapittel 2, 3 og 4, og omhandler domstolenes kompetanse. Del III består av kapittel 5 og 6, og omhand- ler det dobbeltsporede system. Endelig gis det noen avsluttende betraktninger i del IV.
21 Ibid. s. 6
6
Del II – Domstolenes kompetanse
I denne delen skal jeg redegjøre for kompetansen til Arbeidsretten og de alminnelige domstol- ene, herunder selve kompetansegrunnlaget (kapittel 2), hva Arbeidsretten kan avgjøre ved dom (kapittel 3) og Arbeidsrettens eksklusive kompetanse (kapittel 4).
2 Domstolenes kompetansegrunnlag
2.1 Arbeidsrettens kompetanse
Hovedregelen om Arbeidsrettens kompetanse er nedfelt og positivt avgrenset i arbtvl. § 33. I det følgende skal jeg belyse Arbeidsrettens kompetanse, som grunnlag for å avklare grensen mot de alminnelige domstolenes kompetanse.
2.1.1 Rettstvister
Etter arbtvl. § 33 annet ledd skal Arbeidsretten for det første behandle rettstvister etter arbtvl.
§ 1 bokstav i, som er tvister knyttet til tariffavtaler. Når rettstvistbegrepet anvendes i oppga- ven, dreier det seg om rettstvister i arbeidstvistlovens forstand.
Motsatsen til rettstvister er interessetvister, som etter arbtvl. § 1 bokstav j er tvister mellom tariffpartene om inngåelsen av, og forhandlinger om nye tariffavtaler, eller endring av eksiste- rende tariffavtaler. Slike tvister leder til endring eller opprettelse av tariffavtaler, eller til at partene iverksetter arbeidskamp.22 Skillet er grunnleggende for reglene i arbeidstvistloven, og hvorvidt en tvist mellom tariffpartene skal behandles av Arbeidsretten eller være gjenstand for megling og eventuell arbeidskamp.23 Etter arbtvl. § 8 første ledd gjelder en absolutt fredsplikt ved rettstvister, slik at løsningen av disse må skje ved Arbeidsretten, jf. arbtvl. § 33 annet ledd. Rettstvistene utgjør dermed kjernen i Arbeidsrettens kompetanse.24
2.1.1.1 Lovens alternativer
Rettstvistbegrepet i arbtvl. § 1 bokstav i omfatter etter ordlyden tvister mellom tariffpartene om tariffavtalens «gyldighet, forståelse eller eksistens» eller «krav som bygger på en tariffav- tale». Som Arbeidsretten uttaler i ARD-1988-240 er «[d]et avgjørende om tvisten faller innen- for den rammen for Arbeidsrettens domsmyndighet som loven i det hele angir.».25 For Ar-
22 Aagaard (2014) s. 28.
23 Prop.134L (2010-2011) s. 7.
24 Sundet (2014) s. 154.
25 ARD-1988-240 s. 251.
7
beidsrettens kompetanse er det dermed ikke avgjørende hvilket av disse alternativene som anføres, og det er en glidende overgang dem imellom.26
Forarbeidene betegner rettstvister som tvister angående forståelsen og håndhevelsen av tariff- avtaler.27 Kort sagt dreier det seg om tvister angående allerede eksisterende tariffavtaler. Etter ordlyden er det videre et vilkår at tvisten står mellom tariffpartene.
2.1.1.2 Gyldighet
Tvist om tariffavtalens «gyldighet» kan både dreie seg om en tariffavtale er gyldig inngått, og om den er i strid med preseptorisk lovgivning og dermed ugyldig. Som Evju påpeker vil det innebære en uriktig rettsoppfatning dersom man legger til grunn et skille mellom ugyldighet etter avtalerettslige prinsipper og ugyldighet på grunnlag av lovgivning, slik at det ikke skulle høre under Arbeidsretten å vurdere om tariffavtalen var ugyldig etter loven.28
Etter arbtvl. § 1 bokstav e er en tariffavtale «en avtale». Inngåelsen av tariffavtaler må dermed skje etter alminnelige avtalerettslige regler.29 Dette bekreftes i ARD-1982-333,30 der Arbeids- retten måtte ta stilling til om en tariffavtale var inngått under press, og dermed ugyldig. Tvis- ter om en tariffavtale er ugyldig etter reglene i avtalelovens §§ 28 flg., om bl.a. tvang og svik, samt hvorvidt det foreligger tilstrekkelig fullmakt ved avtaleinngåelsen, vil således være retts- tvister.31 Tvistene faller dermed inn under Arbeidsrettens eksklusive kompetanse.
Dommen i ARD-2002-90 (KLP) er et eksempel på en sak der tvistetemaet blant annet var hvorvidt bestemmelser i tariffavtalen var i strid med preseptorisk lovgivning, og dermed ugyldige. En rekke kommuner anførte her, uten å få medhold, at bestemmelser i Hovedtariff- avtalen for kommuner stred mot forsikringsvirksomhetsloven og EØS-avtalen.32
2.1.1.3 Eksistens
Tvister om tariffavtalens «eksistens» omhandler hvorvidt det foreligger eller består en tariff- avtale. Alternativet «eksistens» er i stor grad sammenfallende med «gyldighet». Som påpekt i forarbeidene vil imidlertid «gyldighet» dreie seg om opprinnelig gyldighet, mens det tidligere
26 Jakhelln (udatert) note 14.
27 Ot.prp.nr.29 (1912) s. 5.
28 Evju (1986) s. 7-10.
29 Sundet (2014) s. 44.
30 ARD-1982-333 s. 341.
31 Skjønberg (2019) s. 209-210.
32 Gisle (2014) note 22.
8
«beståen», og dermed «eksistens», dreier seg om løpende eller bestående gyldighet.33 Avgjø- rende er når ugyldigheten oppstår, og spørsmålet om eksistens dreier seg om hvorvidt en ta- riffavtale senere er opphørt mellom partene. Ugyldighet etter avtaleloven § 36 inntreffer etter en avtale er inngått, og vil dermed kunne utgjøre en tvist om tariffavtalens eksistens.34 Tvister om prolongasjon av tariffavtaler etter arbtvl. § 5 tredje ledd er et annet eksempel. Etter denne bestemmelsen vil tariffavtaler partene ikke sier opp innen lovens frister, automatisk få for- lenget sin gyldighetstid med ett år. Slike tvister vil typisk dreie seg om hvorvidt det er skjedd rettidig oppsigelse, slik at tariffavtalen ikke lenger gjelder mellom partene.
2.1.1.4 Forståelse
Tvister om «forståelse» av tariffavtalen vil i prinsippet omhandle alle tvister som innebærer tariffavtaletolkning. Slike tvister reiser i liten grad spørsmål om kompetanseforholdet mellom domstolene, da tvistene omhandler selve tariffavtalen.35 Ved anførsel om tariffbrudd fra en part, vil Arbeidsretten for eksempel måtte tolke tariffavtalen for å avgjøre hvorvidt det fore- ligger brudd. Dommen i ARD-2010-211 er et eksempel på en tvist om forståelsen av en tariff- avtale. Saken dreide seg om tolkningen av en bestemmelse om erstatning til lokomotivførere ved tap av sikkerhetsgodkjenning etter tariffavtalen. Spørsmålet for Arbeidsretten var hvor- vidt det skulle foretas en forholdsmessig nedsettelse av erstatningen basert på arbeidstakernes stillingsprosent. Arbeidsretten la avgjørende vekt på tariffavtalens ordlyd, og kom til at det ikke var grunnlag for innskrenkende tolkning.36
2.1.1.5 Krav som bygger på tariffavtale
Tvister om «krav som bygger på en tariffavtale», inkluderer alle krav knyttet til rettigheter og plikter etter tariffavtalen.37 At kravet «bygger på» tariffavtalen er alternativets eneste vilkår, og dette tilsier at kravet må ha sitt grunnlag i den aktuelle tariffavtalen.
Dette representerer en sentral avgrensning av kompetansen mellom domstolene. Har ikke kra- vet sitt grunnlag i tariffavtalen faller det i utgangspunktet utenfor Arbeidsrettens kompetanse.
Tvister om lønnskrav er illustrerende. For at lønnskravet skal kunne fremsettes for Arbeidsret- ten må det ha sitt grunnlag i tariffavtalen. Har det derimot sitt grunnlag i den individuelle ar- beidsavtalen, må det fremsettes for de alminnelige domstolene.38
33 Ot.prp.nr.23 (1913) s. 12.
34 Skjønberg (2019) s. 210.
35 Evju (1986) s. 5.
36 Sundet (2016) s. 55.
37 Sundet (2014) s. 154.
38 Evju (1986) s. 5.
9 2.1.1.6 Styringsrett
Skjønberg vurderer problemstillingen knyttet til tvister om arbeidsgivers styringsrett og freds- plikten. Skjønberg viser til rettspraksis, særlig ARD-1922-86 og ARD-2014-25, og legger til grunn at arbeidsgivers styringsrett gjelder som en del av tariffavtalen. I rettspraksis er sty- ringsretten definert som retten «til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet», jf. Rt- 2000-1602.39 Styringsretten vil utgjøre «tariffrettslige utfyllingsnormer»,40 og som en del av tariffavtalen, vil tvister om styringsretten også kunne utgjøre rettstvister etter arbeidstvistlo- ven. Skjønberg påpeker imidlertid at tvisten må dreie seg om et forhold som er regulert av tariffavtalen. Dette samsvarer med ordlyden. Dersom styringsrettsutøvelsen mangler tilknyt- ning til det tariffregulerte, vil en tvist om denne ikke utgjøre en rettstvist i arbeidstvistlovens forstand.41
2.1.2 Fredsplikt
Arbeidsretten skal videre behandle tvister om det foreligger brudd på reglene om fredsplikt, jf.
henvisningen til arbtvl. § 8 første og annet ledd i § 33 annet ledd. I forarbeidene presiseres det at Arbeidsrettens kompetanse dermed omfatter «saker som gjelder ulovlig arbeidskamp».42 Etter § 8 første ledd gjelder det absolutt fredsplikt i rettstvister. Dette innebærer at det ikke kan benyttes arbeidskamp som «streik, lockout eller annen arbeidskamp» for å løse rettstvis- tene. Tvister om brudd på denne fredsplikten, skal dermed behandles av Arbeidsretten.
Henvisningen til § 8 annet ledd innebærer at tvister om brudd på fredsplikten i interessetvister hører under Arbeidsretten. Interessetvistene kan bare løses ved arbeidskamp når vilkårene i arbtvl. §§ 18 og 25 er oppfylt, jf. § 8 annet ledd første punktum. Dette er saksbehandlingsreg- ler om plassoppsigelse og megling. Reglene om fredsplikt ved interessetvister dreier seg der- for i realiteten om forbud mot brudd på reglene om saksbehandling.43 Tvister om disse saks- behandlingsreglene er brutt, skal dermed behandles av Arbeidsretten.
2.1.3 Erstatningskrav
Videre behandler Arbeidsretten tvister etter arbtvl. § 9 om erstatningsansvar, jf. § 33 annet ledd siste punktum. Henvisningen til § 9 innebærer at Arbeidsrettens kompetanse både omfat- ter erstatning for brudd på tariffavtaler, samt erstatning for brudd på fredsplikten etter § 8 an- net ledd. Arbeidsrettens kompetanse gjelder dermed også erstatning for ulovlig arbeids-
39 Rt-2000-1602 s. 1609.
40 Skjønberg (2019) s. 212.
41 Ibid. s. 211-213.
42 Prop.134L (2010-2011) s. 40.
43 Melsom (2014) s. 140.
10
kamp,44 ikke bare for tariffavtalebrudd som ville vært resultatet uten henvisningen, da dette er
«krav som bygger på en tariffavtale».45
Det må presiseres at ordlyden bare gir kompetanse i saker om erstatning for ulovlig arbeids- kamp etter § 8 annet ledd. Er arbeidskampen ulovlig på annet grunnlag, faller det utenfor Ar- beidsrettens kompetanse å idømme erstatning. Det kan f.eks. dreie seg om tilfeller der det iverksettes boikott i strid med boikottloven, under en ellers lovlig arbeidskamp. Dette er lagt til grunn i rettspraksis, jf. ARD-1993-117,46 der Arbeidsretten avviste krav om erstatning for blokade ved en streik som var i tråd med arbeidstvistloven.
2.1.4 Krav som bygger på individuelle avtaler
Selv om utgangspunktet er at Arbeidsretten behandler tvister mellom tariffpartene, kan de i enkelte tilfeller også behandle tvister knyttet til individuelle arbeidsavtaler, jf. arbtvl. § 34 første ledd. Etter denne bestemmelsen kan det i saker for Arbeidsretten om tariffavtaler også dras inn krav angående arbeidstakeres individuelle arbeidsavtaler. Vilkåret er at kravet får
«sin umiddelbare avgjørelse» i dommen. Det kan ikke stå igjen faktiske eller rettslige spørs- mål etter at Arbeidsretten har avgjort hovedsaken. Må Arbeidsretten foreta nærmere undersø- kelser eller vurderinger kan ikke tvisten om den individuelle avtalen behandles. På bakgrunn av Arbeidsrettens kompetanseområde, tolkes bestemmelsen strengt.47 I ARD-1989-1 kunne eksempelvis ikke Arbeidsretten avsi dom for arbeidstakerens individuelle krav om etterbeta- ling, da det forelå uenighet om hvor mye overtidsarbeid det dreide seg om.
2.1.5 Avtalte tariffavtalenormer
I tillegg til kompetansen som utledes direkte av tvistelovgivningen, vil annen lovgivning som tas inn i tariffavtaler også være en del av Arbeidsrettens kompetanseområde. De aktuelle lo- vene gjøres dermed til tariffavtalenormer.48 Dette er lagt til grunn av Høyesterett i bl.a. Rt- 2012-1702, der det også slås fast at dette gjelder både ved inkorporasjon av lovteksten og ved henvisning.49 Et eksempel på henvisning finnes i Hovedavtalen § 5-11, der det fremgår at arbeidsmiljøloven kapittel 15-17 får anvendelse ved avskjed og oppsigelse av tillitsvalgte.
Etter alminnelig avtalefrihet står tariffpartene fritt til å gjøre lovgivningen til en del av tariff- avtalene, såfremt denne tariffregulering ikke er lovstridig. Når lovgivningen gjøres til tariffav-
44 Prop.134L (2010-2011) s. 74.
45 Sundet (2014) s. 156.
46 ARD-1993-117 s. 129.
47 Melsom (2014a) s. 144.
48 Fougner (2004) s. 199.
49 Rt-2012-1702 avsnitt 48.
11
talenorm blir den en del av tariffreguleringen, og må tolkes og anvendes som sådan.50 Som en del av tariffavtalen, vil en tvist knyttet til forståelsen av tariffavtalenormen være en rettstvist etter arbtvl. § 1 bokstav i. Lovgivningen faller dermed under Arbeidsrettens kompetanse, med de prosessuelle følgene dette medfører. En særlig prosessuell følge viser seg når en lovregel som regulerer individuelle forhold gjøres til tariffavtalenorm. Oppstår en situasjon som strider mot regelen, foreligger det dobbelt rettsgrunnlag for eventuelle krav. Arbeidstakeren kan fremme spørsmålet for alminnelige domstoler etter arbeidsmiljølovens regler, mens fagfore- ningen kan fremme et tilsvarende spørsmål for Arbeidsretten etter tariffavtalen, på vegne av arbeidstakeren.51 Dette er kjernen i det dobbeltsporede system, som behandles i kapittel 6.
At tariffpartene har tolkningsmonopol over tariffavtalen viser seg her særlig på to måter. For det første kan tariffpartene være enige om at lovgivningen det vises til ikke er tariffavtalen- ormer, og dermed ikke en del av tariffavtalen. Lovgivningen faller da utenfor Arbeidsrettens kompetanse. For det andre er det tariffpartenes forståelse av den inkorporerte lovgivningen, som må legges til grunn. Arbeidsrettens anvendelsen av tariffavtalenormen må dermed base- res på denne forståelsen.52 Dette følger av rettspraksis, jf. ARD-1991-16, der Arbeidsretten uttaler at «[n]år tariffpartene er enige om hvordan en avtalebestemmelse som viser til lovgiv- ning i så henseende skal forstås, må dette tariffrettslig sett legges til grunn».53 Arbeidsrettens kompetanse til å treffe avgjørelser på grunnlag av lovgivning inntatt i tariffavtalen, avhenger dermed av hva tariffpartene har ment.
2.1.6 Søksmålsrett
En begrensning av Arbeidsrettens kompetanse knytter seg til hvilke parter som kan anlegge sak for domstolen. Dette reguleres av arbtvl. § 35. Etter hovedregelen i første ledd er utgangs- punktet at den overordnede fagforening eller arbeidsgiverforening, eller den enkeltstående arbeidsgiver som har inngått tariffavtalen, har søksmålsrett. For Hovedavtalen LO-NHO vil det være LO og NHO som på hver side har søksmålskompetanse. Etter forarbeidene er rege- len med på å ivareta hensynet til ensartethet når samme tariffavtale behandles i ulike tvister.54 Dette medfører at selv om et tariffbrudd rammer den enkelte arbeidstakeren, er det opp til tariffpartene om saken skal fremmes for Arbeidsretten.55 Det samme gjelder individuelle krav etter § 34 første ledd.
50 Fougner (2004) s. 199.
51 Sundet (2014) s. 158-159.
52 Fougner (2004) s. 201.
53 ARD-1991-16 s. 33.
54 Ot.prp.nr.29 (1912) s. 11.
55 Berg (1930) s. 221-222.
12
Søksmålsretten kan etter annet ledd overdras til underordnet avdeling såfremt denne også har undertegnet tariffavtalen. For eksempel kan LO overdra søksmålskompetansen til Fellesfor- bundet eller Fagforbundet, som er forbund underordnet LO.56 Forutsetningen er at tariffmot- parten og Arbeidsretten underrettes. I forarbeidene er det imidlertid presisert at delegeringen ikke medfører redusert ansvar for den overordnede tariffparten, eller fratar motparten mulig- heten for å gå direkte på denne.57
Utgangspunktet er at søksmål for Arbeidsretten må tas ut mot overordnet tariffpart. Dette føl- ger motsetningsvis av § 35 fjerde ledd. Etter denne bestemmelsen kan det imidlertid også leg- ges ned påstand mot enkeltmedlemmer, såfremt medlemmet stevnes sammen med foreningen.
Dreier saken for Arbeidsretten seg om brudd på fredsplikten etter arbtvl. § 8, kan forholdet stille seg annerledes. Etter ordlyden gjelder arbtvl. § 35 første ledd bare saker knyttet til tariff- avtaler. Tariffpartenes eksklusive søksmålskompetanse er dermed bare lovregulert i disse til- fellene.58 Kjennelsen i ARD-1988-201 handlet om oppsigelse i forbindelse med en interesset- vist. Arbeidsretten la til grunn at arbeidstakere kan være parter i saker for Arbeidsretten, der saken dreier seg om brudd på fredsplikten i interessetvister, og det ikke foreligger noen tariff- avtale. Retten underbygde dette med at arbeidstvistlovens regler om søksmålskompetanse
«bygger […] på en forutsetning om at det skal tilligge organisasjonen å håndheve tariffavtalen også med virkning for medlemmene».59 Når det ikke eksisterer noen tariffavtale, brister denne forutsetningen. Arbeidsretten konkluderte med at arbeidstakeren i denne saken hadde stilling som part sammen med fagforeningen. I juridisk teori er det senere lagt til grunn at arbeidsta- kere i tilfeller som dette også kan ha partsstatus, og dermed søksmålsrett, uten fagforening- en.60 En slik rettstilstand utvider Arbeidsrettens kompetanse i et begrenset antall tilfeller.
2.1.7 Forhandlingskravet
Arbeidstvistloven § 45 fjerde ledd siste punktum oppstiller krav om at partene må forhandle om saken før den kan behandles i Arbeidsretten. Det følger av lovens system, samt rettsprak- sis,61 at det med «partene» menes tariffpartene med søksmålsrett etter § 35. Forarbeidene be- grunner kravet med at Arbeidsretten skal unngå å få inn store mengder saker som kunne vært
56 Sundet (2018) s. 54.
57 Ot.prp.nr.33 (1965-1966) s. 5.
58 Evju (2010) s. 125.
59 ARD-1988-201 s. 210.
60 Evju (2010) s. 126 og Fougner (2004) s. 441.
61 Jf. bl.a. AR-2018-17 avsnitt 24.
13
løst.62 Forhandlingskravet utgjør i realiteten en begrensning i hvilke saker som kan fremmes for Arbeidsretten.
Hva som ligger i «forhandlinger» følger ikke direkte av ordlyden. På bakgrunn av rettspraksis og juridisk teori må det imidlertid innebærer at partene gjør et reelt forsøk på å løse tvisten.63 Etter ordlyden er det videre tilstrekkelig at forhandlingene er prøvd gjennomført av saksøker, såfremt dette kan dokumenteres.64 I AR-2018-17 (Skanska) var det f.eks. tilstrekkelig at LO henvendte seg til NHO for å komme til enighet om forståelsen av ansiennitetsprinsippet i Ho- vedavtalen, selv om dette ble avvist av NHO.65
2.1.8 Reelt behov
For de alminnelige domstolene oppstilles det krav i tvl. § 1-3 annet ledd om at den som fremmer saken for domstolen må ha et «reelt behov» for at saken avgjøres, og denne bestem- melsen får tilsvarende anvendelse for saker som behandles av Arbeidsretten, jf. ARD-2014- 261. Som Arbeidsretten påpeker, innebærer dette at det må foreligge «et konkret, praktisk behov for dom i samsvar med påstanden».66
Det følger videre av rettspraksis at det mellom partene må foreligge «et konkret behov for avklaring av den tariffrettslige stillingen».67 Partene kan dermed ikke gå til domstolen for å få tolket en tariffavtale uten at det foreligger faktisk uenighet. I ARD-2006-286 pekte Arbeids- retten på at «saker om [tariffbrudd] gjelder pr. definisjon fortidige forhold», men at uenighe- ten om den aktuelle tariffavtalen kan ha «betydning for partenes fremtidige rettsforhold».68 Såfremt partene faktisk er uenige om tolkningen av tariffavtalen, foreligger det «reelt behov».
Arbeidsrettens kompetanse begrenses dermed også av om det foreligger behov for avklaring i saken. Da Arbeidsretten skal sørge for en hurtig løsning av konflikter, er det hensiktsmessig at tolkningstvister det ikke foreligger et konkret behov for avklaring i, ikke realitetsbehandles.
62 Dok.nr.4 (1914) s. 2.
63 ARD-1923-67 s. 69 og Andersen (1955) s. 81.
64 Vartdal (2014) s. 176.
65 AR-2018-17 avsnitt 26.
66 ARD-2014-261 avsnitt 43.
67 Ibid. avsnitt 44.
68 ARD-2006-286 avsnitt 59.
14 2.2 Alminnelige domstolers kompetanse 2.2.1 Utgangspunktet
Utgangspunktet er at de alminnelige domstolene har generell kompetanse i alle saker der den- ne kompetansen ikke tilhører en særdomstol eller en voldgiftsrett.69 Kompetansen er dermed negativt avgrenset. Arbeidsrettens kompetanseområde er en slik begrensning av de alminneli- ge domstolenes kompetanse.
2.2.2 Krav som hører under særdomstoler
For at særdomstolens kompetanse skal begrense kompetansen til de alminnelige domstolene, må kompetansen være lovfestet. Omhandler en sak f.eks. noe som faller inn under Arbeidsret- tens domsmyndighet etter arbeidstvistloven, skal ikke de alminnelige domstolene behandle saken. Faller på den andre siden en saks faktum utenfor særdomstolens kompetanse, kan de alminnelige domstolene behandle saken. Hvordan særdomstolens kompetanse skal avgrenses beror på tolkning av den aktuelle kompetansebestemmelsen.70
2.2.3 Høyesteretts kompetanse
Utgangspunkt er at Høyesterett dømmer i siste instans, jf. Grunnloven § 88 første ledd første punktum. Dette innebærer at avgjørelsene fra de øvrige domstolene forutsettes å skulle kunne bringes inn for overprøving i Høyesterett. Dette gjelder i utgangspunktet også for avgjørelser avsagt av særdomstolene,71 jf. kjennelsen i Rt-1980-52.72
Det følger imidlertid av Grl. § 88 første ledd annet punktum at adgangen til å anke saker til Høyesterett kan begrenses ved lov. Både straffeprosessloven og tvisteloven inneholder flere slike begrensninger.73 For saker som hører under Arbeidsretten er denne begrensningen til- nærmet absolutt. Avgjørelser avsagt av Arbeidsretten kan bare ankes til Høyesterett dersom saken i utgangspunktet ikke hører under Arbeidsrettens kompetanseområde, eller der Arbeids- retten ved kjennelse har avvist en sak fra behandling, jf. arbtvl. § 58 første og femte ledd. An- keadgangen fra Arbeidsretten til Høyesterett behandles i oppgavens kapittel 5.
2.3 Overlappende kompetanse
Selv om utgangspunktet er at domstolene har hvert sitt adskilte kompetanseområde, kan kom- petansen i enkelte tilfeller være overlappende, eller i det minste fremstå slik.
69 Skoghøy (2017) s. 334.
70 Ibid. s. 334-335.
71 Ibid. s. 135.
72 Rt-1980-52 s. 57.
73 Se bl.a. tvl. § 30-4.
15
Som tidligere nevnt, kan Arbeidsretten i enkelte tilfeller behandle krav som springer ut av individuelle arbeidsavtaler etter arbtvl. § 34 første ledd. Arbeidstvistloven har dermed utvidet Arbeidsrettens kompetanse til et område som tilligger de alminnelige domstolene. Når Ar- beidsretten likevel er gitt kompetanse er det begrunnet i prosessøkonomiske hensyn.74 Det ville vært lite hensiktsmessig dersom arbeidstakeren måtte ta ut sak for de alminnelige dom- stolene for å få dom for et krav som i realiteten var avgjort av Arbeidsretten.
I tillegg vil både Arbeidsretten og de alminnelige domstolene ha kompetanse til å ta prejudisi- ell stilling til hverandres kompetansegrunnlag. Arbeidsretten kan ta stilling til lovgivning som faller utenfor dens kompetanse der det er nødvendig for å «avgjøre eksistensen eller innholdet av krav som bygger på en tariffavtale, eller gjelder tariffavtalen som sådan», jf. ARD-1985- 132.75 Det samme gjelder de alminnelige domstolenes bruk av tariffavtaler.76 Når Høyesterett innledningsvis i Rt-2002-1012 uttaler at saken dreier seg om tariffavtaletolkning, er dette ikke helt treffende. Det Høyesterett faktisk gjør er å tolke den individuelle arbeidsavtalen i lys ta- riffavtalen.77 Dette behandles nærmere i oppgavens kapittel 6 om det dobbeltsporede system.
2.4 Pretensjoner
Da Arbeidsrettens kompetanse er positivt avgrenset, må domstolen avvise alle krav som faller utenfor avgrensningen.78 Dette følger ikke direkte av arbeidstvistloven, men kan utledes av sammenhengen mellom arbtvl. §§ 33 annet ledd og 58 første ledd, samt rettspraksis.79
Når det tas stilling til om saken hører under Arbeidsretten, gjøres det på bakgrunn av saksø- kers pretensjoner, jf. Rt-2013-1048.80 Med pretensjoner menes det partene hevder,81 altså grunnlaget partene bygger sin påstand på. Spørsmålet er i hvor stor grad Arbeidsretten skal legge partenes pretensjoner til grunn når det vurderes om saken hører under Arbeidsrettens kompetanseområde.
Arbeidsretten behandlet spørsmålet i ARD-1991-16. Saken dreide seg i utgangspunktet om suspensjon og avskjedigelse av to lærere. Staten anførte bl.a. at saken ikke hørte under Ar- beidsretten, og spørsmålet var dermed om saken skulle avvises.
74 Melsom (2014a) s. 142.
75 ARD-1985-132 s. 142.
76 Jf. bl.a. HR-2019-424-A avsnitt 38.
77 Jakhelln (2006) s. 120.
78 Sundet (2014) s. 159.
79 Jf. bl.a. AR-2017-7.
80 Rt-2013-1048 avsnitt 20.
81 Robberstad (2015) s. 72.
16
For avvisningsspørsmålet pekte fagforeningen på at det dreide seg om en realitetsavgjørelse av hvorvidt Arbeidsretten kunne prøve kravene. På bakgrunn av dette anførte de at saksøkers pretensjoner måtte utgjøre utgangspunktet for vurderingen. Arbeidsretten uttaler på side 32:
«Når det er spørsmål om en sak faller inn under rettens kompetanse, kan retten ikke nøye seg med å bygge på saksøkerens pretensjoner. Det gjelder også der domskravet er konkret formet bare som et krav som påberopes å bygge på et rettsgrunnlag som hører under rettens domsmyndighet. […] Dersom pretensjonen om det rettslige grunnlag ikke er holdbar må domskravet avvises.»
Uttalelsen viser at Arbeidsretten kan prøve om kravet hører under deres kompetanse. Retten kom enstemmig til at deler av saken måtte avvises, da det ikke var grunnlag for å konstatere at det forelå et vern mot avskjed i tariffavtalen.
Berg uttaler at «Om en sak skal fremmes for Arbeidsretten avhenger ene og alene av hvordan saksøkeren har formet søksmålsgrunnlaget.». Det pekes på at dette innebærer at Arbeidsretten ikke skal avvise saker på det grunnlag at de finner kravet ubegrunnet. Arbeidsretten må der- med realitetsbehandle kravet selv om det ikke er hjemlet i tariffavtalen, såfremt saksøkeren pretenderer at det er det.82 Tilsvarende legges til grunn i øvrig juridisk teori.83
Samlet gir rettskildebildet uttrykk for at partenes pretensjoner i utgangspunktet skal legges uprøvd til grunn. Når det gjelder pretensjoner knyttet til hvorvidt kravet er omfattet av Ar- beidsrettens kompetanse, har Arbeidsretten imidlertid adgang til å prøve disse. Viser det seg at kravet ikke beror på en tariffrettslig vurdering, skal det avvises. En slik rettstilstand sams- varer godt med de hensynene som ligger bak opprettelsen av Arbeidsretten.
Rettstilstanden er naturlig dersom en ser nærmere på Arbeidsrettens kompetanse etter arbeids- tvistloven. Selv om kravet som pretenderes er uholdbart, og det ikke foreligger tariffavtale mellom partene, vil det dreie seg om en rettstvist såfremt tvisten omhandler tariffavtalens ek- sistens. At retten legger dette uprøvd til grunn er uproblematisk, da rettstvister er kjernen i Arbeidsrettens kompetanse. Beror derimot kravet ikke på en tariffrettslig vurdering, men ute- lukkende faktiske forhold, dreier det seg ikke om en rettstvist i arbeidstvistlovens forstand, og kravet faller utenfor Arbeidsrettens kompetanse.
82 Berg (1930) s. 220.
83 Andersen (1955) s. 67-71, Berg (1973) s. 85-86, Evju (1986) s. 10-12, Fougner (2004) s. 429.
17
3 Rettsvirkninger
Arbeidsrettens oppgave er å avgjøre saker som fremmes av tariffpartene, og i det følgende vil det kort redegjøres for hva Arbeidsretten har kompetanse til å avgjøre i disse sakene.
I likhet med de alminnelige domstolene kan Arbeidsretten avsi fastsettelses- og fullbyrdelses- dommer.84 Arbeidsretten kan f.eks. avsi fastsettelsesdom om hvordan forståelsen av tariffavta- len skal være, eller hvorvidt en handling strider mot tariffavtalen eller fredsplikten i § 8.85 I Skanska-saken fremmet f.eks. LO et tolkningsspørsmål om forståelsen av ansiennitetsprinsip- pet for Arbeidsretten. Hadde ikke partene hevet saken,86 ville Arbeidsretten avgjort den som en fastsettelsesdom om forståelsen av Hovedavtalen.
Bortsett fra reglene om erstatningsplikt i § 9, inneholder arbeidstvistloven ingen retningslinjer for hvilke rettsvirkninger som kan idømmes.87 Rettspraksis viser imidlertid at Arbeidsretten idømmer både betalingsplikter og andre handleplikter.88 Eksempelvis ble en arbeidsgiver dømt til å foreta etterbetaling av lønn i AR-2019-6.
Det må imidlertid påpekes at dersom et krav om betaling knytter seg til den enkelte arbeidsta- keren, må saken fremmes for de alminnelige domstolene. Et slikt krav følger av den enkeltes arbeidsavtale, og kan bare behandles av Arbeidsretten dersom kravet inndras etter arbtvl. § 34 første ledd.89 For at saken skal kunne gå for Arbeidsretten må den være fremmet av arbeidsta- kerens fagforening, og være knyttet til oppfyllelsen av tariffavtalen. Hvordan påstandsgrunn- laget er utformet og hvem som fremmer kravet, avgjør dermed hvilken domstol som har kom- petanse.90
At Arbeidsretten ilegger partene handleplikter kan være nødvendig for å avslutte en pågående tvist eller gjenopprette tariffmessig tilstand. Det kan for eksempel avsies dom for at et tariff- stridige forhold skal ta slutt, eller at tariffpartene plikter å gjenopprette en tilstand som oppfyl- ler tariffavtalen.91 I ARD-2013-286 hadde Norsk Lokomotivmannsforbund og dets medlem- mer brutt fredsplikten overfor transportfirmaet CargoNet. Arbeidsretten avsa dermed dom der
84 Sundet (2016a) s. 203.
85 Sundet (2014) s. 135.
86 HR-2019-424-A avsnitt 10-11.
87 Sundet (2016a) s. 203.
88 Sundet (2014) s. 137-138.
89 l.c.
90 Fougner (2004) s. 461-462.
91 Sundet (2014) 138-139.
18
forbundet ble ilagt en plikt til «med alle tilgjengelige midler å bevirke at den tariffstridige og ulovlige aksjonen opphører».92
ARD-2013-204 (Norwegian-dommen)
Dommen i ARD-2013-204 viser imidlertid at Arbeidsrettens kompetanse til å fastsette hand- leplikter kan være problematisk.
Saken dreide seg om endringen av pensjonsordningen for piloter i Norwegian, fra ytelsesba- sert til innskuddsbasert. Spørsmålet for Arbeidsretten var om dette var i strid med Pilotavta- len, og om Norwegian dermed var forpliktet til å gjenopprette den tariffestede pensjonsord- ningen.
Norwegian og NHO bestred at det var anledning til å avsi fullbyrdelsesdom. Arbeidsretten kom imidlertid til at ettersom det var anledning til å avsi dom for at et forhold i strid med ta- riffavtalen måtte ta slutt, måtte det også «kunne avsies dom for at det må foretas bestemte handlinger forutsatt at tariffnormene gir klare anvisninger på hva som skal foretas, og det ikke er rettslige eller faktiske hindre for gjenoppretting».93 Avgjørende var at idømte handleplikter måtte samsvare med tariffavtalen.
Arbeidsretten konkluderte med at endringen i pensjonsordningen var tariffstridig, og at Nor- wegian var forpliktet til å gjenopprette en tilsvarende ytelsesbasert pensjonsordning som den opprinnelige. I tillegg var Norwegian forpliktet til å stille sikkerhet for pilotenes mulige tap, gjennom individuelle bankkontoløsninger.
Dommen kan etter dette tas til inntekt for en bred vurdering av Arbeidsrettens kompetanse til å fastsette handleplikter, da de både påla en plikt til å gjenopprette tariffmessig tilstand, men også en plikt til å iverksette kompenserende tiltak. Handleplikten må imidlertid kunne hjemles i tariffavtalen.94
Norwegian anket senere dommen, og det ble anført at Arbeidsretten hadde gått utenfor sin kompetanse da de påla «et konkret virkemiddel og løsningsmetode for å avbøte et erkjent ta- riffbrudd».95 Anførselen knytter seg til plikten til sikring gjennom en individuell bankkonto- løsning, og Norwegian mente dette ikke kunne hjemles i tariffavtalen. Anken ble sluppet inn
92 Ibid. s. 138.
93 ARD-2013-204 avsnitt 59.
94 l.c.
95 BAHR (2013) s. 2.
19
til Høyesterett,96 men før den kom opp trakk partene saken.97 Høyesterett fikk dermed aldri anledning til å vurdere kompetansespørsmålet.
Sundet mener pliktene som følger av domsslutningen «ligge[r] innenfor rammene av tariffor- holdet», og at Arbeidsretten derfor hadde kompetanse til å avsi dommen.98 Da plikten til å iverksette det kompenserende tiltaket ikke fulgte direkte av tariffavtalens ordlyd, kunne det likevel vært interessant å få prøvd hvorvidt handleplikten lå innenfor det Arbeidsretten hadde kompetanse til å fastlegge. At anken ble sluppet inn til behandling i Høyesterett, taler for at spørsmålet ikke fremstod som opplagt.
Spørsmålet kan imidlertid synes å være løst i HR-2017-777-A. Høyesterett slår her fast at de ikke kan prøve «hvilke gjenopprettingstiltak arbeidsgiveren skal pålegges med hjemmel i ta- riffavtalen», da de heller ikke har kompetanse til å prøve Arbeidsrettens tariffavtaletolkning.99 Hadde en sak tilsvarende Norwegian-dommen sluppet inn for Høyesterett i dag, er det nærlig- gende at de ville kommet til det samme. Høyesterett ville dermed konkludert med at de ikke hadde kompetanse til å overprøve hvorvidt Arbeidsretten kunne utlede sikringen gjennom bankkontløsning fra tariffavtalen. Av denne grunn er det også nærliggende at en tilsvarende sak ikke ville sluppet inn til behandling i dag.
96 HR-2013-2201-U.
97 HR-2013-2461-F.
98 Sundet (2016a) s. 206.
99 HR-2017-777-A avsnitt 33.
20
4 Eksklusiv kompetanse
4.1 Høyesteretts vurdering av Arbeidsrettens kompetanse
På området Arbeidsretten er gitt kompetanse etter arbtvl. § 33, er kompetansen eksklusiv.
Opprinnelig fulgte dette direkte av ordlyden, men formuleringen ble sløyfet ved opprettelsen av lokale arbeidsretter i 1937. Dette medførte imidlertid ingen realitetsendring.100 I dag kan Arbeidsrettens eksklusive kompetanse leses ut av «skal behandle» i § 33 annet ledd.101 Det samme er fastslått av Høyesterett, senest i HR-2017-777-A og HR-2019-424-A (Skanska).102 Spørsmålet i førstnevnte dom var om Arbeidsretten hadde holdt seg innenfor sin kompetanse.
Høyesterett viste til ordlyden i § 33 og systembetraktninger, og slo fast at kompetansen lå eksklusivt hos Arbeidsretten.
Kommer tvister som hører under Arbeidsretten opp for de alminnelige domstolene, skal saken avvises etter dl. § 36, jf. Rt-2013-1048.103 Dommen i Rt-1973-102 er et eksempel på dette.
Faktum i saken var at arbeidsgiver plasserte en av ferieukene på en lørdag der arbeidstakerne allerede hadde fri. Arbeidstakerne gikk deretter til sak og krevde kompensasjon. Avgjørende var tolkningen av en arbeidstidsavtale. Høyesterett viste imidlertid til at avtalen var en tariff- avtale etter arbeidstvistloven, og måtte dermed avvise saken fra behandling under de alminne- lig domstolene.
At kompetanse er eksklusiv er nødvendig for at hensynene bak opprettelsen av Arbeidsretten på en effektiv måte skal kunne ivaretas. Hvis ikke ville det vært vilkårlig hvilke saker som ble behandlet her eller i de alminnelige domstolene.
4.2 Arbeidsrettens vurdering av egen kompetanse
Arbeidsrettens vurdering av egen kompetanse har særlig kommet på spissen i saker der det har vært aktuelt å behandle krav som står i direkte sammenheng med tariffkrav, men som selv må løses på grunnlag av lovgivningen.
Avgjørelsen i ARD-1985-132 illustrerer problematikken, da Arbeidsretten bl.a. måtte ta stil- ling til krav om forsinkelsesrenter. Selv om lønnskravet forsinkelsesrentene skulle utledes fra fulgte av tariffavtalen, kom Arbeidsretten til at de ikke hadde kompetanse til å vurdere spørs- målet, da kravet fulgte av forsinkelsesrenteloven. Arbeidsretten uttaler at det er «sikker rett at Arbeidsretten ellers ikke kan ta stilling til krav som bygger direkte på lov, selv om kravet står
100 Ot.prp.nr.27 (1937) s. 2.
101 Eckhoff (2001) s. 146.
102 HR-2017-777-A avsnitt 26 og HR-2019-424-A avsnitt 38.
103 Rt-2013-1048 avsnitt 16.
21
i forbindelse med tariffrettslige spørsmål som retten behandler».104 Arbeidsretten trekker her en klar grense mellom egen kompetanse og de alminnelige domstolene. Det nytter ikke at kravet står i direkte sammenheng med tariffkravet, så lenge det selv knytter seg til lovgiv- ningen.
Til sammenligning har Arbeidsretten ansett seg kompetent til å ta stilling til hvorvidt et tariff- rettslig krav er foreldet etter foreldelseslovens regler.105 Ved første øyekast kan dette fremstå som merkelig, da både krav om forsinkelsesrenter og foreldelse står i direkte sammenheng med det tariffrettslige kravet, men må løses på grunnlag av lovgivningen. Forskjellen er at forsinkelsesrenter er et eget krav som følger av forsinkelsesrenteloven, mens foreldelse er en rettsvirkning knyttet til tariffkravet. Foreldelse knytter seg dermed til et «krav som bygger på en tariffavtale», og Arbeidsretten kan slik ta prejudisiell stilling til loven.
Ved krav om forsinkelsesrenter taler prosessøkonomiske hensyn for at Arbeidsretten skal kunne avgjøre spørsmålet, slik at arbeidstakeren slipper å senere måtte fremme kravet for de alminnelige domstolene. Her har imidlertid Arbeidsretten lagt til grunn at de ikke kan tolke egen kompetanse utvidende, jf. ARD-1985-132. Det uttales videre at:
«Slik Arbeidsretten ser det, er det således i utpreget grad en lovgiveroppgave å gjen- nomføre eventuelle endringer i reglene om rettens kompetanse og dermed i kompe- tansefordelingen mellom Arbeidsretten og andre domstoler.»106
Arbeidsrettens anlegger dermed en forståelse av egen kompetanse som ligger nært opp mot ordlyden, selv om reelle hensyn taler for en utvidende tolkning i enkelte tilfeller.
104 ARD-1985-132 s. 142.
105 Jf. bl.a. AR-2016-29 avsnitt 113.
106 ARD-1985-132 s. 142-143.
22
DEL III – DET DOBBELTSPOREDE SYSTEM
I denne delen skal jeg vurdere eventuelle kollisjonspunkter mellom de alminnelige domstole- ne og Arbeidsretten, herunder adgangen til overprøving av Arbeidsrettens avgjørelser ved anke (kapittel 5) og det dobbeltsporerede system (kapittel 6).
5 Overprøving ved anke
Arbeidsretten foretar i stor utstrekning en selvstendig vurdering av om den holder seg innen- for egen kompetanse. Som ankedomstol er det imidlertid Høyesterett som trekker den endeli- ge grensen for Arbeidsrettens kompetanse. Etter arbtvl. § 58 femte ledd er nemlig Høyesterett ankeinstans for spørsmål om saker hører under Arbeidsretten.
5.1 Ankeadgangen
5.1.1 Arbeidstvistloven § 58
Arbeidstvistloven inneholder i § 58 første og femte ledd en snever adgang til å få avgjørelser fra Arbeidsretten prøvd i Høyesterett.107 Etter første ledd kan det ankes over kjennelser der Arbeidsretten avviser en sak fra behandling, mens det etter femte ledd andre punktum kan ankes over hvorvidt Arbeidsretten hadde kompetanse til å behandle saken. Omtvistede kom- petansespørsmål kan dermed avgjøres i Høyesterett.
Det følger av § 58 femte ledd første punktum at avgjørelser avsagt av Arbeidsretten er «ende- lige og kan fullbyrdes etter reglene for høyesterettsdommer». Regelen er begrunnet i hensynet til hurtig saksbehandling.108 Det blir i forarbeidene vist til at Arbeidsretten skal være bredt sammensatt og dekke hele landet, og på bakgrunn av dette talte hverken hensynet til rettsenhet eller «sikre og retfærdige retsavgjørelser»109 for at det skulle gis alminnelig ankeadgang.110 Ankeadgangen representerer unntaket fra hovedregelen om at Arbeidsretten dømmer i første og siste instans innenfor eget kompetanseområde.
107 Jakhelln problematiseres forholdet til Grunnloven § 88, jf. Jakhelln (2006) s. 124-129. Dette behandles imid- lertid ikke nærmere, da Høyesterett har slått fast at ankeadgangen ikke er grunnlovsstridig, jf. HR-2017-777- A avsnitt 36.
108 Ot.prp.nr.29 (1912) s. 8.
109 l.c.
110 Meder (2014) s. 221.
23 5.1.1.1 Kjennelse som avviser saken
Det første ankegrunnlaget er nedfelt i arbtvl. § 58 første ledd. Når Arbeidsretten avviser en sak, kan det etter denne bestemmelsen ankes over avvisningskjennelsen. Har f.eks. Arbeids- retten avvist en sak fordi partenes pretensjoner ikke innebærer en tariffrettslig vurdering, vil partene kunne anke denne kjennelsen til Høyesterett.
Ankeadgangen er særlig begrunnet i risikoen for at noen saker ikke behandles i domstolene.111 Avvises saken fra Arbeidsretten, vil partene etter dagens regelverk kunne få prøvd avvisning- en for Høyesterett. Uten regelen ville situasjon vært at avvisningskjennelsen i et hvert tilfelle avgjorde saken med endelig virkning. Riktignok kan saken bringes inn for de alminnelige domstolene. Men dersom også tingretten mente saken lå utenfor deres kompetanse, ville ingen av domstolene behandlet saken.112 Etter dagens regelverk kan partene få en ny prøving i Høy- esterett.
I juridisk teori har det vært diskutert hvorvidt ankeadgangen avhenger av grunnlaget for at saken ble avvist.113 Arbeidsretten kan nemlig avvise en sak både på materielt og prosessuelt grunnlag. En sak kan avvises fordi den ikke faller inn under Arbeidsrettens kompetanseområ- de etter arbtvl. §§ 33 og 34, men også fordi saksøker har fravær etter § 50 annet ledd. Etter rettspraksis kan Arbeidsretten i tillegg avvise en sak på annet prosessuelt grunnlag utenfor lovgivningen.114 Sundet mener kjennelser som på prosessuelt grunnlag avviser en sak, trolig ikke hører under ankeregelen. Han peker i den forbindelse på at avvisning på grunnlag av fravær må kunne angripes med oppfriskning etter en analogi fra tvisteloven.115 Meder peker på at hensynet bak bestemmelsen ikke gjør seg gjeldende på tilsvarende måte for avvisning som ikke går på de materielle reglene. I mangel av konkrete holdepunkter for det motsatte, konkluderes det imidlertid med at alle avvisningskjennelser kan ankes.116 Ordlyden innehol- der ingen indikasjoner på at enkelte avvisningskjennelser skal mangle ankeadgang. Da retts- kildebildet er for tynt til å konkludere med noe annet, kan ikke en løsning som går ut over lovens klare ordlyd legges til grunn. Ankeadgangen må dermed gjelde alle avvisningskjennel- ser.
111 Ot.prp.nr.29 (1912) s. 8.
112 Gisle (udatert) note 4.
113Meder (2014) s. 220 og Sundet (2014) s. 189.
114 Jf. f.eks. ARD-2005-160 avsnitt 43-44, der Arbeidsretten avviste deler av saken fordi den ikke var tilstrekke- lig opplyst.
115 Sundet (2014) s. 189.
116 Meder (2014) s. 220.
24
Når det gjelder hvilke saker som kan ankes, må bestemmelsen tas på ordet. Det kan dermed ikke ankes over Arbeidsrettens avgjørelser om å fremme en sak.117 Dette er slått fast i Rt- 2002-1638, som gjaldt en anke over Arbeidsrettens beslutning om å nekte avvisning. I Ar- beidsretten var saken påstått avvist fordi den tillitsvalgte, som saken dreide seg om, ikke var gjort til saksøkt. Spørsmålet var nå om Høyesterett hadde adgang til å behandle anken, og dette ble besvart benektende. I vurderingen ble det lagt avgjørende vekt på ordlyden, og at ankeadgangen var uttømmende regulert. Hensynet bak ankeadgangen gjør seg ikke gjeldende for avgjørelser om å fremme en sak, da partene senere har adgang til å anke over Arbeidsret- tens manglende kompetanse.118
Når en sak ankes til Høyesterett etter første ledd, følger det av rettspraksis at Høyesterett har kompetanse til å foreta en fullstendig overprøving av avgjørelsen fra Arbeidsretten,119 jf. Rt- 1981-899.120 Ettersom Arbeidsrettens kompetanse er eksklusiv kan Høyesterett imidlertid ikke kan prøve materielle spørsmål som hører under Arbeidsretten. Dersom en sak f.eks. avvi- ses etter arbtvl. § 50 annet ledd, kan ikke Høyesterett prøve tariffspørsmålet saken reiser.
Høyesterett må nøye seg med å sette avvisningskjennelsen til side. Ankeregelen innebærer dermed ikke at de alminnelige domstolene får utvidet sin kompetanse, på bekostning av Ar- beidsrettens eksklusive kompetanse.
5.1.1.2 Saken hører ikke under Arbeidsrettens domsmyndighet
Det andre ankegrunnlaget følger av arbtvl. § 58 femte ledd annet punktum. Når Arbeidsretten har avsagt dom i en sak, kan dommen ankes på grunnlag av at Arbeidsretten manglet kompe- tanse til å behandle saken. Rammen for ankeadgangen dannes dermed av arbtvl. §§ 33 og 34.
Har f.eks. Arbeidsretten avsagt en dom i en tarifftvist, men en av partene mener tvisten ikke omhandlet en tariffavtale, kan denne parten anke dommen til Høyesterett.
I forarbeidene presiseres det at ankeadgangen særlig er begrunnet i hensynet til å unngå at samme sak behandles i «flere domstoler uavhængig av hinanden».121 Avsier Arbeidsretten dom i en sak utenfor deres kompetanseområde, vil en sak som aldri skulle vært behandlet i denne domstolen være rettskraftig avgjort. Partene står fritt til å fremme saken for de alminne- lige domstolene, men det endrer ikke det faktum at Arbeidsretten allerede har avgjort saken med rettskraftig virkning. Etter ordlyden skal Høyesterett oppheve Arbeidsrettens dom der- som den faller utenfor Arbeidsrettens kompetanseområde. Avgjørelsen settes dermed til side,
117 Sundet (2014) s. 188.
118 Meder (2014) s. 220.
119 l.c.
120 Rt-1981-899 s. 902.
121 Ot.prp.nr.29 (1912) s. 8.
25
og partene er henvist til å reise saken for de alminnelige domstolene. Man unngår således at saken rettskraftig avgjøres i begge domstoler. Berg påpeker at et formål bak ankereglene er å forhindre konflikter mellom domstolene om kompetansegrunnlaget.122
Sammen med ankeregelen i første ledd, sikrer femte ledd at partene får prøvd hvorvidt saken hører under Arbeidsretten. Både det at partene mener saken faller utenfor kompetanseområ- det, og at Arbeidsrettens selv mener det, kan påankes etter henholdsvis femte og første ledd.123 Det er imidlertid etter femte ledd spørsmålet om domstolens kompetanse virkelig kommer på spissen. Samtidig rokker ikke ankeadgangen ved det faktum at Arbeidsrettens avgjørelser er endelige. Selv om ankereglene gir Høyesterett kompetanse til å oppheve dom- mer, vil dette dreie seg om tilfeller der Arbeidsretten manglet kompetanse i utgangspunktet.
5.2 Hva har vært tvistetema i sakene som har vært anket?
Siden Arbeidsretten ble opprettet i 1915, har Høyesterett behandlet åtte anker over Arbeidsret- tens avgjørelser.124 Som det fremgår av fremstillingen over, omhandler disse både avvisnings- kjennelser og hvorvidt Arbeidsretten har overskredet sin kompetanse. I det følgende redegjø- res det for hva som har vært tvistetema i sakene som har omhandlet kompetansespørsmålet.
5.2.1 Rettspraksis etter loven av 1927
Vedtakelsen av arbeidstvistloven av 2012 medførte ingen endring i rettstilstanden hva gjelder ankeadgangen.125 De to ankene knyttet til kompetansespørsmålet som ble behandlet etter 1927-loven har dermed fortsatt rettskildemessig verdi.
Den eldre kjennelsen i Rt-1955-163 dreide seg om Arbeidsretten hadde kompetanse til å kjen- ne en voldgiftsdom ugyldig, når voldgiftsdommen omhandlet spørsmål som i utgangspunktet hørte under Arbeidsrettens kompetanse. Dette ble besvart bekreftende, og anken ble avvist.
Kjennelsen i Rt-1987-98 dreide seg om anken over en dom fra Arbeidsretten om hvorvidt avskjedigelsen av en tillitsvalgt var i strid med Hovedavtalen. I saken for Arbeidsretten var den tillitsvalgte oppført som saksøker sammen med fagforeningene. Da Arbeidsretten frifant arbeidsgiver, anket den tillitsvalgte saken til Høyesterett. Det ble prinsipalt gjort gjeldende at Arbeidsretten ikke hadde kompetanse til å avsi dom når den tillitsvalgte var oppført som sak- søker. Høyesterett bekreftet at arbeidstaker ikke kunne gjøres til saksøker, men kom til at opp-
122 Berg (1930) s. 227.
123 Gisle (udatert) note 13.
124 Rt-1955-163, Rt-1980-52, Rt-1981-686, Rt-1981-899, Rt-1987-98, Rt-2002-1638, Rt-2012-1702 og HR- 2017-777-A.
125 Prop.134L (2010-2011) s. 92.
