Norske lederlønninger 2005

(1)

Håvard Lismoen

Norske lederlønninger 2005

(2)

(3)

Håvard Lismoen

Norske lederlønninger 2005

Fafo-notat 2007:06

(4)

(5)

Innhold

Forord ...5

Sammendrag ...6

Formål ...7

Opplysningsplikt, sanksjoner og personvern ...12

Opplysningsplikten ...12

Sanksjonsgrunnlaget ...14

Personvern ...14

Utvalg og avgrensninger ...15

Datagrunnlag og problemer knyttet til pålitelighet ...18

TBU – aggregert lønnsutvikling for store selskaper ...2

Tabelloversikt: lederlønnsutviklingen i 24 norske selskaper 1998 – 2005 ...25

Utvikling i lederlønn – samlet vurdering ...29

Tabelloversikt: Lederlønn i 67 store selskaper 1998–2005 ... Vedlegg 2: Toppledernes pensjoner ...46

Vedlegg 3: Eksempel på god rapportering ...49

(6)

4

(7)

Forord

Dette er det andre notatet basert på dataene fra Fafos oversikt over lederlønninger i utvalgte store norske selskaper. Notatet beskriver kunnskapsstatus, dataomfang og utvikling i lederløn- ninger i identifiserbare selskaper i Norge fra og med 1998. Det første notatet kom ut i 2005, og beskrev utviklingen fra 1998 til 2004.¹ I dette notatet beskriver vi utviklingen ett år frem i tid, fra 1998 til 2005. Lederlønnsdatabasen er etablert på oppdrag for Landsorganisasjonen i Norge (LO).

Åpenhet og tilgjengelighet av informasjon er viktige demokratiske prinsipper. Innenfor de fleste samfunnsområder stilles det krav til åpenhet rundt forhold som har betydelige samfunnsmessige konsekvenser. I Norge, hvor demokratiet er tuftet på bred deltakelse fra arbeidslivets parter, er det prinsipielt viktig med åpenhet rundt forhold som har betydning for fordelingen av de goder og verdier som produseres i samfunnet.

Store private og offentlige selskaper står for en betydelig andel av den økonomiske virksomheten i landet, og har av den grunn stor innflytelse på sysselsetting, verdiskaping og økonomisk utvikling. Disse selskapenes ledere er, i kraft av sine posisjoner, også viktige normsettere og premissleverandører i den økonomiske politikken spesielt, og i samfunnet generelt. Det er derfor avgjørende at man har mulighet til å rette søkelyset mot disse samfunnsaktørenes aktiviteter.

Forfatteren ønsker å takke Kristine Nergaard ved Fafo og Helle Stensbak i Samfunns- politisk avdeling i LO for kvalitetssikring av rapport, og Jørgen Svalund ved Fafo for innhenting og kvalitetssikring av data.

1 Håvard Lismoen: Norske lederlønninger 1998–2004, Fafo-notat 2006:04.

(8)

6

Sammendrag

Dette er det andre notatet basert på Fafos arbeid med å etablere en lederlønnsdatabase for å følge lønnsutviklingen blant toppledere i (identifiserbare) større norske selskaper. Notatet beskriver kunnskapsstatus, dataomfang og utvikling i lederlønninger i identifiserbare selskaper i Norge fra og med 1998. I lys av endrede regnskapsregler for rapportering av lederlønn i 2005 vurderer vi utviklingen i lederlønn og rapportering fra 1998 til 2005.

Fra og med regnskapsåret 2005 gjelder nye bestemmelser som setter krav til såkalt negativ bekreftelse, innført ved lovendring 10. juni 2005. Kravet om negativ bekreftelse utgjør nå §7-31 fjerde ledd. For hver kategori ytelser eller avtaler under §7-31 første, andre og tredje ledd skal det gis negativ bekreftelse på om disse ordningene eksisterer for hver kategori leder dersom selskapet ikke har hatt slike utgifter i inneværende år. I 2005 ble det også vedtatt nye bestemmelser som utvider rapporteringskravene i §7-31 for store selskaper, og som gir en mulighet for at store foretak (allmennaksjeselskaper og børsnoterte selskaper) kan gi slike opplysninger i egen rapport om godtgjørelse til ledende personer. Disse regelendringene trådte i kraft 1.

januar 2006, og vil derfor først være gjeldende for regnskapsåret 2006.

Til tross for at selskapene for regnskapsåret 2005 var underlagt en plikt til negativ bekreftelse, er det fortsatt store mangler i datagrunnlaget vi har valgt å bruke, og man må derfor være varsom med hensyn til hvordan man tolker og benytter dataene. Mangel på spesifisering av ulike typer lønnskomponenter i selskapenes regnskaper gjør at lønnsbegrepet ofte er uklart, og derfor rapporteres det ofte på en uensartet måte fra ulike selskaper, og også innenfor samme selskap fra år til år. Dette betyr nødvendigvis ikke at totaltallene for lønnskompenasjon i selskapene er gale, men at det er umulig å vurdere i hvilken grad de faktisk er korrekte. Tabell 4 viser den samlede lønnsutviklingen for selskapene i databasen:

Tabell 4: Samlet lønnsvekst i utvalget med 24 selskaper (U24) og i utvalget med 67 selskaper (U67)

1998 2004 2005

Lederlønnsutvikling 2004 - 2005 (U24) 27 %

Lederlønnsutvikling 1998 - 2005( U24) 145 %

Gjennomsnittlig lønn 2005 (U24) 4 320 121

Gjennomsnittlig lønn 2005 (U67) 4 499 455

Hva den uensartede rapporteringspraksisen skyldes, er uklart, men man kan ikke se bort fra at noen selskaper bevisst utelater informasjon. Det kan være mange grunner til dette, men et viktig poeng kan være at selskaper nedprioriterer lederlønnsrapportering. Dette fordrer at det legges større vekt på overvåkning av lederlønn enn tilfellet er i dag. Men mangelfull rapportering skyldes neppe selskapenes uvilje alene. Like viktig er nok det forhold at lovteksten fortsatt synes uklar på vesentlige punkter. Hovedproblemet synes å ligge i regnskapslovens § 7-31 første ledd, som kan leses som om den bare setter krav til opplysninger om de samlede utgifter til lønn, pensjon og andre godtgjørelser for øverste leder.

(9)

Formål

Hovedformålet med lederlønnsdatabasen er å følge utviklingen i lederlønninger i en gruppe større norske selskaper. Selskapene er valgt ut på bakgrunn av deres sysselsettingsmessige betydning og deres betydning for verdiskapning og samfunnsøkonomisk utvikling i Norge.

Disse bedriftene, og derigjennom deres ledere, er ofte gjenstand for offentlig debatt, og er selv betydningsfulle premissleverandører i den offentlige debatten. I Justisdepartementets hørings- notatfra 2003 med forslag til endringer i allmennaksjeloven og aksjeloven heter det at:

(…) ledelsens adferd og forhold som knyttes til personene i ledelsen, herunder avlønnings- systemene, har betydning som symbol på bedriften og dens verdier, endog som symbol på samfunnets verdier, og denne symbolvirkningen strekker seg langt ut over de gruppene som er direkte knyttet til selskapet.²

I de fleste land stilles det i dag krav til offentlighet rundt topplederes lønninger. Fra myndighetenes side kan dette være et ønske om å unngå politiske og økonomiske kostnader forbundet med store lønnsforskjeller i samfunnet, eller et uttrykk for at man ønsker å etablere mer over- siktelige prosesser i næringslivet for å forhindre korrupsjon og annen finansiell kriminalitet.³ Fagbevegelsen ønsker på sin side å sikre at lederes lønnsutvikling holdes på linje med vanlige arbeidstakeres lønnsutvikling. I en tid hvor norske selskaper karakteriseres av et mangfold av små og store eiere vil en slik indeks også gi viktig informasjon til eiere og aksjonærer. Aksjo- nærer og eiere ønsker sterkere kontroll og oversikt over transaksjoner i sine egne selskaper, slik at man er sikre på at lederne jobber i deres interesse. På den måten kan en også måle lederes lønn opp imot selskapenes resultater.

I kjølvannet av en rekke store finansskandaler de senere årene, hvor Enron og World- com er de mest kjente, har det i økende grad vært rettet søkelys mot god eierstyring, såkalt

’Corporate Governance’. Dette er også tilfelle i Norge. Kort oppsummert omhandler dette kontroll og ansvarliggjøring av selskapers virksomhet, og ’Corporate Governance’ etablerer prinsipper for god eierstyring og selskapsledelse. Prinsipper for lederlønnsgodtgjørelse inngår som en del av dette. Fastsettelse av lederlønn er ansvarsområdet til eierne, og til styrene på vegne av eierne. De store finansskandalene nevnt over viser også at det på dette punktet kan oppstå interessekonflikter mellom ledere og eiere av selskaper, spesielt knyttet til noen typer insentivsystemer for godtgjørelse av ledere. I norsk anbefaling om eierstyring og selskapsledelse heter det:

Retningslinjene (for godtgjørelse av ledende ansatte) bør bygge på at godtgjørelsen til daglig leder og øvrige ledende ansatte, både i form og størrelse, utformes slik at den frem-

2 Justisdepartementets høringsnotat med forslag til endringer i allmennaksjeloven og aksjeloven. Justisde- partementet foreslår i høringsnotatet krav om at styret i allmennaksjeselskaper skal utarbeide retningslinjer for selskapets lederavlønningspolitikk, som skal vedtas på generalforsamlingen. 27.10.2003 (http://www.

regjeringen.no/nb/dep/jd/dok/hoeringer/hoeringsdok/2003/Horingsnotat-Okt-aksjonarinnflytelse-og- innsyn-i-fastsettelsen-av-lederlonninger/2.html?id=276581).

3 Regjeringens Handlingsplan mot Økonomisk Kriminalitet 2004−2007 (http://odin.dep.no/jd/norsk/

tema/p30005850/012101-220026/dok-bn.html).

(10)

8

mer verdiskapningen i selskapet og bidrar til sammenfallende interesser mellom eierne og ledende ansatte.⁴

I forlengelsen av dette kan man også tenke seg at denne interessekonflikten kan utvides til også å gjelde ledelse og andre interessenter (’stakeholders’) i selskapet. Videre er det viktig å ivareta godtgjørelse som et rekrutteringsvirkemiddel. ’Corporate governance’ og prinsipper for eierstyring er da et forsøk på å etablere systemer for ledelseskontroll blant annet gjennom vektlegging av åpenhet og tilgang til informasjon. Både i USA og Europa har debatten tiltatt etter avdekkingen av systematisk forledelse og misbruk av aksjonærenes tillit i store børsnoterte selskaper, og som følge av dette er det i flere land vedtatt ny selskapsrettslig lovgivning, bl.a. regler om fremgangsmåten ved fastsetting av lederlønninger.⁵

Et annet viktig motiv for å følge lederlønnsutviklingen, sett med norske øyne, er dens rolle i lønnsdannelsen. Lederlønninger er en kilde til irritasjon og konflikt mellom partene i arbeidslivet. Dette har blitt forsterket av mangel på etterrettelige data som har gitt ekstreme tilfeller av lederlønnsutbetalinger uforholdsmessig stor betydning. Den direkte sammenhengen mellom ledernes lønnsutvikling og lønnsutviklingen generelt i samfunnet er ikke så langt blitt underlagt nærmere studier, men av erfaring vet man at sterk lederlønnsvekst ofte blir trukket frem i forbindelse med lønnsoppgjørene i Norge. I NOUen En strategi for sysselsetting og verdiskapning blir det uttalt:

Sterk vekst i lederlønninger kan gjøre det vanskeligere å få allmenn oppslutning om moderate lønnsoppgjør og bidra til å svekke oppslutningen om det inntektspolitiske samarbeidet.

Høye tillegg til lederne kan også gi inntrykk av at bedriftene har større overskudd å fordele i lønnsoppgjørene enn hva som er realiteten.⁶

Selv om det i de senere årene har hatt vært et noe mindre innslag av direkte trepartssamarbeid ved de årlige oppgjørene, er denne felles holdningen fortsatt gjeldende. Dette kom klarest til uttrykk i en felles uttalelse fra Regjeringen og alle arbeidslivets organisasjoner foran mel- lomoppgjøret i 2003:

Arbeidsgiversiden i privat og offentlig sektor vil aktivt arbeide for en lønnsvekst hos lederne i virksomhetene som ligger innenfor rammene for det øvrige arbeidslivet.⁷ Lønnsforskjeller mellom ulike grupper vil det alltid være i et arbeidsmarked som det norske, og det er både rettferdig og hensiktmessig at det eksisterer slike forskjeller. Byrdene knyttet til lederansvar for et selskap eller en bedrift skal kompenseres, og det er viktig for selskaper å være attraktive hva angår å rekruttere kompetente ledere. Videre finnes det en rekke andre grupper som har hatt en betydelig økning i sine lønninger sammenliknet med vanlige lønnstakere de siste årene, blant dem meglere og advokater. En likelønnsdebatt vil derfor inkludere et bredere spekter av grupper. Viktigere er det å se indeksen i lyset av kravet fra næringslivet selv om at lønnsutviklingen i Norge skal gjenspeile bedriftenes økonomiske bæreevne. Slik sett vil denne

4 Norsk anbefaling om eierstyring og selskapsledelse, Norsk utvalg for eierstyring og selskapsledelse. November 2006 (http://www.

nues.no/).

5 The Directors’ Remuneration Report Regulations (SI 2002/1986 – DRRR) i England og Sarbanes Oxley Act 2002 I USA.

6 NOU 2000:21 En strategi for sysselsetting og verdiskapning.

7 Fra møtet i kontaktutvalget 22. januar 2003 som ledes av statsministeren, og som ellers består av organisasjonene i arbeidslivet og statsrådene i Finans-, Arbeids-, Kommunal- og Næringsdepartementene hentet fra NOU 2003:100 − Om grunnlaget for inntektsoppgjørene 2003. Rapport nr. 1, 2003.

(11)

indeksen kunne bidra til å legitimere de lønnforskjeller som allerede eksisterer, men også til å ansvarliggjøre ledere på lik linje med andre arbeidstakergrupper.

Man har eksempler på liknende statistikk fra andre land. Svensk LO har gjennomført periodevise undersøkelser av lønnsutviklingen blant makteliten i Sverige, som også inklu- derer lønnsutviklingen blant toppledere innen næringslivet (Studie av inkomstutvecklingen för makteliten 1950 till 1995, 1950 till 1999, 1950 till 2000). Dette er gjort for å stimulere til diskusjon og gi legitimitet til kravet om større åpenhet omkring disse spørsmålene. Her identifiseres enkelt selskaper fra ett år til et annet, og man får også tilgang til aggregerte tids- serieanalyser.

Lederlønnsdatabasen utgjør et bidrag til å etablere mer etterrettelige og riktigere data som kan brukes som grunnlag i den norske debatten. Selv om den er én blant flere kilder til data, er den unik ved at den også identifiserer utviklingen innenfor identifiserbare enkeltselskaper.

Åpenhet rundt lederlønninger og prinsipper for fastsetting av disse kan bidra til å skape mer ro rundt disse spørsmålene, og man vil kunne legitimere de forskjeller som eksisterer, og også rette blikket mot ekstreme lønnsutbetalinger som bidrar til å svekke tilliten til selskaper/næ- ringslivet generelt.⁸

8 Harald Dale-Olsen: Skaper høyere lederlønninger bedre bedrifter? Aftenposten, 8. juni 2004.

(12)

10

Tilgjengelig statistikk

Det finnes tre kilder til lederlønnsdata i Norge. Det er selskapenes årsregnskaper, Skat- tedirektoratets lønns- og trekkoppgaveregister og Statistisk Sentralbyrås ordinære lønns- statistikk som inneholder data over administrative ledere.

Lønnsdata fra selskapenes årsregnskaper omfatter i utgangspunktet alle økonomiske ytelser og fordeler gitt av selskapene til definerte ledere, herunder direkte lønnskostnader, andre godtgjørelser (ofte kalt naturalytelser), utgifter knyttet til pensjonsforpliktelser, fordel ved opsjoner og fordel ved kjøp av aksjer til underkurs. Opplysningene skal gis som noter til regnskapene eller som egen rapport vedlagt selskapets årsberetning. Et problem knyttet til lønnsdata fra regnskapene har vært at mange selskaper ikke følger regnskapslovens krav til lønnsopplysninger for daglig leder. Dette gjelder også for de større selskapene.

Videre er opplysningene som blir gitt, i mange tilfeller ufullstendige. Det er derfor knyttet noe usikkerhet til disse tallene. I 2005 ble regnskapsloven endret for å bøte på mangelfull regnskapspraksis. Vi skal komme tilbake til hvordan utviklingen har vært etter disse endringene.

Skattedirektoratets lønns- og trekkoppgaveregister (LTO-registeret) inneholder opplysninger om alle typer ytelser fra arbeidsgiver til arbeidstaker utbetalt på individnivå, også fordel ved kjøp av aksjer til underpris. Data fra skattedirektoratet vil i utgangspunktet være de mest pålitelige med hensyn til opplysninger om en persons individuelle inntekt fra en gitt arbeidsgiver. Gjennom disse dataene er det mulig å identifisere de korrekte størrelsene på lønnsgodtgjørelse fra et selskap til en arbeidstaker, ved at man knytter bedriftens organisasjonsnummer opp mot arbeidstakers personnummer. I tillegg kan man, på bakgrunn av koder, identifisere og skille ut ulike typer lønnskomponenter i et arbeidsforhold. Men også her er det store feilkilder. I LTO-registeret er det ingen opplysninger om stilling, bare om hvorvidt en person har et arbeidsforhold til selskapet, og hvilke inntekter personen har fra dette arbeidsforholdet. Dette gjør det vanskelig å skille ut daglig leders arbeidsforhold fra andre arbeidsforhold i selskapet. Leder blir derfor definert som den personen i et gitt foretak som har høyest lønn gjennom to år. Her kan feil oppstå ved at det benyttes lønns- data fra ansatte som gjennom sin spesialkompetanse mottar høyere lønn enn øverste leder i en periode. Et annet problem med LTO-dataene er at foretak under en viss størrelse ikke inngår i statistikken. Det betyr at ledere i store konsern som ledes fra et holdingsselskap, som ofte ikke har mange ansatte, ikke nødvendigvis vil inngå i datamaterialet. Dette berører en god del av de største norske selskapene. Det gjør at LTO-data ikke egner seg til vårt formål, som er å identifisere utviklingstrekk i større identifiserbare selskaper eller konsern.

Opplysningene fra LTO er aggregerte data, noe som gjør at feilkildeproblematikken ikke har samme konsekvenser som ved bruk av data på individnivå. Norsk personvernlovgiv- ning, som setter begrensninger på hvilken type persondata som kan offentliggjøres, og

9 I regnskapene skal det gis opplysninger om øverste leder spesielt, men i tillegg også opplysninger for hele ledersjiktet samlet. Regnskapsdataene slik de fremstår i SSBs statistikk, inneholder bare opplysninger om øverste leder.

(13)

ikke minst mulighetene for kopling av ulike typer registre, legger også begrensninger på bruk av LTO-data.

Lederlønnsdata er også tilgjengelig gjennom SSBs ordinære lønnsstatistikk. Dette er statistisk materiale som utarbeides årlig og som bygger på utvalgsundersøkelser innenfor alle næringsområder i privat sektor (med unntak av primærnæringene) med bedrifter fra SSBs bedrifts- og foretaksregister. Statistikken gir nivå, fordeling og endring i lønn blant forskjel- lige yrkesgrupper, utdanningsgrupper, kjønn og alder innenfor de ulike næringene. Lønn i denne lønnsstatistikken er begrenset til kontante vederlag fra arbeidsgiver til arbeidstaker for utført arbeid. Statistikken omfatter derfor ikke naturalytelser eller forsikringer, og heller ikke trekkfrie godtgjørelser som pensjoner. Statistikken omfatter alle ansatte uavhengig av yrke og arbeidsoppgaver, og lederlønnsgruppen dekkes av såkalte administrative ledere. I tillegg til å være data på aggregert nivå hvor man ikke vil kunne identifisere individuelle ledere, vil lønnsdataene fra den ordinære lønnsstatistikken heller ikke kunne gi noe fullstendig bilde av lønnsutviklingen blant toppledere i norske selskaper.

På bakgrunn av forholdene nevnt over, benytter vi i vår indeks data fra selskapenes årsregnskaper. Senere vil vi også benytte oss av eksisterende lederlønnsstatistikk basert på LTO- og regnskapsdata som offentliggjøres én gang i året i tilknytning til de årlige lønnsoppgjørene gjennom det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU).

Tallene vi finner på bedriftsnivå, kan vurderes i lys av disse.

(14)

12

Opplysningsplikt, sanksjoner og personvern

Opplysningsplikten

Informasjon om lederlønn i dette notatet er hentet fra notene i selskapenes årsregnskaper. Fra og med 1999 ble bestemmelser om lederlønnsopplysninger hjemlet i lov om årsregnskap,¹⁰ mens de før dette hadde vært hjemlet i aksjeloven. Disse endringene innebar også at kravene til opplysning ble skjerpet. Siden den gang har det kommet en rekke endringer i lovverket rettet mot ytterligere skjerpelser, sist i 2005.

Alle aksjeselskaper, allmennaksjeselskaper og statsforetak er pliktige til å sende inn regnskap til regnskapsregisteret i Brønnøysund. Andre regnskapspliktige selskaper kan unngå denne inn- sendingsplikten ved å unnlate å overstige fastlagte størrelser med hensyn til inntekt, økonomisk balanse eller antall ansatte. Med hensyn til lønn og godtgjørelser til ledende personer krever regnskapsloven at selskaper opplyser om dette i notene til sine regnskaper. Disse kravene gjelder lønn og godtgjørelse til ledende ansatte og medlemmer av styret og bedriftsforsamlingen. Både forarbeidene¹¹ til den gjeldende loven og loven selv fastsetter dette som et ubetinget krav. I 2005 ble det innført en mulighet for store foretak (allmennaksjeselskaper og børsnoterte selskaper) til å gi slike opplysninger i egen rapport om godtgjørelse til ledende personer. En slik lønns- og godtgjørelsesrapport må fortsatt inngå i selskapenes årsberetning. Denne regelendringen trådte i kraft 1. januar 2006, og vil først være gjeldende for regnskapsåret 2006.

Kravene til informasjon om godtgjørelse til ledende ansatte følger av Regnskapslovens

§7-31 og §7-32 for store foretak (og §7-44 og §7-45 for små foretak). I tilknytning til lønn og godtgjørelser i større aksjeselskaper, allmennaksjeselskaper og statsforetak er det først og fremst paragraf §7-31 som er viktig. Den sier:

§ 7-31. Ytelser til ledende personer m.v.

Det skal opplyses om de samlede utgifter til henholdsvis lønn, pensjonsforpliktelser og annen godtgjørelse til daglig leder og medlemmer av styret og bedriftsforsamlingen. Det skal opplyses om godtgjørelse til revisor og hvordan godtgjørelsen er fordelt på revisjon og andre tjenester.

Det skal opplyses om arten og omfanget av forpliktelser til å gi daglig leder eller leder av styret særskilt vederlag ved opphør eller endring av ansettelsesforholdet eller vervet. Til- svarende gjelder avtaler om bonuser, overskuddsdelinger, opsjoner og lignende til fordel for daglig leder eller leder av styret.

Det skal gis opplysninger om den regnskapspliktiges forpliktelser knyttet til tegningsretter, opsjoner og tilsvarende rettigheter som gir ansatte eller tillitsvalgte rett til tegning, kjøp eller salg av aksjer eller grunnfondsbevis.

Store foretak skal gi opplysninger som nevnt i annet ledd spesifisert på de enkelte medlemmer av styret og de enkelte ledende ansatte.

10LOV 18-07-17 nr. 56: Lov om årsregnskap m.v. (http://www.lovdata.no/all/hl-180717-056.html).

11 Ot.prp. nr. 42 (1997−98) og NOU 1995:30 Ny regnskapslov.

(15)

I 2005 ble det også innført nye bestemmelser som utvider kravene i §7-31 for store selskaper.

Dette ble gjennomført ved at tidligere §7-31 fjerde ledd ble videreført i en egen §7-31b som gjelder rapportering for store foretak (se nærmere beskrivelse i vedlegg 1). Store foretak i defineres denne sammenhengen som børsnoterte foretak og allmennaksjeselskaper. Dette betyr at de fleste av selskapene i vårt utvalg faller inn under de nye bestemmelsene. I store trekk innebærer endringene mer detaljerte og økte krav til store foretak om å gi spesifiserte opplysninger om blant annet totallønn, godtgjørelser og fordeler mottatt fra foretak i samme konsern, overskuddsdeling og bonusordninger samt ytelser knyttet til tjenester utover normale funksjoner. I tillegg skal det gis mer presise opplysninger om pensjoner og aksjer/opsjoner.¹² Mulighetene for å gi opplysninger i form av en lønns- og godtgjørelsesrapport inngår i disse endingene. Disse endringene gjøres gjeldende for regnskapsåret 2006, og vil derfor ikke bli diskutert videre i dette notatet.

I henhold til §7-31 skal det gis opplysninger spesifisert for daglig leder og styre. I tillegg til direkte lønnskostnader (grunnlønn) skal tilleggsytelser i tilknytning til lederrollen også oppgis, dette kan for eksempel være naturalytelser i form av fri bolig eller bil. Videre skal den regnskapsmessige verdien av pensjonsytelser også oppgis (og ikke selve premieinnbetalingen).

Disse ulike lønnskomponentene skal spesifiseres for øverste leder, mens de kan slås sammen for medlemmer av styret og bedriftsforsamling.¹³ Pensjonsytelser gjennom kollektive ordninger (opp til 12G) er selskapene ikke forpliktet å opplyse om. Videre er man i følge Regnskapsloven i utgangspunktet bare forpliktet til å gi opplysninger om godtgjørelse som direkte vedrører lederrollen, det vil si at eventuelle andre godtgjørelser som er knyttet til konsulentaktiviteter i datterselskaper eller liknende, og som ikke er direkte knyttet til rollen som leder, ikke må oppgis. Fremtidige forpliktelser fra selskapenes side med hensyn til sluttvederlag ved opphør (fallskjermer) og bonus- og insentivordninger skal det også opplyses om.

Fra og med regnskapsåret 2005 gjelder nye bestemmelser som setter krav til såkalt negativ bekreftelse, innført ved lovendring 10. juni 2005. Kravet om negativ bekreftelse utgjør nå

§7-31 fjerde ledd. For hver kategori ytelser eller avtaler under §7-31 første, andre og tredje ledd skal det gis negativ bekreftelse på om disse ordningene eksisterer for hver kategori leder dersom selskapet ikke har hatt slike utgifter i inneværende år. Det nye fjerde ledd sier:

Når en eller flere opplysninger som nevnt i første eller annet ledd ikke gis fordi den regnskapspliktige ikke har hatt utgifter til lønn, pensjonsforpliktelser eller annen godtgjørelse til daglig leder, medlem av styret eller bedriftsforsamlingen, skal det opplyses særskilt om dette.

I tillegg til de krav som følger av 7-31, stilles det også krav til opplysninger om lån og sikker- hetsstillelse til ledende ansatte, medlemmer av styret og bedriftsforsamlingen samt aksjeeiere i regnskapslovens paragraf 7-32. Regnskapsloven inneholder i tillegg bestemmelser som regulerer krav til opplysninger om aksjer eller andeler i selskapet, samt rettigheter til slike som eies av daglig leder, ledende ansatte (store foretak) og medlemmer av styret og bedriftsforsamlingen, jf.

regnskapslovens paragraf 7-42 tredje ledd for små foretak og paragraf 7-26 tredje og fjerde ledd for øvrige foretak. For store foretak skal det i tillegg gis opplysninger om aksjer eller andeler i selskapet samt rettigheter til slike som eies av nevnte personers nærstående, jf. regnskapslovens paragraf 7-26 fjerde ledd. Hovedvekten i dette notatet vil ligge på de lønnskomponentene som følger av regnskapslovens § 7-31.

12 http://www.lovdata.no/all/tl-180717-056-013.html.

13 Ifølge Finansmarkedsavdelingen, Juridisk seksjon, Finansdepartementet.

(16)

14

Sanksjonsgrunnlaget

Fravær av rapportering eller mangelfull rapportering vil i utgangspunktet utgjøre et brudd med regnskapsloven, og sanksjoner knyttet til slike brudd følger av regnskapslovens kapittel 8, § 8-3, som gjelder utstedelse av forsinkelsesgebyr, og § 8-5, som gjelder straff. Forsinkelses- gebyr gjelder bare hvis regnskapene leveres for sent. Med hensyn til straff trår denne paragrafen i kraft ved vesentlige overtredelser og/eller uaktsomme og forsettlige overtredelser som nødvendigvis ikke er av vesentlig karakter. I forrige notat ble det hevdet at det var uklart om mangelfull lederlønnsrapportering i det hele tatt er straffebelagt. Ved en nærmere gjennom- gang av lovverket synes det som om det eksisterer en mulighet for å ilegge straff for manglende rapportering. Strafferammen for overtredelser av vesentlig karakter er bøter eller fengsel inntil tre år, og foreligger det særlig skjerpende omstendigheter, kan fengsel inntil seks år idømmes.

Strafferammen for overtredelser som ikke er vesentlige, er satt til bøter eller fengsel i inntil tre måneder. Bestemmelsene knyttet til straff i regnskapsloven er gitt en generell utforming, og det er ikke spesifisert hvilke konkrete brudd på lovgivningen som er straffebelagt. Det finnes ingen rettspraksis/tolkning rundt i hvilken grad mangel på lederlønnsrapportering er straffebelagt, og om det utgjør en ’uaktsom eller forsettelig vesentlig overtredelse’ eller bare en

’uaktsom eller forsettelig overtredelse’. I tillegg strafferammen i lovverket plikter også revisor å gi påpekninger i revisjonsberetninger i de tilfeller hvor regnskapsreglene ikke etterfølges.

Dette er ment å ha en preventiv effekt i seg selv. I tillegg har Oslo Børs egne kontrollrutiner for store foretak. Kredittilsynet har også egne kontrollsanksjoner overfor store børsnoterte foretak, og kan blant annet true med pålegg i de tilfeller man finner at selskapenes rapportering ikke er god nok. Det er ikke klart i hvilken grad dette er gjort i tilknytning til rapportering av lederlønn.

Personvern

Selskapenes årsregnskaper, årsberetninger og revisjonsberetninger er offentlige dokumenter, noe som betyr at det er åpent for enhver å gjøre seg kjent med innholdet i disse dokumen- tene.¹⁴ Alle opplysninger om lønn som direkte eller indirekte kan spores tilbake til enkeltin- divider, vil være personopplysninger, og vil derfor være meldepliktige eller konsesjonspliktige overfor Datatilsynet. Lederlønnsindeksen som dette notatet bygger på, faller inn under Lov om behandling av personopplysninger.¹⁵ Prosjektet har derfor vært til vurdering hos Norsk Samfunnsvitenskaplig Datatjeneste (NSD), som er datatilsynets personvernombud i saker som omhandler forskning. NSD har godkjent oppføringen av lederlønnsindeksen, og finner at opplysningene som brukes, kan behandles med hjemmel i personvernlovens § 8 d. Tatt i betraktning at dataene som brukes, er offentlig tilgjengelig informasjon, har det ikke vært nødvendig å basere registreringen av disse dataene på samtykke fra selskapene i utvalget. NSDs avgjørelse omfatter bruk av opplysninger fra selskapenes regnskaper.

14Regnskapslovens paragraf 8-1.

15http://www.lovdata.no/all/nl-20000414-031.html.

(17)

Utvalg og avgrensninger

Regnskapsdataene er hentet inn ved kjøp av data fra Brønnøysundregistrene, eller de er lastet ned fra selskapenes internettsider. I de fleste tilfeller gjelder dette regnskaper i selskapenes årsrapporter, men i noen tilfeller er det bare regnskapene som er hentet inn. Tidligere ble det forsøkt å få tilgang til regnskapene ved direkte kontakt med selskapene. I de fleste tilfellene ble denne forespørselen avvist fra selskapenes side, ved at de viste til at lederlønnsinformasjonen gjøres offentlig tilgjengelig gjennom Brønnøysund-registrene i august hvert år. Dette betyr at det ikke har vært mulig å etablere oppdaterte tall på lederlønn før denne tid, og at man derfor får et etterslep i tallgrunnlaget. Etterslepet i denne databasen er mindre enn etterslepet som eksisterer i SSBs tallmateriale (se TBU).

Lederlønnsdatabasen består nå av lønnsopplysninger fra selskaper som er blant de største i Norge målt i antall ansatte. Selve databasen er ufullstendig, da flere av konsernene har mangelfull rapportering i sine årsregnskaper, og vi trekker derfor ut to utvalg av selskaper fra databasen. I det største utvalget er det nå 67 selskaper. De er plukket ut på bakgrunn av at de gir opplysninger om lederlønn i sine regnskaper over tid. Opplysningene som gis, varierer med hensyn til både detaljnivå og kvalitet, og bare et fåtall gir opplysninger på et slikt detaljnivå at man med sikkerhet kan si at de tilfredsstiller regnskapslovens krav. Videre har vi plukket ut et mindre utvalg på 24 selskaper som oppgir informasjon på et slikt detaljnivå at de i noen grad må sies å tilfredsstille kravene til rapportering. Selskapene i det mindre utvalget er valgt på bakgrunn av sammenliknbarhet med hensyn til rapporteringspraksis, det vil si at rapportering fremstår som relativt standardisert på tvers av selskaper og over tid. De gir tilstrekkelig informasjon til en analyse av lederlønnsutviklingen på mikronivå.

Databasen inneholder all informasjon om lederlønninger som selskapene opplyser om i sine årsregnskaper, i tillegg til bakgrunnsvariabler som organisasjonsnummer, navn, morselskap/eier, antall ansatte, adresse og informasjon om hvor opplysningene er hentet fra (kilde). Med hensyn til lønnsvariabler har vi forsøkt å fange opp alle tenkelige godtgjø- relser til øverste leder, og vi har også en egen variabel på selskapenes egen definisjon av lønnsbegrepet (det vil si hva lønnsbegrepet inneholder). Følgende komponenter ligger i databasen: totallønn (eller de samlede lønnsutgiftene), basis- eller grunnlønn, andre godt- gjørelser, pensjonskostnader, pensjonsgrunnlag, sluttvederlag, bonus- eller prestasjonslønn, aksjer og/eller opsjoner. I tillegg finnes det en restkategori for godtgjørelser som vanskelig lar seg plassere innenfor en av de ovennevnte lønnskategoriene.

Bakgrunnsinformasjon om selskapene er hentet fra Statistisk Sentralbyrås bedrifts- og foretaksregister, et sentralt register for registrering av næringsvirksomhet. Selskapsdata- ene er i utgangspunktet hentet inn på foretaksnivå. Et ’foretak’ er det samme som en

’juridisk enhet’. En ’bedrift’, derimot, defineres som en lokalt avgrenset funksjonell enhet hvor det hovedsakelig drives aktiviteter som faller innenfor en bestemt næringsgruppe. Et foretak kan altså bestå av flere bedrifter. Dataene er videre bearbeidet ved Fafo i de tilfeller hvor tallene omhandler en juridisk enhet som utgjør en del av en større gruppe- eller konsernstruktur. Vi har da supplert med data hentet fra Dagens Næringsliv og Kapitals

(18)

16

fem hundre største bedrifter.¹⁶ Det har vært nødvendig å bearbeide dette materialet selv, da ikke alle konsernrelasjoner er registrert hos SSB (eller i Enhetsregisteret). Dette er gjort for å kunne identifisere den øverste juridiske enheten, morselskapet, som har kontroll over og ansvar for underliggende enheter – datterbedrifter. Det har vært et mål i indeksen å få oversikt over den høyeste juridiske enheten i konsernet som har kontrollerende eiermakt over underliggende enheter (eller bedrifter). I de tilfeller hvor det ikke er ett, men flere overordnede kontrollerende morselskaper (ingen med bestemmende aksjemajoritet), blir det underliggende selskapet den juridiske enheten som benyttes i indeksen.

Utenlandske selskaper (datterselskaper heleid av utenlandske konsern) eller norske selskaper med utenlandske eiere (tidligere heleide norske selskaper som nå er heleid av utenlandske konsern) er ikke tatt med i indeksen. Det er flere grunner til dette. Først og fremst skyldes det et ønske om å se på norske selskapers godtgjørelse av sine ansatte ledere innenfor en norsk kontekst, hvor lønnsfastsettelsen ses i lys av norske styretradisjoner og normer for eierstyring. Lønnsdannelsen i utenlandske selskaper i Norge vil være basert på andre normer og tradisjoner. Et mer strukturelt problem er det faktum at utenlandske selskaper i all hovedsak har datterselskaper i Norge, mens hovedkontorene og øverste ledelse vil sitte i et morselskap i et annet land. Ledere i datterselskaper vil naturlig nok ha lavere lønn enn ledere i morselskaper, og det vil derfor ikke være naturlig å sammenlikne en toppleder i et norsk selskap med en leder for et datterselskap av et større internasjonalt konsern. Samtidig er det et viktig poeng at utviklingen i lederlønn ikke kan ses isolert fra utviklingstrekk internasjonalt.

Vi ønsker ikke å undervurdere viktigheten av å se lederlønninger i et internasjonalt komparativt perspektiv, men utenlandske foretak vil være mindre relevante når det gjelder problemstillinger knyttet til innenlands lønnsutvikling. Det er ganske godt kartlagt at norske lederlønninger er relativt moderate sammenliknet med lederlønninger i andre land, spesielt England og USA.¹⁷ Viktigere er det å sammenlikne lønn mellom grupper/individer i Norge. Tidligere studier av norske lederlønninger viser at det kan være store forskjeller mellom selskaper i ulike næringer.¹⁸ Ekstremt store avlønninger er ofte unntaket, men det er vanskelig å identifisere slike lønnsavvik i den eksisterende lederlønnsstatistikken.

Et annet viktig argument for ikke å ta inn data fra utenlandske selskaper er at ’markedet for lederlønninger’, et begrep ofte brukt for å forklare forskjeller i lønnsutvikling mellom ledere og vanlige lønnstakere, først og fremst er et nasjonalt marked, da norske nærings- livsledere bare i sjelden grad søker seg til eller får toppjobber i utlandet. Holdenutvalget som la frem sin innstilling i 2000, sier det slik:

På noen områder er arbeidsmarkedet for ledere delvis overlappende mellom Norge og andre land. Norske bedrifter som ønsker å rekruttere personer som har lederjobber i andre land som reelle alternativ, må ta hensyn til avlønningen i utlandet. I hovedsak er likevel markedet for ledere nasjonalt, og da er lønnsnivået for ledere i andre land mindre relevant.¹⁹

16 http://www.hegnar.no/internal/default.asp?nSpace=ns_26.

17 Harald Dale-Olsen: Topplønninger i det norske arbeidsliv – store kun i norsk målestokk? Søkelyset på arbeidsmarkedet, ISF, 2002. Barth, E. og K. Moene: Er lønnsforskjellene for små? NOU 2000:21 Vedlegg 3. Oslo, Finansdepartementet, 2000.

18 Harald Dale-Olsen: Topplønninger i det norske arbeidsliv – store kun i norsk målestokk? Søkelyset på arbeidsmarkedet, ISF, 2002.

19 Holdenutvalget. En Strategi for Sysselsetting og verdiskapning. NOU 2000:21.

(19)

Videre er kravet om moderasjon i lønnsdannelsen i Norge også først et fremst et nasjonalt anliggende, og et argument for å styrke den nasjonale industrien og sysselsettingen. Det vil derfor være mindre hensiktmessig å benytte data fra utenlandske selskaper for å se på hvilket formål lederlønnsindeksen skal ha, eller for å se på uviklingen i norske lederlønninger innenfor en norsk bedriftskulturell kontekst. Sist men ikke minst er informasjon om godtgjørelse av øverste leder i utenlandske selskaper mindre tilgjengelig.

Lederne er valgt ut på bakgrunn av deres rolle som daglig leder eller øverste leder i selskapet, og ikke i egenskap av å være eiere. Derfor inngår ikke norske selskaper hvor daglig leder også er majoritetseier, i denne indeksen. Det er flere grunner til dette. Disse mottar sjeldnere store lønnsgodtgjørelser fra selskapene, da en stor del av inntektene deres kommer fra aksjeutbytte.

Aksjeeierskap hos øverste leder er bare interessant så fremt det inngår som del av den årlige lønnskompensasjonen. Det følger da at heller ikke kapitaleiere er med i dette utvalget. Selv om eiernes samfunnsmessige betydning er like viktig som den de har som er satt til å forvalte selskapene, vil de etiske kravene som stilles til eiere, ha en annen innretning enn krav som stilles til dem som er ansatt for å forvalte eiernes verdier (og arbeidsplasser). Debatten rundt kapitaleieres inntekter vil derfor være en annen diskusjon.

Det er bare øverste leder i hvert selskap som inngår i lederlønnsdatabasen. Det er flere grunner til at vi har valgt å avgrense dataomfanget på den måten. I utgangspunktet vil det også være interessant å se på lønnsutviklingen hos andre representanter i ledersjiktet innenfor et konsern, men kravene til opplysninger om dette i årsregnskapene er svakere enn for øverste leder. Selskapene er forpliktet til å gi opplysninger på generelt grunnlag, det vil si at de bare behøver å gi opplysninger om samlede beløp til øvrig ledelse. På bakgrunn av disse kriteriene er det å anta at lederlønnsdatabasen fanger opp de fleste store selskaper av denne typen med minst ett tusen ansatte i Norge.

Ut i fra kriteriene nevnt over har vi forsøkt å trekke ut et representativt utvalg konsern i Norge. Næringsstrukturen i Norge er kjennetegnet ved et stort antall små og mellomstore selskaper (under hundre ansatte). Av 298 360 registrerte foretak i 2005 var det bare 1 562 foretak med hundre eller flere ansatte, eller om lag 0,5 prosent.²⁰ Alle foretakene i denne indeksen har over tusen ansatte. Det er noe usikkerhet med hensyn til hvor mange norske foretak som har tusen eller flere ansatte, da flere av disse selskapene kan være underlagt samme morselskap i et konsern. Videre er det flere selskaper som ikke identifiseres som store selskaper i gjennom bedrifts- og foretaksregisteret da morselskapet har færre enn tusen ansatte. Kort sagt vanskelig- gjøres etableringen av et enkelt og oversiktlig utvalg av konsern av at selskaps- og eierstrukturer ofte er uoversiktlige. Vi antar imidlertid at lederlønnsbasen dekker de fleste norske konsern med tusen eller flere ansatte, og at utvalgene som er trukket ut til denne rapporten, dekker om lag 50 prosent av disse.

20 Statistikkbanken 2005 − Statistisk Sentralbyrå (http://statbank.ssb.no/statistikkbanken/).

(20)

18

Datagrunnlag og problemer knyttet til pålitelighet

I det første notatet om norske lederlønninger ble problemer knyttet til datagrunnlagets påli- telighet diskutert.²¹ Videre i dette notatet skal vi ta opp igjen denne diskusjonen på bakgrunn av de endringene som ble gjennomført i lovverket i 2005, og som ble gjort gjeldende for regn- skapsåret 2005. Endringer som først trådte i kraft for regnskapsåret 2006, inngår ikke i denne diskusjonen. Regnskapsloven har siden den store omleggingen i 1999 hele tiden lagt opp til en relativt omfattende redegjørelse for lederlønnssituasjonen i det enkelte selskap (se tidligere diskusjon under opplysningsplikt, sanksjoner og personvern). Men til tross for dette har det vært en rekke svakheter i lovverket som har gjort det problematisk å benytte slike regnskapsdata til statistiske formål. Bestemmelsene i lovverket på lederlønnsrapportering har vært åpne for stort tolkningsrom, og det rapporteres på en uensartet måte mellom selskaper, og innenfor samme selskap fra ett år til en annet. Mangel på spesifisering av ulike typer lønnskomponenter i regnskapene gjør at lønnsbegrepet som er blitt brukt, ofte er uklart, og det har derfor vært knyttet stor usikkerhet til om selskapene faktisk følger opp kravene i regnskapsloven. Dette betyr nødvendigvis ikke at totaltallene for lønnskompensasjon i selskapenes regnskaper er gale, men at det har vært umulig å vurdere i hvilken grad de faktisk er korrekte. Potensialet for feilkilder i datagrunnlaget gjør at man må behandle resultatene med forsiktighet, spesielt på mikronivå.

Krav til negativ bekreftelse

Regnskapsloven ble i 2005 endret slik at selskaper nå må gi negativ bekreftelse i de tilfeller hvor man ikke har ordninger i henhold til §7-31. Kravet om negativ bekreftelse fikk virkning fra og med regnskapsåret 2005. Slik negativ bekreftelse forkommer i regnskapene også før regelendringene trådte i kraft, men har vært sporadisk og usystematisk. Etter regelendringene synes det ikke som om forholdene har endret seg i vesentlig grad. Man må anta at rapporteringen er mangelfull på dette området, da det ved ujevne mellomrom gis opplysninger om (årlige regnskapsmessige) utgifter til ordninger som ikke er nevnt i tidligere års regnskaper. Det er derfor ofte vanskelig å vite hvilke ordninger som til enhver tid faktisk eksisterer i selskapene.

Der selskaper gir negativ bekreftelse, synes dette å være tilfeldig eller et resultat av selskapets egen praksis (det vil si at negativ bekreftelse er gitt tidligere), og ikke nødvendigvis som et resultat av endrede regnskapskrav. Alt i alt er det grunn til å hevde at selskapene ikke følger opp kravene til negativ bekreftelse i lovverket.

Lønn, pensjoner og andre godtgjørelser

Regnskapslovens § 7-31 første ledd setter krav til opplysninger om grunnlønn, pensjonsforpliktelser og annen godtgjørelse. Alle selskapene i vår database oppgir den totale lønnen gitt

21 Håvard Lismoen: Norske lederlønninger 18–2004, Fafo-notat 2006:04.

(21)

til øverste leder i løpet av regnskapsåret. For et stort flertall av selskapene er det ikke alltid klart hva som ligger i dette lønnsbegrepet. I noen tilfeller opplyses det om at ’lønn’ innholder både grunnlønn, pensjoner og andre godtgjørelser, mens det i andre tilfeller ikke gis andre opplysninger enn lønn. Unntaksvis opplyses det også om at lønnsbegrepet inneholder alle former for godtgjørelser til øverste leder, inkludert bonus, fordel ved opsjoner osv. Dette har ikke endret seg vesentlig i 2005.

Det er også varierende praksis med hensyn til opplysninger vedrørende pensjoner. 24 selskaper, som utgjør det minste utvalget i lederlønnsdatabasen, oppgir fullstendig opplysninger på pensjonsforpliktelser og utgifter til pensjon for daglig leder i sine regnskaper. I noen grad kan det synes som om praksisen har endret seg fra 2004 til 2005, men fortsatt er antallet selskaper som har endret sin rapporteringspraksis, liten. Fortsatt er det mange som integrerer disse opplysningene i den totale lønnen oppgitt, eller som del av andre godtgjørelser. Der det rapporteres særskilt om pensjon, opplyses det gjerne om regnskapsmessige avsetninger til pensjon i inneværende år, eller om de opptjente rettigheter etter ordningen gjennom hele arbeidsforholdet. Det opplyses i mindre grad om endringer i opptjente rettigheter i inneværende år. De fleste selskapene gir derimot opplysninger om grunnlaget for ledernes pensjonsordninger, og rettigheter med hensyn til fratredelse er også i noen grad inkludert. I store trekk gjelder dette regler knyttet til tidligpensjon, og prosentvis lønnskompensasjon for dette. De fleste ordningene er ytelsesbaserte pensjonsordninger, det vil si at lederne er sikret en viss prosentandel av sluttlønnen når de går av.

Detaljerte opplysninger om ’andre godtgjørelser’ og/eller ’naturalytelser’ er også mangel- fulle. Dette kan gjelde fordeler i annet enn kontanter, som for eksempel fri bil og hus, eller godtgjørelse for tjenester utenfor normale funksjoner i selskapet. Dette er ikke en utømmende liste, da denne lønnskomponenten ofte inneholder en rekke ulike typer godtgjørelse. Selska- pene i det minste utvalget (24) gir fullstendige opplysninger om slike andre godtgjørelser i sine regnskaper, men opplyser ikke alltid hva som faktisk inngår i ’andre godtgjørelser’. For godt over halvparten av selskapene er slike opplysninger lagt inn under totallønnsbegrepet. For et betydelig antall selskaper gis slike opplysninger også bare i varierende grad over tid, noe som betyr at det kan spesifiseres det ene året, for så bli inkludert i grunnlønnen det neste.

Aksjer, sluttvederlag, bonus og opsjoner

Opplysninger om eventuelle sluttvederlagsordninger eller etterlønn er oppgitt hos de fleste selskapene, også om slike ordninger ikke eksisterer. Der det finnes slike ordninger, opplyses det gjerne om tidsperspektivet etterlønnen gjøres gjeldende innenfor, som regel er dette mellom ett og tre års etterlønn med full (100 prosent) kompensasjon, og i noen tilfeller med avkorting opp mot annet arbeid. Men hos de fleste er det mangler knyttet til de faktiske utgiftene selskapene har til slike ordninger ved skifte av leder. I mange tilfeller oppgis bare lønn til påtroppende leder, og ikke til avtroppende, uavhengig av når på året skiftet i lederskap finner sted.

Informasjon om bonuser er også i varierende grad viet plass i årsregnskapene. Ofte vil informasjon om utgifter til denne formen for kompensasjon være inkludert i den totale lønnen.

I en del selskaper opplyses det om at det eksisterer en bonusordning i selskapet, om innretning og taket på denne, men det er ofte uklart om disse bonusene har blitt realisert, og hvor store utgifter selskaper har hatt på bonuser som har blitt realisert. Om bonusen i disse tilfellene er bokført som grunnlønn eller ikke, kommer heller ikke klart frem.

Regnskapsloven setter krav til at det skal gis opplysninger om tegning, kjøp eller salg av aksjer, herunder opsjoner på kjøp av aksjer. Opplysninger om dette varierer i stor grad mellom sel-

(22)

20

skaper og innenfor selskaper fra år til år. Heller ikke her synes det å ha vært betydelige forbe- dringer i selskapenes rapportering for 2005. Reglen har vært at der opplysninger om opsjoner eller aksjer gis, opplyses det gjerne om antall, og da gjerne det samlede antall opsjoner eller aksjer opparbeidet i arbeidsforholdet (såfremt de ikke har blitt innløst). Det opplyses også i noe mindre grad om aksjer og opsjoner gitt i inneværende år. Vilkårene for å benytte disse ordningene, innløsningskursen og hvilken verdi de har ved tildelingstidspunktet, er det også i mindre grad gitt opplysninger om. Videre opplyses det bare unntaksvis om antall aksjeop- sjoner som ikke er innløst ved regnskapsårets slutt, innløsningskursen, forfallstidspunktet og hovedbetingelsene for å utøve rettighetene. Der det opplyses om lederes aksjer i selskapene, er det ikke alltid klart om disse aksjene er utstedt som del av lønnskompensasjon eller kjøpt, og hvis de er kjøpt, om de er kjøpt for redusert pris (opsjon på kjøp), eller til reell markedspris.

Det første vil da være lønnskompensasjon, mens det siste ikke vil være det.

Hva skyldes upålitelighet i datagrunnlaget?

Kravet om negativ bekreftelse som ble innført for regnskapsåret 2005, er ment ha disipline- rende effekt på selskapene, men så langt kan ikke endringene sies å hatt stor betydning for regnskapspraksis. Fortsatt er mye av rapporteringen lite detaljert, uensartet og mangelfull.

I lys av de siste regelendringene har derfor noen av våre tidligere antagelser blitt styrket (Fafo-notat 2006:04).

Et moment diskutert i forrige notat var at regelverket kan synes noe uklart på vesentlige områder. Hovedproblemet synes å ligge i regnskapslovens § 7-31 første ledd, som kan leses som om den bare setter krav til opplysninger om de samlede utgifter til lønn, pensjon og andre godtgjørelser for øverste leder. Det heter i denne paragrafen at ’det skal opplyses om de samlede utgifter til henholdsvis lønn, pensjonsforpliktelser og annen godtgjørelse til daglig leder og medlemmer av styret og bedriftsforsamlingen’. En måte å løse dette problemet på er å klargjøre lovteksten med hensyn til hvilke lønnskomponenter som skal spesifiseres. For store foretak er dette nå gjennomført med den nye §7-31b, men effektene av denne regelendringene vil man nødvendigvis ikke kunne se før regnskapsåret 2006.

Samtidig kan man ikke se bort fra at noen selskaper bevisst utelater informasjon. Det kan være ulike grunner til dette, men én faktor kan være frykt for eksponering i media. Lederløn- ninger og forhold rundt disse er som tidligere nevnt et viktig tema i media ved jevne mellomrom, og spesielt i forkant av de årlige lønnsforhandlingene. Søkelyset rettes da gjerne mot individuelle ledere, og mot ekstreme forekomster av høye lønninger. Dette vil kunne bidra til at ledere, men også selskapenes styrer, ønsker å unngå vedvarende negativ omtale gjennom å holde tilbake informasjon eller underrapportere. Videre kan det fra selskapenes side være et ønske om ikke å gi for mye informasjon av konkurransehensyn. Det siste er et ofte brukt argument fra dem som ikke ønsker omfattende rapportering av lederlønn.

En annen grunn til mangelfull rapportering kan være at Norske selskaper generelt sett er underlagt omfattende krav til rapportering på de fleste områder innenfor egen virksomhet, også med hensyn til regnskapsrapportering. Man vet at bedrifter bare i varierende grad føl- ger opp disse forpliktelsene, og det kan derfor antas at noen områder vil bli nedprioritert av selskapene, spesielt der sanksjonene knyttet til slik nedprioritering er svake. Man skal derfor ikke se bort fra at rapportering av lederlønn kan være et område som i mindre grad er prio- ritert av selskapene. Det finnes ingen rettpraksis knyttet til straffereaksjoner på mangelfull rapportering av lederlønn, og det er også tvilsomt om dette utgjør en vesentlig overtredelse i rettslig forstand.

(23)

Mangelfull rapportering kan også skyldes liten bevissthet rundt regnskapslovens krav til rapportering, og dermed forståelse for hva som kreves av selskapene. Her beveger vi oss inn på revisjonsområdet. Revisorer og selskaper som yter revisjonstjenester, vil her ha en forpliktelse til å følge opp dette, og til å opplyse om og korrigere mangler i regnskapene. Videre er det øverste leder som i ytterste konsekvens står ansvarlig for at selskapets regnskap er korrekt, og for å korrigere eventuelle mangler knyttet til lovfestede krav.

Regnskapsdisiplin og bevisstgjøring fordrer større vekt på overvåkning av lederlønn enn tilfellet er i dag. Som argumentert for i forrige notat, kan Fafos lederlønnsdatabase være et skritt i riktig retning, men en slik form for overvåkning krever større ressurser, og ikke minst et sterkere engasjement fra myndighetenes side. Et forslag til løsning kan være å utvide Statistisk Sentralbyrås eksisterende mandat med hensyn til lederlønnsrapportering til også å inkludere overvåkning av lederlønnsutviklingen på mikronivå. På den måten kan mangelfull rapportering identifiseres, noe som igjen gir myndighetene mulighet til å sanksjonere dem som ikke overholder lovverket.

Samtidig har regelendringene bare fått virke i ett år, og det er antakelig å vente at det i mangel av ytre press vil ta tid før ny rapporteringspraksis er etablert i selskapene. Utvik- lingen gikk også sakte etter endringene som ble gjort i lovverket i 1, men man så en gradvis forbedring, om enn liten, av selskapenes praksis hva angår rapportering av lederlønn.

Med mer oppmerksomhet rettet mot opplysningsplikten over tid kan man anta at det vil utvikle seg større bevissthet både i styrene og hos ledelsen.

Norske Skog – eksempel på god rapportering

Mangelfull rapportering er og har lenge vært et problem med hensyn til kvaliteten på den informasjonen som gis om lederlønn i selskapenes årsregnskaper. Dette skyldes både selskapenes egen regnskapspraksis og i noen grad uklarheter og mangler i selve regelverket.

Regelendringene fra 2005 ble gjennomført for å bøte på problemer knyttet til regnskapsdataenes upålitelighet. Men selskaper har selv et ansvar utover det å følge minimumskravene i lovverket. Det er som nevnt et uttalt krav fra næringslivet selv at alle deler av godtgjørelsen til daglig leder skal fremgå av årsregnskapene.²²

Hvordan slik rapportering konkret kan gjennomføres, kan illustreres gjennom den praksisen Norske Skog har opparbeidet seg siden regelendringene i 1999 (se vedlegg 3). Norske Skogs noter til årsregnskapet slik det fremstår i årsrapporten for 2005, er gjengitt i sin helhet i vedlegg 3, men vi skal her avgrense oss til en kort beskrivelse av rapporteringspraksis i lys av kravene i eksisterende lovgivning. I notene gis det særskilte opplysninger om lønn fordelt på henholdsvis grunnlønn, kostnader knyttet til pensjonsordning og en nærmere beskrivelse av denne, i tillegg til andre godtgjørelser (naturalytelser). Det redegjøres også for avtale om førtidspensjon, om kompensasjonsnivået knyttet til denne, og om garantert sluttvederlag ved opphør av ansettelsesforhold. Videre gis det opplysninger om både taket på årlig bonus fra selskapet, grunnlaget for tildeling av bonus og også størrelsen på denne bonusen for inneværende år. Det gis også detaljert informasjon om opsjonsordninger i selskapet, med hensyn til både

22 Norsk anbefaling − Eierstyring og Selskapsledelse (Corporate Governance). Aksjonærforeningen i Norge, Den Norske Revisor- forening, Eierforum, Finansnæringens Hovedorganisasjon, Norske Finansanalytikeres Forening, Næringslivets Hovedorganisasjon, Norske Pensjonskassers Forening, Oslo Børs, Verdipapirfondenes Forening. Desember 2003.

(24)

22

verdi ved tildelingstidspunkt, periode for utøvelse av opsjoner og kalkulering av opsjonsverdi på bakgrunn av markedsverdi ved utøvelse av opsjon. I tillegg til utfyllende tekstbeskrivelse av lederlønnsordningene og størrelsene på disse er det også lagt inn en tabell med detaljert og oversiktlig beskrivelse av lønn spesifisert for hele konsernledelsen bestående av sju personer.

Eksemplet fra Norske Skog fremstiller ikke noen uttømmende fremgangsmåte i å rapportere lederlønn, og rapportering kan gjøres ytterligere mer detaljert og presist. Men den gir et bilde på hvordan rapportering kan gjennomføres, uavhengig av hvilke mangler eller uklarheter som finnes i lovverket, hvis man ønsker åpenhet rundt det økonomiske forholdet mellom selskap og øverste leder.

(25)

TBU – aggregert lønnsutvikling for store selskaper

Tall fra årsregnskapene og LTO-registeret bearbeides av SSB og offentliggjøres gjennom Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU). TBU legger frem en årlig rapport om utviklingen i norske lønninger, inntekter, priser og konkurranseevne i forbindelse med de årlige lønnsoppgjørene. I denne rapporten, og påfølgende oppdatering i etterkant av lønnsoppgjørene, presenteres en oppdatert oversikt over lønnsutviklingen for ledere basert på aggregerte tall, og fordelt på kjønn og bedriftsstørrelse. Selv om TBU-tallene er det mest omfattende tallmaterialet om lederlønn i Norge, vil det ikke kunne si noe om utviklingen på individ-/bedriftsnivå, og det vil heller ikke kunne gi detaljerte tall for lederlønn i mange av de aller største selskapene i Norge. For å oppnå mest mulig sammenliknbarhet med tall i denne rapporten viser vi her bare til TBU-tallene for selskaper med 250 eller flere ansatte. Tabell 1 viser lederlønnsutviklingen fra 1995 basert på opplysninger fra LTO-registeret.

Tabell 1: Gjennomsnittslønn og lønnsutvikling for daglig leder i aksjeselskaper og allmenne børsnoterte selskaper med over 250 ansatte. LTO-registeret.

1995 2004 2005

Lederlønnsutvikling 2004 - 2005 11 %

Lederlønnsutvikling 1995 - 2005 207 %

Gjennomsnittelig lønn 2005 1 414 100 1 565 200

Kilde: Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene. Om grunnlaget for inntektsoppgjøre- ne 2006. NOU 2006:11 (http://odin.dep.no/filarkiv/280809/NOU0110506-TS.pdf). Disse tallene inneholder ikke opplysninger om fordel ved aksjekjøp til underkurs, men omfatter lønn (inkludert opsjoner), honorarer og naturalytelser. 2005-tallene er foreløpige tall.

Tabell 2 viser lederlønnsutviklingen fra 1995 basert på opplysninger fra årsregnskapene/

Brønnøysundregistrene. Det er et etterslep i registreringen av tall fra årsregnskapene, og de publiseres derfor ett år senere enn LTO-tallene. Dette skyldes mer omfattende bearbeiding.

Tallene fra årsregnskapene viser derfor bare utviklingen frem til 2004. Tall for 2005 vil ikke være tilgjengelige før i 2007. Vi har valgt å bruke tall for identiske ledere, det vil si ledere som går igjen i datamaterialet to år på rad.

Tabell 2: Gjennomsnittslønn og lønnsutvikling for daglig leder i aksjeselskaper og allmenne børsnoterte selskaper over 250 ansatte. Årsregnskap fra Brønnøysund. Identiske ledere.

1995 2003 2004

Lederlønnsutvikling 2003 – 2004 6 %

Lederlønnsutvikling 1995 – 2004 151 %

Gjennomsnittelig lønn 2004 1 620 400

Kilde: Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene. Om grunnlaget for inntektsoppgjø- rene 2006. NOU 2006:11 (http://odin.dep.no/filarkiv/280809/NOU0110506-TS.pdf).

TBU legger også frem tall for lønnsutviklingen blant vanlige arbeidstakere.

(26)

24

Tabell 3: Gjennomsnittslønn og lønnsvekst i prosent for alle grupper lønnstakere.

1996 2004 2005

Lønnsutvikling 2004 - 2005 3 ¼ %

Lønnsutvikling 1999 - 20045 57 %

Gjennomsnittelig lønn 2004/2005 346 000 357 000

Kilde: Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene. Om grunnlaget for inntektsoppgjøre- ne 2006. NOU 2006:11 (http://odin.dep.no/filarkiv/280809/NOU0110506-TS.pdf). Gjennomsnittlig lønn for heltidsansatte for alle grupper.

Det er betydelige forskjeller mellom TBUs lederlønnstall og tallene slik vi presenterer dem i vår undersøkelse. Dette skyldes flere forskjeller i utvalg og datagrunnlag. TBU samler data fra flere, og de fleste mindre, selskaper, og dataene går noe lenger tilbake i tid. TBU oppgir i mange tilfeller ikke lederlønnstall for selskaper med færre enn 25 lønnsforhold. De store norske selskapene som er organisert som konsern, og hvor topplederen er ansatt i morselskapet, men hvor morselskapet har færre enn 25 lønnsforhold, faller dermed ut av TBUs lederlønnsoversikt.

Utvalgene i dette notatet fanger opp disse selskapene ved at selskapsdataene er bearbeidet på en slik måte at man finner frem til øverste juridiske enhet i konsernstrukturer. Våre to utvalg er derimot små, og store endringer i enkeltselskap, slik som utøvelse av opsjoner, lederskifter og liknende, vil slå ut med stor effekt på gjennomsnittstallene. Likeledes vil endringer i utvalgene, som inntak og utgang av selskaper på grunn av fusjoner og annet, også påvirke tallene. Videre er det viktig å påpeke at potensielle feilkilder er mer synlige slik tallene fremstår i denne rapporten. SSB tar i sin bearbeiding utgangspunkt i de store talls lov, og vil derfor kunne unngå, eller lettere ignorere, mange av feilene som utkrystalliserer seg på individnivå. Samtidig er dataene fra henholdsvis LTO-registeret og årsregnskapene relativt sammenfallende, noe som brukes til å underbygge regnskapsdataenes holdbarhet i statistisk øyemed. Teksten hentet fra TBUs andre rapport i 2005 under avsnittet om datagrunnlag og problemer knyttet til pålite-

lighet, illustrerer dette poenget.

(27)

Tabelloversikt: lederlønnsutviklingen i 24 norske selskaper 1998 – 2005

I denne delen gir vi data om utviklingen i lederlønninger innenfor et knippe selskaper som oppgir tilstrekkelig informasjon til en analyse av lederlønnsutviklingen på mikronivå. Selskapene er valgt på bakgrunn av sammenliknbarhet med hensyn til rapporteringspraksis, rapporteringen fremstår altså som relativt standardisert på tvers av selskapene. Bonusutbetalinger er tatt med der dette er oppgitt. I disse tallene er derimot informasjon om opsjonsordninger og aksjeeierskap ikke tatt med, da denne ikke ble vurdert til å være gode nok over tid. Tallene gir uansett et bilde av utviklingen i lønn til øverste leder i de konsernene det gjelder over tid.

Orkla ASA Ansatte 2005: 34 829

1998 2004 2005

Lønnsutvikling 2004 - 2005 -1 %

Lønn mill kroner 2 299 751 4 479 057 4 421 818

Kommentar til tallgrunnlag: Tallene for 2004 og 2005 inneholder lønn, andre ytelser og pensjonskostnader. Tallene skjuler store svinginger blant annet ved skifte av øverste leder i 2001. Pensjonskostnader ikke oppgitt for 1998.

Uklart om det er blitt utløst kontantbonus eller opsjoner i perioden fra 2004 til 2005. Det var skifte av administrerende direktør 24.01.2005, men det kommer ikke klart frem av regnskapet hvilke ytelser som ble gitt i tilknytning til dette skiftet.

Helse Øst RHF Ansatte 2005: 30 888

2002 2004 2005

Lønn mill kroner 1209106 1476342 1 616 395

Kommentar til tallgrunnlag: Tall inneholder lønn, andre ytelser og pensjonskostnader. Helse Øst RHF ble etablert i for-bindelse med at staten tok over ansvaret for spesialisthelsetjenesten fra fylkeskommunene 1. januar 2002.

De er nå selv-stendig juridiske og økonomiske enheter

Telenor ASA Ansatte 2005: 28 500

1998 2004 2005

Lønn mill kroner 1 722 731 5 580 395 6 478 504

Kommentar til tallgrunnlag: Tallene inneholder lønn, andre ytelser og pensjonskostnader. Noe usikkerhet om 1998-tall også inneholder opplysninger om pensjonskostnader - ikke spesifisert i årsrapport 1998. Utløst prestasjonslønn/bonus inngår også i dataene for 2005.

Helse Sør RHF Ansatte 2005: 25 875

2002 2004 2005

Lønnsutvikling 2002 - 2005 -3 %

Lønn mill kroner 1814000 1 323 000 1 765 000

Kommentar til tallgrunnlag: Det var skifte av øverste leder i 2004. Regnskapet i årsrapporten for 2004 inneholder bare lønnsinformasjon for avtroppende leder. Man må anta at lønnsutgiftene til øverste leder i 2004 derfor var høyere enn oppgitt. Det var et nytt skifte i øverste leder i for 2005. Sør RHF ble etablert i forbindelse med at staten tok over ansvaret for spesialisthelsetjenesten fra fylkeskommunene 1. januar 2002. De er nå selvstendig juridiske og økonomiske enheter .

(28)

26

Helse Vest RHF Ansatte 2005: 18 926

2002 2004 2005

Lønn mill kroner 1 086 000 1 419 000 1 781 000

Kommentar til tallgrunnlag: Tall inneholder lønn, andre ytelser og pensjonskostnader. Helse Vest RHF ble etablert i for-bindelse med at staten tok over ansvaret for spesialisthelsetjenesten fra fylkeskommunene 1. januar 2002.

De er nå selv-stendig juridiske og økonomiske enheter

Helse Midt-Norge RHF Ansatte 2005: 16 087

2002 2004 2005

Lønnsutvikling 2004 - 2005 - 0.4%

Lønnsutvikling 1998 - 2005 36.7 %

Lønn mill kroner 1 357 000 1 862 000 1 855 000

Kommentar til tallgrunnlag: Tall inneholder lønn, andre ytelser og pensjonskostnader. Helse Midt-Norge RHF ble etablert i forbindelse med at staten tok over ansvaret for spesialisthelsetjenesten fra fylkeskommunene 1. januar 2002. De er nå selvstendig juridiske og økonomiske enheter

Helse Nord RHF Ansatte 2005: 11 657

2002 2004 2005

Lønn mill kroner 963 047 1 294 608 1 503 000

Kommentar til tallgrunnlag: Tall inneholder lønn og pensjonskostnader. I 2005 spesifiseres også andre g o d t g j ø r e l s e r. H e l s e N o r d R H F b l e e t a b l e r t i f o r b i n d e l s e m e d a t s t a t e n t o k o v e r a n s v a r e t f o r spesialisthelsetjenesten fra fylkeskommunene 1. januar 2002. De er nå selv-stendig juridiske og økonomiske enheter

DnB Nor Ansatte 2005: 11 446

1998 2004 2005

Lønn mill kroner 2902000 9 328 000 10 711 000

Kommentar til tallgrunnlag: Tallene inneholder lønn, andre ytelser. DnB skiftet toppleder i 1998 og lønnstallene for dette året er derfor slått sammen. Tall for 2003, 2004 og 2005 innholder to pensjonsstørrelser som må tolkes å være ordninger innenfor og utenfor 12G. Pensjonskostnader utenfor 12G er betydelig høyere. Tallene for perioden 2002 til 2005 innehol-der også spesifisert informasjon om bonus. Det er usikkerhet knyttet til 1998-tallene med hensyn til pensjon og bonus.

NSB Ansatte 2005: 10 648

2000 2004 2005

Lønn mill kroner 1 888 500 3 050 000 3 150 000

Kommentar til tallgrunnlag: Mangler tall for 1998 og 1999. Tall inneholder opplysninger om lønn, andre ytelser og pen-sjonskostnader.

Norske Skog Ansatte 2005: 9372

1998 2004 2005

Lønn mill kroner 2 195 056 5 370 134 7 001 758

Kommentar til tallgrunnlag: Tallene inneholder lønn, naturalytelser og pensjonskostnader. Tall for 2001, 2002, 2004 og 2005 inneholder også opplysninger om bonus.