Norsk arbeidslivsmodell – ikke for eksport?

(1)

Norsk arbeidslivsmodell – ikke for eksport?

Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo

www.fafo.no

Den norske arbeidslivsmodellen kjennetegnes blant annet av et nært samarbeid mellom ansatte og ledelse i virksomhetene gjennom

representative samarbeidsorganer og ved direkte medvirkning. Samarbeidet anses å være til fordel for begge parter ved at det legitimerer og forankrer beslutninger, skaper lojalitet og bidrar til utvikling og verdiskaping. Dette uttales fra både fagbevegelse og arbeidsgiverhold med jevne mellomrom.

Hva gjør de norske bedriftene når de i økende grad etablerer seg, og har omfattende virksomhet, i andre land med annen kultur og andre arbeidsmarkedsregimer. Tar de med seg elementer fra den norske arbeidslivsmodellen eller oppfører de seg som hvilke som helst andre bedrifter i de land de kommer til? Og – om de skulle ønske å innføre

«norske» ordninger, er dette praktisk mulig?

På grunnlag av intervjuer med ledere og fagforeningsrepresentanter i en rekke norskeide bedrifter i Brasil, India og Estland og i morselskapene her hjemme beskrives erfaringer med uteetableringene, arbeidsvilkår og samarbeidsforhold mellom ledelse og ansatte i tre land med omfattende norske investeringer. Studien er i første rekke kartleggende, men rapporten prøver også i lys av foreliggende teori å forklare de funn som er gjort.

Fafo-rapport 2008:32 ISBN 82-7422-642-5 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20074

Espen Løken, Geir Falkenberg og Torunn Kvinge

Norsk arbeidslivsmodell –

ikke for eksport?

(2)

(3)

Espen Løken, Geir Falkenberg og Torunn Kvinge

Norsk arbeidslivsmodell – ikke for eksport?

Fafo-rapport 2008:32

Fafos Rådsprogram 2006–2008

(4)

ISBN 978-82-7422-642-5 ISSN 0801-6143

Omslagsfoto: © Heiko Junge / SCANPIX Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

(5)

Innhold

Forkortelser �� 4 Fafos rådsprogram �� 6 Forord ��7 1 Innledning ��9 1�1 Hva vil vi? �� 10 1�2 Forskningsdesign �� 10 1�3 Det vi leter etter – den norske mikromodellen ��11 1�4 Ulike former for markedsøkonomier ��17 1�5 Kulturelle dypstrukturer ��21 2 Økonomiske og sosiale forhold, arbeidsliv og kultur �� 23 2�1 En kort historisk-politisk beskrivelse �� 23 2�2 Økonomiske forhold �� 26 2�3 Sosiale forhold ��27 2�4 Arbeidslivet �� 29 2�5 Kultur, verdier og tillit �� 39 3 Selskapenes verdier og retningslinjer �� 43 3�1 Organisert partssamarbeid i virksomhetene �� 43 3�2 Direkte involvering �� 46 3�3 Ledelse �� 46 3�4 Etikk og anstendige arbeidsforhold �� 48 4 Eksporteres den norske modellen? �� 55 4�1 Brasil �� 55 4�2 India �� 62 4�3 Estland �� 70 5 Drøfting og oppsummering �� 77 5�1 Hva har vi sett etter?��77 5�2 Hva fant vi?�� 79 5�3 Drøfting �� 83 5�4 So what? �� 86 Litteratur �� 88 Appendiks: Beskrivelse av norske etableringer i Brasil, India og Estland �� 93

(6)

Forkortelser

AISGEF: All India State Government Employees’ Federation AITUC: All India Trade Union Congress

BNP: Brutto nasjonalprodukt BRIC-landene: Brasil, Russland, India og Kina CIE: Council of Indian Employers

CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

(Internal Commission for the Prevention of Accidents) CLA: Collective Labour Agreements

CLC: Collective Labour Conventions CNI: Confederação Nacional da Indústria

(National Confederation of Industry)

CUT: Central Única dos Trabalhadores (The Unique Workers’ Center ) EAKL: Eesti Ametiühingute Keskliidu

(Confederation of Estonian Trade Unions) EFI: The Employers’ Federation of India ESU: Europeiske samarbeidsutvalg

ETTK: Eesti Tööandjate Keskliit (Estonian Employers’ Confederation) EU8: Estland, Latvia, Litauen, Polen, Ungarn, Tsjekkia, Slovakia, Slovenia FS: Força Sindical (Brasil)

GDP: Gross domestic product (BNP på norsk)

GLOBE: Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness HMS: Helse, miljø og sikkerhet

ICEM: International Federation of Chemical, Energy, Mine and General Workers’ Unions

ICFTU: International Confederation of Free Trade Unions (nå: ITUC) IGBE: Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

ILO: International Labour Organisation INTUC: Indian National Trade Union Congress ITUC: International Trade Union Confederation INTSOK: Norwegian Oil and Gas Partners

NHO: Næringslivets Hovedorganisasjon NOPEF: Norsk Olje og Petrokjemisk Fagforbund

(nå en del av Industri Energi)

(7)

Pnad: Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (National Household Sample Survey Brasil)

SCOPE: The Standing Conference of Public Entreprises (India) TALO: Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon

(Estonian Employees’ Unions’ Confederation) UGT: União Geral dos Trabalhadores

UNCTAD: United Nations Conference on Trade and Development USD: Amerikanske (USA) dollar

(8)

Fafos rådsprogram

Rådsprogrammet er et forskningsprogram utviklet med støtte fra bidragsyterne til Forskningsstiftelsen Fafo. Bidragsytere ved etableringen av Fafo som en uavhengig forskningsstiftelse i 1993 var LO, Fagforbundet, Coop, Elkem, Orkla, Sparebank1, Telenor og UMOE. Disse organisasjonene og bedriftene er alle representert i Fafos Råd.

Utgangspunktet for Rådsprogrammet for perioden 2006–2008 er en norsk økonomi i vekst. Denne veksten koples gjerne til olje- og gasspriser og vår evne til makroøkonomisk styring gjennom etterlevelse av handlingsregelen og andre virke- midler. Økonomisk vekst er imidlertid avhengig av utvikling og nyskaping i private og offentlige virksomheter og bedrifter. Målsettingen med Fafos Rådsprogram er derfor å bidra med kunnskap om hvilken betydning utøvelse av eierskap, ledelse og samarbeid har for utvikling og verdiskaping i et mikroperspektiv. Bedre innsikt både i særtrekk ved og utfordringer for den norske ledelses- og samarbeidsmodellen, og i hvordan selskapsstyring og partsforhold påvirker virksomheters utvikling, kan bidra til økt verdiskaping og et bedre arbeidsliv.

Programmet har tittelen «Lederskap, samarbeid og selskapsstyring på norsk».

Temaet har mange aspekter og dimensjoner. Programmet er derfor delt i tematiske moduler med prosjekter som bygger på hverandre, blant annet knyttet til så vel ledelses-, styrings- og medvirkningsformer og samfunnsansvar på bedriftsnivå, som samarbeidet mellom myndighetene og aktører på bransje-/sektornivå i nærings- og arbeidslivs- politikken. Dimensjoner som eierskap, internasjonalisering og teknologisk utvikling vil være gjennomgående og sentrale i alle prosjekter.

Resultater fra forskningsprogrammet vil bli gjort tilgjengelig gjennom notater, rapporter, seminarer og foredrag.

Fafos rådsprogram ledes av Jon Erik Dølvik og Espen Løken.

Jon M. Hippe, daglig leder ved Fafo

(9)

Forord

Rapporten er resultat av et prosjekt satt i gang under Fafos Rådsprogram 2006–2008.

Det har gitt oss mulighet til å gå inn i et tema som blir stadig viktigere etter hvert som grensene viskes ut i en globalisert økonomi og norske selskaper øker sine investeringer i andre land. Studien i Estland er delvis finansiert gjennom NFRs Arbeidslivsprogram, der et av temaene i Fafos prosjekt om arbeids- og bedriftsvandringer er å se nærmere på mulig eksport av arbeidslivsrelasjoner over Østersjøen.

Vi skylder alle våre intervjuobjekter og informanter både i Norge og i Brasil, India og Estland en stor takk. Spesielt vil vi takke selskapene vi besøkte ute for stor åpenhet og velvilje. Uten deres bidrag ville det ikke vært mulig å skrive denne rapporten.

Espen Løken har vært prosjektleder for prosjektet som har pågått fra høsten 2007 til sommeren 2008, men rapporten er på alle måter et felles produkt. Geir Falkenberg har hatt ansvar for India, Torunn Kvinge for Estland og Espen Løken for Brasil.

Vi vil takke Bent Sofus Tranøy på Fafo for verdifulle innspill og kommentarer til rapporten, og som alltid Fafos informasjonsavdeling for ferdigstillelsen.

Oslo, august 2008 Espen Løken

(10)

(11)

1 Innledning

Sosialt og politisk kjennetegnes den norske¹ arbeidslivsmodellen av sterke organisasjoner både på arbeidstaker- og arbeidsgiversida, samarbeid mellom disse organisasjonene og regjeringen, kollektive lønnsforhandlinger, sammenpresset lønnsstruktur (solidarisk lønnspolitikk), og nært samarbeid mellom ansatte og ledelse i virksomhetene både gjennom representative samarbeidsorganer og ved direkte medvirkning. Den norske arbeidslivsmodellen anses å være særlig gunstig for produktivitetsutvikling i virksomhetene. Samarbeid legitimerer og forankrer beslutninger, skaper lojalitet, inspirerer de ansatte til å komme med forbedringsforslag og medfører dermed innovasjoner på bedriftsnivå. Er fordelene med dialog og samarbeid på virksomhetsnivå så store at norske virksomheter også prøver å ta disse delene av denne modellen med seg når de investerer i utlandet? Og om de skulle ønske dette, er det praktisk mulig?

For å belyse disse spørsmålene har vi gjennomført studier i Brasil, India og Estland.

Dette er land med omfattende investeringer fra multinasjonale selskaper, deriblant flere norske. Landene opplever sterk økonomisk vekst samtidig som arbeidskraften tradisjonelt har hatt relativt lave lønninger sammenliknet med Norge og andre vestlige land.

Gjennom intervjuer med ledelse og fagforeninger har vi blant annet tatt opp temaer som erfaringer med uteetableringene, arbeidsvilkår i bedriftene og samarbeidsforhold mellom ansatte og ledelse.

Den foreliggende rapporten er bygd opp som følger: I resten av kapittel 1 gjør vi rede for forskningsdesign og teoretisk tilnærming. I kapittel 2 beskriver vi arbeidsliv, økonomiske, sosiale og kulturelle forhold i de aktuelle landene. De investerende selskapenes uttalte politikk og globale retningslinjer når det gjelder partssamarbeid, ledelse, involvering av ansatte, arbeidsforhold og behandling av arbeidstakerne, er tema for kapittel 3. Kapittel 4 beskriver hvorvidt elementer i den norske modellen overføres til de norskeide virksomhetene i de fire landene, mens kapittel 5 drøfter funnene i lys av foreliggende teori. I et eget appendiks gir vi en nærmere beskrivelse av norske investeringer og etableringer i Brasil, India og Estland.

1 Arbeidslivsmodellene i Norden er svært like, og i litteraturen brukes ofte både «norsk», «skandinavisk»

og «nordisk» for å betegne arbeidslivsmodeller med de kjennetegn vi viser til. Imidlertid er det nasjonale forskjeller, og vi vil i det videre bruke termen «norsk», siden det spesifikt er norske virksomheter vi har sett på.

(12)

1.1 Hva vil vi?

Flere forskningsprosjekter har undersøkt mulig eksport av arbeidslivsrelasjoner.

Bluhm (2001, 2003), Dörrenbacher (2004), Fichter (2003, 2006) og Marginson og Meardi(2006) gjør rede for studier av tyske bedrifter i Sentral- og Øst-Europa² , mens Scherer (2007) beskriver en studie av 18 store multinasjonale selskaper i Brasil. Disse studiene viser at arbeidslivsrelasjoner kun overføres selektivt eller ikke i det hele tatt til utenlandske datterselskaper. Gjelder det tilsvarende for norske selskaper eller anses den norske arbeidslivsmodellen som så god at virksomhetene bringer den med seg ut i verden? Videre, finner vi forskjellig praksis i såpass ulike land som Brasil, India og Estland? Eventuelt – er det grunnleggende hindringer for å kunne innføre norske ordninger og filosofier som er utviklet gjennom flere årtier, til land der institusjonelle og kulturelle forhold er svært forskjellige fra våre?

Studien er først og fremst kartleggende. Hensikten er å finne ut om, og i hvilken grad, norske selskaper bringer med seg elementer fra den norske modellen i arbeidslivet når de etablerer seg ute. Vi ønsker imidlertid også å prøve å gi noen forklaringer på hvorfor de tar med seg den norske modellen eller ikke gjør det.

Datamaterialet inneholder for få enheter til at vi kan lete etter eventuelle forskjeller basert på kjennetegn ved selskapene, slik som bransje, selskapsform, eiere og så videre.

Undersøkelsen gir imidlertid et godt grunnlag for å drøfte om norske foretak tar med seg hele eller deler av den norske modellen på bedriftsnivå ved uteetableringer, og hvilke barrierer/vanskeligheter som eventuelt vanskeliggjør «modelleksport». Vi kommer tilbake til en slik drøfting i kapittel 5.

1.2 Forskningsdesign

Metodikken har i første rekke vært intervjuer med ledere og tillitsvalgte i Norge og i de utvalgte landene. Vi har valgt selskaper som driver egen virksomhet med lokalt ansatte. Tilnærmingen har vært kvalitativ og basert på mikrostudier. Vi har basert intervjuene på en semistrukturert intervjuguide. Intervjuguiden ble imidlertid brukt selektivt ettersom forholdene i de ulike landene viste seg å være ganske forskjellige. Det foreligger skriftlige referater fra alle intervjuer. Materialet ble bearbeidet med basis i

«den norske modellen» som typologi og målestokk for å sammenlikne praksisene i de tre øvrige landene.

Intervjudataene fra Estland ble samlet inn løpet av januar 2008, fra Brasil høsten 2007, og fra India høsten 2007 og i januar/februar 2008. I tillegg har vi gjort analyser

2 Hovedsakelig i Tsjekkia, Ungarn og Polen.

(13)

på et datamateriale som ble samlet inn ved Fafo i løpet av 2006 når det gjelder norsk uteproduksjon i Øst-Europa. Dataene fra Brasil ble samlet inn i forbindelse med et prosjekt Fafo gjorde for Utenriksdepartementet (Løken og Barbosa 2008).

1.3 Det vi leter etter – den norske mikromodellen

Den norske arbeidslivsmodellen består av en rekke elementer og relasjoner mellom partene på flere nivåer – fra virksomhetsnivå til nasjonalt nivå – og de er tett sam- menvevd etter mange årtiers utvikling. I tillegg har disse formelle partsrelasjonene (som er dokumentert i avtaler og lovverk) fått konsekvenser for andre viktige forhold i arbeidslivet – kulturelle forhold som ledelse, organisasjonsfilosofi, samværsformer og personalbehandling. Det er i vårt prosjekt interessant å lete etter begge deler:

I hvilken grad bringer virksomhetene med seg, eller oppmuntrer til, formaliserte A.

representative samarbeidsordninger som bedriftsutvalg, samarbeidsutvalg, eventuelt andre ordninger for dialog med arbeidstakerne?

Det vil i første rekke være spørsmål om ordninger på virksomhetsnivå (mikronivå). De norske virksomhetene utgjør en så liten del av vertslandenes næringsliv, og har overveiende en så kort historikk, at det ikke kan forventes at de har hatt noen betydning på slike områder ut over seg selv. Med tanke på norske bedrifters engasjement i arbeidsgiverorganisasjoner og partssamarbeid innenfor bransjeorganisasjoner i Norge er det interessant å se om de deltar i slike organisasjoner også i andre land. I denne forbindelsen er det også relevant å un-

Tabell 1�1 Oversikt over datainnsamling

Brasil India Estland

Lokalt:

Intervjuer i fire bedrifter og med tre fagforeninger�

Dessuten informasjon fra tidligere studier ved to bedrifter og e-post fra tre andre bedrifter� I tillegg samtale med representanter for arbeidsgiverorganisasjo- nen i Rio�

I Norge:

Intervjuer med ledere og tillitsvalgte i syv selskaper

Lokalt:

Intervjuer i åtte bedrifter� I tillegg samtale med Innova- sjon Norge, New Delhi�

I Norge:

Fem selskaper

(seks intervjuer med ledere og tillitsvalgt)�

I tillegg samtale med adm�

dir� for INTSOK, som også er ansvarlig for India

Lokalt:

Intervjuer i åtte bedrifter�

Dessuten med Confede- ration of Estonian Trade Unions, Innovasjon Norge og juridisk rådgiver i som er styremedlem i en rekke norske virksomheter�

I Norge:

Representant for LOs inter- nasjonale avdeling

(14)

dersøke i hvilken grad norske klubber og tillitsvalgte har kontakt og samarbeid med fagforeningene som organiserer arbeidstakerne i datterselskapene.

I tillegg er det interessant å undersøke om virksomhetene bringer med seg B. noe av den mer udefinerbare kulturen som har utviklet seg i norsk arbeidsliv.

Det gjelder i første rekke interne forhold i bedriftene som ledelsesfilosofi, flat organisasjonsstruktur, involvering av den enkelte arbeidstakeren i utvikling av egen arbeidsplass og en personalbehandling som betyr anstendige arbeids- og lønnsforhold.

For å operasjonalisere arbeidslivsmodellen på virksomhetsnivå – den norske mikro

modellen – har vi valgt å lete etter følgende elementer:

Formelle og institusjonelle ordninger

1. a. Organisert partssamarbeid i virksomhetene

Organiserte relasjoner. (Bedriftenes engasjement i arbeidsgiver- b.

organisasjoner, og samarbeid mellom norske klubber/tillitsvalgte og fagorganisasjoner som organiserer i datterselskapene.)

Uformelle og kulturbaserte ordninger 2. a. Direkte involvering av arbeidstakere

Ledelse

b. «Anstendige» arbeidsforhold (inkludert avlønning, arbeidsmiljø, c. korrupsjon)

Videre har vi valgt å se noe på bedriftenes forhold til samfunnet rundt, særlig forholdet til korrupsjon, som er spesielt viktig i land som India og Brasil.

Mer om den norske modellen på virksomhetsnivå

Partsamarbeidet i bedriftene er bærebjelken i den norske mikromodellen. Dette er muliggjort ikke minst gjennom at fagbevegelsen i Norge har en organisasjonsstruktur som bygger på bedriftsklubber og et utbygd apparat av lokale tillitsvalgte i de enkelte bedriftene. Disse tillitsvalgte har gode forutsetninger for å delta i samarbeidsorganer og i løpende dialog med ledelsen.

Hernes (2006) skiller mellom seks ulike kategorier for interaksjon mellom ledelse og ansatte, fra uforutsigbar, tilfeldig ledelse der de ansatte ikke er «stemmeberettiget»

til bred medvirkning fra de ansattes side, jamfør tabell 1.2. Partsamarbeidet kan ta ulike former. Ledelsen kan for eksempel ta sikte på kun å oppfylle formelle regler eller være opptatt av å få til genuin involvering fra de ansattes side.

Eierskap til og ledelse av bedrifter innebærer ansvar, beslutningsmyndighet, risiko og finansiell belønning. Ansattes deltakelse kan innebære ansvarsdeling i produksjonen, deltakelse i beslutninger, medvirkning ved implementering av beslutninger, risikodeling

(15)

og finansiell deltakelse (se Kvinge m.fl. 2005). Representativ deltakelse er forankret i både lov- og avtaleverk³.

Bedriftene i Norge – og i resten av Skandinavia – er oftest preget av en flat struktur, med forholdsvis liten avstand mellom ledere og ansatte. Tesen til forfatterne av Manage

ment in Scandinavia (Schramm-Nielsen m.fl. 2004) er at ledelsen i skandinaviske bedrifter for det første bygger på et sett sentrale verdier:

en ledelsesstil som er uformell, inkluderende og rettferdig,

•

generelt flate hierarkier, liten lønnsspredning og få frynsegoder,

•

en konsensusorientert, deltagende og inkluderende tilnærming til beslutninger og

• endringsprosesser,

en motvilje hos de fleste ledere mot å framheve egen makt,

•

en tilbøyelighet til fornuftsbasert og stille overtalelse, heller enn karismatisk

•

dominans,

et økende markeds- og/eller kundefokus som fremmer samarbeid på tvers av

• hierarkier og mellom ulike avdelinger.

Disse punktene blir bekreftet i Trygstad og Hagens studie av «Ledere i den norske modellen». De forklarer dessuten opprettholdelsen av denne ledelsesmodellen med et

3 De viktigste lovene og avtalene er:

Arbeidsmiljøloven

•

Lov om allmenngjøring av bestemmelser i tariffavtale om europeiske samarbeidsråd

•

Aksjeloven

•

Hovedavtalenes bestemmelser om ansattes rettigheter og plikter. Bestemmelser om konsernutvalg,

•

bedriftsutvalg og avdelingsutvalg og bestemmelser om europeiske samarbeidsutvalg med videre.

Tabell 1�2 Ledelse/ ansatte Ledelse

Ansatte

Unilateral, selvrådig Formell, etter boka Involverende

Uorganiserte Uforutsigbar, tilfeldig ledelse

Lovbestemt minimumsdeltakelse, verneombud, med videre

Direkte medvirkning, individualisering

«no voice» «rituelt» «empowerment»

Organiserte Minimumsdeltakelse Medbestemmelse i henhold til lov og hoved- avtale

Bred medvirkning og medbestemmelse

«no nonsense» «redusere risiko, unngå bråk»

«demokratisk innovasjonsledelse»

Kilde: Hernes (2006:24)

(16)

utstrakt partssamarbeid» (Trygstad og Hagen 2007:7), og at det er en sammenheng mellom den formelle og den uformelle lederstilen.

Tilgjengelige data antyder at partssamarbeidet er en sentral del av den nordiske ledelsesmodellen. Det er ikke mulig å påvise at direkte og representativ innflytelse er alternative samarbeidskanaler, snarere tvert imot. Vi finner at de sektorer og bransjer som vektlegger representativ innflytelse, også vektlegger direkte medvirkning. (Trygstad og Hagen 2007:9)

Det er en hovedtese i beskrivelsen av den norske modellen at produktiviteten til den enkelte avhenger av den sosiale kapitalen. Den sosiale kapitalen utgjør de formelle og uformelle relasjonene – basert på tillit, gjensidighet og felles normer mellom aktørene og de nettverkene som disse relasjonene skaper (Hernes 2006: 32-33). Den norske modellen på mikronivå har bestått i utviklingen av sosial kapital med noen helt bestemte trekk på bedriftsnivå:

forutsigbare relasjoner – både i gode og dårlige tider, 1.

stabile relasjoner – der utkomme og mellomværende balanseres, 2.

høy grad av tillit – et ord er et ord, 3.

reduserte transaksjonskostnader – fordi partene kjenner hverandre og 4.

relasjoner i bedriftene er innstøpt i relasjoner med parter utenfor.

5.

Utviklingen av den norske modellen på mikronivå henger sammen med det institusjonelle rammeverket på makronivå, og den sosiale kapitalen har vært vesentlig for å sikre den norske mikromodellens effektivitet og produktivitet. Bedriftsledelse og fagforeningsklubb har ansvaret for å implementere de sentrale avtalene og resultatene av sentrale lønnsforhandlinger på virksomhetsnivå, og er ansvarlige for produkti- vitetsforbedring, restrukturering og organisasjonsutvikling (Dølvik 2007). Denne kombinasjonen av nasjonale og lokale strukturer åpner for en fleksibel praktisering av reguleringer tilpasset den enkelte virksomhet.

Et viktig trekk ved den norske modellen er organisasjonenes styrke både på arbeidstaker- og arbeidsgiversida og de relasjonene som er bygd opp mellom disse organisasjonene gjennom mange tiår. Sett under ett kan man si at modellen i dag representerer et sett av verdier og ideer som er basert på en tro på at samarbeid fører til produktivitet og muligheter til restrukturering av bedriftene, men også til en sunn økonomisk utvikling på nasjonalt nivå. Dette har gitt reallønnsøkning for arbeidstakerne og vektlegging av godt arbeidsmiljø. Fordi modellen er forankret både i beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter og i stabile og forutsigbare rammebetingelser for virksomhetene, er samarbeidet verdsatt både av store deler av fagbevegelsen og av arbeidsgiverne. Så vel lover

(17)

som tariffavtaler er brukt for å implementere arbeidslivsmodellen. Partene i arbeidslivet anerkjenner gjensidig rettigheter og plikter, erkjenner felles mål, men også at de har motstridende interesser. Modellen har resultert i en relativt stabil maktbalanse mellom arbeid og kapital gjennom hele etterkrigstida. (Dølvik 2007)

Alle de nordiske landene representerer forholdsvis små, åpne økonomier. For å hindre at lønnsveksten i skjermet sektor medfører høye arbeidskraftkostnader i konkurranseutsatt sektor (som ikke på samme måten kan velte utgiftene over på prisene), blir lønnsoppgjørene først gjennomført i konkurranseutsatt sektor. Forhandlingsresultatet i konkurranseutsatt sektor (frontfagene) blir så normdannende for hele økonomien.

Det har også vært tradisjon for «solidarisk» lønnspolitikk, en sammenpresset lønnsstruktur med små avstander mellom de lavest og de høyest lønnede. Dette har medført at virksomhet som er lite produktiv, heller ikke er lønnsom. Arbeidskraft- intensiv industri har i stor grad flyttet ut av landet eller blitt automatisert. Samtidig har høyproduktiv virksomhet blitt svært lønnsom fordi de ansatte blir betalt mindre enn det produktiviteten deres skulle tilsi.

Sjenerøse allmenne velferdsordninger ved arbeidsledighet og sykdom har økt fleksibiliteten i økonomien (flexicurity). Selv om det ikke er lett å avfinne seg med at arbeidsplassen blir nedlagt, har ansatte lettere kunnet godta strukturelle omstillinger fordi dette ikke har medført stort inntektstap ettersom samfunnet tar vare på dem som blir arbeidsledige. Trepartssamarbeidet har medført at lov- og regelverk er utformet slik at det tjener arbeidslivet og er et supplement til framforhandlede avtaler mellom partene (se Freeman 1997; Moene og Wallerstein 2006).

Hvordan praktiseres så ansattes deltakelse; først og fremst gjennom formelle og institusjonelle ordninger, eller primært gjennom de uformelle relasjonene som utvikles som følge av tette bånd over lang tid? Ifølge den siste Maktutredningen opplyste seks av ti ansatte at de hadde styrerepresentasjon i sin bedrift, mens sju av ti opplyste at bedriften hadde ulike samarbeidsutvalg i 2001 (se Engelstad m.fl. 2003 kapittel 11).

Basert på en ny undersøkelse om ansattes styrerepresentasjon finner Hagen (2008:9) at

«[l]ovens bestemmelser om representasjon fra de ansatte praktiseres i om lag halvparten av alle selskaper og konserner med mer enn 30 ansatte.» Grovt anslått representerer disse selskapene cirka halvparten av alle norske arbeidstakere.

Kvinge med flere (2005) analyserte data fra Arbeids- og bedriftsundersøkelsen (ABU)⁴ 2003, og fant at i virksomheter med fagorganiserte praktiserte mer enn ni av ti representativ deltakelse⁵. I virksomheter uten fagorganiserte var tilsvarende tall mer enn seks av ti. Jo større bedriftene var, jo vanligere var det med utvalg for regelmessig

4 Datamaterialet er basert på intervju med daglig leder i et utvalg virksomheter med mer enn ti ansatte.

5 Det regnes her som representativ deltakelse dersom daglig leder bekrefter at det finner sted forhandlinger eller avtaler mellom ledelsen og representanter for de ansatte lokalt, eller at virksomheten har en eller annen form for utvalg for regelmessig kontakt mellom ledelse og ansatte (Kvinge m.fl. 2005:139).

(18)

kontakt mellom ledelse og ansatte. Dette kan for det første forklares med at informa- sjonsflyten lettere finner sted gjennom uformelle kanaler når det er få medarbeidere i bedriften. For det andre er det flere lovbestemte ordninger som først trer i kraft når bedriften er av en viss størrelse, og for det tredje er organisasjonsgraden langt høyere i større enn mindre bedrifter. Det ser altså ut til at omfanget av representativ deltakelse er stort i Norge. Falkum (1999) peker imidlertid på at kartlegging av utbredelsen av ulike lov- og avtalepålagte samarbeidsorganer ikke er tilstrekkelig for å kunne beskrive hva som faktisk foregår i bedriftene. (Kvinge m.fl. 2005:152–153) konkluderer som følger:

Ledelsen tar opp saker med representanter for de ansatte når den er pliktig til å gjøre 1.

dette i henhold til lov eller avtale, for eksempel ved omorganiseringer, nedbeman- ninger og bruk av innleid arbeidskraft.

Saker tas muligens først opp i etterkant eller når det faktisk foreligger et problem, for 2.

eksempel er sykefravær oftere tema når sykefraværet er høyt, enn når det er lavt.

Representativ medbestemmelse forekommer ikke oftere i bedrifter som praktiserer 3. ansvarsdeling i produksjonen, enn ellers.

Falkum og Grimsrud (2007) påpeker at selv om det ser ut til å finne sted utbredt samarbeid og deltakelse fra ansatte, synes det som om strategiske deler av omstillingsproses- ser er relativt toppstyrte, mens ansvaret for gjennomføringen er mer «demokratisk»

fordelt.

I 2005 evaluerte Grimsrud med flere Hovedorganisasjonenes fellestiltak⁶ i perioden 1998–2004. I den forbindelsen ble en spørreundersøkelse rettet mot et utvalg bedrifter som hadde deltatt i tiltak i perioden. Denne undersøkelsen viste at tillitsvalgte i om lag sytti prosent av disse bedriftene deltok i gjennomføring av utviklingsprosjekter.

Nesten åtti prosent av lederne sa seg helt eller delvis enige i at de tar med fagforeningen i større utviklingsprosjekter fordi dette gjør det lettere å få oppslutning hos de ansatte (økt legitimitet for beslutningen). Under en fjerdedel av lederne (24 prosent) var helt enige i at de tok med fagforeningen fordi det gir nyttige innspill, mens 35 prosent var delvis enige i en slik påstand.

6 HF eies og drives av LO og NHO i fellesskap for å bidra til økt verdiskaping gjennom samarbeid om bedriftsutvikling, likestilling, bedre arbeidsmiljø og lavere sykefravær.

(19)

1.4 Ulike former for markedsøkonomier

Morgan (2001) påpeker at foretak er preget av sosiale prosesser og institusjonene i det landet som fostret dem. De er på mange måter resultater av bestemte historiske begivenheter som har funnet sted, og som er «lagret» i selskapets «hukommelse».

For å forstå hvordan ulike lands virksomheter fungerer, må man kjenne til ulikheter i sosiale institusjoner og praksis. Foretak er «støpt inn» i den kulturen de oppstod i. Med andre ord, når foretak beveger seg ut i den store verden, vil de i første omgang ønske å gå på veldefinerte stier. For at selskaper som spenner over ulike kulturer skal fungere, må imidlertid veien også bli til mens de går. Det foreligger mye forskning som viser utfordringene knyttet til overføring av kulturelle koder og holdninger på tvers av landegrenser (se for eksempel Gertler med flere 2000, Lam 2003). Morgan (2001:10) påpeker at en burde la seg overraske over at slike komplekse organisasjoner – med mange ulike mennesker og prosesser som skal koordineres over lange avstander – i det hele tatt fungerer.

De institusjonelle rammebetingelsene og de kulturelle dypstrukturene i vertslandet har sannsynligvis stor betydning for bedrifters muligheter for å innføre ordninger og normer som er utviklet i hjemlandet. Samfunnsmodell, økonomisk system, organisasjoner, lovverk og avtalesystemer setter rammer for hva som er mulig å gjøre. Enkelte teoretikere skiller mellom ulike former for markedsøkonomier. I tillegg finnes det omfattende forskning på betydningen av kulturforskjeller. I resten av dette kapittelet skal vi se litt nærmere på denne litteraturen – som et grunnlag for drøftingen i kapittel 5.

Koordinerte og liberale markedsøkonomier

Hall og Soskice (2001) bygger i utgangspunktet videre på flere tidligere tradisjoner for studiet av kapitalismevarianter. Det som gjør deres tilnærming særlig interessant for vårt formål, er at de viser hvordan ulike institusjonelle faktorer gjensidig forsterker hverandre, og hvordan disse institusjonelle faktorene (eller grupper med institusjonelle faktorer) varierer mellom nasjonale politiske økonomier (se også Soskice 1999). Grovt sagt er skillet mellom ulike modeller for organisering av verdiskapingen i avanserte kapitalistiske økonomier relatert til hvordan aktørene ordner kommunikasjonen seg imellom. Forfatterne vektlegger følgende fem områder der bedriftene må løse ko- ordineringsproblemer:

relasjoner mellom partene i arbeidslivet,

•

opplæring,

•

eierstyring og finansiering,

•

relasjoner mellom foretak,

•

relasjoner mellom ansatte og ledelse på bedriftsnivå.

•

(20)

De nordiske landene og Tyskland er eksempler på det Hall og Soskice omtaler som koordinerte markedsøkonomier, mens USA og Storbritannia er eksempler på liberale markedsøkonomier.

Forfatterne definerer institusjoner som et sett av regler (formelle og uformelle) som aktørene generelt følger. Markeder er da også en form for institusjoner som understøt- ter noen former for relasjoner, og i liberale markedsøkonomier koordineres de fleste relasjoner gjennom eksterne markeder. Selv om markeder også er viktige i koordinerte markedsøkonomier⁷, har disse økonomiene i tillegg institusjoner og organisasjoner som støtter utvikling av langsiktige samarbeidsrelasjoner mellom ulike foretak, mellom partene i arbeidslivet, mellom ledelsen og de ansatte, og mellom organisasjonene i arbeidslivet og staten.

Den «norske» modellen kan sees som en variant av koordinerte markedsøkonomier, men en variant med særpreg knyttet til en egen historie og institusjonell utvikling.⁸ I beskrivelsen av den norske modellen vektlegger litteraturen for eksempel – i tillegg til sentraliserte lønnsforhandlinger, bedriftsinternt samarbeid og et utstrakt trepartssamarbeid mellom staten og partene i arbeidslivet på sentralt nivå (faktorer som også er sentrale elementer i modellen for koordinerte markedsøkonomier) – særlig front- fagmodellen, solidarisk lønnspolitikk og sjenerøse allmenne forsikringsordninger ved arbeidsledighet og sykdom (se kapittel 1.3 ovenfor).⁹

I liberale markedsøkonomier har investeringene en kortere tidshorisont.¹⁰ Fag- foreningene er svake, og ledelsen har mer kontroll. Det mangler ofte samarbeidsorganer på bedriftsnivå, og virksomhetsstyringen er følgelig mer hierarkisk orientert. Blant annet på grunn av streng konkurranselovgivning er det lite samarbeid mellom bedrifter.

Mer kortsiktig finansiering krever stor omstillingsevne i virksomhetene, og dette med- fører lave barrierer for ansettelser og oppsigelser. For å tiltrekke seg mennesker med de

7 Når det gjelder koordinerte markedsøkonomier, skiller Hall og Soskice (2001) mellom sektorkoordinerte og foretakskoordinerte. Til den første gruppa hører nordeuropeiske land mens Japan og Korea tilhører den andre gruppa. Sektorkoordinerte økonomier har fagorganisasjoner, teknologioverføring, opplæring og teknologiske standarder mv. på industrielt sektornivå. I Japan og Korea derimot er ansatte medlem av foretaksinterne interesseorganisasjoner; opplæring, teknologioverføring og standarder er foretaksspesi- fikke, og lite samarbeid foregår på tvers av de store selskapene. Vi setter i det følgende likhetstegn mellom koordinerte markedsøkonomier og sektorkoordinerte økonomier.

8 Nyansene og variasjonene kan lett bli borte når beskrivelsen, som hos Hall og Soskice, er avgrenset til kun to «idealtyper». Se Mjøset (2006) for en kritikk av å bruke «high level theory» generelt, og av Hall og Soskice spesielt.

9 For mer informasjon om den historiske utviklingen, se f.eks Dølvik (2007), Freeman (1997), Moene og Wallerstein (2006).

10 Til gjengjeld er det mulig å gjøre mer risikable investeringer, blant annet fordi disse økonomiene har

godt utbygde egenkapitalmarkeder. Mulighetene for å sikre seg langsiktig finansiering er helt avhengige av hvordan aksjemarkedet fastsetter verdien på selskapet.

(21)

nødvendige kvalifikasjonene må det videre være mulig å tilby individuelle lønninger.

Behovet for raske snuoperasjoner gjør også partsamarbeid i bedriften mindre attraktivt fordi det som oftest tar tid å komme fram til omforente konklusjoner i en sak.

Et viktig poeng når det gjelder denne teorien, er at de ulike delene i modellen er gjensidig avhengige av – eller balanserer – hverandre. Samarbeid på bedriftsnivå der de ansatte blant annet informeres om den økonomiske utviklingen, er for eksempel gunstigst når lønnsforhandlingene i stor grad foregår sektorvis. I tråd med Hall og Soskice (2001) sin teori kan vi forvente at den norske samarbeidsmodellen i liten grad overføres til nasjonale politiske økonomier uten organisert partssamarbeid (manglende fagforeninger og/eller arbeidsgiverorganisasjoner).

Framvoksende markedsøkonomier

Hall og Soskice har ikke gjort forsøk å kategorisere ikke-vestlige land i sin modell over ulike former for kapitalisme. Hvor skal vi plassere land som India og Brasil, som er sentrale i vår undersøkelse?

Hall og Soskices modell er sannsynligvis mer dekkende for vestlige land enn for de særegne økonomisk-politiske utviklingstrekk som kjennetegner India og Brasil, og de øvrige såkalte BRIC-landene¹¹. Dette er såkalte «framvoksende økonomier», som ut-

11 Betegnelsen BRIC-landene ble første gang brukt i en analyse av verdensøkonomien som Goldman

Sachs utga i 2001: Goldman Sachs Global Economics Paper «Building Better Economic BRICs», 30 November 2001, og omfatter Brasil, Russland, India og Kina.

Tabell 1�3 Skjematisk oversikt over ulike former for kapitalisme Koordinert markedsøkonomi Høy andel fagorganiserte

Arbeidsgiverorganisasjoner spiller en viktig rolle når det gjelder å påvirke rammeverket for næringsvirksomhet Samarbeid mellom partene i arbeidslivet om sektorvis lønnsfastsetting og kollektive avtaler

Rammeverk for ulike former for ansattes deltakelse i beslutninger

Trepartssamarbeid mellom partene i arbeidslivet og Staten Liberal markedsøkonomi Lav andel fagorganiserte

Lite innbyrdes samarbeid mellom bedrifter og mellom bedrifter og andre institusjoner

Lønnsavtaler hovedsakelig på bedriftsnivå

Ingen lov- eller avtalefestet rett til ansattes medbestemmelse på arbeidsplassen

Liten grad av trepartssamarbeid mellom partene i arbeidslivet og Staten

Basert på Soskice (1999); Hall og Soskice (2001)

(22)

gjør en stadig viktigere del av verdensøkonomien. Disse landene kan ikke betegnes som avanserte eller entydig kapitalistiske, men som markedsøkonomier – derav begrepet framvoksende markedsøkonomier.¹² BRIC-landene har ulik historie og rommer store institusjonelle forskjeller, med sterk økonomisk vekst som viktig fellestrekk.¹³

India kan karakteriseres som kapitalistisk, men like fullt spiller den politisk-statlige offentlighet en fundamental rolle. Selv om mye har endret seg etter markedsreformene i 1991, og spesielt etter 2003, bærer Indias økonomi fortsatt preg av at landet så sent som i begynnelsen av 1990-årene hadde en form for «statssosialisme». Fortsatt gjelder statlig intervensjonisme og en sterk regulering av tunge sektorer i økonomien som energi, landbruk og detaljhandelsmarkedet.¹⁴ Det at statlig intervensjonisme lever parallelt med rå markedskapitalisme, og at det samtidig er et stort innslag av uformell eller uorganisert økonomi¹⁵, kjennetegner ikke bare India, men framvoksende markedsøkonomier generelt. Slike økonomier vil normalt også ha større forekomster av korrupsjon enn mer velregulerte vestlige økonomier. Dette er også typisk for Brasil der rundt halvparten av den yrkesaktive befolkningen arbeider innenfor den uformelle sektoren (Løken og Barbosa 2008). I vår samtale med arbeidsgiverforeningen i Rio de Janeiro ble korrupsjon trukket fram som hovedproblemet i forhold til å utvikle økonomien. Brasil har en korporativ historie siden mellomkrigstida, og gjennomlevde et militærdiktatur fra 1964 til slutten av 1980-tallet. Selv om landet etter det var gjennom en omfattende liberalisering, spiller staten en viktig rolle, og landet har et svært omfattende lovverk, blant annet innenfor arbeidslivet, som i stor grad gjennomsyres av den korporative arven.

12 Kina er verdens raskest voksende økonomi, og sosiologen Giovanni Arrichi bruker i sin bok om Kina

nesten 400 sider på å vise at landet ikke er kapitalistisk, men likefullt en markedsøkonomi. »Add as many capitalists as you like to a market economy, but unless the state has been subordinated to their class interest, the market-economy remains non-capitalist», skriver Arrichi (2007:332).

13 Goldman Sachs har nylig (november 2007) gjentatt og forsterket sine argumenter om hvordan Brasil,

Russland, India og Kina i tur og orden ville passere de vestlige landene. Analysen viser at disse landenes økonomier allerede mot slutten av 2007 utgjorde 15 prosent av verdens BNP, og at Kina i år vil passere Tyskland som verdens tredje største økonomi etter USA og Japan.

14 Se blant annet Goldman Sachs India’s Rising Growth Potential, January 2007, Chapter One «BRICs

and Beyond».

15 Vi bruker i denne rapporten uttrykket uformell økonomi om den uregulerte delen av arbeidslivet der

forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke er formalisert gjennom kontrakter basert på et formelt lov- og avtaleverk, og der arbeiderne derfor ikke omfattes av arbeidslivslovgivning eller tariffavtaler. Dette kan typisk være gateselgere, «self-employed», arbeidstakere i bakgårdsvirksomheter og i hushold. Vi kommer tilbake til en nærmere beskrivelse av disse sektorene i Brasil og India i kapittel 2.1.

(23)

1.5 Kulturelle dypstrukturer

Bedriftsetableringer og oppkjøp over landegrensene kan bli påvirket – ikke bare av økonomiske og sosiale likheter og forskjeller – men også av kulturelle og verdimessige forhold som typisk vil kunne influere på lederstil, samarbeidsklima og organisasjons- forhold.

Også den norske modellen henger sammen med det Hernes (2006:25) betegner som normative dypstrukturer. Det dreier seg om forestillingen om fordelingsrettferdighet – og med tilsvarende lav toleranse for ulikhet. Land og samfunn som avviker for sterkt fra en slik fordelingsrettferdighet – og for eksempel har et klart todelt samfunn – vil ut fra teorien enten være en trussel mot den norske modellen, eller modellen vil vanskelig kunne bli realisert i slike samfunn. I tillegg henger den norske modellen sammen med at relasjonene – ikke bare i bedriftene, men også i samfunnet – er preget av tillit.

I den norske modellen er tillit en kulturell dimensjon av stor betydning for forholdet mellom ansatte og ledere og mellom ansattes tillitsvalgte og ledelsen, og det er en relasjon som utvikles over tid. I Norge har samarbeid og samarbeidssystemer utviklet seg i hele etterkrigsperioden. Som vi omtalte i et tidligere avsnitt, er den norske modellen kjennetegnet av et betydelig innslag av sosial kapital, der ikke minst tillit mellom aktørene spiller en vesentlig rolle.

Rothstein (2001) diskuterer gjensidigheten mellom forekomsten av statlige institusjoner innbyggere kan stole på, og mellommenneskelig tillit i samfunnet. I flere land i den tredje verden og i tidligere østblokkland er tilliten til sentrale og lokale myndigheter lav. Forfatteren refererer også til forskning som viser at mennesker kan akseptere avgjørelser de er uenige i, eller som medfører ulemper for dem selv, så lenge de mener prosessen som førte fram til avgjørelsen bygger på demokratiske prinsipper.¹⁶

16 Se også for eksempel Falkum (2000).

Tabell 1�4 Skjematisk oversikt over kjennetegn ved framvoksende markedsøkonomier Framvoksende

markedsøkonomi

Stort innslag av uformelle sektorer preget av uformelle relasjoner

Ulike modeller for samarbeid mellom partene i arbeidslivet om lønnsfastsetting

Relativt svake parter i arbeidslivet

Tradisjonelt hierarkiske samfunn med lite tradisjon for ansattes deltakelse i beslutninger

Interesseorganisasjoner spiller en rolle når det gjelder å påvirke rammeverket

Basert på egne vurderinger og på Pellegrini og Scandura (2007

(24)

Når innbyggerne i et land deltar i frivillige organisasjoner eller andre nettverk, kan dette være med å bygge opp gjensidig tillit og bidra til å øke «demokratiske ferdig heter».

Dette gjelder for eksempel medlemskap i demokratisk organiserte fagforeninger, borettslagstyrer med videre. Hernes (2006:28) diskuterer ulike fordeler som følger av langvarig nærkontakt mellom ledelse og ansatte på bedriftsnivå ut over materielle rettigheter og arbeidsvilkår:

Over tid får […] partene erfaringer med de underliggende prosesser som driver den økonomiske utviklingen – for eksempel bedriftens konkurransesituasjon og inntje- ning, konjunkturutviklingen, valutaforhold og så videre. Poenget er at kompetanse som erverves på et avgrenset saksfelt, generaliseres: Erfaringer og innsikter gir dermed politiske ressurser og ferdigheter på andre områder. Resultatet av deltakelse i partssamarbeidet er ikke bare vedtakenes og kompromissenes innhold, men vel så mye deltakernes innsikt – den kyndighet de oppnår gjennom å medvirke. Dette kan heve kvaliteten på de beslutninger og rutiner som følger i neste runde. Sagt på en annen måte: kompetansen for deltakelse øker med deltakelsen.

Korrupsjon fostrer generell mistillit mellom medborgere. Forskning viser at land som skårer særlig høyt når det gjelder generell tillit i samfunnet, har forholdsvis lav korrupsjon, og vice versa. De skandinaviske landene, som har vært kjennetegnet av høy sosial tillit, har også hatt liten grad av korrupsjon. Rothstein (2001:56) viser til at i de fleste samfunn er korrupte institusjoner heller regelen enn unntaket.

Lederstil

De framvoksende markedsøkonomiene omfatter land og kulturer som i stor grad domineres av en paternalistisk lederstil, noe som vil influere på forholdet mellom ledelse og ansatte i disse landene. Det er ulike definisjoner på hva en paternalistisk lederstil innebærer, men en vanlig definisjon er «a style that combines strong discipline and authority with fatherly benevolence» (Farh og Chang 2000:91). Som motsvar til den faderlige omsorgen og beskyttelsen er det forventet at de ansatte viser lojalitet, respekt og ettergivenhet. Mens en paternalistisk lederstil blir møtt med betydelig skepsis, og blir ansett som både autoritær og manipulerende i en vestlig kontekst, er det normalt å anta at den er i overensstemmelse med kollektivistiske kulturer og stor maktdistanse, som preger de framvoksende landene. I litteraturen om den paternalistiske lederstilen (se Pellegrini og Scandura 2007) skilles det mellom to typer paternalisme: en «autoritær paternalisme» og en «menneskekjærlig paternalisme». Forfattere som Pellegrini og Scandura (2007:3) hevder at når man fra vestlig side, og i en vestlig kontekst, likestiller paternalisme med formynderi, overser man den sterke negative korrelasjonen mellom paternalisme og formynderi som er dokumentert gjennom flere undersøkelser – blant annet i India.

(25)

2 Økonomiske og sosiale forhold, arbeidsliv og kultur

De fire landene – Norge, Brasil, India og Estland – er svært ulike samfunn. Basert på Hall og Soskice (2001) og Arrichi (2007) kan vi betegne Norge som en koordinert markedsøkonomi og dagens Estland som en liberal markedsøkonomi, mens Brasil og India er eksempler på framvoksende markedsøkonomier. Størrelsen og betydningen av den uorganiserte eller uformelle økonomien utgjør en vesentlig forskjell mellom spesielt Norge og Estland på den ene sida, og Brasil og India på den andre. Norge vant sin selvstendighet etter napoleonskrigene i 1814, og har – fra å være et tilbakestående jordbruksland – utviklet seg til et velorganisert land i den rike delen av verden. Vi finner grunnleggende forskjeller mellom landene når det gjelder kulturelle strukturer.

Norge og Estland er preget av relativ likhet mellom de ulike gruppene i samfunnet, India i noe mindre grad, mens Brasil har større ulikheter enn de fleste land i verden.

Tilsvarende har Norge og Estland lavere maktdistanse enn Brasil og spesielt India. Når det gjelder den generelle tilliten i samfunnet, skårer Norge betydelig bedre enn de andre landene, men India skårer høyere enn Estland. Brasil er et av landene i verden med lavest tillit blant folk.

Slike kategorier kan være nyttige, men er likevel for grovmasket. For å gi en dypere forståelse av forskjellene, vil vi i dette kapitlet beskrive Brasil, India og Estland noe nærmere når det gjelder økonomi, sosiale forhold og de sentrale institusjonene i arbeidslivet. Forhåpentligvis vil dette gi et visst grunnlag for å forklare eventuelle funn når det gjelder norske virksomheters tilpasninger i disse landene.

2.1 En kort historisk-politisk beskrivelse

Brasil var portugisisk koloni i tre århundrer og vant sin selvstendighet i 1822, noen få år etter at Norge sin egen grunnlov. Brasil var i hele det 19. århundre likevel preget av utenlandsk kontroll og av slaver og slaveøkonomi. Slaveriet ble formelt opphevet mot slutten av 1800-tallet, og ble avløst av et repressivt og autoritært regime, spesielt etter militærkuppet i 1881. Industrialiseringen i mellomkrigstida la grunnlaget for en voksende arbeiderklasse og fagbevegelse, men fagbevegelsen kom under sterk statlig

(26)

kontroll under det korporative Vargas-styret, som la grunnlaget for et arbeidslivsregime som ikke ble vesentlig endret før etter det siste militærdiktaturet som varte fra 1964 til cirka 1985. Mellom 1930 og 1960 var det sterk økonomisk vekst. Samfunnet ble endret fra å være landbruksbasert til å bli industribasert og urbant, og er i dag en av verdens største økonomier med en avansert industri, særlig i sør og sørøst. Landet har cirka 87 millioner sysselsatte (2005). Industrien står for cirka 20 prosent av sysselsettingen, cirka 60 prosent er i tjenestesektoren og cirka 20 prosent i landbruket.

Økonomisk og sosialt skiller Brasil seg vesentlig fra Norge på viktige områder. Brasil har svært store sosiale forskjeller og en svært høy andel fattige – det anslås at mellom 50 og 70 millioner lever under fattigdomsgrensa. Landet har videre en stor uformell sektor, og det er ikke et utbygd universelt velferdssystem. Sosiale forskjeller følger i stor grad hudfarge ved at svarte og mestiser særlig er sysselsatt innenfor lavtlønnsbransjer som landbruk og husholdningstjenester. Tre prosent av de sysselsatte er i alderen 10-15 år. Barnearbeidet er særlig omfattende innenfor landbruket (åtte prosent), og en ILO-rapport fra 2003 anslår at minst 25 000 arbeider som slaver innenfor denne sektoren (ITUC).

Den uformelle økonomien er stor. Ifølge Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IGBE) arbeidet rundt 53,5 prosent av den yrkesaktive befolkningen i Brasil på begynnelsen av 2000-tallet i uformell sektor. 70 prosent av arbeiderne i byene har midlertidige ansettelser med lave lønninger. Ved siden av tradisjonelle jobber i uformelle sektorer som avfallsgjenvinning, omreisende selgere eller vaskehjelper, utgjør nå telefonselgere, supermarkedkasserer, lagerarbeidere og vektere en ny hær av utsatte arbeidstakere. Bare 37,4 prosent av de sysselsatte (inklusive offentlig ansatte) har arbeidskontrakt (Pnad/IBGE). Dette innebærer at fortsatt er bare et mindretall av arbeidstakerne beskyttet av arbeidslivsreguleringer. 21,6 prosent er såkalte selvsysselsatte og 7,6 prosent arbeider som hushjelper og liknende i private husholdninger. Man regner videre med at 11,4 prosent av de sysselsatte er knyttet til husholdningstjenester og lønnsarbeid på eksistensminimum, særlig innenfor landbruket. I landbruket regner man at bare 10 prosent har arbeidskontrakt, noe som delvis skyldes elendige arbeidsforhold i større virksomheter og delvis utbredelsen av mindre, familiedrevne virksomheter.

I industrien har cirka 60 prosent av arbeidstakerne kontrakt og regulerte forhold. For arbeidstakerne er mangel på arbeidskontrakt ekstra alvorlig fordi tilgang til offentlige velferdstjenester som trygdetjenester er knyttet til at de er registrert, og at arbeidsgiver betaler avgifter til staten. Bare 47 prosent av de sysselsatte er registrert i trygdesystemet.

For å få arbeidsledighetstrygd må man kunne dokumentere tidligere ansettelse i det formelle arbeidsmarkedet, og på grunn av den store uformelle sektoren mottar i dag bare 22 prosent av de arbeidsledige ledighetstrygd (Løken og Barbosa 2008).

India ble selvstendig først i 1947, etter mer enn 180 år under britisk kontroll og undertrykking. Landet har i hele perioden siden hatt en meget stor andel av sin øko- nomi i det som i India benevnes som uorganisert sektor (som i andre land karakteriseres

(27)

som uformell sektor). I 2004–05 var hele arbeidsstyrken i India på 459 millioner mennesker.¹⁷ Småbønder, småkjøpmenn, håndverkere, ansatte i småbedrifter med mindre enn ti ansatte omfatter vel 85 prosent av disse, og over 91 prosent av arbeidsstokken står ikke i et formelt arbeidstaker/arbeidsgiverforhold. Disse er selvsysselsatte eller arbeider i virksomheter som ikke har noen rapportering eller regnskapsplikt til det offentlige, og er ubeskyttet i forhold til arbeidslovgivningen. Svært mange er fattige.

Avhengig av definisjon er det ifølge Dev (2008) mellom 34 millioner og 56 millioner som arbeider i en organisert eller formell del av indisk økonomi, men offisielt opere- rer indiske myndigheter ikke med mer enn 26 millioner mennesker i den organiserte sektoren (India 2008: 618) Av disse er mindre enn én av fem kvinner.¹⁸ Det store innslaget av uformell økonomi legger sterke føringer på forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i et land som India.

17 India 2008, A reference Annual, side 618.

18 India 2007, A reference Annual, side 613.

Tabell 2�1 Fakta og historikk

Norge Brasil India Estland

Styrings- form

Konstitusjonelt monarki

Forbunds- republikk

Republikk Republikk

Hoved- stad

Oslo Brasilia New Delhi Tallinn

Uavhen- gighet

7� juni 1905 (fra Sverige)

7� september 1822 (fra Portugal)

15� august 1947 (fra Storbritannia)

20� august 1991 (fra Sovjet- unionen) Grunnlov 17� mai 1814 5� oktober 1988 26� januar 1950 28� juni 1992 Historikk Underlagt Sverige

fra 1814 til 1905�

Okkupert av Tyskland 1940 til 1945�

Portugisisk koloni fra om lag 1500� Afrikanske slaver innført fra 1547� Slave- riet opphevet i 1888� Selvstendig keiserdømme i 1822� Militær- kupp i 1881 og fra 1891 en føderal og republikansk konstitusjon� Nytt militærkupp i 1964� Sivilt styre fra 1985�

Det britiske ostindiske handelskompani med besittel- ser i Bengal fra 1757� Storbritan- nia utvidet sitt herredømme og koloniserte India på 1800- og 1900-tallet�

Erklærte sin uavhengighet i 1918� Okkupert av sovjetiske styrker i 1940, avløst av tysk okkupasjon i 1941� Underlagt Sovjet unionen etter den andre verdenskrig�

Medlem av EU fra 2004

Kilder: Caplex og CIA Factbook

(28)

Estland er minst av de tre baltiske statene. Den geografiske plasseringen har medført at det historisk har gått handelsruter gjennom landet. Hovedstaden Tallinn var i sin tid også en av de østersjøiske hansabyene. Opp gjennom historien var landet underlagt en rekke andre stormakter (Danmark, Sverige, Polen, Russland, Tyskland). I 1918 erklærte Estland sin selvstendighet fra Russland, men allerede i 1940 ble landet innlemmet i Sovjetunionen som en av sovjetrepublikkene. Dette regimet varte til høsten 1991 (kun avbrutt av tysk okkupasjon under andre verdenskrig), da Estland ble selvstendig stat. Under andre verdenskrig døde cirka en fjerdedel av befolkningen. Etter at rus- serne igjen tok makten i 1944, flyktet mange estere. Fram til 1950 ble en stor gruppe deportert til andre sovjetrepublikker, der de måtte utføre tvangsarbeid.¹⁹ Fra og med 2004 er landet medlem av EU og NATO. Det meste av EUs lover og regelverk er nå implementert i Estland.

2.2 Økonomiske forhold

Det er store økonomiske forskjeller mellom de fire landene. Mens Norge er et avansert, moderne vestlig land, har Estland inntil relativt nylig vært en del av den østeuropeiske blokken, dominert av Sovjet, men er nå en liberal markedsøkonomi og medlem i EU.

India og Brasil er representanter for de framvoksende økonomier. Disse landene har en svakere økonomisk posisjon enn de utviklede markedsøkonomier, men samtidig er det store land med sterk vekst i økonomien og derfor land på vei opp.

Som det framgår av tabell 2.2, er landenes størrelse og befolkningsgrunnlag vesentlig forskjellig. Norges befolkning er vel 5 ganger større enn Estlands, men bare 1/38 av befolkningen i Brasil og 1/219 av befolkningen i India.

Tabell 2�2 Bakgrunnsinformasjon Befolkning

2005

BNP per innbygger 2007 (USD)

Arbeidende

befolkning Ledighetsrate

Brasil 187 000 000 4 900 87 millioner 9,6 %

Estland 1 000 000 13 700 680 000 4,5 %

India 1 095 000 000 950 459 millioner 7,8 %

Norge 5 000 000 75 000 2,5 millioner 2,4 %

Kilder: Verdensbanken, CIA (The World Factbook), Pnad/IBGE og India 2008

19 Aschehoug og Gyldendals Store Norske leksikon (1983).

(29)

Norge er et av verdens rikeste land og har et bruttonasjonalprodukt per innbygger på om lag 75 000 USD. Det er 5–6 ganger mer enn Estland, 15 ganger mer enn Brasil og nesten 80 ganger mer enn India (se tabell 2.2).²⁰

En viktig indikasjon på et lands økonomi og produktivitet er tallene for arbeidsledighet. Norge har lenge hatt lav arbeidsledighet– også sammenliknet med europeiske land. Ledigheten er til dels betydelig høyere i de andre landene i utvalget, spesielt Brasil, men også India (se tabell 2.2). Estimatene for Brasil og India synes å være i tråd med andre kilder²¹, men slike gjennomsnittstall dekker samtidig over forskjeller.

I Brasil har det vært en sterk økning av ledigheten de siste åra. Den er høyest i byene (rundt 13 prosent ) og rammer særlig kvinner (12 prosent ), svarte (10,8 prosent ) og unge (18 prosent for aldersgruppa 18–24 år). I India økte ledigheten blant menn på landsbygda fra 7,2 prosent i 1999–2000 til 8,0 prosent i 2004–05. Tilsvarende tall for kvinner i byene var 9,4 prosent til 11,6 prosent. Ledigheten blant yngre mennesker har også økt, og da særlig i byene. Unge kvinner i byene i India har en ledighet på over 21 prosent, og blant kvinner med utdanning var tallet enda høyere, over 30 prosent.

(Dev 2008: 188–189)

Alle landene i utvalget er kjennetegnet av høy økonomisk vekst. India har hatt en årlig vekst de seineste årene på mellom åtte og ni prosent. Estland har hatt en like sterk – og sterkere – vekst i de to siste åra, men den høye veksttakten har vart kortere enn i India. Brasil har ligget under dette nivået. Til sammenlikning har Norge hatt en årlig veksttakt på 2–3 prosent.

2.3 Sosiale forhold

Når Norge lenge har blitt omtalt som «et av verdens beste land å bo i », skyldes det først og fremst landets høye plassering på UNDPs Human Development Index. Indeksen bygger på tre pilarer: 1) BNP per innbygger, 2) forventet levealder og 3) utdanningsnivå.

Norge har lenge toppet lista, men ble på siste oversikt (Human Development Report 2007/2008) forbigått av Island.

På lista²² er Estland (nummer 44) og Brasil (70) med i gruppa «High Human Development», mens India (som er rangert på 128 plass) er i kategorien «Medium Human Development». UNDPs rapport viser at Norge bruker – også relativt sett – langt mer på helse og utdanning enn de andre landene i vårt utvalg (tabell 2.3).

20 GDP per capita – løpende USD 2007, World Bank 2007.

21 Se blant annet Dev (2008: 188).

22 Tallene er fra 2005 (Human Development Report 2007/2008),