Etter- og videreutdanning, verdsetting og motivasjon

(1)

Fafo-rapport 2009:36 ISBN 978-82-7422-694-4 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20126 Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen

N-0608 Oslo www.fafo.no

Marianne Dæhlen og Åsmund Arup Seip

Sykepleiernes kompetanse

Sykepleiernes kompetanse

Marianne Dæhlen og Åsmund Arup Seip

Sykepleiere arbeider innenfor en rekke spesialiserte fagfelt, og etter avsluttet grunnutdanning finnes det en rekke muligheter for videre opplæring og spesialisering. I denne rapporten ser vi på omfanget av spesial-/videreutdanning blant sykepleiere og på tilbudet av annen opplæring og etterutdanning. Rapporten tar for seg hvilke motiver sykepleierne har for å ta spesial-/videreutdanning, hvilke lønns- og stillingsmessige effekter spesial-/videreutdanning kan ha, og hvilken tilrettelegging av slik opplæring som finnes på arbeidsplassene.

Rapporten bygger på en kvantitativ undersøkelse blant Norsk

Sykepleierforbunds medlemmer og på kvalitative intervjuer med ledere og tillitsvalgte.

Sykepleiernes kompetanse

Etter- og videreutdanning, verdsetting og motivasjon

Fafo

(2)

(3)

Marianne Dæhlen og Åsmund Arup Seip

Sykepleiernes kompetanse

Etter- og videreutdanning, verdsetting og motivasjon

Fafo-rapport 2009:36

(4)

ISBN 978-82-7422-694-4 ISSN 0801-6143

Omslagsfoto: © David Trood / Samfoto Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

(5)

Innhold

Forord ... 5

Sammendrag ...7

1 Innledning ...9

1.1 Målsettinger og problemstillinger ... 10

1.2 Datamaterialet og metoden ...11

1.3 Gangen i rapporten ... 12

2 Omfanget av etter- og videreutdanning i kommuner og helseforetak ...13

2.1 Spesialutdanning og formell videreutdanning ... 13

2.2 Kurs og organisert opplæringsvirksomhet ... 18

2.3 Arbeidserfaring ... 20

2.4 Oppsummering ...21

3 Kompetanse, stillingstyper og arbeidstidsordninger ... 23

3.1 Stillingstype ... 23

3.2 Arbeidstid ... 25

3.3 Oppsummering ... 28

4 Kompetanse, stillingsendring og lønn...29

4.1 Økonomiske og stillingsmessige konsekvenser av å ta videreutdanning... 29

5 Tilrettelegging av kompetansetiltak ... 35

5.1 Erfaringer med arbeidsgivers holdninger... 35

5.2 Støttetiltak for etter- og videreutdanning ved arbeidsplassen ... 38

5.3 Oppsummering... 42

6 Kunnskapsbehov, verdsetting og tilfredshet ... 45

6.1 Behovet for etter- og videreutdanning ... 45

6.2 Verdsetting av kompetanse ...47

(6)

6.3 Jobbtilfredshet og lønn ... 49

7 Utdanningsmuligheter, verdsetting og motivasjon ...53

Referanser ...57

(7)

Forord

Sykepleiere arbeider innenfor en rekke spesialiserte fagfelt. Etter avsluttet bachelorgrad i sykepleie finnes det en hel del muligheter for videre opplæring og spesialisering. I denne rapporten ser vi på omfanget av spesial-/videreutdanning blant sykepleiere som er ansatt i kommuner eller helseforetak, og på hvilke tilbud om annen opplæring og etterutdanning disse sykepleierne får.

Rapporten er utarbeidet på oppdrag av Norsk Sykepleierforbund. Vi vil takke Johs.

Bruvik, Jarle Grumstad, Cathrine Hennig, Harald Jesnes og Nina Merete Kristiansen, som har fulgt prosjektet fra Norsk Sykepleierforbunds side, for et lærerikt og godt samarbeid.

Rapporten bygger på kvantitative data innhentet blant Norsk Sykepleierforbund sine medlemmer våren 2009. Datainnsamlingen er foretatt av Respons Analyse AS. I tillegg har vi gjennomført kvalitative intervjuer med ledere og tillitsvalgte på et utvalg arbeidsplasser i etterkant av spørreundersøkelsen. Takk til Idar Eidseth ved Respons Analyse AS og til alle sykepleiere, ledere og tillitsvalgte som har bidratt med sine

kunnskaper og erfaringer.

Ved Fafo har Marianne Dæhlen vært prosjektleder og Åsmund Arup Seip prosjekt- medarbeider. En takk til Torgeir Nyen for nyttige innspill og kommentarer til rapport- utkastet og til Fafos publikasjonsavdeling for arbeidet med å ferdigstille rapporten.

Fafo, august 2009 Marianne Dæhlen Åsmund Arup Seip

(8)

(9)

Sammendrag

Mange sykepleiere tar etter- og videreutdanning. Rundt 60 prosent av sykepleierne i vår undersøkelse har tatt spesial-/videreutdanning. Dette viser at norske sykepleiere bærer på mye kompetanse. Det finnes et bredt spekter av spesial-/videreutdanninger. I kommunene er ledelse den vanligste spesial-/videreutdanningen, sammen med spesial-/

videreutdanning som helsesøster og innenfor psykiatri. I helseforetakene er klinisk spesialist i sykepleie den største gruppen, med intensivsykepleie og psykiatri som andre store grupper. 21 prosent av sykepleierne har flere spesialutdanninger.

Men mulighetene for sykepleierne til å ta etter- og videreutdanning varierer. Her er det flere faktorer som spiller inn.

For det første varierer virksomhetenes økonomi og mulighet til å støtte etter- og videreutdanning for ansatte sykepleiere. Intervjuene som er gjennomført i denne un- dersøkelsen, indikerer at det varierer hvilke ressurser sykehusavdelinger og virksomheter i kommuner disponerer.

For det andre er de lokale behovene styrende for sykepleiernes mulighet til å få støtte til å ta etter- og videreutdanning. Sykepleiere som ønsker å ta videreutdanning, er avhengig av at arbeidsgiver (som oftest lokalt) mener det er behov for kompetansen ved den gitte avdelingen, før sykepleierne eventuelt får støtte til utdanning eller endret stilling og lønn ved avsluttet videreutdanning.

For det tredje kan personlig økonomi gjøre det vanskelig for sykepleierne å ta etter- og videreutdanning. Litt under 60 prosent av sykepleierne i vår undersøkelse svarer ja på spørsmål om arbeidsgiver gir permisjon med lønn for å ta videreutdanning, men det er ingen automatikk i at man får permisjon.

En fjerde faktor som kan virke inn på sykepleiernes ønske og vilje til å ta etter- og videreutdanning, er arbeidsgivers holdninger. Mellom 40 og 50 prosent av sykepleierne opplever at arbeidsgiver ikke, eller bare i mindre grad, oppmuntrer eller stimulerer de ansatte til å ta videreutdanning.

Arbeidsgivers verdsetting av sykepleiere som har tatt etter- og videreutdanning, varierer. Noen sykepleiere får endret stilling, lønn og arbeidsoppgaver etter endt utdanning. Men 22 prosent av dem som har fullført en spesial-/videreutdanning, svarer at de verken har fått endrede arbeidsoppgaver, økt lønn eller ny stilling.

Sykepleiere motiveres til å ta etter- og videreutdanning av ulike grunner. Noe forenklet kan vi peke på tre motiver som gir ulike veier til etter- og videreutdanning.

For det første tar mange sykepleiere etter- og videreutdanning for å utvikle seg selv og

(10)

få større kunnskaper innenfor det faget de har valgt som yrke. For det andre kan spesialutdanning være motivert ut fra ønsket om å bruke denne på sin nåværende arbeidsplass eller for å få en spesiell jobb et annet sted. For det tredje kan etter- og videreutdanning være en strategi for å få en stilling som ikke er underlagt en turnusordning.

Uansett hva som er hovedmotivet for sykepleiere som tar etter- og videreutdanning, vil motivene som oftest være sammensatt. Med videreutdanningen følger det visse goder. I noen tilfeller øker lønnen, det kan dreie seg om en annen stilling med andre arbeidsoppgaver, og vi har sett at i gjennomsnitt arbeider sykepleiere med spesial-/videreutdanning mindre skift enn sykepleiere som bare har grunnutdanning. Informantene i vår undersøkelse la imidlertid vekt på at det å få kunnskap i seg selv var et gode.

(11)

1 Innledning

Sykepleiere arbeider i dag innenfor en rekke spesialiserte fagfelt i ulike typer virksomhet.

Både innenfor helseforetakene og i kommunenes helse- og omsorgstjenester finnes det stillinger som krever betjening av avansert utstyr og avanserte prosesser og kunnskap om sykdom, helse og forebygging. Et akuttmottak ved et sykehus krever andre kunnskaper enn behandling av psykiatriske pasienter eller lindrende behandling av kreftsyke. Det finnes derfor en rekke ulike spesialiseringer for sykepleiere som ønsker å ta videreutdanning etter avsluttet bachelorgrad eller grunnutdanning i sykepleie. I denne rapporten ser vi på omfanget av slik spesialisering blant sykepleiere og på tilbudet av annen opplæring og etterutdanning for sykepleiere ansatt i helseforetak og kommuner.

Grunnutdanningen for sykepleiere i dag er en bachelorgrad innenfor universi- tets- og høyskolesystemet. Noen bygger videre på denne og tar en mastergrad eller en doktorgrad innenfor sykepleie. Som for andre yrkesgrupper har utdanningssystemet for sykepleiere endret seg over tid. I denne rapporten vil vi bruke uttrykket

«grunnutdanning» på den utdanningen som gir kompetanse som sykepleier. Ut over den kompetansen sykepleiere får fra grunnutdanningen, kan sykepleiere øke sin kompetanse gjennom å ta spesialutdanning eller annen videreutdanning som dokumenteres gjennom et vitnemål som gir studiepoeng. Vi kaller dette for formell etter- og videreutdanning eller spesial-/videreutdanning. Men en stor del av opplæringen i arbeidslivet foregår gjennom kurs eller veiledning som ikke går inn i et formelt studieprogram. Innenfor alle yrker vil arbeidstakernes kompetanse øke som et resultat av lang erfaring i utøvelsen av yrket. Innenfor profesjonsfag som sykepleie har kunnskap som erverves gjennom samhandling med andre yrkesutøvere innenfor en profesjonskultur, blitt tillagt betydelig vekt. Fordi denne kunnskapen i liten grad er formalisert og dokumentert, har den blitt omtalt som taus kunnskap (Polanyi, 2000). Lang yrkeserfaring kan i et slikt perspektiv knyttes til økt kompetanse.

Dette understreker betydningen av å se på læring som en livslang prosess som foregår både gjennom arbeid og andre aktiviteter (St. meld. nr. 42 (1997–98)).

Denne rapporten handler om tre ulike «arenaer» som er viktig for sykepleiernes kompetansebygging etter endt grunnutdanning: formell spesialutdanning, opplæring som ikke gir formelle kvalifikasjoner gjennom kurs og undervisning, og kompetanse ervervet gjennom arbeidserfaring.

Rapporten starter med å kartlegge og beskrive den formelle veien til økt kompetanse, der vi blant annet ser på hvor mange som har fullført en spesial- og/eller videre-

(12)

utdanning, hva slags type utdanning som er fullført, og i hvilken grad det formelle kompetansesporet varierer for ansatte i kommuner og ansatte i helseforetak. Kjønns- og aldersforskjeller i utdanning vil også bli vurdert. Deretter skal vi se på den mer ufor- melle veien til kompetanse. Kurs- og opplæringsdeltakelsen blant alle yrkesgrupper i Norge, altså kurs som ikke gir formell studiepoeng og/eller formell spesialkompetanse, var i 2008 på 54 prosent (Dæhlen og Nyen, 2009). Vi vet at deltakelsen er noe høy- ere for ansatte innen helse- og sosialfag (omtrent 60 prosent). Rapporten kartlegger sykepleiernes deltakelse i slik opplæring som ikke gir formelle kvalifikasjoner gjennom spørsmål om de har deltatt i organisert opplæring og kurs på eller utenfor arbeidsplassen.

Sykepleiernes arbeidserfaring i antall år som en indikasjon på taus kunnskap vurderes også. Undersøkelsen er gjort blant ansatte sykepleiere i kommuner og i helseforetak.

1.1 Målsettinger og problemstillinger

Målet med denne rapporten er å få kartlagt sykepleiernes kompetanse, deres behov for videre kompetanse og å drøfte hvordan kompetanse verdsettes i yrkessammenheng.

Mange sykepleiere tar spesialutdanning eller annen type videreutdanning. Hovedpro- blemstillingen for denne rapporten er hvordan slik formell kompetanseheving verdsettes i arbeidslivet. I hvilken grad gir økt formell kompetanse lønnsmessig uttelling og tilgang til andre typer stillinger og arbeidsoppgaver? Vi ønsker også å si noe om hvilken rolle formell kompetanseheving spiller i sektoren, hva som motiverer sykepleiere til å ta etter- og videreutdanning, og hvordan arbeidsgivere legger til rette for økt kompetanseheving. Vi har valgt å konsentrere rapporten rundt følgende spørsmål som belyses i de fem neste kapitlene:

Hvor mange tar en spesial-/videreutdanning, og hvem er det som gjør det? I hvilken 1. grad finner vi forskjeller mellom kvinner og menn, mellom nyutdannede og erfarne

og mellom ansatte i helseforetak og ansatte i kommuner?

I hvilken grad medfører en spesial-/videreutdanning at man får nye stillingstyper 2. og arbeidstidsordninger, og er det forskjeller mellom ansatte i kommuner og hel-

seforetak?

Hva er de lønnsmessige effektene av å ta spesial-/videreutdanning for sykepleiere i 3. kommuner og helseforetak?

Hvilke holdninger og forventninger til kompetanse og videreutdanning opplever 4.

sykepleierne på sin arbeidsplass, og i hvilken grad tilrettelegger arbeidsgivere for etter- og videreutdanning?

(13)

I hvilken grad opplever sykepleierne behov for å ta en spesial-/videreutdanning?

5.

1.2 Datamaterialet og metoden

Rapporten bygger på data innhentet ved en spørreundersøkelse blant Norsk Syke- pleierforbund sine medlemmer våren 2009. I tillegg har vi gjennomført kvalitative intervjuer med ledere og tillitsvalgte på utvalgte arbeidsplasser i etterkant av spør- reundersøkelsen.

Utvalget i den kvantitative undersøkelsen er trukket fra Norsk Sykepleierforbunds medlemslister. Uttrekket ble gjort tilfeldig med den hensikt å sikre intervju med 500 medlemmer ansatt i KS-området og 500 medlemmer ansatt i helseforetak (fra Spekter Helse). Respons Analyse AS gjennomførte uttrekkingen og interjvuene. Totalt ble 3568 forsøkt oppringt før målet om 1000 respondenter var nådd. 35 ble silt ut da de ikke var i arbeid eller var i utdannings- eller fødselspermisjon.

Frafallet i undersøkelsen fordeler seg som følger:

Ubesvart: 1612

Nekt: 920

Utenfor målgruppen (silt ut ): 35

Intervju: 1001

Totalt: 3568

Forholdet mellom antallet personer som ble kontaktet, og antallet gjennomførte intervjuer er som forventet i denne typen undersøkelse, og vi vurderer representati- viteten som tilfredsstillende. Det er imidlertid verdt å merke seg at personer som har tatt spesial-/videreutdanning, kan være noe mer interessert i undersøkelsens tema og kan derfor ha vært noe mer tilbøyelig til å besvare undersøkelsen.

I tillegg til den kvantitative undersøkelsen gjennomførte vi personlige intervjuer i to kommuner og to helseforetak. Disse casevirksomhetene ble valgt i samråd med Norsk Sykepleierforbund ut fra blant annet geografisk beliggenhet, størrelse på foretak/kommune og kontakter/samarbeid som Norsk Sykepleierforbund har. Gjennom kontakt med hovedtillitsvalgte i virksomhetene fant vi fram til aktuelle intervjupersoner både på arbeidstakersiden og på arbeidsgiversiden. Vi har til sammen intervjuet 13 personer. Det har vært sykepleiere med spesielt ansvar (for eksempel avdelingssykepleiere og fagutviklingssykepleiere), tillitsvalgte og representanter fra arbeidsgiversiden (for eksempel avdelingsleder eller direktør). Med et såpass begrenset antall caser er det mye vi ikke kan fange opp. Casestudiene gir imidlertid en utdypning og utvidet forståelse av

(14)

sentrale funn i spørreundersøkelsen og kan generere problemstillinger som er relevante ut over den enkelte kommunen eller helseforetaket.

Valget av kommunesektoren og sykehussektoren som undersøkelsesobjekt innebærer en avgrensning. Vi har ikke kunnskap om alle de sykepleierne som arbeider i andre typer virksomhet. Fordelen med avgrensningen er imidlertid at vi har fått et godt utvalg av ansatte innenfor begge sektorene, noe som gir et solid datagrunnlag for sammenlikning.

Samtidig dekker vi de sektorene der den store majoriteten av sykepleiere er ansatt.

1.3 Gangen i rapporten

I kapittel 2 gir vi oversikt over kompetansen sykepleierne har. Vi sammenlikner andelen som har spesial-/videreutdanning i kommunesektoren, med sykepleiere i helseforetak og ser på hva slags type spesial-/videreutdanning de har. Sykepleiernes kompetanse basert på kurs- og opplæringsdeltakelse utenom det formelle utdanningssystemet i tillegg til arbeidserfaring undersøkes også. Dette kapittelet baserer seg i stor grad på opplysninger fra den kvantitative undersøkelsen, men vi trekker også veksler på de kvalitative intervjuene. Vekslingen mellom opplysninger fra den kvantitative og kvalitative undersøkelsen vil videreføres i hele rapporten.

Det tredje kapittelet tar for seg betydningen av spesial-/videreutdanning for stillingstype og arbeidstid blant sykepleiere i kommuner og helseforetak.

I kapittel 4 ser vi nærmere på betydningen av sykepleiernes kompetanse og da spesielt på de lønns- og stillingsmessige konsekvensene. Også her sammenliknes sykepleiere i kommuner og helseforetak.

Basert på den kvantitative undersøkelsen skisseres hvordan holdninger til etter- og videreutdanning forstås blant sykepleiere i kommuner og helseforetak i kapittel 5. Ut- dypning av dette, og «bilder» av arbeidsgivernes holdninger, representeres gjennom de kvalitative intervjuene.

I kapittel 6 undersøkes hvordan behovet for kompetanse forstås blant både sykepleiere (ansatte i kommuner og helseforetak) og representanter fra arbeidsgiversiden.

Avslutningsvis (kapittel 7) drøftes hovedfunnene.

(15)

2 Omfanget av etter- og videreutdanning i kommuner og helseforetak

Det finnes en rekke godkjente spesialutdanninger for sykepleiere. Disse bygger på nasjonale rammeplaner og/eller studieplaner utarbeidet og fastsatt ved universiteter og høyskoler. Utdanningen som klinisk spesialist bygger på Norsk Sykepleierforbunds godkjenningsordning. Noen sykepleierstillinger forutsetter at man har godkjent spesialkompetanse. Det finnes også andre videreutdanninger som ikke formelt er godkjent som spesialutdanning, men som dokumenteres gjennom et vitnemål, og som gir studiepoeng.

Årlig deltar i overkant av 10 prosent av ansatte i helse- og sosialsektoren i et formelt videreutdanningsløp (Dæhlen og Nyen, 2009). I helse- og sosialsektoren er sykepleierne blant de gruppene som i størst grad tar videreutdanning. Ansatte i helse- og sosialsektoren deltar, sammen med ansatte i offentlig forvaltning og undervisningssektoren, også i stor grad i andre former for organisert og uorganisert opplæring. I dette kapittelet skal vi se på omfanget av den formelle videreutdanningen og av opplæring som ikke gir formelle kvalifikasjoner. Hvor stor andel av sykepleierne har tatt videreutdanning, og hvor mange har gjennomgått organisert opplæring som ikke gir studiepoeng, i løpet av de siste årene? I analysene vil skillet mellom ansatte i kommuner og helseforetak være sentralt, men også kjønn og alder er trukket inn i analysen.

2.1 Spesialutdanning og formell videreutdanning

Alle sykepleiere ble spurt om de hadde fullført en videreutdanning eller spesialutdanning. Over halvparten av sykepleierne svarte at de har tatt en eller flere videreutdanninger eller spesialutdanninger innen sykepleie (tabell 2.1).

Tabell 2.1 Andel som har fullført spesial- og/eller videreutdanning

Kommune Helseforetak

56 % 63 %

N 500 501

Note: Tabellen er statistisk signifikant på 0.05-nivå (kjikvadrat-test).

(16)

Andelen sykepleiere med spesial-/videreutdanning er størst blant ansatte i helseforetak, hvor 63 prosent har tatt en slik utdanning, mot 56 prosent blant ansatte i kommuner.

Samlet sett er det 60 prosent av sykepleierne som har spesial-/videreutdanning.

Ulike typer spesial- og videreutdanning

Hvilken type spesial-/videreutdanning sykepleierne har tatt, varierer mellom ansatte i kommuner og helseforetak. Som vi ser i tabell 2.2, er den vanligste spesial-/videreutdanningen blant ansatte i kommuner utdanning innen ledelse/administrasjon. 20 prosent av sykepleierne i kommunene har tatt en videreutdanning innen dette.

Blant ansatte i helseforetak er det videreutdanning som klinisk spesialist i sykepleie eller i spesialsykepleie som er den vanligste utdanningsveien. 19 prosent av sykepleierne har tatt denne utdanningen. Det er også mange som har tatt spesial-/videreutdanning innen psykiatri / psykisk helsearbeid / rus, intensiv og ledelse/administrasjon (fra 13 til 17 prosent). Det er verdt å nevne at en person kan ha fullført flere typer spesial-/

videreutdanning, og dermed er samme person regnet med i ulike typer utdanninger.

En opptelling viser at 21 prosent av sykepleierne har to eller flere spesialutdanninger.

Tabell 2.2 Andel som har tatt ulike typer spesial-/videreutdanning

Kommune Helseforetak Klinisk spesialist i sykepleie/spesialsykepleie 9,2 18,8

Anestesi 1,4 5,4

Operasjon 1,0 7,2

Intensiv 2,0 14,0

Psykiatri / psykisk helsearbeid / rus 11,4 16,6

Kreft/palliasjon* 3,0 3,0

Geriatri/eldresomsorg 7,4 1,2

Barn* 0,8 2,2

Helsesøster 11,6 2,2

Jordmor* 1,6 1,0

Ledelse/administrasjon 19,8 12,8

Akutt sykepleie* 1,0 0,8

Veiledning/pedagogikk* 2,4 1,0

IKT/E-helse* 0,6 0,0

Annet* 7,0 10,6

Mastergrad/hovedfag* 2,4 4,2

Ph.d/dr.grad* 0,4 0,4

N 500 501

Note: *= Forskjellene mellom ansatte i kommune og helseforetak er ikke statistisk signifikante på 0,05-nivå, ellers er tabellen signifikant (kjikvadrat-test).

(17)

Noe av grunnen til at de ulike spesialitetene varierer mellom kommunesektoren og helseforetakene, er at virksomhetene i disse sektorene leverer ulike tjenester. Ikke overraskende er det en større andel av ansatte i helseforetak som har videreutdanning innen anestesi, operasjon og intensivsykepleie, mens kommuneansatte oftere har videreutdanning innen geriatri/eldreomsorg og som helsesøster. Dette er områder der kommunene har et stort ansvar for tjenestetilbudet.

Innen de øvrige spesial-/videreutdanningene er det små forskjeller mellom ansatte i kommuner og helseforetak.

Både innenfor kommuner og helseforetak finner vi en gruppe sykepleiere som har høy kompetanse i form av mastergrad/hovedfag eller doktorgrad. Det er over 4 prosent av sykepleierne ved helseforetakene som har kompetanse på mastergradnivå.

Forskjeller etter kjønn og alder

Ser vi på forskjellen mellom kjønnene, finner vi ikke stor variasjon. Forskjellene i andel med spesial-/videreutdanning for kvinner og menn er relativt små og ikke statistisk signifikante (tabell 2.3).

Basert på den kvantitative undersøkelsen er det altså lite som tyder på forskjeller mellom kvinner og menn. I intervjuundersøkelsen fra kommuner og helseforetak varierte inntrykkene. Enkelte av informantene mente at menn oftere tar videreutdanning:

Jeg har to mannlige sykepleiere. Ikke akkurat nå, men tidligere har jeg erfart at de vet mer hva de vil. Vi mister oftere menn til videreutdanning – de går ikke til kommunene – ikke derfor vi mister dem. De vil ta lederutdanning og/eller spesialistutdanning. (avdelingssykepleier, helseforetak)

Mens andre synspunkter støttet resultatene i den kvantitative undersøkelsen:

Egentlig ikke – tror det er ganske likt. Tror mannlige sykepleiere går mot akuttme- disin. Tror ikke de tar mer videreutdanning.(tillitsvalgt, sykehus).

Mens forskjellene mellom menn og kvinner når det gjelder andel som har tatt spesial-/

videreutdanning ikke varierer mye, finner vi forskjeller mellom de ulike aldersgruppene.

Tabell 2.3 Andel som har fullført spesial- og/eller videreutdanning

Kvinner Menn

59 64

N 909 92

Note: Tabellen er ikke statistisk signifikant på 0,05-nivå (kjikvadrat-test).

(18)

Hvis vi deler inn sykepleierne som har tatt etter- og videreutdanning i ulike aldersgrupper, ser vi at andelen som har slik utdanning, stiger med alderen (tabell 2.4). Det er naturlig ettersom videreutdanning gjerne er noe man tar senere i livet etter å ha vært i arbeid noen år, og jo lenger en sykepleier har vært i yrket, dess flere år har hun/han hatt mulighet til å gjennomføre en videreutdanning. Når andelen sykepleiere med spesial-/videreutdanning er størst blant sykepleiere over 60 år, indikerer dette likevel at spesial- og videreutdanning er noe som har fulgt sykepleieryrket i mange år. Det er ikke bare unge i dag som søker spesialutdanning, det var også vanlig tidligere.

Andelen med spesial-/videreutdanning er størst i de eldste aldersgruppene (tabell 2.4). Dette betyr at mye spesialkompetanse vil forsvinne etter hvert som de eldste sykepleierne når pensjonsalder. Figur 2.1 viser når spesial-/videreutdanning er tatt av sykepleierne.

Figur 2.1 Andel som har fullført spesial-/videreutdanning etter alder (N = 593)

��

�

��

Tabell 2.4 Andel som har fullført spesial- og/eller videreutdanning, etter alder

Under 30 år 30–39 år 40–49 år 50–59 år 60 år og eldre

15,1 45,7 60,5 76,6 77,0

N 73 247 304 290 87

(19)

Andelen som tar spesial-/videreutdanning øker når sykepleiere er i 20- og 30-årene, for så i mindre grad å utdanne seg videre etter fylte 50 år.¹ Dette sørger for et jevnt tilsig av ny kompetanse, noe som bidrar til en viss stabilitet i spesialkompetanse blant de yrkesaktive. Det er likevel viktig å være bevisst behov for vedvarende videreutdanning av yngre for å erstatte kompetansen som forsvinner med de eldste sykepleierne.

Mønsteret for når spesial/videreutdanning tas finner vi både blant sykepleiere som er ansatt i helseforetak og i kommuner. En avdelingssykepleier kommenterte vårt spørsmål om alder spiller inn, på følgende måte:

Etter 50 føler folk det er for seint. De som er under 30, synes det er for tidlig. 30–40 er vanligst for ønske om videreutdanning.

Økende behov for sykepleiere med spesialkompetanse

Så langt kan vi konkludere med at det er en større andel sykepleiere med spesial-/videreutdanning i helseforetakene enn i kommunene, men forskjellene er ikke svært store.

Både menn og kvinner tar spesial-/videreutdanning, og tidspunktet for når dette gjøres, fordeler seg på alle aldersgrupper fram mot slutten av 50-årene. Både helseforetakene og kommunene har hatt en utvikling der arbeidsoppgavene for sykepleiere har blitt mer spesialiserte. Enklere arbeidsoperasjoner har blitt overtatt av andre yrkesgrupper.

Denne utviklingen gir et økende behov for spesialisering.² I kommunene vil pleie- behovet og de ulike omsorgsoppgavene øke, blant annet på grunn av eldrebølgen, samtidig som forebygging og enklere somatiske tjenester skal bygges ut lokalt. Dette vil gi større kompleksitet og ansvar i førstelinjetjenesten og øke behovet for helsearbeidere med høy kompetanse i kommunene. Den høye andelen kommuneansatte sykepleiere med videreutdanning innen ledelse og administrasjon indikerer at sykepleiere spiller en viktig rolle i ledelse og drift av den kommunale helse- og omsorgssektoren. Det er imidlertid grunn til å tro at kommunene vil få et økende behov for spesialister innenfor flere områder, blant annet innenfor geriatri og psykisk helsevern.

Samtidig er samhandling og kompetansebredde nødvendig for å motvirke ensporet- het som spesialisering lett kan gi. Mange av sykepleierne (21 prosent) har utdanning innenfor to eller flere spesialiteter. Det er svært vanlig at sykepleiere har spesialutdanning innen ledelse/administrasjon i kombinasjon med andre spesialutdanninger. Et annet eksempel på to spesialutdanninger som er kombinert, er helsesøster og psykiatri

1 Framstillingen i figur 2.1 bygger på spørsmålet om den siste fullførte spesial-/videreutdanningen og gir en indikasjon på når det er vanlig å etterutdanne seg. Sykepleiere som har tatt mer enn én spesial-/

videreutdanning er bare registrert med den siste utdanningen. Det bidrar til at figuren viser litt færre yngre enn dersom vi også hadde registrert den første spesialutdanningen..

2 NOU 1997:2, kapittel 4. Se også St.meld. nr. 47 (2008–2009) Samhandlingsreformen.

(20)

/ psykisk helsearbeid / rus. Tillitsvalgte vi snakket med i intervjuundersøkelsen, pekte på at det var mange som bygget ut sin spesialkompetanse, og at arbeidsgiver i økende grad så behov for dette.

Mange tar flere spesialutdanninger. For eksempel tar jordmødre utdanning i akupunktur i tillegg. Dette gjør at mange sitter på veldig mye kompetanse. […]

Arbeidsgiver ser det er behov for bredere kompetanse i mange klinikker.»” (hovedtillitsvalgt, helseforetak)

Kompetansebehovet i kommuner og helseforetak dekkes imidlertid ikke bare gjennom utdanning av spesialister. Også tilbudet om kurs og annen organisert opplæring er viktig for å bygge kompetanse hos sykepleiere.

2.2 Kurs og organisert opplæringsvirksomhet

Kurs og organisert opplæring utgjør en viktig del av arbeidet med vedlikehold og heving av kompetanse både i kommuner og helseforetak. Vi spurte sykepleierne om de i løpet av de siste tre–fire årene har deltatt i organisert opplæring og kurs på eller utenfor arbeidsplassen. Fordelingen av svarene er gjengitt i tabell 2.5.

De aller fleste sykepleierne har vært med på opplæring enten på eller utenfor arbeidsstedet. Ser vi på kommuner og helseforetak under ett, er det 18 prosent som ikke har deltatt

i slik opplæring. Blant kommuneansatte har 78 prosent deltatt i en av disse formene for opplæring, mens denne andelen er noe høyere i helseforetakene (87 prosent). Nær opp til halvparten har deltatt i organisert opplæring både på og utenfor arbeidsplassen.

Deltakelsen i denne typen opplæring er altså størst i helseforetak. Siden det er en større andel sykepleiere med spesial-/videreutdanning i helseforetakene, kan det være grunn til å spørre om det er forskjell i kursdeltakelse mellom dem som bare har grunnutdanning, og dem som har spesial-/videreutdanning. Er det sånn at sykepleiere med grunnut-

Tabell 2.5 Deltatt i opplæring som ikke gir studiepoeng eller formell spesialkompetanse Kommune Helseforetak Organisert opplæring og kurs utenfor arbeidsstedet 15,8 12,6

Organisert opplæring på arbeidsstedet 19,0 25,1

Begge deler 43,0 49,1

Ikke deltatt 22,2 13,2

Total 100,0 100,0

N 500 501

(21)

danning deltar mindre i opplæring både i kommuner og helseforetak? Tabell 2.6 viser hvordan deltakelsen i organisert opplæring og kurs fordeler seg mellom sykepleiere som bare har grunnutdanning, og sykepleiere som også har videreutdanning.

Fordelingen av svar i tabell 2.6 viser at innenfor helseforetakene er deltakelsen i opplæ- ring langt på vei den samme for sykepleiere med grunnutdanning og sykepleiere med

videreutdanning. I kommunene er det imidlertid en forskjell mellom disse gruppene.

Sykepleiere som bare har grunnutdanning, deltar sjeldnere i opplæring (73 prosent) enn de som har videreutdanning (82 prosent). Resultatene indikerer også at kommuneansatte sykepleiere med spesial-/videreutdanning deltar mindre i denne formen for opplæring enn sykepleiere i helseforetak, men her er forskjellene mindre og ikke statistisk signifikante.

Det er ikke uvanlig at de som har mye utdanning, også gjerne etterspør mer utdanning. Det ville derfor være naturlig å forvente at sykepleiere med videreutdanning i større grad også deltar i annen opplæring. Tabell 2.6 viser at dette til en viss grad er tilfellet. Men forskjellene slår bare ut i kommunal sektor. Det gir grunn til å tro at det er en annen faktor som også virker inn. Hvis opplæringstilbudet er mindre i kommunene og arbeidsgiver i mindre grad stimulerer til kompetanseheving, kan det i første rekke bli sykepleiere uten videreutdanning som ikke deltar. Den store forskjellen vi finner mellom helseforetak og kommuner når det gjelder deltakelse blant sykepleiere med grunnutdanning, gir grunn til å tro at det i hovedsak er trekk ved arbeidsoppgavene og opplæringstilbudet i kommunene og/eller trekk ved de ansatte som kan forklare forskjellene, ikke sykepleiernes utdanningsnivå. Det er 14 prosent av sykepleierne uten videreutdanning i helseforetakene som ikke har deltatt på kurs og i organisert

Tabell 2.6 Deltatt i opplæring som ikke gir studiepoeng eller formell spesialkompetanse Grunnutdanning Videreutdanning Kommune Helseforetak Kommune Helseforetak Organisert opplæring og

kurs utenfor arbeidsstedet 16,7 14,2 15,1 11,6

Organisert opplæring

på arbeidsstedet 17,6 27,9 20,1 23,6

Begge deler 38,5 44,3 46,6 51,9

Ikke deltatt 27,1 13,7 18,3 12,9

Total 100,0 100,0 100,0 100,0

N 221 183 279 318

Note: Tabellen er statistisk signifikant på 0.05-nivå (kjikvadrat-test) for grunnutdanning, men ikke for videreutdanning.

(22)

opplæring, mens denne andelen er dobbelt så stor blant kommuneansatte sykepleiere (27 prosent).

2.3 Arbeidserfaring

I tillegg til formell utdanning og opplæring som ikke gir formelle kvalifikasjoner, får arbeidstakere kompetanse gjennom arbeidserfaring. Vi har spurt sykepleierne om hvor lenge det er siden de avsluttet grunnutdanningen, og hvor lenge de har jobbet i nåværende jobb.

For en stor andel av sykepleierne i denne undersøkelsen har det gått mange år siden de

avsluttet grunnutdanningen. I gjennomsnitt har det gått 18 år siden grunnutdanningen ble fullført, både blant ansatte i kommuner og helseforetak. Medianen (altså antall år som deler svarfordelingen i to like deler) indikerer en relativ jevn fordeling av ansatte med kort og lang fartstid blant de ansatte innenfor de to sektorene.

Vi finner også relativt små forskjeller mellom kommuner og helseforetak når det gjelder antall år sykepleierne har stått i sin nåværende jobb. I tabell 2.6 kan vi se at sykepleierne i gjennomsnitt har jobbet i nåværende jobb rundt 8 år (7,7 år for kommuneansatte og 8,7 år for ansatte i helseforetak).

Medianen indikerer imidlertid noe større forskjeller i ansiennitet mellom ansatte i

kommuner og ansatte i helseforetak.

Tabell 2.7 Antall år siden avsluttet grunnutdanning

Gjennomsnitt 17,8 18,5

Median 16 17

N 500 501

Tabell 2.8 Antall år sykepleiere har vært ansatt i sin nåværende jobb

Gjennomsnitt 7,7 8,7

Median 5 7

N 500 501

(23)

2.4 Oppsummering

Andelen sykepleiere med spesial-/videreutdanning er større blant ansatte i helse-

•

foretak (63 prosent) enn blant ansatte i kommuner (56 prosent).

Den vanligste spesial-/videreutdanningen blant sykepleiere ansatt i kommuner er

• ledelse/administrasjon. 20 prosent har slik spesial-/videreutdanning.

Blant sykepleiere ansatt i helseforetak er det 19 prosent som er utdannet klinisk

• spesialist i sykepleie/spesialsykepleie, som er en utdanningsordning godkjent av Norsk Sykepleierforbund.

Psykiatri og intensivsykepleie er spesialutdanninger som forekommer ofte blant

• sykepleiere i helseforetak.

Det er ikke signifikante forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder andelen

•

som har fullført spesial-/videreutdanning.

Jo eldre sykepleiere er, jo større er sannsynligheten for at de har fullført en spesial-/

• videreutdanning.

En høy andel med spesialutdanning blant eldre sykepleiere viser at det er behov

• for vedvarende videreutdanning av yngre for å erstatte den kompetansen som forsvinner.

Andelen sykepleiere som har deltatt på kurs eller i organisert opplæring de siste

• tre–fire årene, er større blant ansatte i helseforetak (87 prosent) enn blant ansatte i kommuner (78 prosent).

Antall år med arbeidserfaring blant sykepleiere ser ut til å være relativt likt fordelt

•

i kommuner og helseforetak.

(24)

(25)

3 Kompetanse, stillingstyper og arbeidstidsordninger

Kompetanse har betydning både for virksomheten som skal løse en samfunnsopp- gave, og for den enkelte arbeidstaker som skal utvikle seg og ha et meningsfullt virke.

Vanligvis ser vi et samspill mellom virksomhet og ansatt, der virksomheten søker å øke kompetansen hos de ansatte på områder der det er behov for dette, og der ansatte søker kompetanseutvikling både for å lære mer om den jobben de har, og som del av en karriereplan for å kunne søke andre stillinger.

Å øke kompetansen gjennom formaliserte opplæringsløp gir gjerne arbeidstakerne mulighet til å få endrede arbeidsoppgaver, andre stillingstyper eller ansvarsområ- der. Selv om koblingen mellom lønn og formell kompetanse er svekket i lønns- og avtaleverket i offentlig sektor til fordel for individuell- og lokal lønnsfastsetting, er koblingen fortsatt sterkt til stede. I dette kapittelet skal vi undersøke sammenhengen mellom videreutdanning og hva slags stilling og arbeidstid den enkelte sykepleier har.

Vi skal først se på fordelingen av sykepleiere på de ulike stillingstypene i kommune og helseforetak og deretter se på hvordan arbeidstid sykepleiere med og uten fullført spesial-/videreutdanning har.

3.1 Stillingstype

Deltakerne i spørreundersøkelsen ble bedt om å gi informasjon om hva slags stilling de har i nåværende ansettelsesforhold. I tabell 3.1(neste side) ser vi at mange av de kommuneansatte sykepleierne har stilling som sykepleier (58 prosent) som ikke krever spesial-/videreutdanning. Blant ansatte i helseforetak er det bare 44 prosent som har slik stilling.

At det er en større andel av sykepleierne i kommunesektoren enn i helseforetak som jobber i vanlig sykepleierstilling, stemmer overens med at det er færre av de kommuneansatte som har tatt spesial-/videreutdanning (jf. tabell 2.1 og tabell 2.2). Det er imidlertid mange sykepleiere som har spesial-/videreutdanning, men som likevel jobber i vanlig sykepleierstilling. Dette framgår av tabell 3.2, som viser at det er 33 prosent av sykepleierne i kommunene som har spesial-/videreutdanning, mens det tilsvarende tallet for helseforetak er 18 prosent.

(26)

At det er sykepleiere med spesial-/videreutdanning i kommuner og helseforetak som ikke er ansatt i en spesialsykepleierstilling, kan komme av at de ikke har en spesialutdanning som er tilpasset den stillingen de er i. De kan for eksempel ha spesialutdanning innenfor psykiatri, men jobbe innenfor et annet felt. Manglende samsvar mellom utdanning og stilling kan imidlertid også komme av at arbeidsgiver ikke tilbyr spesialsykepleierstilling til sykepleiere med spesialistutdanning, enten for å spare penger eller fordi de mener spesialkompetanse ikke er nødvendig for det arbeidet som skal utføres.

De kvalitative intervjuene bekrefter at begge årsaker kan gjøre seg gjeldende. Både tillitsvalgte og arbeidsgivere i kommunene gir uttrykk for at kommunene ofte vegrer seg mot å ansette sykepleiere i spesialsykepleierstillinger:

Kommunal helsetjeneste er ikke spesialisthelsetjeneste. Det er tragisk. Noen i hjem- mesykepleien har fått spesialiststilling. De er kreftsykepleiere. Men på avdelingen for lindrende behandling er det ingen. Der trengs det også spesialistkompetanse.

(avdelingsleder, kommune)

Det kan altså være et økonomisk spørsmål på den enkelte avdeling om kommunen har råd til å ansette spesialsykepleiere eller ikke, men når spesialutdannede ikke får anset-

Tabell 3.1 Stillingstype

Sykepleier 57,8 43,9

Spesialsykepleier 13,2 40,1

Jordmor 1,0 1,2

Leder 14,2 7,6

Annet 5,6 6,8

Total 100,0 100,0

N 500 501

Tabell 3.2 Stillingstype blant sykepleiere med spesial-/videreutdanning

Sykepleier 32,6 17,6

Spesialsykepleier 23,7 61,0

Jordmor 1,8 1,9

Leder 19,7 11,0

Annet 7,5 7,9

Total 100,0 100,0

N 279 318

(27)

telse som spesialsykepleier, kan det også skyldes den generelle lønns- og ansettelses- politikken i kommunen.

3.2 Arbeidstid

Mange sykepleiere jobber deltid, og mange går i turnus. I det følgende skal vi se en oversikt over ansettelsesforhold og arbeidstid for sykepleiere i kommuner og helseforetak. Vi skal deretter se om det er slik at sykepleiere med spesial-/videreutdanning har et annet arbeidstidsmønster enn sykepleiere med bare grunnutdanning.

Heltid og deltid

Tabell 3.3 og 3.4 viser ansettelse på heltid/deltid i nåværende stilling og arbeidstidsordning med turnus blant ansatte i kommuner og helseforetak.

Av tabell 3.3 ser vi at omtrent tre av fem sykepleiere er yrkesaktive på fulltid (henholdsvis 57 og 61 prosent blant kommune og helseforetakansatte). Andelen deltidsansatte i tabell 3.3 er i overensstemmelse med tall fra Statistisk sentralbyrå fra 2004.³ Det er imidlertid viktig å være klar over at sykepleiere i lederstillinger er med i vår undersø- kelse, og at andelen deltid vil ligge høyere dersom lederstillinger holdes utenom. Dette gjelder også for tabellene 3.4 og 3.5.

De aller fleste sykepleierne er fast ansatt (92 prosent). Dette gjelder både for fulltids- og deltidsansatte (tabell 3.4). Det er likevel en noe større andel av de deltidsansatte i helseforetak som har midlertidige stillinger, når vi sammenlikner med tallene for fulltidsansatte. I kommunene er forskjellen mindre og ikke statistisk signifikant.

3 Tall fra SSBs arbeidskraftundersøkelse i 2004 viser at 37,7 % av sykepleierne hadde deltidsarbeid. http://

www.ssb.no/magasinet/analyse/ttab-2006-02-13-02.html Tabell 3.3 Nåværende ansettelsesforhold

Yrkesaktiv på fulltid 57,2 60,7

Yrkesaktiv på deltid 41,0 35,5

Fulltidsutdanning/opplæring 0,0 1,2

Lønnet fødselspermisjon 1,8 2,6

Total 100,0 100,0

N 500 501

(28)

Det neste spørsmålet er om arbeidstidsmønsteret er forskjellig mellom sykepleiere med og uten spesial-/videreutdanning (tabell 3.5).

Tabell 3.5 viser at en langt større andel av sykepleierne med spesial-/videreutdanning enn sykepleiere med bare grunnutdanning jobber fulltid. Under halvparten av sykepleierne som bare har grunnutdanning, jobber fulltid, mens 65 og 73 prosent av sykepleiere med spesial-/videreutdanning jobber fulltid i henholdsvis kommunesektoren og i helseforetak. Dette kan skyldes at sykepleiere med spesial-/videreutdanning i gjennomsnitt er noe eldre og derfor kanskje i mindre grad har ansvar for barn. Det kan gjøre behovet for å jobbe deltid mindre. Forskjellen kan imidlertid også være uttrykk for at sykepleiere med spesial-/videreutdanning lettere får ansettelse ved konkurranse om fulltidsstillinger, og at sykepleiere som ikke har slik videreutdanning, ofte henvises til deltidsstillinger. En tillitsvalgt på en sykehusavdeling uttrykker det slik:

Stillingene som lyses ut, er bare 75 prosent. Det lyses ikke ut full stilling, men bare det som skal til for å fylle turnusen. Nyutdannede må begynne der. (tillitsvalgt, sykehusavdeling)

Dagtid og turnus

Både i kommuner og i helseforetak er det mange sykepleiere som har ubekvem arbeidstid i form av turnusordninger eller nattarbeid. Vi spurte sykepleierne hva slags arbeids-

Tabell 3.4 Fulltid/deltid og faste stillinger

Deltid Fulltid Deltid Fulltid

Fast 90,7 92,7 88,2 93,4

Midlertidig 9,3 6,6 11,8 6,6

Ikke sikker / ubesvart 0,0 0,7 0,4

Total 100,0 100,0 100,4 100,0

N 205 286 178 304

Note: Forskjellene mellom kommuneansatte er ikke statistisk signifikant på 0.05-nivå. Tabellen er statistisk signifikant på 0.05-nivå for helseforetak (kjikvadrat-test).

Tabell 3.5 Andel yrkesaktive som jobber fulltid, fordelt etter utdanningstype og mellom kommuner og helseforetak

Grunnutdanning Spesial-/videreutdanning N

Kommune 49,1 65,3 491

Helseforetak 45,1 73,1 482

(29)

tidsordning de hadde. Svarene er gjengitt i tabell 3.6 og viser forskjellene mellom kommuner og helseforetak blant ansatte med og uten spesial-/videreutdanning. Samlet sett er det 61 prosent som oppgir at de har turnus eller nattarbeid i denne undersøkelsen.

Det er litt lavere enn tall fra Statistisk sentralbyrå viste i 2007.⁴

Hovedkonklusjonen fra denne analysen er at sannsynligheten for å jobbe dagtid øker betydelig med spesial-/videreutdanning. De som i størst grad jobber dagtid, er kommuneansatte med videreutdanning. Over 60 prosent i denne gruppen har vanlig arbeidstid. Disse forskjellene gjenspeiler hva slags tjenestetilbud de to sektorene har.

Mens kommunene har mange tjenester som betjenes på dagtid, som for eksempel skole- og kommunal helsesøstertjeneste, har sykehus i større grad tjenester som krever bemanning om natten.

Også i helseforetakene ser vi at sykepleiere med spesial-/videreutdanning i noe mindre grad enn andre jobber i turnus eller har nattstilling. Også i helseforetakene er arbeidstid på dagen det vanligste for sykepleiere med videreutdanning, mens tredelt turnus er det vanligste for sykepleiere uten utdanning ut over grunnutdanningen.

Basert på resultatene i tabell 3.6 virker det rimelig å spørre seg om videreutdanning for noen sykepleiere kan være en vei ut av turnusarbeidet. Er det slik at sykepleiere uten formell videreutdanning må «ta til takke med» de ubekvemme arbeidstidsordningene, mens videreutdanning for mange åpner muligheten for å få stillinger som har vanlig arbeidstid på dagtid? Intervjuene vi foretok i kommuner og helseforetak, gir ikke grunn til å konkludere entydig på dette. På vårt spørsmål om spesialutdanning kunne være en vei bort fra turnus for sykepleiere, ga de intervjuede sykepleierne noe ulike svar.

4 NOU 2008:17, s. 45. Litt lavere andel som jobber turnus i vår undersøkelse, kan skyldes at disse lett blir underrepresentert i telefonundersøkelser på grunn av uregelmessig tilgjengelighet.

Tabell 3.6 Hva slags arbeidstidsordning har du?

Grunnutdanning Videreutdanning

Kommune Helseforetak Kommune Helseforetak

Dagtid 18,6 18,0 60,9 39,6

Todelt turnus 51,6 23,5 24,4 20,8

Tredelt turnus 14,9 44,8 8,2 34,6

Nattstilling 14,0 12,0 3,9 2,8

Annet 0,5 1,6 2,2 1,9

Ikke sikker/ubesvart 0,5 0,0 0,4 0,3

Total 100,0 100,0 100,0 100,0

N 221 183 279 318

(30)

I forhold til ledelse kan det være noe av motivasjon. Hvis du tar spesialutdanning i aldring og eldreomsorg, da fortsetter du i turnus. (tillitsvalgt, kommune)

Det kan være lettere å få [dagtids-]jobb på poliklinikk med spesialutdanning. Det er veldig mange med spesialutdanning på poliklinikk (tillitsvalgt, sykehusklinikk) Intervjuer med andre representanter bekrefter inntrykket av at motivene kan variere.

Det ble også trukket fram at det legges vekt på å redusere turnusbelastningen for de eldste sykepleierne, blant annet ved at de over 60 år slipper nattevakter. Muligheten for å videreutdanne seg bort fra turnus ser først og fremst ut til å være knyttet til spesial-/

videreutdanning som fører til ledelsesansvar eller særskilte stillinger, for eksempel som helsesøster eller ved poliklinikk.

3.3 Oppsummering

58 prosent av de kommuneansatte sykepleierne er i en stilling som ikke krever

•

spesial-/videreutdanning, mot 44 prosent i helseforetak

33 prosent av de kommuneansatte sykepleierne som har en spesial-/videreutdanning,

• går i en vanlig sykepleierstilling. For sykepleiere ansatt i helseforetak gjelder dette 18 prosent av dem som har spesial-/videreutdanning.

Sykepleiere med spesial-/videreutdanning jobber oftere fulltid enn sykepleiere med

• grunnutdanning. Mens 65 prosent av kommuneansatte med spesial-/videreutdanning jobber fulltid, er fulltid blant denne gruppen i helseforetak på 73 prosent.

Sykepleiere med spesial-/videreutdanning jobber også oftere dagtid enn sykepleiere

• med grunnutdanning. Særlig finner vi dette blant kommuneansatte. Her jobber 61 prosent av sykepleierne med spesial-/videreutdanning dagtid, mot 40 prosent i helseforetak. Sykepleiere i lederstillinger er tatt med i denne undersøkelsen.

(31)

4 Kompetanse, stillingsendring og lønn

Sykepleiere kan tilegne seg kompetanse og ta videreutdanning av ulike grunner. Det kan være en strategi for å kunne søke nye stillinger og bedre lønn, eller det kan være en vei over i arbeid som ikke er underlagt turnustjeneste. Selv om egenutvikling og gleden ved å ha god kompetanse kan være drivkraften som får mange sykepleiere til å ta spesial-/

videreutdanning, er det grunn til å tro at de også ønsker og forventer at dette skal gi muligheter til lønns- og stillingsopprykk. For arbeidsgiver vil økt lønn og endring av stillingsbetegnelse for sykepleiere som har tatt spesial-/videreutdanning, være et av de mest effektive virkemidlene for å stimulere de ansatte til å øke sin kompetanse. Det vil også være et signal om at arbeidsgiver verdsetter kompetanse og utdanningsinnsats.

4.1 Økonomiske og stillingsmessige konsekvenser av å ta videreutdanning

Det er ingen sterk kobling mellom formell kompetanse og lønn i det sentrale avtaleverket, verken i kommuner eller i helseforetak. Det finnes imidlertid en del lokale avtaler som gir ansatte som tar etter- og videreutdanning, mulighet til å søke om lønnstillegg.

En oversikt Norsk Sykepleierforbund har laget, viser at ved 17 av 29 sykehus finnes det avtaler om størrelsen på lønnstillegg for sykepleiere som tar videreutdanning. Ved enkelte sykehus gjelder avtalen ved oppnåelse av studiepoeng eller spesialkompetanse, og ved noen av sykehusene gis det også tillegg dersom sykepleiere tar en høyere uni- versitetseksamen som mastergrad eller doktorgrad.⁵ Det er imidlertid ikke grunn til å tro at det ligger noen automatikk i tildelingen av lønnstillegg. Det skal i hvert tilfelle gjøres avtale med arbeidsgiver om at utdanningen er relevant for stillingen, før det gis lønnstillegg. Dette ble bekreftet i intervju med arbeidsgiver ved et av sykehusene som i henhold til Norsk Sykepleierforbunds oversikt skal ha en lokal avtale:

Stillingsbehov, jobbutførelse og innsats bestemmer lønn, ikke formell utdanning.

(arbeidsgiver, helseforetak)

Praksisen i en kommune ble beskrevet slik av hovedtillitsvalgt:

5 Intern oversikt over lokale avtaler om ulike tillegg, Norsk Sykepleierforbund

(32)

Når det foreligger en avtale på forhånd, omgjøres stillingen fra vanlig til spesialiststilling. Men det er flere med spesialkompetanse [hos oss] som er ansatt i vanlig sykepleierstilling. Arbeidsgiver sier det ikke var krav til spesialutdanning i utlysningen.

Stillingsplassering må skje i ansettelsesøyeblikket, etterpå er det vanskelig å endre.

(hovedtillitsvalgt, kommune)

Om sykepleiere får endret stillingsbetegnelse og høyere lønn etter å ha tatt videreutdanning, vil altså kunne variere, både ved sykehus som har inngått lokal avtale om lønnstillegg ved videreutdanning, og ved sykehus som ikke har inngått slik avtale. I det følgende skal vi rette oppmerksomheten mot endringer i arbeidsoppgaver for sykepleiere etter at de har tatt spesial-/videreutdanning, og se på eventuelle lønnsmes- sige konsekvenser av slik utdanning. Vi skal også ta for oss eventuelle lønnsmessige konsekvenser av annen type opplæring.

Endrede arbeidsoppgaver

Av de nesten 600 sykepleierne i vår undersøkelse som har tatt spesial-/videreutdanning, fikk over halvparten nye eller endrede arbeidsoppgaver etter at spesial-/videreutdanningen var avsluttet (tabell 4.1). Blant sykepleiere i helseforetak er det 58 prosent som har fått endrede arbeidsoppgaver. Dette er noe større andel enn i kommunene, men på grunn av statistisk usikkerhet er det vanskelig å fastslå at dette er en reell forskjell.

Mer interessant er det at det sannsynligvis er store forskjeller mellom og internt i de ulike helseforetakene. På avdelinger som anestesi, intensiv og operasjon satses det mye på etter- og videreutdanning, og ansettelse ved disse avdelingene forutsetter gjerne at du har en spesialutdanning eller planlegger å ta dette. På andre avdelinger er forholdet mellom spesial-/videreutdanning og stillingstype mindre formalisert. Men også her trekkes det fram at kompetansen verdsettes.

Når de blir klinisk spesialister, får de 10 000 ekstra i lønn. Tillegget får de uansett om de får nye arbeidsoppgaver. Prøver å bruke dem i etterkant. Men ofte går de over i nye stillinger på andre steder/avdelinger. (avdelingssykepleier, helseforetak)

Tabell 4.1 Fikk du nye eller endrede arbeidsoppgaver etter spesial-/videreutdanning?

Ja 48,9 58,2

Nei 48,9 39,6

Ikke sikker 2,2 2,2

Total 100,0 100,0

N 278 316

Note: Tabellen er ikke statistisk signifikant på 0.05-nivå (kjikvadrat-test).

(33)

Vi har mange unge sykepleiere her. De skal ha barn og etablere seg før de tar videreutdanning. Da er det gjerne anestesi eller akuttsykepleie som er interessant. Da forsvinner de fra vår avdeling. (enhetsleder, helseforetak)

Intervjuer med representanter fra kommunene viser et noe annet bilde. På spørsmål om sykepleiere får endrede arbeidsoppgaver og økonomisk uttelling etter å ha tatt spesialutdanning, fikk vi følgende svar:

Det er et dilemma – det er ikke automatikk å få nye stillinger. Stilling og lønn får de ikke, men de har jo lært masse, så de får andre arbeidsoppgaver. […] Vi burde kunne belønne for den videreutdanningen de hadde tatt. (virksomhetsleder, kommune)

Endret stilling og høyere lønn

Vi har sett ovenfor at det ikke er en selvfølge at arbeidsoppgaver, stilling og lønn en- dres for en sykepleier som har tatt etter- og videreutdanning. I mange kommuner og i enkelte sykehusavdelinger kan det være vanskelig å få lønnsmessig uttelling for en videreutdanning selv om arbeidsoppgavene skifter. Vi stilte sykepleierne som hadde fullført en spesial-/videreutdanning, spørsmålet om de hadde fått endret sin stilling eller fått høyere lønn som følge av videreutdanningen.

Av tabell 4.2 ser vi at det er noe vanligere for ansatte i helseforetak å få endret stiling, økt lønn eller begge deler enn det er for ansatte i kommuner (henholdsvis 75 prosent og 59 prosent). Det er også vanligere i helseforetak at stillingsendring følges av økt lønn. Kommunene har en betydelig større andel sykepleiere som verken har fått ny stilling eller økt lønn etter at de har avsluttet sin videreutdanning. 37 prosent oppgir at de har vært i denne situasjonen, mot 23 prosent av ansatte i helseforetak. Vi finner

Tabell 4.2 Fikk du stillingsendring eller lønnsøkning etter at du fullførte den siste spesial-/

videreutdanningen?

Ja, endret stilling 6,8 4,7

Ja, økt lønn 25,2 33,2

Ja, både stillingsendring og økt lønn 27,3 36,7

Nei, verken stillingsendring eller høyere lønn 36,7 22,5

Ikke sikker / ubesvart 4,0 2,8

Total 100,0 100,0

N 278 316

(34)

ikke betydelige forskjeller dersom vi tar sykepleiere som er ansatt som ledere, ut av datamaterialet.

Ved å se på svarene i tabell 4.1 og tabell 4.2 i sammenheng finner vi at 22 prosent av sykepleierne som har fullført spesial-/videreutdanning, verken har fått endrede arbeidsoppgaver, endret stilling eller endret lønn. Disse fordeler seg både på kommuner og helseforetak og indikerer at en ikke ubetydelig del av kompetansehevingen til sykepleiere forblir utbrukt, i hvert fall på kort sikt. 7 prosent av sykepleierne oppgir at de har fått endrede arbeidsoppgaver, men ikke endret lønn eller stilling etter endt videreutdanning.

Vi har spurt sykepleiere som fikk lønnsøkning etter fullført spesial-/videreutdanning, hvor stor denne lønnsøkningen var. Det er mange som oppgir at de ikke husker hvor stor lønnsøkningen var. Av de 146 sykepleierne som er ansatt i kommuner, er det 67 personer som har besvart dette spørsmålet. I snitt oppgir de en lønnsøkning på 22 622 kroner per år. For ansatte i helseforetak oppgir omtrent halvparten av de spurte (105 personer av 221 personer totalt) en gjennomsnittlig lønnsøkning på 34 962 kroner per år.⁶ Svarprosenten på dette spørsmålet er som sagt lav, men resultatene gir en indikasjon på at lønnsøkningen etter fullført spesial-/videreutdanning er større i helseforetak enn i kommunesektoren. Lønnsøkningen sykepleierne oppgir, er også større enn det som er fastsatte tillegg i de lokale avtalene om kompetansetillegg som finnes. For helseforetakene varierer de avtalte tilleggene for klinisk spesialistutdanning mellom 6000 og 20 000 kroner.⁷

Det kan være grunn til å peke på at prosedyrene for lønnsendring og lønnsfastsettelse kan være relativt kompliserte både i kommuner og helseforetak. Det er ikke alltid opp til nærmeste leder å avgjøre lønnsendringer. Dette kan gjøre det vanskelig for den enkelte sykepleier å vite om de lønnsendringer som eventuelt skjer, er knyttet direkte opp til kompetanseendringen, eller om det er andre forhold, for eksempel årlige generelle lønnstillegg, som også spiller inn. Går det lang tid fra spesialkompetansen er oppnådd, til lønnsendringen skjer, kan også det gjøre det vanskelig for den enkelte sykepleier å vite hva lønnsendringen skyldes.

Lønnsendringer som følge av uformell kompetanseheving

Lønn kan også være et virkemiddel til å stimulere ansatte til å gjennomføre kurs og annen organisert opplæring ved eller utenfor arbeidsstedet. Dette kan ofte være nødvendig når nytt utstyr tas i bruk i en virksomhet eller etter en omorganisering der arbeidstakere har fått endrede arbeidsoppgaver. Et eksempel på intensiv opplæring finner vi i ett av

6 Medianen viser også forskjell mellom ansatte i kommuner og helseforetak, henholdsvis 20 000 kroner og 30 000 kroner.

7 Intern oversikt over lokale avtaler om ulike tillegg, Norsk Sykepleierforbund

(35)

sykehusene som var med i intervjuundersøkelsen. Der ble det pekt på at opplæring i noen tilfeller var helt nødvendig for virksomheten.

Vi har cirka 70 ansatte, og veldig mange er nyansatte. Det har vært mye utskiftninger.

Vi ga 26 sykepleiere opplæring. Noen fra mage tarm ble «frivillig truet» til dette.

Vi spurte sykepleierne som har deltatt på kurs og andre opplæringstiltak, om de mener dette har hatt betydning for deres lønn.

Tabell 4.3 viser at det er få som tror eller vet at de har fått lønnsøkning etter å ha deltatt i opplæring som ikke gir studiepoeng eller formell spesialkompetanse. Hele 87 prosent tror ikke de har fått lønnsøkning på grunn av slik opplæring. Forskjellene i svar mellom ansatte i kommuner og ansatte i helseforetak er små. Dette gir grunn til å tro at verken kommuner eller helseforetak bruker lønn aktivt som virkemiddel for å sikre kompetanseheving av denne typen blant sykepleiere.

4.3 Oppsummering

Omtrent halvparten av sykepleiere med spesial-/videreutdanning fikk endrede

•

arbeidsoppgaver etter fullført utdanning.

Forholdet mellom spesial-/videreutdanning og arbeidsoppgaver varierer mellom

• kommuner og helseforetak, men også innad i helseforetakene.

Tabell 4.3 Dersom du tenker på kursene og opplæringen du har deltatt i de siste tre–fire årene utenom det som gir studiepoeng eller formell spesialkompetanse, tror du dette har hatt betydning for din lønn?

Kommune Helseforetak Ja, vet at jeg har fått lønnsøkning som et resultat av dette 7,2 5,1 Ja, tror jeg har fått lønnsøkning som et resultat av dette 4,6 6,4 Nei, tror ikke dette har gitt meg lønnsøkning 39,8 39,1 Nei, vet at jeg ikke har fått lønnsøkning som resultat av dette 46,8 47,6

Ikke sikker / Ubesvart 1,5 1,8

N 389 435

Note: Tabellen er ikke statistisk signifikant på 0.05-nivå (kjikvadrat-test)

(36)

Flere sykepleiere i kommunene (37 prosent) har verken fått stillingsendring eller

• høyere lønn etter spesial-/videreutdanning (denne andelen er 23 prosent i helseforetak).

Få sykepleiere opplever at annen form for opplæring enn spesial-/videreutdanning

• medfører lønnsøkning.

(37)

5 Tilrettelegging av kompetansetiltak

Deltakelsen i etter- og videreutdanning i Norge er relativ høy. Noen grupper deltar imidlertid mer enn andre. Tidligere studier viser for eksempel at yngre deltar mer enn eldre, at voksne med utdanning deltar mer enn voksne uten utdanning, og at enkelte næringer er mer «opplæringstunge» enn andre næringer (Nyen 2004, Bråthen mfl., 2007). Helse- og sosialsektoren er en opplæringstung næring. Årlig deltar omtrent 12 prosent av sysselsatte i denne næringen i formell videreutdanning (Dæhlen og Nyen, 2009). Hvilke ønsker og holdninger den enkelte har til å ta videreutdanning, er selv- følgelig avgjørende for deltakelse i videreutdanning, men en viktig forutsetning for at ansatte skal delta i ulike former for opplæring, er at det legges til rette for dette på den enkelte arbeidsplass. I det følgende skal vi se nærmere på hvordan sykepleierne vurderer arbeidsgivernes holdninger til etter- og videreutdanning, og hvilke tiltak som brukes for å legge til rette for at sykepleiere som ønsker det, kan ta videreutdanning og delta i andre kompetansetiltak.

5.1 Erfaringer med arbeidsgivers holdninger

Samarbeidet om kompetanseheving mellom arbeidsgiver og arbeidstakere berøres ofte i tariffavtalene. Både innenfor det kommunale avtaleområdet og i helseområdet i Spekter legger tariffavtalen vekt på at kompetanseutvikling er en viktig del av utviklingen av virksomhetene. I hovedavtalen i Spekter heter det: «Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av virksomhetens konkurranseevne.»⁸ Hovedtariffavtalen i KS framhever at kompetanse skal gi føringer også i lokale forhandlinger: «Partene er enige om at kompetanse og kompetanseutvikling skal vekt- legges i tariffperioden og følges opp i forhandlinger lokalt.»⁹ Dette gjør det viktig at virksomhetene kartlegger medarbeidernes kompetanse. Både hovedavtalen i Spekter og hovedtariffavtalen i KS understreker at det er arbeidsgivers ansvar å følge opp kompetansekartlegging.

8 Hovedavtale mellom arbeidsgiverforeningen Spekter og Unio, 2008–2011, § 44.

9 Hovedtariffavtalen i KS, 2008–2010, forord.