Torgeir Aarvaag Stokke Åsmund Arup Seip
Lokal lønnsdannelse og tvisteløsning
Erfaringer fra nordeuropeiske land
Torgeir Aarvaag Stokke og Åsmund Arup Seip
Lokal lønnsdannelse og tvisteløsning Erfaringer fra nordeuropeiske land
Fafo-rapport 422
© Fafo 2003
ISBN 82-7422-412-4 ISSN 0801-6143
Omslagsfoto: Hanna Hentinen / Gorilla / Samfoto Omslag: Jon S. Lahlum
Trykk: Interface Media
Innhold
Forord ... 5
Sammendrag ... 7
1 Fremveksten av lokal lønnsdannelse ... 9
2 Variasjonsbredden ... 13
2.1 Lønnsdannelse og tvisteløsning i Norge ... 13
2.2 Sverige ... 21
2.3 Danmark ... 30
2.4 Finland ... 32
2.5 Storbritannia ... 35
2.6 Tyskland ... 41
2.7 Andre nordeuropeiske land ... 45
3 Lønnssamtaler som fordelingsmekanisme ... 49
4 Virkemidler ved uenighet ... 59
5 Resultater – lønn og organisasjon ... 67
6 Konklusjoner ... 75
Forkortelser ... 79
Referanser ... 81
Forord
Prosjektet Lokal lønnsdannelse og tvisteløsning har hatt som formål å beskrive og drøfte utviklingstrekk ved lokal lønnsdannelse i Norge og utvalgte land med sam- menlignbare forhandlingssystemer. Prosjektet er gjennomført på oppdrag for YS- forbundene og NITO.
To tema har stått spesielt sentralt, nemlig hvilke konsekvenser økt desentrali- sering har på maktfordelingen mellom partene, og hvilke fordeler og ulemper som kan knyttes til forskjellige typer lokal tvisteløsning. Ut over dette er ulike varian- ter av lokal lønnsdannelse kartlagt, spesielt gjelder det forholdet mellom kollekti- ve og individuelle fordelingsmekanismer. Resultater i form av lønnsutvikling og lønnsspredning er også forsøkt dekket, det samme gjelder mulige konsekvenser for arbeidstakerorganisering og medlemskapets verdi.
Den begrensningen som ligger i uttrykket «sammenlignbare forhandlings- systemer» har vist seg å være strengere enn ventet. Det er først og fremst i de nordiske landene at vi finner tradisjoner for å forhandle om lønn både sentralt og lokalt innenfor samme tariffområde. Desentralisering skjer her i form av maktover- føringer internt i organisasjonene, men det sentrale nivået spiller alltid en viktig rolle i å fastsette rammer, garantier og/eller regler for forhandlinger og lønnsdan- nelse på det lokale nivået. Ellers i Nord-Europa finner vi lite lokal lønnsdannelse innenfor slike regulerte former, enten fordi de sentrale partene holder igjen på desentraliseringen eller fordi det sentrale forhandlingsnivået forvitrer. Slike utviklingsbaner er likevel viktige å ha med i drøftingen, siden de representerer mulige scenarier for de nordiske landene.
I fremstillingen veksler vi mellom det brede og det smale sammenlignende perspektivet. I kapitlene 1 og 2 er det den totale variasjonsbredden i Nord-Europa som kartlegges. I kapitlene 3, 4 og 5 beveger vi oss i hovedsak innenfor en nor- disk (og til tider skandinavisk) kontekst, mens i kapittel 6 forsøker vi å trekke konklusjoner fra begge perspektivene.
Oppdragsgivers prosjektgruppe har bestått av Stein Gjerding (YS sektor kommune/NAVO), Christopher Navelsaker (YS sektor privat), Tore Eugen Kval- heim (YS sektor stat), Kristine Sandvik (YS sektor stat), Pål Skarsbak (YS sektor finans), Vigdis Trulsen (NITO) og Tor Simonsen (NITO). Prosjektet har også vært fremlagt og drøftet i en bredt sammensatt referansegruppe bestående av alle YS-
forbundene og NITO. Vi takker for de veiledninger og korreksjoner som er kom- met underveis, og for bidrag til ytterligere innsikt i norske forhold.
Selv om det etter hvert foreligger en del skriftlig materiale om erfaringer med lokal lønnsdannelse, er det vanskelig å komme unna muntlige kilder. I Sverige har følgende partsrepresentanter stilt opp til samtale, og bidratt med ytterligere skrift- lig underlagsmateriale: Harriet Johnsdotter (Ombudsman i SIF), Anders Hamm- arbäck (Förhandlingschef i SKTF), Göran Nilsson (Kanslichef i Facken inom industrin), Karl Olof Stenqvist (Vice verkställande direktör i VI), Anders Weihe (Chefsjurist i VI), Titti Sandqvist (Förhandlingsansvarig i FTF), Anette Karlsson (Ombudsman i FTF) og Hans-Erik Stierna (Förbundsjurist i Finansförbundet).
Der hvor det ikke er angitt entydige skriftlige kilder i fremstillingen, har det muntlige kildematerialet tjent som kilde.
Videre har vi hatt stor nytte av egne tidligere studier av lokal lønnsdannelse og tvisteløsning i Norge og øvrige Norden. I løpet av prosjektperioden har det også vært anledning til å forelegge synspunkter og vurderinger for ytterligere partsrepresentanter fra de nordiske landene. Som vanlig er likevel forfatterne ansvarlige for det endelige resultatet.
Oslo, oktober 2003
Torgeir Aarvaag Stokke Åsmund Arup Seip
Sammendrag
• Lokal lønnsdannelse i de nordeuropeiske landene kan grupperes i tre model- ler. For det første en modell hvor det er åpnet opp for lokal aktivitet innenfor rammer satt i sentrale tariffavtaler (tonivåmodell). Denne formen er spesielt utbredt i Norden. For det andre en modell hvor de sentrale tariffavtalene i liten grad gir rom for lokal lønnsdannelse, men hvor dette likevel vokser frem på arbeidsgivers initiativ. Denne formen finnes spesielt på kontinentet. En tred- je modell finner vi der hvor de sentrale tariffavtalene forvitrer eller faller bort, og hvor lønnsdannelsen finner sted innen konsernet eller på arbeidsplassen.
Eksempler på dette finnes på kontinentet, men spesielt i privat sektor i Stor- britannia.
• Den nordiske tonivåmodellen kan ses på som et komparativt fortrinn ved at den gir rom for å ivareta samfunnsmessige hensyn under lønnsdannelsen. Hvis løsninger kan finnes innenfor et system med tonivåforhandlinger, bør det være å foretrekke fremfor å risikere svekkelse eller tap av den sentrale tariffavtalen.
• Arbeidstakerorganisasjonene i de nordiske landene er godt rustet til å håndte- re lokal lønnsdannelse innenfor en tonivåmodell. Organisasjonsgraden er gjen- nomgående langt høyere enn ellers i Europa. De nordiske organisasjonene er også til stede både på det sentrale nivået, hvor de forhandler med arbeidsgiver- organisasjonene, og på det lokale nivået, hvor de forhandler med den enkelte arbeidsgiver. I mange øvrige nordeuropeiske land mangler tilstedeværelsen på det lokale nivået.
• Innenfor tonivåmodellen i Norden har utviklingen av lokal lønnsdannelse gjen- nomgående kommet lengst i Sverige. Her er praksisen med å gi sentrale gene- relle tillegg i stor grad forlatt, og i stedet er de landsdekkende tariffavtalene konsentrert om å gi rammer, garantier og retningslinjer for den lokale lønns- fordelingen. Denne utviklingen har medført større sentral kontroll over total- rammen enn tidligere, mens det lokale nivået i stor grad bestemmer fordelin- gen av lønnsmidlene. Deler av den tradisjonelle fordelingspolitikken er der- med åpent forlatt av arbeidstakerorganisasjonene.
• Den norske diskusjonen knyttet til mulig virkemidler ved lokal uenighet, har i stor grad vært konsentrert om voldgift eller arbeidskamp. Ellers i Norden er
slike virkemidler lite utbredt. I stedet finnes det en rik flora av fordelingsregler på individ- og gruppenivå. Disse kan fungere som løsning ved uenighet (stupstock), eller som garantier som inntrer i etterkant og bidrar til å løfte opp grupper og enkeltindivider til et minimum. Slike mekanismer gir større mulighet for sentral styring enn i mange norske tariffavtaler, spesielt på funk- sjonærområdet.
• Den mest individualiserte formen for lønnsdannelse vi finner innenfor tonivå- forhandlinger, er lønnssamtaler. Disse begynner å få en betydelig utbredelse, spesielt i Sverige. Prosedyrene varierer, men de er likevel langt mer formaliser- te enn det en finner i Norge. Selve lønnssamtalen finner sted innenfor en for- handlingsordning som kan inneholde både individ- og gruppegarantier, og hvor det finnes regler for løsning av både individuelle og kollektive tvister.
• Desentralisering av lønnsdannelsen gir som regel økt lønnsspredning. Dette gjelder både mellom stillinger, mellom individer og geografisk. Der hvor arbeidstakerorganisasjonene aktivt medvirker til økt desentral lønnsdannelse, ses også en endring i rettferdighetsoppfatning. Mens sentrale tillegg og små lokale potter gjerne er blitt begrunnet med likebehandling innen yrket, hev- des det oftere i de desentraliserte regimene at individene er ulike og at det må gjenspeiles i lønnsdannelsen. Et slikt endret rettferdighetsbegrep finnes også blant medlemmene.
• Desentralisering av lønnsdannelsen i Norden har ingen sterk effekt på lønns- forskjeller mellom kjønnene. I de svenske avtaleområdene som er studert, rap- porteres det om enten ingen merkbar eller en svak positiv effekt på kvinners relative lønnsnivå.
• Økt desentralisering av lønnsdannelsen medfører nye og i mange tilfeller mer krevende arbeidsoppgaver for de tillitsvalgte. Spesielt i modeller med lønnssam- taler skal de tillitsvalgte ikke bare innlede og avslutte forhandlingene, de skal også bistå de enkelte medlemmene i sine forberedelser og delta i konfliktløs- ning om lønn på det individuelle planet. Forbundsnivået må også tilby nye støtte- og servicefunksjoner til det lokale nivået.
• Medlemskap i en arbeidstakerorganisasjon beholder i stor grad sin verdi selv ved omfattende desentralisering. Medlemsfordelene som forvaltes sentralt er intakte, og arbeidsmengden for tillitsvalgte lokalt blir i alle fall ikke redusert.
En organisert arbeidstaker har både rett til og som regel behov for bistand i forberedelse til egen lønnssamtale, og de tillitsvalgte vokter over det sikkerhets- nettet som er avtalt rundt lønnssamtalen og den samlede lønnsdannelsen.
1 Fremveksten av lokal lønnsdannelse
Lokal lønnsdannelse foregår innenfor svært ulike modeller i Europa. Hovedprin- sippet for lokale lønnsforhandlinger slik vi kjenner det fra Norge og våre nærmes- te naboland, er forhandlinger på to nivåer. I sentrale forhandlinger blir det inn- gått landsdekkende avtaler, mens det i lokale forhandlinger blir inngått avtaler som gjelder for den enkelte virksomhet. Den sentrale avtalen og de lokale avtalene er knyttet til hverandre gjennom delegasjon, og den sentrale avtalen kan legge pro- sessuelle og økonomiske føringer eller rammer for de lokale forhandlingene. Den- ne modellen for tonivåforhandlinger som vi finner i Norden, er illustrert i figur 1.1.
Tonivåmodellen forutsetter en viss organisering i arbeidslivet. Sentrale forhand- linger krever at arbeidsgivere er organisert i en arbeidsgiverforening, og at de en- kelte arbeidstakerorganisasjonene har en rimelig høy dekningsgrad på landsbasis.
Gjennomføringen av lokale forhandlinger innenfor en tonivåmodell forutsetter en effektiv representasjon av organisasjonene på lokalt nivå. I Norden har det vært tradisjon for å ha tillitsvalgte representanter på den enkelte arbeidsplassen. Det lokale organisasjonsnivået ble bygget opp gjennom 1900-tallet som en del av den organiserte arbeiderbevegelsen, og fikk etter annen verdenskrig en rolle å spille innenfor en korporativ samarbeidsmodell der partsrepresentasjon var sentralt. I de fleste andre land i Europa utenfor Norden er dette organisasjonsnivået fraværen- de, eller bare i liten grad utbygget (Kjellberg 2001).
Figur 1.1 Tonivåforhandlinger om lønn
Sentrale forhandlinger
Verbale, prosessuelle og evt.økonomiske føringer/rammer
Lokale forhandlinger
Utviklingen av forhandlingsmodellene frem mot dagens forhandlingssystem kan ses som en bevegelse i flere retninger. For det første har det lenge eksistert minste- lønnsavtaler med lokal forhandlingsrett i deler av privat sektor. De første lands- dekkende tariffavtalene i Norge var minstelønnsavtaler i jernindustrien (1907).
For det andre har det vært inngått normallønnsavtaler, hvor det kun finner sted sentrale forhandlinger. For det tredje har de fleste funksjonæravtalene i Norge all- tid vært uten lønnssatser, men med prosedyreregler for den lokale lønnsdannel- sen. Normallønnsavtalene har vært utbredt innenfor visse bransjer i privat sektor i Norge, mens på kontinentet har denne avtaleformen vært den viktigste. Målet med å opprette normallønnsavtaler var å regulere prisen på arbeid. Det krevde at avtalen ble inngått på landsbasis. I Norge ble bransjevise avtaler vanlig i privat sektor, og etter annen verdenskrig fikk vi et felles lønnsregulativ i staten, og etab- lering av sentrale forhandlinger om avtaler innenfor stat og kommune. Her var det ikke bare et spørsmål om å regulere prisen på arbeid, men like mye å etablere et rasjonelt og effektivt system som kunne hindre oppblomstring av lønnskonflikter.
Fra 1980-tallet dukket det i hele Europa opp en opposisjon mot den sentrali- serte forhandlingsmodellen. I privat sektor ble det blant annet pekt på at struktu- relle endringer i økonomien og i produksjonen av varer og tjenester hadde skapt behov for større fleksibilitet. Økt internasjonalisering førte til mer konkurranse og behov for å foreta raske endringer. Samtidig ble nye ledelsesformer introdusert.
En hierarkisk organisasjonsstruktur ble erstattet av en mer flat struktur med færre ledernivåer. Det ble stilt nye krav til arbeidstakernes kompetanse når disse fikk økt ansvar og frihet innenfor jobben. Oppmerksomhet ble rettet mot lønn som virkemiddel innenfor ledelse og personalpolitikk. Også i offentlig sektor ble nye styringsformer tatt i bruk. Regelstyring og detaljregulering ble i stor grad erstattet med målstyring og resultatkrav. Samtidig ble budsjett- og beslutningsansvar dele- gert nedover i forvaltningen. Dette gjaldt også for personalpolitikken og deler av lønnspolitikken. Også her ble lønn etter hvert oppfattet som et virkemiddel som kunne brukes lokalt i utviklingen og driften av den enkelte offentlige virksom- het.
Et viktig spørsmål er hva som har skjedd med den sentraliserte forhandlings- modellen i kjølvannet av de endringene som satte inn rundt 1980. Figur 1.2 illustrerer noen ulike utviklingsbaner. I Norden fikk vi for mange normallønnsom- råder en overgang til tonivåmodellen. Overgangen til tonivåforhandlinger finner vi også i offentlig sektor i alle landene i Norden.
I Storbritannia gikk utviklingen en annen vei. Her fikk vi overgang til en desentralisert avtalemodell. Ved at en rekke virksomheter i privat sektor meldte seg ut av arbeidsgiverorganisasjoner og valgte å gjennomføre lønnsforhandlinge- ne på virksomhetsnivå, forsvant i stor grad de sentrale eller landsdekkende avtale-
ne. Mange steder gikk utviklingen også lenger. Arbeidsgiverorganisasjoner nedla seg selv, og en rekke virksomheter sluttet helt å anerkjenne fagforeninger. I stedet ble lønn fastsatt administrativt fra ledelsens side. Det har for store deler av privat sektor i Storbritannia gitt en helt deregulert modell, der det ikke inngås tariffavtaler.
Innenfor de ulike hovedmodellene av forhandlingssystemer finner vi varian- ter. De kontinentale normallønnsavtalene er mange steder supplert av en uregu- lert lokal lønnsdannelse. Dette kan godt skje med deltakelse fra arbeidstakerorga- nisasjoner, men lønnsdannelsen skjer da på en slik måte at den ikke er knyttet direkte til det sentrale avtaleverket. Vi finner også innenfor en desentralisert avtalemodell ulike grader av desentralisering. I Storbritannia og Nederland har for eksempel forhandlingene i statlig sektor blitt overført til de ulike departementene og statlige virksomhetene. Dette kan ses som en delvis desentralisering, eventuelt en departementalisering. Slike bevegelser kan være skritt på veien mot enda mer lokale forhandlinger, eller de kan være uttrykk for kontrollbehov som gjør at arbeidsgiversiden holder igjen.
Hvor nivået for lokale forhandlinger vil ligge, vil variere med synspunkter både fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. I privat sektor i Storbritannia skiller man for eksempel mellom forhandlinger som foregår på konsernnivå og forhandlinger som foregår på den enkelte arbeidsplass. I Sverige snakker man om lokal-lokale forhandlinger innenfor statlig sektor. Det viser at et lokalt nivå for desentraliserte forhandlinger ikke er noe entydig.
Figur 1.2 Utviklingsbaner for sentraliserte forhandlingsmodeller Nordiske
tonivåforhandlinger Kontinentale
normallønnsavtaler Desentralisert
avtalemodell Deregulert modell Ingen sentral avtale Sentrale forhandlinger
Verbale, prosessuelle og evt.
Lokale forhandlinger
Sentrale forhandlinger
Lokale forhandlinger Evt. uregulert
lokal lønnsdannelse Uregulert lokal
lønnsdannelse Ingen sentral avtale
økonomiske føringer/rammer
Utfordringen i denne rapporten ligger på to plan. For det første er vi interessert i å kartlegge og drøfte erfaringer med andre varianter av tonivåforhandlinger enn de norske. Her vil først og fremst de andre nordiske landene utgjøre sammenlig- ningsgrunnlaget. For det andre er vi ute etter prosesser som kan tenkes å svekke grunnlaget for tonivåforhandlinger, og hvilke erfaringer som kan høstes av å stå utenfor denne forhandlingsmodellen.
2 Variasjonsbredden
Gjennomgangen i dette kapitlet tar utgangspunkt i norske forhold. Deretter redegjøres det for utviklingen av tonivåforhandlinger i de nordiske landene. Stor- britannia og Tyskland brukes som illustrasjoner på henholdsvis omfattende desentralisering og til dels deregulering, og forsøk på å beholde sentral kontroll over lønnsdannelsen. Avslutningsvis gjennomgås noen erfaringer fra enkelte an- dre nordeuropeiske land, samt fellestrekk knyttet til fremveksten av ytelses- og resultatbaserte lønnssystemer.
2.1 Lønnsdannelse og tvisteløsning i Norge
Vi kan grovt dele lønnsdannelsen i Norge inn i fire store sektorer: privat, kommunal og statlig sektor samt NAVO. I tillegg finnes mange mindre sektorer eller avtale- områder, som for eksempel finanssektoren og Oslo kommune. Innenfor disse sektorene foregår det i dag forhandlinger både på sentralt og lokalt nivå. Hver sektor har et eget sett av avtaleregler eller utviklet praksis som regulerer lokale forhand- linger.
Privat sektor
Innenfor privat sektor kan lønnsdannelsen ved forhandlinger foregå på tre ulike måter:
• forhandlinger på ett nivå – bare sentrale forhandlinger
• forhandlinger på ett nivå – bare lokale forhandlinger
• forhandlinger på to nivå – både sentrale og lokale forhandlinger I tillegg kan lønnsdannelsen foregå uten tariffavtale.
Normallønnsavtaler. I de bransjene som bare har sentrale forhandlinger har vi en normallønnsavtale. Lønnssatsene i denne avtalen vil i utgangspunktet gi uttrykk for lønnsnivået i bransjen. Normallønnsavtaler kan inneholde bestemmelser om
akkord eller bonusordninger. Ved inngåelse av normallønnsavtaler, vil tvisteløs- ningen være regulert av arbeidstvistloven. Når den sentrale tariffavtalen er inn- gått, er lønnsreguleringen for avtaleområdet gitt.
Det er grunn til å tro at det også innenfor disse bransjene finnes virksomheter som gir ulike former for lokale lønnstillegg ut over det normallønnsavtalen kre- ver. Det kan dreie seg om lokale særavtaler eller om rett til å avtale andre lønns- systemer lokalt. Dersom det ikke oppnås enighet i lokale forhandlinger om slik alternativ lønnsregulering, vil normallønnsavtalens satser normalt gjelde. Eksem- pel på normallønnsavtaler har vi i Riksavtalen mellom Hotell- og Restaurant- arbeiderforbundet (HRAF) og Reiselivsbedriftenes Landsforening (RBL), og Landsoverenskomsten for elektorfagene mellom NHO/NELFO og LO/EL & IT forbundet. PRIFO (YS) har også eget partsforhold til de nevnte avtalene.
Minstelønnsavtaler. I bransjer med både sentrale og lokale lønnsforhandlinger har vi minstelønnsavtaler. Disse avtalene inneholder sentralt fastsatte minstelønns- satser, og det forutsettes at det ved bedriftene gis tillegg ut over disse satsene. Det er stor variasjon i hvordan dette er regulert i avtalene. Noen avtaler har bestem- melser med kriterier for fastsettelse av personlige tillegg, mens andre har bestem- melser om årlige lokale forhandlinger. Lokal lønnsregulering foregår også gjennom inngåelse av særavtaler om generelle lønnstillegg.
Fellesoverenskomsten for byggfag er et eksempel på en minstelønnsavtale innen- for arbeider-/operatørområdet, som sier at årlige lokale forhandlinger skal finne sted. Disse finner sted under fredsplikt, etter at det sentrale eller forbundsvise oppgjøret er avsluttet. I privat sektor finnes det ulike regler for tvisteløsning ved lokale forhandlinger, alt etter hvilken bransje eller tariffavtale det dreier seg om.
Reglene kommer til anvendelse der de lokale partene ikke kommer til enighet etter lokale forhandlinger.
Ved lokale lønnsforhandlinger under arbeideravtalene, kreves det noen gan- ger enighet for opprettelse av lokale lønnsavtaler. Dette gjelder for eksempel over- enskomsten for byggfag. Tvister kan ankes organisasjonsmessig, men det er ikke knyttet særskilte virkemidler til tvisteløsningen. Fellesoverenskomsten presiserer at temporeduksjon (dagsing) ikke kan brukes som virkemiddel ved lokal uenig- het. Dersom enighet ikke oppnås, vil eventuelle lokale lønnstillegg bortfalle. I andre sammenhenger, som under Verkstedsoverenskomsten, er det adgang til tempo- reduksjon i forbindelse med brudd i lokale forhandlinger.
Hvordan den lokale lønnsdannelsen foregår ved minstelønnsavtaler vil variere fra avtale til avtale, og fra bedrift til bedrift. Vi har å gjøre med alt fra generelle tillegg fremforhandlet på bedriftsnivå, til ulike akkordforhandlinger knyttet til enkeltjobber og tildeling av personlige tillegg etter arbeidsgivers vurdering. Fra caseundersøkelser vet vi at når det gjelder funksjonæravtaler, foregår gjerne lokale forhandlinger på basis av et lønns- og karrieresystem fastsatt i bedriften. Når lønns-
pottens størrelse er fastsatt gjennom forhandlinger, forhandles det videre om hvor stor andel av denne som skal fordeles gjennom generelle tillegg, og hvor mye som skal gå til personlige tillegg (Bråten 2001:97). For Standardoverenskomsten vet vi at dette er den funksjonæravtalen som legger størst vekt på ansiennitet (Bråten 2001:79).
Avtaler uten lønnssatser. Enkelte avtaler har bestemmelser om at lønnsregule- ringen skal foregå lokalt. Funksjonæravtalene mellom NHO og YS-NOFU/PRIFO/
YTF er eksempel på slike avtaler. Et annet eksempel er tariffavtalen mellom NITO og NHO. Ved inngåelse av disse tariffavtalene, vil de lokale forhandlingene være gjennomført før de sentrale avtaleforhandlingene avsluttes. Dette innebærer at de lokale forhandlingene ikke foregår under fredsplikt. Det er imidlertid ingen lokal aksjonsrett, lokal misnøye må synkroniseres med tariffrevisjonen på sentralt nivå.
Funksjonæravtalen inneholder bestemmelser om at det skal foretas årlige lønns- reguleringer etter forhandlinger mellom bedriften og de tillitsvalgte, basert på bedriftsmessige forhold og en vurdering av den enkeltes stillings- og jobbutførelse.
Avtalen hadde frem til 2002 ingen prosedyrer for tvisteløsning ved lokale forhand- linger, ut over at uenighet kunne bringes inn for organisasjonen sentralt (Bråten 2001:31).
Tilsvarende regler finner vi i tariffavtalen mellom NITO og NHO. I avtalen heter det at «bedriften fastsetter» lønnsreguleringen etter at det er gjennomført
«reelle forhandlinger» lokalt. Avtalen inneholder imidlertid en bestemmelse om at uenighet om den lokale lønnspottens størrelse («den gjennomsnittlige regulerin- gen») kan bringes inn for NITO, som deretter skal vurdere om saken skal tas opp med NHO (Overenskomst kap. 3-3).
I 2002 fikk Funksjonæravtalen en ny bestemmelse om nemndbehandling av tvister i lokale forhandlinger.
«Oppnås ikke enighet mellom bedriften og de tillitsvalgte ved organisasjons- messig behandling, kan saken bringes inn for Den rådgivende nemnd som skal avgi anbefaling om løsning av tvisten» (i tråd med de regler som følger av bilag 2).1
Fra arbeidstakerorganisasjonenes side er dette tenkt som et redskap for tvisteløs- ning. Vi har ennå liten erfaring med hvordan slik behandling i Den rådgivende nemnd vil virke.
Finanssektoren
Hovedavtalen og Sentralavtalen mellom Finansnæringens Arbeidsgiverforening og Finansforbundet er de sentrale avtalene som regulerer forhandlingene innenfor bank
1 Protokoll av 3. november 2002, www.nofu.no.
og forsikring. I tillegg inngås det bedriftsavtaler og eventuelle særavtaler på lokalt nivå. Disse lokale avtalene inngås mellom øverste ledelse i bedriften og de lokale tillitsvalgte.
Lønnsfastsettelsen skjer gjennom forhandlinger både på sentralt og lokalt nivå.
I de sentrale forhandlingene fastsettes en lønnstabell og regler for ansiennitetstil- legg innenfor denne tabellen. Lønnstabellen skal benyttes i lønnsfastsettelsen i den enkelte bedrift, og Sentralavtalen fungerer dermed som en minstelønnsavtale.
Bedriftene utformer egne lønnssystemer der lønnstabellen inngår. Bedriften kan også tildele personlige lønnstillegg, noe som er utbredt i praksis.
Bedriftsavtalenes form er regulert i Hovedavtalen, og skal fastsette lønns- og arbeidsvilkår som ikke er fastsatt sentralt. Det er ikke lov å benytte kampmidler i forbindelse med oppsigelse av eller forhandlinger om ny bedriftsavtale. Ved tvist kan partene legge saken frem for en tvistenemnd som fatter endelig beslutning.
Det vil variere fra bedrift til bedrift i hvor stor grad den lokale lønnsreguleringen er knyttet til forhandlinger om bedriftsavtalen. Der bedriftsavtalen inneholder bestemmelser for eksempel om automatisk ansiennitetsopprykk, vil Hovedavta- lens bestemmelser om tvisteløsning kunne komme til anvendelse ved uenighet om lokale lønnsendringer.
Bedriftene skal i henhold til Hovedavtalen foreta en årlig gjennomgåelse av de ansattes lønnsforhold for å vurdere eventuelle personlige tillegg for ansatte opp til et angitt lønnstrinn. Behandlingen av disse lønnsvurderingene foregår i ansettel- sesutvalget, eventuelt styrket med ytterligere en representant fra hver av partene (Hovedavtale mellom FA og Finansforbundet 2002 – 2006, § 14.5). Denne prak- sisen for lokal lønnsfastsettelse kan etter avtale i bedriftene erstattes med et sys- tem basert på lønnssamtale mellom leder og medarbeider. Lønnsregulering etter disse bestemmelsene om personlige tillegg må anses å være arbeidsgivers beslut- ninger. Det er ikke avtalt noen form for sentral tvisteløsning til slik lønnsregule- ring, tvistemulighetene er i stedet knyttet til bedriftsavtalen. Derimot kan bedrifts- avtalen inneholde prosedyrer og regler for håndtering av uenighet når lønnsdannelsen skjer gjennom lønnssamtaler.
Kommunal sektor
Lønnsdannelsen i kommunal sektor har inntil 2002 foregått på to nivåer, gjen- nom sentrale og lokale forhandlinger. Ved tariffrevisjonen i 2002 fikk Hoved- tariffavtalen en utforming der det er mulig å velge mellom to ulike forhandlings- måter når det gjelder fordeling av lønn:
• forhandlinger på to nivåer – sentrale og lokale forhandlinger (kap. 4)
• forhandlinger på ett nivå – bare lokale forhandlinger (kap. 5)
Dersom den enkelte ansatte er medlem av en organisasjon som har valgt å forhandle på to nivåer (i henhold til kapittel 4 i Hovedtariffavtalen), vil vedkommende plas- seres inn i et sentralt lønns- og stillingsregulativ med minstelønnssatser. Under lønnsforhandlinger for disse stillingene, kan partene sentralt avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger.
For ansatte som er medlemmer av en organisasjon som har valgt å forhandle bare lokalt (i henhold til kapittel 5 i Hovedtariffavtalen), vil lønnsfastsettelsen bare foregå lokalt i den enkelte kommune eller fylkeskommune, blant annet gjennom årlig lønnsregulering.
De lokale forhandlingene foregår under fredsplikt i kommunal sektor, partene kan også bli enige om at arbeidsgiver fordeler lønnsmidlene. Det er knyttet be- stemmelser om anke og bruk av voldgift til eventuelle forhandlingsbaserte lønns- tvister. De samme regler gjelder enten forhandlingene foregår i henhold til kapit- tel 4 eller kapittel 5 i Hovedtariffavtalen. Dersom det ikke oppnås enighet i det lokale lønnsoppgjøret, kan partene bringe tvisten inn for organisatorisk behand- ling mellom de sentrale partene. Disse kan avgjøre tvisten, eller henvise tvisten til voldgiftsbehandling. Dersom det ikke oppnås enighet om voldgiftsløsningen, kommer bestemmelsene i Hovedavtalens paragraf 6-3 til anvendelse. Den fastset- ter voldgiftsbehandling i et «sentralt ankeutvalg» med tre medlemmer, en fra hver av partene, samt en leder oppnevnt av Riksmeklingsmannen.
I Hovedtariffavtalen henvises det til en forsøksordning om bruk av pendelvold- gift som en alternativ tvisteløsningsmodell ved lokale forhandlinger. Dette er imid- lertid en frivillig ordning. Også i energiavtalen i KS-området er det valgt en tviste- løsning for lokale forhandlinger, basert på voldgift. Et skjema over forløpet av lokale forhandlinger i KS-området er gjengitt i figur 2.1.
Ved lokale lønnsendringer som ikke kommer inn under de årlige lokale for- handlingene, som særskilte forhandlinger etter organisatoriske endringer eller endret ansvarsområde, vil tvisteløsning med lokal nemnd kunne kreves dersom en av de
Figur 2.1 Forløpskjema for lokale forhandlinger i KS-området
Årlig lønnsregulering
Lokal pendelvoldgift
Ja Nei
Arbeidsgiverstyrt?
Forhandlinger Brudd Enighet
«Anke» Sentral voldgift
Ferdig Enighet
sentrale partene godkjenner dette. Det gjelder lønnsregulering for arbeidstakere som kommer inn under Hovedtariffavtalens kapittel 4, samt alle forhandlinger om særavtale. For arbeidstakere som går inn under kapittel 5, gjelder det ingen tviste- løsning for lønnsendringer som skjer utenom de årlige forhandlingene. Det sam- me gjelder lønnsendringer som blir foretatt for å rekruttere og beholde arbeids- takere.
Lønnsdannelsen lokalt i kommunal sektor er basert på kollektive forhandlin- ger om individuelle lønnsopprykk. Den vanligste fremgangsmåten er at kommunen legger en skriftlig lønnspolitikk til grunn, og drøfter årets oppgjør med organisa- sjonene i et fellesmøte i forkant av forhandlingene. Forhandlingene gjennomføres vanligvis med hver enkelt organisasjon for seg. Det er variasjon fra kommune til kommune både i hvilke lønnspolitiske prioriteringer som gjøres, og i hvor stor grad lønnsendringen er individbasert eller gruppebasert. Hovedregelen er likevel at det forhandles om lønnsopprykk for hvert enkelt individ på bakgrunn av krav og til- bud utformet av organisasjonen og arbeidsgiver på forhånd. Enkelte kommunale arbeidsgivere viser til at det kan være svært vanskelig å få til individbaserte lønns- endinger for enkelte yrkesgrupper, mens dette går lettere for andre. Mange kom- muner har etablert en lønnspolitikk med individbaserte kriterier som grunnlag for de lokale lønnsforhandlingene (Andreassen og Seip 2001).
Lokale forhandlinger etter kapittel 5 skal, i henhold til Hovedtariffavtalen, ta hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, og kommunens situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved lønnsfastsettelse skal det blant annet tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse (Hovedtariffavtalen kap. 5, punkt 5.0.3). Ved forhand- linger kan det gis både generelle og individuelle tillegg.
Oslo kommune
Oslo kommune har en egen hovedavtale og overenskomst med arbeidstakerorga- nisasjonene, og utgjør dermed et eget forhandlingsområde. I Oslo foregår forhand- lingene på to nivåer. De sentrale forhandlinger foregår mellom Oslo kommune og forhandlingssammenslutningene.2 I sentrale forhandlinger kan det avsettes en lønnspott til justeringsforhandlinger og lokale forhandlinger. Justeringsforhand- lingene foregår i så fall på sentralt nivå under fredsplikt. De lokale forhandlingene foregår i de ulike virksomhetene. Med virksomhet menes etat, bedrift eller bydel, og kommunalt foretak (Hovedavtalen (Dok nr. 24) § 10a). Forhandlinger på virk- somhetsnivå foregår mellom virksomhetens ledelse og lokale tillitsvalgte.
2 Kommunalansattes Hovedsammenslutning (KAH), Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon (UHO), Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund, kommune Oslo (YS-K, Oslo) og Akademikerne Kommune.
Dersom partene i lokale forhandlinger ikke kommer til enighet, kan saken sendes til de sentrale organisasjonene, som kan kreve forhandlinger i tilknytning til lokal uenighet. Dersom de sentrale partene ikke kommer til enighet, kan tvisten brin- ges inn til voldgift i et ankeutvalg. I praksis blir dette ankeutvalget sjelden brukt.
Vanlig prosedyre ved lokale tvister er at organisasjonene på sentralt nivå i Oslo kommune behandler saken og sender den tilbake til nye forhandlinger lokalt, eventuelt med føringer på hvordan konflikten bør løses.
Bruk av voldgiftsavgjørelse i ankeutvalget er hjemlet også for tvister i justerings- oppgjør mellom de sentrale partene, og i lokale tvister som gjelder forhandlinger om lønnsendringer utenom de årlige forhandlingene. Ankeutvalget skal ved tvist i sentrale justeringsoppgjør avgjøre tvisten innenfor de økonomiske rammer og fra det virkningstidspunkt som var fastsatt ved revisjon av overenskomsten (Over- enskomster i Oslo kommune (Dok nr. 25) §16.1 - 3).
Lønnsdannelsen lokalt i virksomhetene i Oslo kommune bygger på forhand- linger om individuelle lønnsendringer. Det er grunn til å tro at andelen gruppe- tillegg, eller individuelle tillegg med karakter av å være gruppetillegg, vil variere fra stillingsgruppe til stillingsgruppe, og mellom de ulike virksomhetene.
Statlig sektor
Lønnsdannelsen i statlig sektor foregår gjennom forhandlinger på to nivåer. De sentrale forhandlingene deles imidlertid opp i to separate forhandlingsrunder, for- handlinger om generelle tillegg og justeringsforhandlinger. Justeringsforhandlin- gene foregår under fredsplikt etter at de økonomiske rammene er fastsatt og tariffavtalen inngått. I tillegg skal det føres årlig lokale forhandlinger i staten der- som de sentrale partene i staten eller den enkelte virksomhet har avsatt midler til dette, eller dersom lønnsendringer ved skifte av arbeidstakere viser overskudd.
Hovedtariffavtalen i staten har regler for tvisteløsning ved lokale forhandlin- ger. Ved tvist kan hver av partene bringe saken inn for Statens lønnsutvalg i sam- svar med reglene i tjenestetvistloven.3
De samme reglene for tvistebehandling gjelder også for andre lokale forhand- lingstvister i staten, som forhandlinger på særlig grunnlag eller forhandlinger om særavtaler. I 2002 ble imidlertid adgangen til å anke en tvist om lønnsendring for å beholde og rekruttere spesielt kvalifisert personell, fjernet. Dette har vært en mye brukt forhandlingsbestemmelse. Etter tariffrevisjonen i 2002 skal arbeidsgivers siste tilbud gjelde dersom partene ikke kommer til enighet ved slik lønnsendring.
Analyser av lønnsspredningen i staten viser at statlige lønninger fortsatt er sam- menpresset etter introduksjonen av lokale lønnsforhandlinger, selv om lønnsspred- ningen er blitt noe større innen stillingsgrupper og mellom etater de siste årene.
3 Hovedtariffavtalen i Staten 1.mai 2002 - 30.april 2004, pkt. 2.3.9.1.
Dette skyldes lokale forhandlinger (Schøne 2002:7f ). Lønnstillegg i lokale forhand- linger i staten gis i all hovedsak som individuelle tillegg. De fleste steder legges det vekt på individuelle faktorer som innsats og jobbutførelse som fordelingskriterier under forhandlingene. Det er likevel en tendens til at statlige arbeidsgivere bare i liten grad ønsker en selektiv fordeling av lønnsmidlene, eller klarer å sette et slikt mål gjennom i lønnsforhandlingene. Det vanlige er at mellom 18 og 40 prosent av de ansatte får ett til tre lønnstrinn i forhandlingene. Selv om individbaserte kriterier gis stor betydning for lønnsendring isolert sett, vil bruken av mange ulike kriterier og forekomsten av flere målsettinger i lønnspolitikken ofte føre til at for- delingen av lønnsmidlene lokalt over tid kan få et preg av utjevning (Seip 2002).
NAVO
Lønnsdannelsen innenfor NAVO-området skiller seg ut på grunn av en spesiell form for sammenkobling mellom det sentrale og lokale nivået. Tariffavtalene er delt inn i en A-del og en B-del. A-delen er felles for flere bedrifter innenfor et overenskomstområde, for eksempel Telenor-konsernet, Posten eller NRK, og reforhandles først samtidig som det avtales generelt tillegg samt rammer og prin- sipper for lønnsdannelsen. B-delen kan variere mellom bedriftene, og det er i bedriftene at den øvrige lønnsdannelsen finner sted. I forhandlingene for helse- foretakene er i tillegg B-delen skilt i to, slik at en del (gjerne kalt A-2) forhandles av NAVO og forbundene i hovedsammenslutningene, mens den andre forhand- les lokalt mellom ledelsen i det enkelte helseforetaket og de lokale tillitsvalgte.
Den ideelle forhandlingsordningen i NAVO er at A-delen (og eventuelt A-2- delen) forhandles først, deretter forhandles B-delene, og så holdes det avsluttende A-dels-forhandlinger. Dette gir en forhandlingsmodell hvor forhold ved de lokale forhandlingene kan få betydning i de avsluttende A-dels-forhandlingene. Blir det derimot brudd i de innledende A-dels-forhandlingene, slik tilfellet var med helse- foretakene i 2002, finner forhandlingene om B-delene sted under fredsplikt (se videre i kapittel 4).
Lønnsdannelsen i B-delene varierer betydelig både i form og innhold. Noen steder praktiseres videreutviklede varianter av det statlige lønnssystemet, andre steder er det utviklet egne stillingssystemer og former for lokal lønnsdannelse (se for eksempel ECON 2000, Bråten 2002). I helseforetakene er det også betydelig variasjon, blant annet er lønnssamtaler blitt introdusert noen steder.
2.2 Sverige
Utviklingen av tonivåforhandlinger er kommet suverent lengst i Sverige, i den betydningen at svært lite lønn fordeles på sentralt nivå. I stedet reguleres de loka- le forhandlings- og fordelingsformene sentralt, det samme skjer ofte med garanti- er og fordelingsregler som tas i bruk ved lokal uenighet. Svenske tariffavtaler og praksis utviser også et spenn i lokal lønnsdannelse som langt på vei er ukjent i andre land. Det gjelder spesielt lokale valgmuligheter og tvisteløsning. I dette kapitlet vil vi derfor begrense mye av fremstillingen til noen overordnede trekk. Vi bruker staten som innledende eksempel, for å få frem variasjonsmulighetene innenfor én og samme sektor. Deretter går vi nokså summarisk gjennom kommunal og privat sektor. Svenske eksempler vil i stedet bli drøftet grundigere i kapittel 3 (lønnssam- taler), 4 (virkemidler ved uenighet) og 5 (resultater).
Staten
Lønnsforhandlingene innenfor det statlige tariffområdet i Sverige foregår på to nivåer. De sentrale tariffavtalene kalles rammeavtaler (RALS), og inngås mellom Arbetsgivarverket (AgV) og de svenske sentralorganisasjonene. De tre største og viktigste rammeavtalene har Arbetsgivarverket inngått med SEKO, som er tilsluttet LO, SACO-S, som representerer en rekke akademikerorganisasjoner, og OFR, som er en samarbeidsorganisasjon for tretten fagforbund med medlemmer i offentlig sektor i Sverige. OFR har medlemsorganisasjoner som både tilhører TCO og SACO.4 Den statlige avtalen med OFR (OFR/S, P och O) er inngått for de tre forbundsområdene Statstjänstemen (S), Poliser (P) og Officerare (O).
Det alt vesentligste av de statlige lønnsforhandlingene i Sverige foregår på lokalt nivå. Den sentrale rammeavtalen regulerer først og fremst betingelsene som skal gjelde for de lokale forhandlingene, og setter opp eventuelle minstekrav som skal gjelde dersom de lokale partene ikke kommer til enighet i forhandlingene. Andre bestemmelser som er felles innenfor det statlige forhandlingsområdet, som arbeids- tid, ferie, sykefravær og annet, er regulert i en egen avtale, ALFA (Allmänt löne- och förmånsavtal).
Alle rammeavtalene overlater til de lokale partene å bestemme tid og prosedy- rer for forhandlingene. Det er ikke avtalt noen sentrale lønnstillegg, og det er heller ikke avtalt noen økonomisk ramme for de lokale forhandlingene. Rammeavtalen slår fast at forhandlingene skal være individuelle, men med mulighet for de lokale partene til å avvike fra dette etter avtale. Rammeavtalen slår også fast noen gene-
4 SEKO (Facket för service og kommunikation), SACO (Sveriges Akademikers Centralorganisation), OFR (Offentliganställdas förhandlingsråd), TCO (Tjänstemennens Centralorganisation).
relle lønnsprinsipper som skal gjelde, som at avlønningen skal hjelpe virksomheten å rekruttere, motivere, utvikle og beholde arbeidstakere (RALS 2002-2004 § 5).
Det blir også slått fast at lønnsdannelsen skal være langsiktig og bygge på virk- somhetens krav og forutsetninger. De lokale partene må søke mot enighet, og påse at det ikke oppstår usaklighet eller diskriminering i lønnsfastsettelsen. De lokale partene er den lokale arbeidsgiver som Arbetgivarverket har bestemt og den loka- le arbeidstakerorganisasjonen sentralorganisasjonen utpeker.5
I praksis vil de lokale forhandlingene kunne bli ytterligere desentralisert i de enkelte virksomhetene. Dette skjer ved at virksomhetene delegerer til avdelings- sjefer å forhandle lønn innenfor sin avdeling. Dette betegnes tidvis som «lokal- lokale» forhandlinger. I praksis opererer man dermed mange steder med to lokale forhandlingsnivåer, selv om det formelt sett bare er ett forhandlingsnivå der avta- len sluttes lokalt.
Rammeavtalen er ikke lik for de forskjellige sentralorganisasjonene (se figur 2.2).
Det som skiller er i hovedsak bestemmelsene som regulerer eventuelle lokale tvis- ter. Rammeavtalen med SEKO og OFR har bestemmelser om minstekrav (også kalt stupstock) som skal slå inn dersom partene ikke kommer til enighet. Avtalen som ble inngått med akademikerne i 2002 (SACO-S) innholdt ingen slike regler om minstekrav. I stedet var det avtalt en særskilt prosedyre som skulle følges ved lokal uenighet. Et annet punkt der avtalen til SACO-S skiller seg ut, er en egen bestemmelse om lønnssamtaler. Vi skal se litt nærmere på disse bestemmelsene om minstekrav og prosedyrene ved uenighet.
Rammeavtal mellan Arbetsgivarverket och SEKO/OFR. Disse avtalene har to sett av bestemmelser som kan slå inn dersom partene lokalt ikke blir enige eller unn- later å forhandle. Dersom partene forhandler, men ikke kommer til enighet, skal det nedsettes en lokal lønnsnemnd med partsrepresentasjon og en nøytral leder.
Nemndas leder skal først ha en meglerfunksjon. Dersom megling ikke fører frem, skal nemnda fastsette nye lønninger på basis av avtalenes minstekrav. Nemnda skal fastsette individuelle lønninger, men avtalens minstekrav gir bestemmelser om den økonomiske rammen som skal fordeles og et minstebeløp i kroner som hver hel- tidsarbeidende skal ha. Rammeavtalen kan dermed sies å ha både bestemmelser om bruk av voldgift, og et minstekrav eller «stupstock» som slår inn ved tvist (RALS 2002-2004 Agv - SEKO /OFR § 9).
Dersom partene unnlater å forhandle, vil et annet sett med minstekrav slå inn dersom arbeidstakerorganisasjonen krever det. Dette betegnes som en lønns- økningsgaranti («löneökningsgaranti»). Satsen i lønnsøkningsgarantien ligger noe under minstekravene som gjelder ved tvist. Det skal trolig hindre at partene av- står fra å forhandle.
5 ALFA (Almänt löne- och förmånsavtal) og Huvudavtal (Cirkulär 2000:A 3).
Rammeavtal mellan Arbetsgivarverket och SACO-S. Dette er en avtale uten minste- krav. Det er ingen angivelser av økonomiske rammer eller andre føringer enn de generelle som gjelder hele det statlige forhandlingsområdet. Det er heller ikke tatt inn bestemmelser om voldgift i avtalen. Ved uenighet gjelder i siste instans arbeids- givers tilbud. Vi finner imidlertid avtalt et system med både lokal og sentral råd- givende nemnd som kan påkalles ved uenighet før alle muligheter er utprøvd.
Dersom det oppstår tvist ved lokale forhandlinger innenfor dette avtaleområdet, skal en lokal lønnsnemnd oppnevnes med nøytral leder. Den nøytrale lederen skal megle, og nemnda skal, dersom ikke dette fører frem, legge frem et forslag til løs- ning («en rekommendation»). Arbeidsgiver kan imidlertid velge å avvise nemn- das avgjørelse (RALS 2002-2004 AgV - SACO-S § 9). I slike tilfeller kan arbeids- takerparten kreve sentrale forhandlinger. Fører ikke disse frem, kan tvisten ankes inn for en sentral lønnsnemnd med nøytral leder. Men også den sentrale lønns- nemnda kan bare legge frem et forslag til løsning.
Figur 2.2 Lønnskomponenter i de statlige tariffavtalene (RALS) i Sverige O
K E
S OFR/S,PochO SACO-S
g g e l l i t t l e r e n e G
) t l a r t n e s
( nei nei nei
t t o p l a k o
L nei nei nei
r e t s i r f s d i
T ingen ingen ingen
g n i l e d r o
F forhandlinger ) g n i r e d r u v l l e u d i v i d n i (
r e g n i l d n a h r o f
) g n i r e d r u v l l e u d i v i d n i (
r e g n i l d n a h r o f
l l e u d i v i d n i (
r e l l e ) g n i r e d r u v
e l a t m a s n n ø l r
e l a t m a s s n n ø
L ikkeavtalefestet ikkeavtalefestet kanavtales /
n n ø l e t s n i M
i t n a r a g d i v i d n i
v a n e t t u l s d e v r k 0 0 6
n e d o i r e p e l a t v a
v a n e t t u l s d e v r k 0 0 6
n e d o i r e p e l a t v
a nei
k c o t s p u t S
t k i l f n o k d e v
3 å p t t o p : n o j s i v e r . 1
. r k 0 3 5 . n i m n e m ,
%
: n o j s i v e r . 2 . s r e p r e p
n e m ,
% 3 , 3 å p t t o p
. s r e p r e p . r k 0 2 6 . n i m
3 å p t t o p : n o j s i v e r . 1
. r k 0 3 5 . n i m n e m ,
%
: n o j s i v e r . 2 . s r e p r e p
n e m ,
% 3 , 3 å p t t o p
. s r e p r e p . r k 0 2 6 . n i m
i e n
g n i n s ø l t k i l f n o
K lokalnemnd(voldgift) lokalnemnd(voldgift) lokalnemnd - ) e d n e v i g d å r (
e l a r t n e s
- r e g n i l d n a h r o f
d n m e n l a r t n e s
) e d n e v i g d å r ( g
n i n s ø l t k i l f n o K
r e l a t m a s s n n ø l d e v
e l a k o l l i t s e k n a t s i v t
r æ l u g e r - r e t r a p
g n i n s ø l t k i l f n o k
Rammeavtalen mellom Arbetsgivarverket og SACO har en bestemmelse som åpner for bruk av lønnssamtaler. Partene lokalt kan inngå en avtale om å la lønns- endringene skje gjennom at sjef og medarbeider slutter avtale om lønnsendring.
Dette innebærer at de lokale forhandlingene erstattes av individuelle forhandlin- ger om lønn. Dette kan gjelde hele eller deler av en virksomhet, og tidspunkt for lønnsendring kan avtales i forkant eller overlates til de enkelte individuelle for- handlingene. Dersom sjef og medarbeider ikke kommer til enighet om lønnsend- ringen, vil spørsmålet om lønnsfastsettelse gå tilbake til de lokale partene, som slutter en regulær lokal avtale om lønnsendring.
Arbeidsgiverundersøkelse om RALS
Arbetsgivarverket har i en undersøkelse fra våren 2003 spurt de statlige arbeids- giverne hvordan de opplevde de lokale forhandlingene under rammeavtalen, og peker på flere sider ved forhandlingssystemet som rammeavtalene påvirker.
For det første har Arbetsgivarverket vært opptatt av om friheten som de lokale forhandlingene gir, har ført til at man i virksomhetene har rasjonalisert lønnssys- temene ved å bytte andre goder mot lønn. Eksempelvis kan ulike ubekvemmelig- hetstillegg til lønnen byttes mot et høyere grunnlønnsnivå. Arbetsgivarverket fant at bare fem prosent av virksomhetene i 2002 hadde inngått avtale om slik omfor- deling av goder til lønn (Arbetsgivarverket 2003:18).
Et annet spørsmål Arbetsgivarverket stilte til virksomhetene, var i hvilken grad partene klarte å forholde seg til det faktum at det ikke var avsatt noen lokal pott («ett lokalt löneökningsutrymme») i forhandlingene, eller om virksomhetene i stedet skjelte til stupstocken som økonomisk ramme. Rundt 60 prosent sier at denne nye ordningen har slått gjennom i noen grad eller i høy grad. Arbetsgivar- verket konkluderer med at dette viser at man er på rett vei, og til at det er viktig å forstå motstanden fra fagforeningenes side. Her er det viktig at alle parter får innsyn i og innflytelse over arbeidsgivers vurdering av hva som er det økonomis- ke handlingsrommet (Arbetsgivarverket 2003:18f ).
Det tredje spørsmålet Arbetsgivarverket var særlig opptatt av, var hvordan arbeidsgiverne hadde opplevd forhandlingene med SACO-forbund, der det ikke var noen minstekrav å gå ut fra i rammeavtalen, og en mer omstendelig anke- behandling med partsammensatt nemnd på to nivåer, men bare med rådgivende myndighet. Denne ankeordningen har fått tilnavnet «krokanen». Av spørreunder- søkelsen går det frem at over 50 prosent av virksomhetene mener at avtale- konstruksjonen uten minstekrav ikke tjener arbeidsgivers interesser, og over 90 prosent sier at ankeordningen, som var tenkt å være avskrekkende og legge press på partene for å oppnå enighet, ikke har hatt noen betydning for forhandlings- situasjonen (Arbetsgivarverket 2003:19f ).
Arbetsgivarverket mener undersøkelsen viser at den frie forhandlingsordningen med individuelle lønninger er høyt verdsatt av lokale arbeidsgivere. Ingen vil gå tilbake til det gamle systemet med lønnstabeller. De problemene arbeidsgiverne hadde opplevd dreiet seg i hovedsak om tre områder:6
• lønnsfastsettelsen tar ofte urimelig mye tid og ressurser i forhold til effekten
• «rettferdighetstankegangen» hos enkelte fagforeninger gjorde det vanskelig å få til en differensiering av lønningene ut fra oppsatte mål
• det oppleves problematisk at lønningene er offentlige i staten
De statlige virksomhetene er stort sett svært positive til at sjefene tar del i lønnsfastset- telsesprosessen i virksomheten. Rundt 70 prosent av virksomhetene melder at sjefene og arbeidsledere i linjeorganisasjonen i høy grad eller relativ høy grad medvirker i lønns- fastsettelsesprosessen (Arbetsgivarverket 2003:13). Tallet ser ut til å ligge litt lavere enn det norske statlige arbeidsgivere rapporterer (Seip 2002:48f). De svenske arbeidsgiverne er imidlertid ganske samstemte i at sjefenes deltakelse har gjort forhandlingsarbeidet lettere, og bidratt til en mer effektiv virksomhet (Arbetsgivarverket 2003:14).Model- len med lønnssamtale drøftes nærmere i kapittel 3.
Arbeidstakerundersøkelse om RALS
En undersøkelse gjennomført av arbeidstakerorganisasjonen OFR etter oppgjø- ret i 2001 gir noen synspunkter på rammeavtalene sett fra arbeidstakersiden.
Undersøkelsen er basert på oppgjørene fra 1995–2001, og dekker altså ikke den siste rammeavtalen fra 2002. Tidligere rammeavtaler er imidlertid så like, at erfa- ringene fortsatt bør ha relevans.
Hovedkonklusjonen til OFR er at rammeavtalene er et godt dokument, men at det som oppleves som treghet og motvillighet fra arbeidsgiversiden lokalt, gjør at avtalen ikke blir tatt riktig i bruk. Blant ankepunktene finner vi følgende (Andersson og Lundernmark 2002a:5):
• Arbeidsgiver styrer gjerne den interne lønnsdannelsen i virksomhetene ved å fordele potter til ledere som har ansvar for å føre forhandlinger (lokal-lokalt).
• Det er lite tradisjon for å bruk lønnsstatistikk for å få et nyansert bilde av lønns- dannelsen.
• Medarbeidersamtaler og/eller lønnssamtaler gjennomføres ikke konsekvent (se for øvrig kapittel 3).
• Det oppstår ofte tolkningsproblem om avtaletekst, enten lokalt eller lokal-lokalt.
6 Referat fra Arbetsgivarkollegiets årsmøte 21. mai 2003 (Arbetsgivarkollegiet er høyeste beslutten- de organ i Arbetsgivarverket).
Vi ser av undersøkelsen at arbeidsgivere som delegerer forhandlingsansvaret vide- re ut i virksomheten, kan være opptatt av å holde kontroll på helheten i oppgjø- ret. Dette kan gjøres enten ved å etablere en pott-tenkning lokalt, eller ved å av- stemme oppgjøret i ettertid. Begge alternativene kan ha problematiske sider, og kan svekke ideen arbeidstakerorganisasjonen mener ligger til grunn for oppgjø- ret, om frie forhandlinger basert på kriterier, ikke økonomiske potter. Med økt lønnsspredning og fravær av definerte potter dukker det også opp et behov for mer avansert lønnsstatistikk, for å forstå lønnsdannelsen. OFR peker i rapporten på at selv om rammeavtalen krever at arbeidsgiver legger frem statistikk over lønnsnivå og lønnsspredning, gjøres dette i bare 25 prosent av virksomhetene, og de lokale partene har heller ikke erfaring i å ta slik statistikk i bruk. OFRs konklusjon er at på «lokal-lokal nivå har förhandlingarna till stor del skett enligt traditionellt och invant mönster med potter och lönelistor», uten at lønnsstatistikk og kriterier har blitt drøftet på forhånd (Andersson og Lundernmark 2002a:7).
OFR peker i sin evaluering også på problemer som kan oppstå lokalt ved at det eksisterer tre separate rammeavtaler i staten. Enkelte tillitsvalgte peker på usik- kerheten som skapes når det ikke ligger potter til grunn for lønnsdannelsen lokalt.
Det eksisterte en frykt for at SACO, som ikke hadde noen tallfestet ramme eller stupstock i sin avtale, skulle få en større lønnsvekst. Ved enkelte virksomheter ble det inngått avtale med arbeidsgiver om at «SACO inte skulle ha mer», som en tillitsvalgt uttrykker det (Andersson og Lundernmark 2002a:15). Andre steder registrerte tillitsvalgte at SACO kopierte avtalene fra de andre organisasjonene.
Tillitsvalgte rapporterte også at det fant sted en diskusjon om i hvilken grad stupstocken i rammeavtalene ble styrende for hvor mye det var mulig å ta ut i lønnsøkning lokalt.
En spørreundersøkelse blant OFRs tillitsvalgte viser at det ikke er utarbeidet kriterier for lønnsfastsettelsen i mange virksomheter, og at det råder stor usikker- het om disse kriteriene, der de finnes, er kjent for de ansatte (Andersson og Lundernmark 2002b:18f ).
Klassifisering av avtaleformer i offentlig sektor
Det svenske meglingsinstituttet har klassifisert lønnsdannelsen i tariffavtalene i offentlig sektor ut fra en variasjonsbredde på syv typer (se tabell 2.1). To av disse kjenner vi igjen fra Norge, nemlig (1) lokal lønnsdannelse uten noen garantier og (6) generelle tillegg og avsetning av lokal pott. Den første typen sammenfaller med lønnsdannelse etter kapittel 5 i hovedtariffavtalen for KS-området, i Sverige har SACO tilsvarende lønnsdannelse både i statlig og kommunal sektor. Den andre norske formen finnes ikke i Sverige, i det hele tatt gis det ikke generelle tillegg i