rapportens tredje del har vi valgt ut de temaene vi mener skilte seg ut som mest relevante i forhold til

(1)

Sogndal kommune Oslo 19.10.17 V/ kontrollutvalget

RAPPORT I FORBINDELSE MED GRANSKNING AV ARBEIDSMILØPROBLEMER I

SOGN BARN EVERN (SBV)

Bakgrunn for undersøkelsen

I kommunestyremøte i Sogndal kommune 16.02.17 ble det fattet følgende vedtak:

"I. Felles forståing av tidlegare arbeidsmiljøproblem iSogn barnevern

Kommunestyret ber Kontrollutvalet sørge for ein ekstern gjennomgang av dei arbeidsmiljøproblema som har vore i Sogn barnevern frå etableringa.

Kommunestyret ynslg'er så langt som mogeleg få kartlagd grunnen til desse problema, kvifor det har telte så lang tid å løyse dei og om dei er løyst innanfor rammene i arbeidsmiljølova.

Gjennomgangen skal m. a. omfatte leiing, tilsette og verneteneste på alle nivå. Kontrollutvalet leverer rapporten i god tid før formannsskapsmøte 20. mai.

2. Kommunestyret delegerer mynde til val av leverandør til ordførar, varaordførar og Karin V ikane. "

I samsvar med lov om offentlige anskaffelser la Sogndal kommune ut konkurransegnmnlaget for

ekstem gjennomgang av de arbeidsmiljøproblemene som har vært i Sogn barnevern fra etableringen til tre tilbydere, hvorav Arbeidsmiljøspesialistene AS var en av disse, med tilbudsfrist 08.03.17.

Arbeidsmilj øspesialistene AS innleverte tilbud innen fristen. Kontrollutvalget i Sogndal kommune vedtok 13.03.17 enstemmig å innstille på at Arbeidsmiljøspesialistene AS skulle gjennomføre ekstern gjennomgang av Sogn barnevern. Oppdragsbekrefielse ble undertegnet 03.04.17, dog med virkning fra 0 1 .04. 1 7.

"""""""""""""""""""""" Cväåzfårivåäi.iaö"""""""""""""""""""”"°

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, 0117 Oslo

(2)

Godkjent mandat

" Med bakgrunn i tidligere uro i arbeidsmiljøet ved Sogn barnevern har kommunestyret i Sogndal Kommune besluttet å gjennomføre en ekstern gjennomgang av disse tidligere arbeidsmiljøproblemene.

Kommunestyret har ønsket åfå kartlagt årsaken til disse problemene, og hvorfor det har tatt så lang tid å løse innenfor rammen av arbeidsmiljøloven. Arbeidsntib'øspesialistene påtar seg å gennomføre en slik gjennomgang, og har utfra kommunestyrets vedtak lagt til grunn følgende problemstillinger for gjennomgangen:

Hvordan har de aktuelle ansatte og ledere opplevd arbeidsmiljøet sitt i denne perioden?

I hvilken-grad er. fremsatte klager og varsler i perioden blitt håndtert tilfredstillende av arbeidsgiver og blitt fulgt opp av adekvate gjenopprettende tiltak?

Har arbeidsgiver hatt et fungerende og adekvat internkontroll system i perioden, herunder; har arbeidsgiver arbeidet systematisk forebyggende og gjenopprettende etter arbeidsmiljølovens standarder og krav?

Har sentrale aktører opptrådt i samsvar med regelverket og egen rolle?

I den grad tidligere undersøkelser og påfølgende aktiviteter ikke har bidratt til et bedret arbeidsmiljø;

har disse likevel vært rimelige, forholdsmessige, utført i henhold til arbeidsmiljølove-ns krav, og i forhold til gode faglige standarder?

I den grad det konkluderes med at arbeidsmiljøet i perioden ikke har vært fullt ut forsvarlig utfra en enkeltvis eller en samlet vurdering og aktuelle tiltak ikke har virket etter sine intensjoner, finnes det rimelige forklaringer på dette?

Arbeidsmiljøspesialistene vil i denne sak arbeide etter de prinsipper og metoder som gjelder for metodikkene klageundersøkelse og faktaundersøkelse. Det legges opp til en saksbehandling som både tilfredsstiller juridiske rettssikkerhetsprinsipp og grunnleggende psykologiske retgferdighetsprinsnaper.

Vi vil være nøye på å ivareta både arbeidsgivers behov for konfidensialitet og involverte

arbeidstakeres krav på kontradiksjon og rettssikkerhet. For å håndtere dette oppdraget vil vi bruke disse to tilnærmingene i tillegg til en gjennomgang av relevante dokumenter i saken angående tidligere»

undersøkelser, samt gjennomførte aktiviteter og tiltak. Vi vil derfor undersøke noe bredere enn ien ordinær faktaundersøkelse ved at vi også vil vurdere de prosesser og tiltak man har iverksatt for å håndtere problemene.

"'" """""""""""""""""" x'v'xäzfa—"rT33555ä """""""""""""""""""""""

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling 05102Klingenbcrggata 7B, 0117 Oslo

(3)

Metodikken som benyttes bygger på arbeidsmiljøloven, forskrift om internkontroll og generelle juridiske prinsipper for god saksbehandling og med mål om å sikre rettsikkerhet for alle involverte parter. Metoden vil derfor på en god og forsvarlig måte ivareta alle parter som blir involvert i en slik

undersøkelse, samtidig som dens mål er å sikre arbeidsgiver et gyldig faktagrunnlag for videre konklusjoner og eventuelle tiltak i den aktuelle sak.

Det arbeides i den forbindelse kontradiktorisk, det vil si at alle har krav på å få forelagt den infomasjon som måtte omhandle dem selv slik at de om nødvendig kan få komme med korrigerende mot ytringer. Videre vil det i kartleggingssamtalen med den enkelte skrives et referat av hovedpunkter fra samtalen som vedkommende må signere før samtalen avsluttes.

Arbeidet vil starte med enfars.e gjennomgang av sakens dakumen.er med er "fifa "anne

klageundersøkeIse/psykososial vernerunde, der vi intervjuer alle involverte ansatte og ledere som arbeidet i den aktuelle tjenesten i den alduelle perioden for å kartlegge hvordan de opplevde

arbeidsmiljøet og hvorvidt de mener å ha satt fiam klager/ varsler i den aktuelle periode. Videre vil vi vurdere de systemer og prosedyrer virksomheten har hatt for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i perioden og om disse har vært fulgt. Arbeidsmiljølovens krav samt interne føringer og retningslinjer

vil utgjøre vår standard for vurdering av de fremkomme fakta. Vi vil imidlertid ikke vurdere om forholdene har vært optimale, men om hvorvidt de ulike aktuelle forhold har tilji'edsstilt lovens

standarder og virksomhetens egne retningslinjer.

Deretter vil det utfra de funn en giør i klageundersøkelsen/psykososial vernerunden kunne bli nødvendig å gjennomføre en faktaundersøkelse for å ta stilling til eventuelle brudd på

arbeidsmiljøloven og dens forskrifter.

Gjennom denne type metodikk ivaretar vi iArbeidsmiljespesialistene arbeidsgivers undersøkelsesplikt i den aktuelle sak og vi sørger for at de nødvendige undersøkelser i saken gjennomføres på en tilpasset, rettferdig og rettssikker, men også tilstrekkelig måte. Før eventuelle tiltak kan iverksettes i denne type saker, må arbeidsgiver sikre seg et forsvarlig faktagrunnlag for sine avgjørelser, slik at disse ikke fremstår som "vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn ” (jf Kårstø-dommen, Rt- 201 I -4 I 8).

""""""""""""""""" ERNEERJEEsEEBB""""n"""—"'""""'"""""""

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, S 152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, 0117 Oslo

(4)

Det presiseres at arbeidstakere plikter å medvirke i dette arbeidet. Det vises i denne forbindelse til

arbeidstakers medvirkningsplikt i arbeidsmiljøloven § 2-3. Ingen av de intervjuede vil kunne påberope seg noen form jbr taushetsplikt ovenjbr andre iforhold til en slik undersøkelse, da dette vil stå i motsetning til prinsippet om kontradiksjon. Det vil hele tiden vurderes om det er nødvendig med

ytterligere samtaler med en eller flere av de impliserte, men dette vil kun skje hvis det er helt nødvendig for å sikre kontradiksjon eller for å få belyst viktige eller nye sider av arbeidsmiljøet.

Deretter skrives en rapport hvor fremkomne fakta fia undersøkelsen vurderes opp i mot

arbeidsmiljølovens regler og interne føringer. Videre vil alle aktører / roller vurderes iforhold til det juridiske ansvar som påligger den enkelte rolle, herunder arbeidsgivers ansvar for oppfølging og

arbeidstakers medvirkningspl ikt. I den grad det konstateres brudd på arbeidsmiljølovens regler eller interne spilleregler for atferd og samhandling mellom ansatte, utløser dette en aktivitetsplikt for arbeidsgiver, som da må bruke styringsretten til å iverksette tiltak for å bringe forholdene innenfor lovens rammer igjen. Herunder må arbeidsgiver vurdere ulike tiltak for å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø, og eventuelle sanksjoner og disiplinærreaksjoner overfor de involverte må også vurderes.

Når rapporten overleveres oppdragsgiver må oppdragsgiver på selvstendig grunnlag ta stilling til rapporten, og den blir oppdragsgivers eiendom. Etter at arbeidsgiver har foretatt sin endelige konklusjon, påligger det arbeidsgiver å følge opp undersøkelsen med relevante tiltak for å eventuelt gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for de involverte, slik det er beskrevet ovenfor.

De impliserte parter har krav på fullt innsyn i den del av rapporten som omhandler dem.

Oppdraget som skal utføres avgrenses mot eventuelle kontraktsrettslige og/eller erstatningsrettslige problemstillinger, og avgrenses også iforhold til andre klager eller varslingssaker, samt iforhold til

nye klager/varsler som måtte komme opp i løpet av undersøkelsene. I den grad det fremkommer fakta- informasjon i øvrige saker som kan være relevante for oppdraget vil disse tas med i den endelige rapporten. I den grad det meldes inn nye varsler/klager på dagens forhold vil disse bli meldt til oppdragsgiver som egne saker som bør behandles separat. "

Det ble avholdt et oppstartsmøte i Sogndal 21.04.17 med Harald Pedersen og Jørn Martin Unneland fra Arbeidsmiljøspesialistene AS og bla ordfører Jarle Aarvoll og kontrollutvalget fra Sogndal kommune, ved bla Richard Nesheim.

--- Wömbsiaäéio

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, 0] 17 Oslo

(5)

Nærmere om gjennomføring av granskningen / faktaundersøkelsen

Som det fremgår av mandatet, og som avtalt i oppstartsmøte i Sogndal 21 .04.17, er det blitt gitt tilbud om, og gjennomført, kartleggingssamtaler med både tidligere ansatte og ledere i Sogn barnevern og med nåværende ansatte og leder. I tillegg er det gjennomført kartleggingssamtaler med andre berørte i saken, herunder tidligere og nåværende kommunalsjefer og rådmann i Sogndal kommune. Det vises i den forbindelse til nedenstående gjennomgang av gjennomførte kartleggingssamtaler.

På generelt grunnlag opplyses at det har vært krevende å gjennomføre mange av kartleggingssamtalene innen oppsatte tidsrammer. Dette skyldes både rent praktiske forhold knyttet til logistikk og

tilgjengelighet og vansker knyttet til å forhåndsestimere hvor lang tid det skal settes opp til hver enkelt i en så sammensatt og kompleks sek. som dette er, Antin fohold som har hatt betydning i denne sammenheng er at flere av de intervjuede har hatt ett vesentlig større behov enn først ansatt for å få lagt ficm sin opplevelse og versjon av saken på et detaljert vis, noe som henger sammen med de krenkelser mange har opplevd i denne saken, og det behovet som derigjennom oppstår for å få legge frem historien slik man selv har opplevd den og egne følelser / belastninger i så henseende. Det å føle seg tatt på alvor og bli behandlet ordentlig er veldig viktig i et psykologisk perspektiv, noe vi vil komme tilbake til senere i rapporten. Videre vil en slik granskning utløse et behov hos mange for å kunne forsvare og rettferdiggjøre seg selv, og sikre seg mot eventuell kritikk, samt å få en ny mulighet til å sette fram klagemål i saken. Det var derfor også viktig for oss å være fleksible på tid slik at de som var inne til kartleggingssamtale ikke fikk en ny negativ /krenkende opplevelse gjennom kartleggingssamtalen. Videre har dette vist seg å være en vesentlig mer omfattende, sammensatt og kompleks sak enn vi hadde grunnlag for å tro på tidspunkt for oppdragsinngåelse og ved planlegging og gjennomføring av kartleggingssamtalene. Dette har blant annet kommet til syne gjennom at tilfanget av skriftlig dokumentasjon i saken har vært massivt, ikke minst gjennom all dokumentasjon ledere og ansatte har lagt fram i forbindelse med kartleggingssamtalene og i andre sammenhenger. Den dokumentasjon som ble lagt fram av involverte i saken viste oss også at vi manglet dokumentasjon fra kommunen i mange viktige saker. Det ble derfor hentet ut dokumentasjon fia kommunens arkiver jevnlig, og så sent som medio august.

I

tillegg har det vært vanskelig å få gjennomført kartleggings-

samtaler i juli grunnet ferieavvikling. Arbeidet med å få gjennomført kartleggingssamtalene har således tatt betydelig lenger tid enn estimert.

www.arbsywesno

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, Ol ]? Oslo

(6)

l perioden fra oppdragsinngåelse og frem til oppstartsmøte i Sogndal 21.04.17 fikk vi oversendt elektronisk omfattende skriftlig dokumentasjon i saken fra Sogndal kommune. Denne

dokumentasjonen ble oversendt i flere omganger, i det vesentligste fra kommunalsjef Marit Hagevik,

men også fia noen andre. I forbindelse med oppstartsmøtet 21.04.17 fikk Vi etterspurt og overrakt

ytterligere skriftlig dokumentasjon og utarbeidede oversikter over ansatte mv fi'a Marit Hagevik og Bente Bakke. Som nevnt er det i perioden vi avholdt kartleggingssamtalene blitt overrakt en vesentlig mengde dokumenter både i forbindelse med avholdte kartleggingssamtaler, fra F ellesorganisasjonen (FO), fra , og i forbindelse med varslingssakene fra

Videre har bla kontrollutvalget ved Richard Nesheim oversendt dokumenter. Etter hvert som det ble fremlagt stadig flere skriftlige dokumenter i saken fra andre enn Sogndal kommune etterhvert som kartleggingssamtalene ble avholdt, oppsto det et behov for å kontrollsjekke mottatt dokumentasjon opp i mot Sogndal kommune slik at vi kunne være sikre på at vi fikk tegnet opp et mest mulig helhetlig bilde i forhold til det etterhvert sammensatte og komplekse faktabildet i saken.

Dette arbeidet ble delvis gjort elektronisk, og mer systematisk i forbindelse med avholdelse av kartleggingssamtaler i Sogndal i uke 32. Usystematisk mottak av omfattende skriftlig dokumentasjon over tid i en så sammensatt og kompleks sak som dette er, har også medført at det har tatt lenger tid enn estimert å ferdigstille arbeidet med kartleggingssamtalene og komme i en posisjon hvor

faktagrunnlaget er tilstrekkelig gjennomgått og systematisert til at arbeidet med rapport kunne påbegynnes.

Harald Pedersen har hatt telefonsamtaler med oppdragsgiver ved ordfører Jarle Aarvoll for å diskutere 'ennomføring, fremdrift og ferdigstillelse av oppdraget ultimo juni, ultimo august og primo september 2017. Det har i den forbindelse fia ultimo august til ultimo september vært en diskusjon mellom

Harald Pedersen på vegne av Arbeidsmiljøspesialistene AS og oppdragsgiver ved Richard Nesheim fra kontrollutvalget og ordfører Jarle Aarvoll knyttet til medgått timebruk og fakturering, hvorpå det ble oppnådd enighet om dette ultimo september. Dette forhold har også forsinket arbeidet med

ferdigstillelse av rapporten, men man har klart å opprettholde inngått avtale om at rapporten skal være ferdig og presenteres for kommunestyret 19.0ktober 2017.

Kort om utfordringer med å gjennomføre granskning og rapportskriving

www.arbspesno

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, 0117 Oslo

(7)

og nåværende tilsatte i SBV, samt med andre sentrale aktører i saken. Vi har på denne bakgrunn gjennomført 54 kartleggingssamtaler og gjennomgått en massiv mengde skriftlige dokumenter. På gunn av sakens kompleksitet og omfang sett i sammenheng med de rammer, føringer og

begrensninger som har vært på arbeidet, har vi på denne bakgrunn vært nødt til å fokusere på de hovedproblemstillinger oppdragsgiver har trukket opp i sitt vedtak av 16.02.17, noe man ser når man går igjennom rapporten. Som vi vil komme tilbake til senere, er det mange som har lagt frem

perspektiv / vurderinger og historier / opplevelser som vi ikke har tatt inn i denne rapporten fordi den da ville bli for omfattende. Dette betyr ikke at det som er utelatt ikke er viktig og i mange

sammenhenger kunne vært tatt inn som eksempler i tillegg til det vi har tatt inn. Videre innebærer de begrensninger vi har måttet legge inn i arbeidet at vi ikke har hatt mulighet til å gjennomføre

oppfølgende samtaler med vitner / berørte / parter i saken for å gi dem kontradiksjon tjillt ut på forhold

andre har spilt inn, men vi understreker i denne sammenhengen at dette etter vår vurdering ikke har

gått ut over den enkeltes rettssikkerhet da rapportens vurderinger og konklusjoner ikke kan knyttes til konkrete personer på områder hvor disse ikke har fått tilstrekkelig kontradiksjon. I tillegg har vi valgt å lage en gjennomgående faktafremstilling (historie) av konfliktene i SBV i rapportens første del.

Dette både for å tilfredsstille føringene i oppdragsgivers vedtak av 16.02.17, for sammenhengende å vise hva som rent faktisk har skjedd, og for samtidig å gi de involverte som vi har gjennomført

kartleggingssamtale mulighet til å få fremlagt sin historie, det man innen psykologien kaller "voice". I rapportens andre del har vi en gjennomgang av sentrale rettslige og psykologiske perspektiv. I

rapportens tredje del har vi valgt ut de temaene vi mener skilte seg ut som mest relevante i forhold til

oppdragsgivers vedtak. Av pedagogiske årsaker har vi da lagt inn fakta fra kartleggingssamtaler og skriftlige dokumenter som har relevans for vurderingene. Dette innebærer imidlertid at enkelte episoder/ faktafremstillinger vil kunne gå igen flere ganger, da de vil kunne ha relevans for flere problemstilling og saker.

Avgrensninger og presiseringer

I kartleggingen har vi hatt fokus på forhold knyttet til konfliktene i Sogn barnevern. Vi har ikke lagt vekt på, eller søkt å undersøke nærmere utsagn som ikke er knyttet til konkrete saker eller personer som har relevans for saken og for de problemstillinger som reises i mandatet. Det avgrenses i tillegg mot tilgrensende organisatoriske og kontraktsrettslige og erstatningsrettslige forhold. Dette dog med

"'""""""""""""'""""C€u7€v'.år'B—SJBEE.BB """"""""""""""""""""""""""""""

(8)

den presisering at vi vil ta med konkrete forhold som kan ha relevans for de arbeidsmilj ørettslige spørsmål som vil bli behandlet i denne rapporten.

I den grad kartleggingen skulle avdekke forhold knyttet til gjengjeldelsesvernet i arbeidsmilj øloven eller reglene som omhandler diskriminering, vil dette kunne påtales uten at det dermed foretas en vurdering eller en konklusjon knyttet til disse reglene.

Kontradiksjon og konfidensialitet

Faktaundersøkelsen er basert på de juridiske prinsippene om kontradiksj on og konfidensialitet. Med kontradiksjon menes partenes rett til å komme med sine anførsler, og til å imøtegå det motparten eller andre har anført i sakens anledning. Prinsippet om konfidensialitet skal overholdes innenfor rammene av prinsippet om kontradiksj on.

Vi har i kartleggingssamtalene så godt det har latt seg gjøre søkt å fremlegge relevante påstander l fakta knyttet til saken som gjelder den vi har snakket med. De vi har snakket med har også fått kopi av referatet fra egen kartleggingssarntale, og de er i den forbindelse oppfordret til å gi tilbakemeldinger hvis det er forhold de ønsker å kommentere nærmere.

Gjennomførte kartleggingssamtaler

1 Omai 201 7

Kartleggingssamtale med Henriette Krogh og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Hilde Kristin Foss og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Lene Borlaug og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Sigrun Brosvik og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med lngunn Breili og Kari Hansen Kartleggingssamtale med Hege Liljedahl og Kari Hansen Kartleggingssamtale med Bente Kåsa og Kari Hansen Kartleggingssamtale med Vivian Mannsåker og Kari Hansen

li.-11332 197

"""""""""""""""""""" x'zv'xa'rxiizirifsfwéäiiö""""*"""—"'"""°""""""""' Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes

Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, Ol 17 Oslo

(9)

Kartleggingssamtale med Marianne B. Sønnesyn og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Marianne S. Gåserud og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Randi Svidal og Jørn M. Unneland

Kartleggingssamtale med Ruth Karen Gunvordahl og Kari Hansen Kartleggingssamtale med Hildur I. Vatlestad og Kari Hansen Kartleggingssamtale med Ingelin Sæbø og Kari Hansen

Kartleggingssamtale med Kristin Midtli Kastet og Kari Hansen

Bmw

Kartleggingssamtale med Anne Vibeke Barkved og Jørn M. Unneland

Kartleggingssa—mtde med Elin Petersen -ysse. Bjørn Otto Næss Delta og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Elmer Sjøvoll og Kari Hansen

Kartleggingssamtale med Ranveig Husum og Kari Hansen Kartleggingssamtale med Ingeborg Elvagjeng og Kari Hansen

lågt—nm 2017

Kartleggingssamtale med Marie Bukholm og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Nina Bringedal og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Siri Gurvin og Kari Hansen

Kartleggingssamtale med Marlene Nordstrand og Kari Hansen Kartleggingssamtale med Ane Hågensen og Kari Hansen

.19etnai2017

Kartleggingssamtale med Anne Helen L. Høgi og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Anne Lene Eggum og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Janne Alander og Jørn M. Unneland

7. j uni 20 1 7

Kartleggingssamtale med Elin Reinås, Bjørn Otto Ness Delta, Harald Pedersen (HP), Ståle Einarsen (SE) og Kari Hansen (KH)

Kartleggingssamtale med Inger Helene Nordeide, Harald Pedersen (HP) og Ståle Einarsen (SE)

www.arbs'pesno ————————————

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, 0117 Oslo

(10)

Kartleggingssamtale med Berit Røneid og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Karina Flåten og Jørn M. Unneland

Kartleggingssamtale med Signe Andrea Henden og Jørn M. Unneland

9, juni 20 1 7

Kartleggingssamtale med Anita Nomes og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Katharine Kvam og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Ole Gunnar Krakhellen og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Sonja Smedegård og Jørn M. Unneland

LZJRHi 2017

Kartleggingssamtale med Aud Kari lsane, Harald Pedersen og Ståle Einarsen

Kartleggingssamtale nummer to med Elin Reinås, Bjørn Otto Ness Delta, Harald Pedersen og Ståle Einarsen

13411111 2017

Kmleggingssamtale med Inger Hanne Veum, Jan Egil Haugland fra FO, Harald Pedersen og Ståle Einarsen

Kartleggmgssamtale med Hadle Blikra, Harald Pedersen, Ståle Einarsen og Kari Hansen Kartleggingssamtale med Jan Ove Tryti og Ståle Einarsen

lå.-juni—ZD 1 7

Kartleggingssamtale med Elisa Silden og Kari Hansen

MW.,ZOU

Kartleggingssamtale med Hildur Iren Vatlestad, Bjørn Otto Næss fra Delta, Kari Hansen og Jørn M.

Unneland

8.august 2017

Kartleggingssamtale med Frank Nymark, Kari Hansen og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Clara Øberg, Kari Hansen og Jørn M. Unneland

"""""""""""""""""""" (nr—Q&Tåäfsfés'hö'""""""""""'""""""""""' Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes

Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, 0117 Oslo

(11)

imam

Kartleggingssamtale med Bente Kåsa (BK) og Hege Liljedahl (HL) som tillitsvalgte fra FO, Kari Hansen og Jørn M. Unneland

Kartleggingssamtale med Bente Bakke, Kari Hansen og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Marit Hagevik, Harald Pedersen'og Ståle Einarsen

Mantra-22,17

Kartleggingssamtale med, John Olaf Røhme, Kari Hansen og Jørn M. Unneland Kartleggingssamtale med Jostein Aanestad, Harald Pedersen og Ståle Einarsen Kartleggingssamtale med Inger Pedersen og Kari Hansen

63612::q 2.01.7

Kartleggingssamtale med Jan Egil Haugland Fylkessekretær i FO sogn og Fjordane Kari Hansen og Jørn M. Unneland

Forkortelser i saken

Arbeidsmiljøloven aml

Sogn barnevern SBV

Arbeidsmiljøspesialistene AMS

Ståle Einarsen SE

Harald Pedersen I—[P

Jørn Martin Unneland JMU

Kari Hansen KH

""""""""""""""""""" ääivfåæåiéäib"""""""""'""""""""""""

(12)

Jarle Aarvoll

Richard Nesheim

Jostein Aanestad

Marit Hagevik

Ole Gunnar Krakhelln

Aud Karin Isane

Jan Ove Ttyti

Hadle Blikra

Bente Bakke

Hanne Veum

Jan Egil Haugland

Elin Reinås

Elin Pettersen Tysse

Bjørn Otto Ness

Frank Nymark

John Olaf Røhme

JA

RN

JAA

OGK

JOT

HB

BB

HV

JEH

ER

EPT

BON

FN

JOR

www.arbspcsno —————————————————————————————

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, 01 17 Oslo

(13)

Inger Helene Nordeide

Hildur Irene Vatlestad

May Iren Lund

Hege Liljedahl

Bente Kåsa

Anne Lene Eggum

Anne Vibeke Barkved

Lene Borlaug

Marianne S. Gåserud

Åshild Nilsen

Vivian Mannsåker

Ingeborg Elvagieng

Ruth Karen Gunvordal

Henriette Krogh

Ranveig Husum

Iris Wehn

IHN

HIV

HL

BK

AVB

LB

MG

VM

IE

RKG

IW

“vérB—spes‘no --- Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes

Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, 0117 Oslo

(14)

Monika Bakken MB

Hanne Sæbø HS

Frode Schancke Eikum FSE

Signe

-

Andrea Henden SAH

Nina Bringedal NB

Anita Nordnes (tidligere Fossberg) AN

Kommunenes Sentralforbund KS

Bjørn Næss BN Delta

Ingunn Breilid IB

Janne Alander J AL

Berit Rønneid (VO) BR

Heidi Katrine Osland HKO varaordfører

Elin Åsen EÅ

Odd var Mikalsen OM

Olaf Røhne OR

Astrid Rieber AR

""""""""""""""""""" Ga'xJCvfäb'sBEEBB""""'"'""""—"""""'"""""”"

(15)

Rune Tysse RT

Birgit Skram BS

Vidar Leirdal VL

Elisa Silden ES

Elmer Sjøvoll ESJ

Henriette Krogh HK

Hilde Kristin Foss HKF

Sigrun Brosvik SB

Marianne B. Sønnesyn MBS

Randi Svidal RS

Ingunn Breili [B

Kristin Midtli Kastet KMK

Interkommunale selskap IKS

Kronologisk gjennomgang av sakens skriftlige dokumenter

Damm.—egen T,.otaltentall sider:..ca-JQSJ

17.06.2008 Interkommunal barneverntjeneste - melding om vedtak, (antall sider 1)

11.01.2011 Arbeidsavtal (antall sider 5)

WWW-arhazgmg

(16)

24.04.2011

20.11.2012

20.11.2012 12.12.2013 03.02.2014 12.02.2014 18.02.2014 06.03.2014 07.03.2014 30.04.2014 16.06.2014 24.11.2014

12.01.2015 12.03.2015 23.03.2015

23.03.2015

23.03.2015 17.06.2015

17.06.2015 24.06.2015 27.08.2015 03.12.2015

27.01.2016 28.01.2016

Melding om vedtak - vurdering av interkommunalt samarbeid om barnevern, (antall sider 1)

Rapport psykososialt arbeidsmiljø, handlingsplaner, diverse dokumenter 2011—2012- 2013, (antall sider 35)

Rapport psykososialt arbeidsmiljø, avd. barn og unge. BHT, (antall sider 28) Melding om tilsyn - tidspunkt 9. 1 . 14, (antall sider 3)

Tilsyn

-

Barnevern - viser til tilsyn den 10,1.14, (antall sider 9) Svar — tilsynsmpport med varsel om pålegg, (antall sider 4) Tilsyn Barnevern - Vedtak om pålegg, (antall sider 6)

Svar - Tilsyn

-

Lukking av varsel og vedtak om pålegg, (antall sider 2) Tilsyn barnevern - Arbeidstilsynet, (antall sider 2)

Status Tiltaksplan - Arbeidstilsynet, (antall sider 1)

Tilsynsrappport Sogn Barnevern

-

Arbeidstilsynet, (antall sider 2)

Rapport fra Inger Helene Nordeide til Rådmann Jostein Aanestad. Rapport 21 .4.15 og 24.11.14, (antall sider 10)

Sluttrapport Inger Helene Nordeide, (antall sider 8)

Arbeidsavtale (antall sider 10)

Gjelder , . sin varslingssak

-

Div dokumenter i forkant og under handsaming av varslinga, (antall sider 45)

Gjelde:

(antall sider 31) Gjelder

Varslingssak Varslingsselcetariatet har i møtet 20.4. 15 behandlet to varslingsskn'v 9.4.2015 og 22.3.15, (antall sider 33)

Varslingssak , (antall sider 54)

Svar på varslingssak og - Sluttbrev ' . (antall sider 7)

Varslingssekretariatet Vise til brev av 2 juli 2015 (antall sider 3) Oppmoding om busetting av flyktningar 2016 og planta112017, (antall sider 14)

(antall sider 78) Varsling , (antall sider 31)

Referat fra drøftingsmøte om organisering av tjenesta til einslige mindreårige flyktningar, (antall sider 4)

. sin varslingssak - Div dokumenter i etterkant av handsaming av varslinga,

sin varsling Rapport med vedlegg fra Varslingssekretariatet, (antall sider 50)

og brev fr

wnivrarhäésno

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata 713, 0117 Oslo

(17)

07.04.2016 23.05.2016

23.05.2016 21.06.2016 21.06.2016 30.01.2017 16.02.2017 17.02.2017 01.03.2017 01.03.2017 03.04.2017 14.04.2017 19.04.2017 19.04.2017 21.04.2017

24.04.2017

——-—---—-——---—--..---—-—-——---—---

arbeidstilsynets rolle, (antall sider 3)

Møte om hovedmeombudsrolla, (antall sider 2)

Mailutveksling mellom Frank Nymark og Jostein Aanestad vedrørende referat, HVO rollen 6.april (antall sider 6)

Tillsetting ny tjenesteleia HB, (antall sider 29)

Varsling ' (antall sider 19) Varsling antall sider 36)

Varsling om kritikkverdige høve med vedlegg, (antall sider 20) Møteprotokoll fra kommunestyremøte 16.2.17, (antall sider 10)

To tilsynsrapporter fra Fylkesmannen, oversend av (antall sider 18) Tilsynssak etter barnelova, (antall sider 8)

Tilsynssak etter barnelova, (antall sider 5)

Prosedyre omstilling og omorganisering, (antall sider 2) Link til referat — møte — kommunestyret, (antall sider 1) Invitasjon til kartleggingssamtale, (antall sider 1)

Innkalling til kontrollutvalget i Luster 18.4.17, (antall sider 3)

Varsling kritikkverdige tilhøvr ag klage på saksbehandling med vedlegg, (antall sider 21)

Diverse dokumenter — arbeidsavtale, tilsyn, oppfølging personalsaker, (antall sider 69):

Arbeidsavtale. (antall sider

Melding om tilsyn SBV Tilsyn - Barnevern

Svar - Tilsynsrapport med vedlegg Tilsyn

-

Barnevern "Vedtak om pålegg

Svar — Tilsyn - Lukking av varsel og vedtak om pålegg Tilsyn - Barnevern "Oppfylte pålegg"

Status tiltaksplan

Tilsynsrapport SBV Periode april

-

mai 2014 Referat — Drøftet

Tilsyn

-

Barnevern " Vi kan ikkej sjå at me har fått tilbakemelding frå dykke"

sin arbeidssituasjon

Tilsyn Sogn Barnevern

-

rapport 1.desember 2014

www.arbspes.no

(18)

Tilsyn - Barnevern "Oppfylte pålegg"

Oppfølging av personalet

Vedlegg til avtaler angående sentral vurdering av 3 individuelle saker - Saken gjaldt mobbing og trakassering

Arbeidsavtale

Melding om postalt tilsyn SBV - krav om opplysninger Svar

-

Melding om postalt tilsyn - krav om opplysninger Varsel om postalt tilsyn ved SBV

Tilsyn — Barnevern ”Føremålet med tilsynet"

Statusrapport HMS-arbeid i SBV

Angående kommunens statusrapport i SBV Invitasjon til evaluering av arbeidsmiljø i SBV

02.05.2017 Pressemelding Evaluering av arbeidsmiljø Sogn Barnevern, (antall sider 2) Personaloppfølging:

Firm m: til. Ali/LS

Diverse info fra (antall sider 166)

25.01.2016 Beskyldninger fremsatt av saksbehandler (antall sider 4)

24.10.2016 Kommentarer til påstander fremsatt av tidligere ansattf mt. sider 3) 07.02.2016 Intern orientering vedrørende ;brev av 27.januar 2016, (antall sider 6)

Saksfiemstill;1r_1g_f‘r_a

Anita Nordnes, med vedlegg, (antall sider Anne Lene Eggum, med vedlegg, (antall siden Marie Bukholm, med vedlegg, (antall sider

Signe—Andrea Henden, med vedlegg, (antall sider _ Nina Bringedal, med vedlegg, (antall sider

Anne Vibeke Barkved, med vedlegg, (antall sider

May Iren Lund, med vedlegg, (antall sider

Marianne Servold Gåserud, med vedlegg, (antall sider . Henriette Krogh, med vedlegg, (antall sider

Lene Borlaug, med vedlegg, (antall sider

"'t-vwwarbspesib --- Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes

(19)

Ruth Karin Gunvordal, med vedlegg, (antall sidef

Åshild Nilsen, med vedlegg, (antall sider

Ingeborg Elvagjeng, med vedlegg, (antall sider '.

Bente Kåsa, med vedlegg, (antall sider Hege Liljedahl, med vedlegg, (antall side,

Diverse dokument fra tillitsvalgt Bente Kåsa og Hege Liljedahl, med vedlegg, (antall sider 168) Perm levert AMS 6.6

Varslingssaker:

Perm fra HV levert AMS:

Vedtak om gransking av tilhøve Sogidal, dokumenter fra HV med vedlegg, (antall sider 297)

l,?ä'

QV—rigdgkumentaä 911. {I

Referat fra alle kartleggingssamtaler, totalt 53 referater med et betydelig antall vedlegg.

Tilsendte avisutklipp fra Sogndal avis To lydfiler, ca. 4 timer opptak

(20)

Relevante bestemnielser i arbeidsmiljøloven (aml)

I henhold til aml § 2—1 plikter arbeidsgiver å sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

blir overholdt. Arbeidsgiver har således en overordnet undersøkelses- / aktivitetsplikt til

å

tilrettelegge

arbeidet slik at arbeidsmiljølovens krav til enhver tid blir overholdt. Denne undersøkelses— /

aktivitetsplikten presiseres og tydeliggjøres ytterligere ireglene om internkontroll, jf ami § 3-1 og

forskrift om internkontroll. J

e.3...

' f; .

r . .,

Den generelle arbeidsmiljøstandard uttrykkes i am] §4—1 ( 1) hvor det fremgår at arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i

arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.

Arbeidsmiljøloven oppstiller imidlertid også en rekke mer spesifikke regler som angir rammene for sosial samhandling på arbeidsplassen,

Det generelle gjenopprettende perspektiv er regulert iaml § 4-1 (2) andre punktum hvor det fremgår at arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasj onslønn, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas. Denne bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver skal tai bruk de virkemidler som er nødvendige innenfor rammene av styringsretten for å

tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske belastninger.

Det generelle gjenopprettende perspektiv er regulert i aml

§

4-1 (2) andre punktum hvor det fremgår at

arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik a1 arbeidstakeme ikke utsettes for uheldige fysiske

---.--—-..-——-—----—---———

www.-arbsves-no

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata '7B, 0117Oslo

(21)

arbeidsgiver skal ta i bruk de virkemidler som er nødvendige innenfor rammene av styringsretten for å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske belastninger. I dette ligger det at man både skal arbeide forebyggende for å unngå at slike belastninger oppstår og at man skal arbeide gienopprettende. Sistnevnte refererer til at arbeidsgiver skal sørge for å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i de tilfeller bestemmelsen anses å være brutt. Et gjenopprettende

perspektiv tilsier da at man først på undersøke om hvorvidt bestemmelsen er brutt for så å sette i verk relevante og treffsikre tiltak hvis så er tilfelle. Et forebyggende perspektiv tilsier at man i situasjoner der man kan forutse at slike belastninger vil kunne oppstå, skal sette i verk relevante tiltak for å forhindre at uheldige belastninger oppstår i utgangspunktet.

Bestemmelsen favner generelt, og dens sentrale vurderingstema er om den dokumenterte belastning må anses for å være en uheldig belastning eller en påregnelig belastning i det konkrete arbeidsforhold.

Videre er det et vilkår at den aktuelle arbeidstaker rent subjektivt opplever forholdet belastende. Som det fremgår av lovteksten vil ledelse kunne utøves på en slik måte at dette utgjør en uheldig psykisk belastning. Begrepet ”ledelse” ble tatt inn i lovteksten ved sist lovrevisjon, og det fremgår i den forbindelse av lovforarbeldene (Ot.prp.nr.49(2004-2005) kapittel 25 (merknader til 4-1)):

”I andre punktum nevnes, i tillegg til de faktorer som er fastsatt i arbeidsmiljøloven § 12 nr.] (her vises til tilsvarende bestemmelse i tidligere arbeidsmiljølov), også ledelse. Formålet med å ta inn dette begrepet er kun å tydeliggjøre det nokså selvsagte i at hvordan arbeid og arbeidstakere blir ledet, etter omstendighetene er en viktig arbeidsmiljøfaktor. Endringen antas ikke å innebære noen

realitetsendring iforhold til dagens generelle krav til forsvarlig tilrettelegging av arbeidet. De faktorer som nevnes i bestemmelsen er for øvrig ikke uttømmende, jf "mv. ” til slutt i oppregningen. ”

Videre vil personkonflikter som eskalerer

—

det vil si tiltar i styrke og intensitet, kunne føre til at involverte personer opptrer på en slik måte at det oppstår en uheldig psykisk belastning, først og fremst for de direkte involverte, men etter hvert også for andre. Måten partene argumenterer og søker å vinne omgivelsenes støtte på, kan være en viktig indikator på hvorvidt det foreligger en uheldig psykisk belastning i arbeidsmiljølovens forstand. Noen ganger kan bestemmelsen være brutt ved a1 partene opptrer direkte krenkende ovenfor hverandre, andre ganger ved at de mer indirekte søker å fremme den andres personlige egenskaper, motiv og handlinger i et negativt lys for derigjennom å etablere negative oppfatninger / fordommer om den andre. Når en konflikt eskalerer tilstrekkelig høyt, vil

konfliktpartenes opptreden også kunne påvirke arbeidsmiljøet i så stor grad at også øvrige

""""""""""""""""""" Wivfåria'söääiö-m""""""""”"""""""""”

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, 0117 Oslo

(22)

arbeidstakere blir en del av konflikten og / eller opplever forhold knyttet til konflikten og partenes opptreden som en psykisk belastning.

I henhold til am] § 4-3 (1) skal arbeidet legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. Departementet uttaler i den forbindelse i lovforarbeidene (Ot.prp.nr.49(2004-2005) kapittel 7.3 .5): «Departementet ønsker videre å følge opp Arbeidslivslovutvalgets presisering om at «arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas». Arbeidslivslovutvalget fi-emholder at det har ment å videreføre gjeldende § I 2 nr. 2 fjerde ledd som krever at arbeidet «må

tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet ikke krenkes». Begrepet «integritet» er således nytt, uten at lovutvalget kommenterer dette nærmere. Departementet antar at arbeidslivslovutvalget, ved å legge til «integritet», har ment å synliggjøre at bestemmelsen innebærer et generelt krav om respekt for arbeidstakers egenverd og således har et langt videre nedslagsfelt enn bestemmelsens forhistorie kan indikere. ».

I henhold til aml § 4-3 (3) skal arbeidstaker ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Det går ikke an å oppstille noen presis juridisk deflnisjon av begrepene trakassering og utilbørlig opptreden da disse skal tolkes og anvendes i takt med samfunnsutviklingen, noe som for øvrig også gjelder vurderingen av om det foreligger en uheldig psykisk belastning, eller av om det er oppstått situasjoner som innebærer en krenkelse av integritet og verdighet, jf. am] §§ 4-1 (2) andre punktum og 4-3 (1). Det fremgår av lovforarbeidene at bestemmelsen omfatter alle former for trakassering, og at begrepet mobbing omfattes av begrepet trakassering (Innst.O. nr.2(1994-95)). Det presiseres at begrepet trakassering er videre enn begrepet mobbing, noe som bla understøttes av at seksuell trakassering omfattes av begrepet trakassering. Trakassering vil alltid dreie seg om opplevde og uønskede handlinger eller unnlatelse av å handle fra ledere / kolleger mv. Hva som er en negativ handling, eller negativ unnlatelse av å handle, vil alltid være avhengig av hva man ut fra en objektiv vurdering oppfatter som negativt i samfunnet på det aktuelle tidspunktet. Begrepet trakassering kan således ha varierende innhold til forskjellige tider. Vurderingen av hva som faller inn under begrepet, vil variere i takt med samfunnsutviklingen og være sterkt knyttet til hva som er moralsk og sosialt akseptert på det aktuelle tidspunktet. Det ligger implisitt i denne vurderingen at en del handlinger eller unnlatelser som oppleves som negative, likevel må tåles fordi de ligger innenfor grensen for normal og påregnelig atferd, mens andre handlinger eller unnlatelser vil ligge utenfor denne grensen og således utløse en aktivitetsplikt som innebærer at arbeidsgiveren må sette en stopper for handlingene. På basis

"""""""""""""""""""" %vårb'éfxäs'iiö""""—"'"""'""""""""""""

(23)

forhold til mobbing oppstille krav om at de negative handlingene bør komme til uttrykk flere ganger over tid — med mindre det er snakk om mer alvorlige

/

gjennomgripende enkeltstående handlinger som i seg selv skaper en gjentagende effekt, samt at det bør foreligge en ubalanse i styrkeforholdet mellom

partene. Dette slik at den som blir mobbet over tid reelt har vært i en underlegen

/

maktesløs posisjon.

Nærmere om arbeidstakers medvirknings- og lojalitetsplikt

Arbeidstakers lojalitetsplikt er en ulovfestet rettsregel nedfelt i rettspraksis og utviklet i juridisk teori, og går i korthet ut på at arbeidstaker må opptre i samsvar med arbeidsgivers interesser og lojalt fremme disse.Høyesterett uttaler i den forbindelse i Rt 1990 — 607:

”Det må legges til grunn at det foreligger en alminnelig og ulovfestet Iojalitets- og troskapspl ikt i ansettelsesforhold. "

Ihenhold til am] § 2-3 (1) skal arbeidstaker medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne— og miljøarbeidet i virksomheten og aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

Nærmere om arbeidsgivers styringsrett

Vi vil her redegjøre kort for arbeidsgivers styringsrett og den betydning dette perspektivet har for vurderingen av om leder har opptrådt i strid med arbeidsmiljølovens regler om psykososialt

arbeidsmiljø.

Med arbeidsgiverens styringsrett menes at en arbeidsgiver, som den som leder arbeidet på vegne av Virksomheten, har en rett til å styre hvordan arbeidstakerne skal utføre arbeidet, hvilke

arbeidsoppgaver de skal utføre, og hvordan de innenfor gitte rammer skal opptre mens de er på arbeid.

Styringsretten er en ulovfestet rettsregel som er anerkjent og opprettholdt av domstolene gjennom rettspraksis. Rammene for arbeidsgiverens styringsrett finner vi i lovverket og i de inngåtte arbeidsavtaler og tariffavtaler. Arbeidsgiveren kan for eksempel ikke bruke styringsretten til å

""""""""""""""""""" åRWz'.5riaEBEE.TtB"—""""—"""""""'"""""'""' Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes

(24)

bestemme noe som strider mot arbeidsavtalen man har, eller mot bestemmelser i arbeidsmiljøloven som det ikke er gitt adgang til å avtale seg bort fra, eller som man rent faktisk ikke har avtalt seg bort fra. I tillegg kan vi si at det både som en ulovfestet regel og gjennom rettspraksis kan oppstilles et krav om at arbeidsgiveren må ha en saklig grunn til å utøve styringsretten.

I Rt—2000—1602 (Nøkk-dommen) beskrives arbeidsgiverens styringsrett slik:

”Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsfirhold som er inngått. Ved tolkingen og utfizllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis idet aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. '1

I Rt-2001—41 8 (Kårstø—dommen) beskrives de generelle saklighetskriterier som naturlig begrenser styringsretten:

”Styringsrenten begrenses imidlertid også av mer. allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn. ']

I Rt-201 1-841 gir Høyesterett arbeidsgiver medhold i at det i stor grad vil ligge innenfor styringsretten å omplassere arbeidstakere på grunn av personkonflikter. Høyesterett understreker i den sammenheng i premiss (58) at domstolene ikke skal foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers

beslutninger innenfor rammene av styringsretten er påkrevde eller optimale, men om det foreligger misbruk av styringsretten,

Det fremgår av Rt-2012-146 at arbeidsgiver aktivt må bruke styringsretten til å sette en stopper for krenkende / utilbørlig / trakasserende adferd. Dette gir en viktig presisering i forhold til det relativt vide omfang av styringsretten Høyesterett trekker opp i forhold til personkonflikter i Rt-2011-841 .

Det følger av ovennevnte at endring, kontroll og oppfølgning av arbeidsoppgaver og utførelse av disse

vil ligge i kjernen av arbeidsgivers styringsrett så lenge handlingene er saklig motivert i virksomhetens

"""""""""""""""""""" äääårbåöéåiiö"""-""""""""'""""""""""' Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes

(25)

legitime interesser, fremstår som forholdsmessige og ligger innenfor de føringer som fremgår av relevant lovverk, gjeldende tariffavtaler og arbeidsavtalen. Slik lederutøvelse vil følgelig normalt ikke kunne anses for å være krenkende eller trakasserende atferd i arbeidsmilj ølovens forstand. Videre følger det at arbeidsgiver har et relativt stort handlingsrom når det gjelder å iverksette tiltak for å gjenskape et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ved eventuelle brudd på arbeidsmiljøloven.

I

tillegg fremgår det av Rt-2004—1844 at det i saker hvor ledere anklages for å opptre krenkende / utilbørlig /

trakasserende må vurderes om den utøvelse av ledelse i saken som arbeidstaker(e) har reagert på ligger innenfor eller utenfor rammene for arbeidsgivers styringsrett.

Internkontroll: Å skille mellom utviklende , forebyggende og gjenopprettende arbeidsmiljøarbeid

Arbeidsmiljøloven legger opp til at arbeidsgiver skal arbeide både utviklende, forebyggende og gjenopprettende i forhold til problemer og utfordringer i arbeidsmiljøet, herunder det psykososiale miljøet, slik dette ble påpekt i ovennevnte gjennomgang. Dette spesifiseres og gjøres eksplisitt i am] § 3-1. For å sikre at arbeidsmiljøarbeidet foregår på en systematisk og på en fullt forsvarlig måte, har

lovgiver spesifisert dette i selve loven som vi så ovenfor og i ulike forskrifter, da særlig forskrift om

internkontroll.

I arbeidsmiljøloven § 3—1 slås for eksempel følgende fast:

( l

)

For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal

arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø— og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal:

a) fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet,

b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt,

c) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen,

""""""""""""""""""""""" &WäfäbswEiB—"n—"'""—"""""n""""—""""—

(26)

d) under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak, e) iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i

eller i medhold av denne lov,

]) sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykejravær, g) sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse når

risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf bokstav c,

h) foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, mib'ø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt.

Her gjøres det for det første klart at det er arbeidsgiver som er hovedansvarlig og at denne til enhver tid må sørge for at den minstestandard som loven setter etterleves. Som del av dette må man både kartlegge mulige risikoforhold og problemer på en slik måte at problemene lar seg identifisere og definere dem. Det betyr at man ved mistanke om brudd eller ved fare for brudd må undersøkes om faktisk brudd har skjedd på en slik måte at man kan gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for dem det gjelder på en presis måte og gjennom tiltak som i seg selv er fullt forsvarlige. Både for å understreke dette og for å sikre at dette gjøres systematisk på alle nivå i virksomheten, skal

arbeidsgiver ha en prosedyre der man avdekker om en eller flere av lovens bestemmelser er brutt, og der man i fortsettelsen retter opp avdekkede forhold, samt at man overvåker og evaluerer egne tiltak for å forebygge videre og i forhold til eventuelle nye brudd.

I

ovennevnte bestemmelse ser man også tydelig hvordan man skal arbeide utviklende ved å «sette seg mål for helse, miljø og sikkerhet», man

skal arbeide forebyggende ved å «kartlegge fizrer», «vurdere risikoforhold», «iverksette tiltak», og gjenopprettende ved å «kartlegge problemer» og «avdekke, rette opp og forebygge». Siden alle tre perspektiver nevnes eksplisitt, må vi legge til grunn at loven anser at ulike metoder vil måtte brukes til

slike ulike formål.

Man må altså skille mellom det å utvikle gode arbeidsmiljøforhold, det å forebygge mulige problemer, og det å håndtere faktiske problemer. Mens det utviklende perspektivet har som mål å bidra til at allerede gode forhold blir bedre, handler det gjenopprettende arbeidet om å sørge for at uheldige forhold identifiseres og håndteres slik at de over tid opphører. Sistnevnte skaper i seg selv ikke nødvendigvis gode forhold, men legger et grunnlag for at man etter hvert kan arbeide videre med å forbedre og utvikle arbeidsmiljøet. Rent faglig og ledelsesmessig blir det da avgjørende at man skiller

""""""""""""""""""""""""""" &RWZåbEäEöi—o'""—"'"""""'"""""""""""""

Avdeling Bergen: Kråkenesveien 13, 5152 Bønes Avdeling Oslo: Klingenberggata 7B, 0117 Oslo

(27)

mellom generelle utviklende og forebyggende tiltak og metoder, og tiltak som retter seg mot håndtere og løse indentiiiserte problemer. I dette ligger det at tiltak og metoder rettet mot å skape trivsel og motivasjon ikke nødvendigvis bidrar til å forhindre eller håndtere mistrivsel, og heller ikke er effektive når faktiske problemer, f.eks. på det mellommenneskelige plan, har oppstått. Videre blir

det da viktig at man har metoder som faktisk kan identifisere og konkretisere eventuelle problemer

hvorpå man faktisk tar stilling til om en eller flere av lovens bestemmelser er brutt.

En parallell til dette vil en kunne finne i forbindelse med idrettsskader. Å drive idrett er i utgangspunkt noe som er oppbyggelig og sunt, men også noe som kan påføre skade om det overdrives, utføres på feil måte eller ved at uhell skjer. Man kan sjelden trene seg direkte ut av en idrettsskade. Skal man trene og derigjennom videreutvikle seg som idrettsutøver, er det gjennomgående en forutsetning at man ellers er frisk og skadefri. En fysioterapeut vil sjelden starte trening hos en pasient om det samtidig skulle

foreligge en skade eller mistanke om skade knyttet til det området man ønsker å styrke. Da vil man

først undersøke, så reparere og hele

/

lege det området som eventuelt er skadet, før man sakte men sikkert vil starte videre opptrening og utvikling, eventuelt med noe hvile mellom de to fasene.

På samme måte kan vi si at det å foreta forbedringer og utvikling av arbeidsmiljøet til noe bedre fordrer at arbeidsmiljøet i utgangspunktet ikke er særlig problematisk, skadelig eller på annen måte

konfliktfylt. Hvis så ikke er tilfellet, må de potensielt problematiske forholdene først håndteres, før

man eventuelt i fortsettelsen starter en utviklings— og forbedringsprosess. Mange steder må man derfor reparere problemene i arbeidsmiljøet før man kan utvikle et «godt» arbeidsmiljø.

I boken «Faldaundersøkelse: Arbeidsmetodikki vanskelige arbeidsmiljøsaker» fra 2016 viser Einarsen, Pedersen og Hoel at det følger at dette at arbeidsmiljøarbeid således både handler om å skape «plussituasjoner», det vil si å forebygge, utvikle og forbedre et allerede presumptivt godt arbeidsmiljø, samt det å håndtere «minussituasj ener», som da vil si å rydde opp i potensielt uheldige forhold og forholde seg aktivt til påstander om at uheldige forhold har oppstått. Det følger selvsagt av dette at man da identifisere og rydder opp i problemer på en slik måte at man ikke skaper nye eller flere uheldige situasjoner.

I samme boken vises det hvordan forsåvidt velmenende arbeidsmiljøtiltak i mange tilfeller til kunne bidra til å forverre problemene de skulle redusere, eller til å skape nye problemer, f.eks, ved at man

"""""""""""""""""""" (NWGZaE—båfräåjrå"""'"""""'"""—"'""""""""