Læringssystem for kompetanseutvikling i NAV-kontor
Veileder
Vedlegg 2 til Kunnksapsbeskrivelsen fra KLAR-prosjektet
Det overordnede målet med et læringssystem for NAV-kontor er å videreutvikle kunnskap og skape en mer kunnskapsbasert praksis. Veilederen gir en konkret beskrivelse av hvordan et læringssystem kan bidra til å systematisere kompetanseutviklingen i kontoret.
Veilederen er basert på det utviklingsarbeidet som er gjennomført i det nasjonale forsøket «Praksis og kunnskapsutvikling i NAV-kontor». Forsøket bygger på en teoretisk forståelse av kunnskapsutvikling i praksis som innebærer at kunnskapen skal
være til nytte i organisasjonens daglige drift, den skal utvikles i samarbeid mellom ulike parter som igjen danner nettverk og kunnskapen skal ta sikte på å møte både de ansattes og organisasjonens behov1. Veilederen er et tillegg til Kunnskapsbeskrivelsen fra KLAR-prosjektet 2016 som beskriver nærmere de erfaringene og kunnskapene som ble resultatet av
1 (Rasmussen 2012, Saurama og Julkunen 2012 i (Marthinsen, Julkunen et al. 2012).
utprøvingen av læringssystemet i fire NAV-kontor.
Læringssystemet er tilrettelagt på en måte som åpner opp for et samarbeid mellom praksis, forskning, utdanning og brukere. Veilederen er utviklet i samarbeid mellom de fire NAV-kontorene som deltok i forsøket (NAV Røyken, NAV Hurum, NAV Moss og NAV Rygge), FFO, RIO og Høgskolen i Østfold.
Et læringssystem i NAV-kontor må innrettes på en måte som bidrar til nytenking og innovasjon, eller det som beskrives som kunnskaping og som er en forutsetning for at praksisutøvelsen kan endres og de ansatte bli i stand til å ta i bruk ny kunnskap2. NAV skal arbeide kunnskapsbasert. Dette forutsetter kunnskapsrike medarbeidere3.
Fredrikstad 16.01.17 Erna Haug
Prosjektleder
Forord
Innhold
Forord 2 Innhold 3 Planlagt kompetanseutvikling 4 Hva er et læringssystem? 4 Å starte opp arbeidet med å utvikle en plan for læring basert på læringssystemet 5 Arbeidsprosessen 6 Kartlegging av kunnskapsflyt 7
Slik gjorde vi det 8
Kartlegging av opplæringsarenaer 8 Beskrivelse av ansvar 9 Forankring av læringssystemet i NAV-kontoret 9 Involvering av brukere og samarbeidspartnere i planleggingen 9 Elementene i læringssystemet 10
Valg av tema
10
Hvordan utarbeide læringsutbytter
10
Pedagogiske virkemidler
11
Kunnskapsarena
11
Deltakere
11
Tidspunkt for gjennomføring
11
Tidspunkt for evaluering
11
Plan for læring 12
Vedlegg: Plan for læring i NAV Røyken 13
Når NAV-kontorene skal gjennomføre
læringsaktiviteter som både skal fungere som et hjelpemiddel for ledelsen, bidra til bruker- involvering, motivere ansatte og sikre kvalitet på den kunnskapen som overføres, forutsetter dette et bevisst og planmessig arbeid. Læringssystemet er utviklet med tanke på å ivareta dette.
Relevante temaer, forutsigbarhet og medvirkning har betydning for ansattes motivasjon for læring.
Planlagt kompetanseutvikling
Hva er et læringssystem?
I veilederen har vi definert et læringssystem som et system for kompetanseheving der ulike kunnskapskilder organiseres slik at kunnskapen blir tilgjengelig for alle ansatte på en måte som gir grunnlag for kontinuerlig læring. Et læringssystem er ikke primært opplæring, forelesing eller lesing av teori. Det er også en systematisk evaluering for forbedring av blant annet arbeidsformer, arbeidsdeling, organisering, arbeidsmiljø og ledelse med henblikk på måloppnåelse for både enkeltpersoner og kollektiv. En evaluering som baserer seg på en sammenfatning og analyse av egne personlige og kollektive erfaringer fra arbeidet. Definisjonen fanger opp de tre ulike kunnskapskildene i kunnskapsbasert praksis som er forskningsbasert kunnskap, erfaringsbasert kunnskap og brukerkunnskap og ivaretar hensynet
Myndige NAV-veiledere som har den kunnskapen de trenger for å mestre de utfordringene de står overfor må være et av målene for opplæringen i kontoret. Planlagt opplæring kan dermed også understøtte organisasjonsbygging og kulturbygging i kontoret.
Det overordnede målet må allikevel være å ha en kunnskapsbasert praksis som ivaretar brukernes behov for tjenester av god kvalitet.
til at det skal tilrettelegges for både reproduktiv og utviklingsorientert læring.
Læringssystemet kan brukes som en organisering av innholdet i en Plan for læring i NAV-kontoret.
Erfaringen fra forsøket er at planen bør utarbeides for et halvt år av gangen slik at de temaene som velges er aktuelle.
Helt til slutt i veilederen er det gitt et eksempel på innholdsfortegnelse i en Plan for læring i NAV- kontoret. Det anbefales å lage planen som del av NAV-kontorets kompetansestrategi.
Læringssystemet som ble utviklet i forsøket fikk denne utformingen. De enkelte elementene i systemet beskrives nærmere på side 8 – 9.
Tema
Læringsutbytte
Pedagogiske virkemidler
kunnskapsarenaer
Deltakere Tidspunkt for
gjennomføring
Evaluering
Arbeidsprosessen
Arbeidet kan legges opp etter følgende modell:
Kartlegging av kunnskapsflyt internt i
NAV-kontoret og eksterne, og fra
eksterne til NAV-kontoret
Kartelegging og beskrivelse av eksisterende arenaer for
kunnskapsoverføring og læring
Beskrivelse av ansvar Forankring av læringssystemet i
NAV-kontoret Lederen i kontoret har ansvar for å ta initiativ til
planlagt opplæring i NAV-kontoret. Lederen vil gjøre dette på ulike måter, men erfaringen fra forsøket har vist at det kan være nyttig å nedsette en arbeidsgruppe som ledes av den som har ansvar for kompetanseutvikling (ofte er dette lederen av kontoret) eller den lederen utpeker som ansvarlig for arbeidet med planlagt opplæring. Gruppa bør gis et klart mandat og en tidsramme for arbeidet.
Å starte opp arbeidet med å utvikle en plan for læring basert på læringssystemet
Fra pilotkommunen Røyken, har vi erfaring for at det kan være en fordel at medlemmene i gruppa representerer ulike yrkesgrupper og avdelinger i kontoret. Gruppa bør ha minimum tre og maksimum fem medlemmer. En i gruppa bør ha ansvaret for å lede arbeidet og en annen ha ansvar for å skrive referater fra møtene, eventuelt om dette går på omgang. Det bør først og fremst velges personer til arbeidsgruppa som er engasjert i kunnskap- og kompetanseutvikling.
Kartlegging av kunnskapsflyt
Karl-Erik Sveiby (2005) har identifisert i alt ni grunnleggende kunnskapsoverføringer som har betydning for verdiskaping og de ansattes evne til å handle (praksis) og som finner sted i
De ni kunnskapsoverføringene:
1. Kunnskapsoverføring mellom individer
2. Kunnskapsoverføring fra individer til ekstern struktur 3. Kunnskapsoverføring fra ekstern struktur til individer
……….
4. Kunnskapsoverføring fra individuell kompetanse til intern struktur 5. Kunnskapsoverføring fra intern struktur til individuell kompetanse 6. Kunnskapsoverføring innenfor ekstern struktur
………..
7. Kunnskapsoverføring fra ekstern til intern struktur 8. Kunnskapsoverføring fra intern til ekstern strukturer 9. Kunnskapsoverføring innenfor intern struktur.
organisasjoner. Kunnskapsoverføringene kretser rundt tre grunnleggende temaene; individuell kompetanse, interne og eksterne strukturer. De ni kunnskapsoverføringene er vist under.
Gjennom å beskrive kunnskapsflyten i NAV-kontoret er det mulig å få en oversikt over hva som allerede foregår. Dette gir et godt utgangspunkt for å strukturere arbeidet med kompetanseutvikling.
Kartleggingen gjør det også mulig å få et bilde på helheten av de kunnskapsoverføringene som foregår i NAV-kontoret.
Slik gjorde vi det
Dette kan gjøres på ulike måter. I oppstarten gjorde vi dette ved først og bruke brainstorming på flip-over eller white-board for deretter å føre dataene inn i tabeller for de ni
kunnskapsoverføringene. I tillegg avklarte vi hvordan de forskjellige kunnskapsoverføringene ble omtalt i kontorene for å sikre en felles forståelse av hva som skulle nedtegnes.
Eksempel:
Kartlegging av punkt 1 – Kunnskapsoverføring mellom individer kan fremstilles som vist i tabellen nedenfor.
Aktivitet Arena Ansvar
Booke i kalender IT plattform
Fadderordning Daglig drift
Kollegaveiledning Veiledingsplattformen Skulder til skulder-læring Daglig drift
To ansatte er felles om en bruker Daglig drift
Kartlegging av opplæringsarenaer
Det vil foregå kunnskapsoverføring på ulike arenaer i og utenfor kontoret. Ved å koble kunnskapsoverføringen med hvilken arena denne foregår på vil det være mulig å få en oversikt over hvordan dagens kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning foregår.
I de kontorene som har deltatt i prosjektet, ser vi at det finnes en rekke interne og eksterne
arenaer, men at det er tilfeldig hvilken informasjon og kunnskap som formidles hvor. Eksempler på opplæringsarenaer kan være teammøter, fagmøter, personalmøter og fagseminarer. I tillegg foregår det mye læring utenfor kontoret og noe av dette vil være kjent i forkant av planarbeidet og kan innlemmes i oversiktene.
Beskrivelse av ansvar
Her kan det være nyttig å både beskrive hvem som har det formelle ansvaret for de ulike kunnskapsoverføringene, men også hvem som har (tar) det mer uformelle ansvaret i den daglige
Når kartleggingen av kunnskapsflyt og arenaer er ferdigstilt, vil arbeidet med å lage en Plan for læring i kontoret starte opp. Her vil de ansatte i kontoret spille en avgjørende rolle når det gjelder hvilke temaer som skal prioriteres i løpet av planens virketid. I en daglig driftssituasjon kan føringene
Forankring av læringssystemet i NAV-kontoret
driften i kontoret. Forankring av kunnskap- og kompetanseutvikling i kontoret forutsetter at lederen opplever dette som viktig og prioriterer å avsette tid og ressurser til ansattes læringsbehov.
fra leder fort overstyre de ansattes ønsker hvis ikke det etableres arenaer hvor ansatte både får og opplever at de har reell innflytelse på valg av læringstemaer. I utprøvingsfasen har forankringen av læringssystemet i kontoret vist seg som en kritisk faktor.
Hvis læringssystemet skal fungere som et middel for kunnskaping bør det åpnes opp for at både brukere og samarbeidspartnere inviteres til å delta gjennom å gi innspill både til temaer og innhold i den Plan for læring som utarbeides for NAV-kontoret. I prosjektet har brukerforum vært invitert med på en diskusjon om hvordan dette kan gjøres. De mener det mest praktiske vil være at de drøfter mulige læringstemaer på sine møter i brukerutvalget
Involvering av brukere og samarbeidspartnere i planleggingen
og spiller disse inn som forslag til kontoret. I
intervjuene av arbeidsgivere har vi etterspurt deres erfaringer med samarbeid med NAV-kontoret og svarene derfra kan også brukes av NAV-kontoret i læringsøyemed. Arbeidsgivere opplever at tett samarbeid, tett oppfølging og tilgjengelighet har vært viktig. NAV-kontoret må i tillegg ha kunnskap om hvilket arbeidsliv de henvender seg til.
Læringssystemet er utviklet for å systematisere det kompetansearbeidet som allerede foregår i NAV-kontoret. Resultatet (modellen) er basert på den kunnskapsutviklingen og utprøvingen som er gjennomført i det nasjonale forsøket ”Praksis- og kunnskapsutvikling i NAV-kontor.
Elementene i læringssystemet
Valg av tema
I forsøkskontorene har de ansatte blitt oppfordret til å komme med forslag til hvilke temaer som bør prioriteres. Dette kan gjøres på litt ulike måter. Noen har valgt å sette opp en tavle med forslag til temaer, mens andre har valgt å bruke ”gule lapper” eller å ha åpne innspill på kontormøter på aktuelle temaer.
Hovedsaken er medvirkning. De temaene som har fått størst oppslutning er valgt. I tillegg er det tatt hensyn til sentrale styringssignaler når det gjelder opplæringstemaer. Brukerutvalgene kan spille inn temaer og bør få klare frister å forholde seg til.
Hvordan utarbeide læringsutbytter
Læringsutbytte er det en person vet, kan og er i stand til å gjøre som resultat av læringsprosessen.
I kvalifikasjonsrammeverket for livslang læring (NKR) beskrives dette som kunnskap, ferdigheter og generell kompetanse og hvor nivået på
læringsutbyttet avhenger av kompleksiteten i det som skal læres.
Kunnskaper:
Det bør synliggjøre hvilket kunnskapsnivå som er forventet oppnådd etter gjennomgått opplæring – for eksempel om det er et tema de ansatte skal kjenne til, ha kunnskap om eller ha innsikt i.
Ferdigheter:
Sentralt i praksisfeltet er at den ansatte skal kunne anvende det som er lært på en måte som får konsekvenser for hvordan praksis utøves. Sentrale begreper for å beskrive ferdigheter er derfor anvende, kunne reflektere over, finne, vurdere og henvise til informasjon og beherske relevante faglige verktøy.
Generell kompetanse:
kan beskrives med begreper som “Innsikt i, kan planlegge og gjennomføre, kan formidle (eks fagstoff), kan utveksle synspunkter, kjenner til nytenkning og innovasjonsprosesser” – for å nevne noe.
Tema
Læringsutbytte
Pedagogiske virkemidler
kunnskapsarenaer
Deltakere Tidspunkt for
gjennomføring Evaluering
En praktisk tilnærming til utarbeidelse av læringsutbytter kan være å anvende de delene som en opplever som relevant for sin plan for læring. Dette er gjort i den første utprøvingen av læringssystemet.
Pedagogiske virkemidler
Her viser de foreløpige undersøkelsene vi har gjennomført at foredrag og forelesninger kan inngå i en plan for læring, men at pedagogiske metoder hvor de ansatte involveres i egen læring trolig gir større effekt. Det som uansett er viktig er å sikre variasjon i bruk av metoder.
Kunnskapsarena
I den kartleggingen vi gjennomførte av arenaer for kunnskapsoverføring i de fire NAV kontorene i forsøket, så vi at det var tilfeldig hvilke møter som ble brukt til kunnskapsutvikling. Dette gjorde ga mindre forutsigbarhet for de ansatte.
I en plan for læring bør det derfor gå klart fram hvor kunnskapsformidlingen vil skje og til hvilket tidspunkt. På dette området er det også mulig å tenke nytt gjennom for eksempel å bruke læringsarenaer hos samarbeidspartnere.
Deltakere
Ta stilling til hvem som ønsker og har behov for hvilken opplæring. Når all kunnskapsoverføring skjer på møter hvor de fleste i kontoret er til stede,
vil noen oppleve dette som for elementært mens andre vil oppleve det som irrelevant for sitt arbeid.
I plan for opplæring er det derfor et poeng å avklare hvem som skal lære hva.
Denne delen av planen kan også åpne opp for å invitere andre deltakere inn. Både utdanningssektoren, brukerorganisasjonene, forskningsmiljøene og samarbeidspartnere kan være aktuelle deltakere eller medansvarlige for opplæringen.
Tidspunkt for gjennomføring
Dette er helt avgjørende for om planen faktisk blir et hjelpemiddel i NAV-kontorets kompetansearbeid.
Hvis tid for gjennomføring ikke er fastsatt vil dette også gjøre det vanskelig å evaluere arbeidet.
Dette vil igjen gjøre det vanskelig å avklare hvilke forbedringer som må gjøres i det videre kompetanseutviklingsarbeidet.
Tidspunkt for evaluering
Når alle aktivitetene i Plan for læring er gjennomført må planen evalueres. Det er en fordel hvis dette gjøres sammen med de som er berørt av planen.
Gjennom evalueringene av planene i forsøket var det mulig å identifisere både hva som var vellykket og kunne videreføres og hva som ikke fungerte like godt og derfor måtte endres. Evaluering av Plan for opplæring bidrar til å skape kontinuerlige læringssløyfer i kontoret.
Plan for læring
Plan for læring kan være det overordnete styringsverktøyet for systematisert
kompetanseutvikling ved et kontor som inneholder ulike tilpassede delplaner for teamene på kontoret.
Det er viktig å kartlegge i samarbeid med ansatte hva slags type kunnskap de etterspør for å kunne mestre både den faglige delen av sin hverdag, og grensesnittene internt i kontoret. På et Nav kontor kan læringen foregå både på kontormøter, teammøter/fagmøter, kurs, ulike foredrag i regi av både eksterne og interne foredragsholdere.
Deler av denne kunnskapsoverføringen kan være obligatorisk, da det er mye informasjon som berører et helt kontor, og deler kan være frivillig.
Kunnskapsoverføringen kan systematiseres i
halvårsplaner for ulike team, hvor teammedlemmer bidrar selv til innholdet i disse planene, samt at det kan være rom for at noen av emnene er frivillige.
Planene kan offentliggjøres på fellesområde for kontoret, slik at medlemmer fra andre team har muligheten til å delta ved behov.
Se eksempel under på hvordan læringssystemet kan brukes i en Plan for læring.
Tema: Supported Employment (SE)
Læringsutbytte Arena Pedagogisk
virkemiddel Deltakere Tid for gj.føring Ansatte i NAV kontoret
skal kjenne hovedtrekkene i SE
Personalseminar Forelesning/innlegg
NAV-veileder Alle ansatte i NAV
kontoret 22. og 23.april
NAV veiledere skal kjenne til
grunnleggende forskning knyttet til SE
Personalseminar Forelesning
HIØ Alle ansatte i
kontoret 22. eller 23. April
NAV veiledere i
prosjektet kan anvende SE metodikken
Brukermøtet Relasjonsarbeid Råd/veiledning fra HiØ
Brukere som deltar i prosjektet og medarbeidere
Fortløpende i prosjektperioden
NAV veiledere i
prosjektet gjennomfører vid.utdanning i SE
Høgskole Kurs eller
videreutdanning SE veildere som deltar i prosjektet og som ikke har gjennomført vid.
utdanning eller kurs
Nyansatt medarbeider
Vedlegg 2: Plan for læring i NAV Røyken
Plan for kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og
kunnskapsspredning i NAV Røyken – våren 2015
Læringssystem i NAV kontor
Våren 2015
Leder NAV kontoret: Ole Petter Gravningen
Innholdsfortegnelse
Innledning ... 3
Oversikt over læringsarenaer og deltakere i Røyken for individuell og kollektiv kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning ... 3
Læringstemaer våren 2015 ... 4
Tema: Supported employment (SE) ... 5
Tema: Arbeidsmarkedskompetanse ... 5
Tema: Nasjonal kvalitetsstrategi... 6
Innledning
Planen er utviklet i samarbeid med NAV Røyken og Høgskolen i Østfold og er første utprøving av det læringssystemet som er utviklet i prosjektet . Malen for oppsettet av planen følger den modellen som er presentert nedenfor. Temaene som er valgt for våren 2015 er basert på innspill fra de ansatte i kontoret og på oppdragsbrev og tilskuddsbrev fra henholdsvis NAV og Fylkesmannen i Buskerud.
Oversikt over læringsarenaer og deltakere i Røyken for individuell og kollektiv kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og
kunnskapsspredning
Kontormøte hver 14. dag (alle deltar). Temaer i kontormøte er saker som angår hele kontoret i forhold til generell utvikling i NAV på system nivå.
Teammøter/Fagmøter 1 gang pr. uke i hhv. Oppfølgingsteam, Mottaksteam og sykefraværsteam. Deltakere i de ulike teamene deltar på sitt møte
Sosialfaglig møte 1 gang pr. uke (alle deltar). Fagmøte for saker som omhandler Lov om sosiale tjenester i NAV
Mulighet for organisert individuell veiledning med teamleder eller fagansvarlig etter behov
Årlig Personalseminar for hele kontoret (benyttes til utvikling, deling og spredning)
Kollegaveiledning «skulder til skulder» etter behov
Ukentlig SE-møter
pedagogiske
virkemidler arenaer
læringsutbytte deltakere
Tema
Veiledningsgrupper med fokus på bruk av MI som samtalemetodikk – 2 timer hver 3. uke (alle veiledere deltar – kontoret delt i 3 grupper à 7-8 stk)
Tiltaksutvalg NAV Lier/Røyken og Hurum. Kunnskapsspredning og utvikling av tiltaksbasen i regionen med bakgrunn i felles budsjett
Fagsamlinger i regi av NAV Buskerud – etter behov. Ulike temaer, med alltid med sikte på utvikling av kunnskap
Samarbeidsforum med NAV Buskerud Arbeidslivssenter 1 gg pr. måned.
Delprosjektleder og 2 stk. Jobbveiledere deltar.
Bedriftsbesøk – formelle og uformelle samarbeidsarenaer med lokalt næringsliv.
Samarbeidsavtale med Røyken kommune. (Veiledere SYFO og ---Veileder Oppfølging involvert)
Ledersamlinger og mellomledersamlinger 6 ganger i året (leder og mellomleder)
Tverr sektorielle møter med Røyken kommune – eks. Oppvekstteam 16-24 (utvalgte veiledere og mellomleder deltar hver 6. uke)
Deltakelse i politiske utvalg (ledere og fagansvarlige deltar etter behov)
Boligsosialt arbeid og boligtildeling i kommunen (Fagansvarlig deltar)
Diverse eksterne kurs – både kompetanseheving og kunnskapsspredning (gjelder alle etter behov)
Legemøter (Avholdes 2 ganger i året med alle fastleger i kommunen, samt utvalgte veiledere og Nav-leder)
Samarbeid med lokalt næringsråd
Læringstemaer våren 2015
Supported Emplyment (SE) Arbeidsmarkedskompetanse Nasjonal kvalitetsstrategi
Tema: Supported employment (SE)
Læringsutbytte Arena Pedagogisk
virkemiddel Deltakere Tid for gj.føring Ansatte i NAV
kontoret skal kjenne
hovedtrekkene i SE
Personal-
seminar Forelesning/innlegg
Merethe Alle ansatte i
NAV kontoret 22. og 23.april
NAV veiledere skal kjenne til grunnleggende forskning knyttet til sE
Personal-
seminar Forelesning Christian Ebeltoft HIØ
Alle ansatte i
kontoret 22. eller 23.
april
NAV veiledere i prosjektet kan anvende SE metodikken
Brukermøtet Relasjonsarbeid Råd/veiledning fra HiØ
Brukere som deltar i prosjektet og medarbeidere
Fortløpende i prosjekt- perioden NAV veiledere i
prosjektet gjennomfører vid.utdanning i SE
Høgskole Kurs eller
videreutdanning SE veildere som deltar i prosjektet og som ikke har gjennomført vid.utdanning eller kurs
Nyansatt medarbeider
Tema: Arbeidsmarkedskompetanse
Læringsutbytte Arena Pedagogisk
virkemiddel Deltakere Tid for gj. Føring Ansatte i NAV
kontoret skal ha kunnskap om hva arbeids-
markedskompetanse begrepet innebærer
Personalmøter Innlegg
Ole Petter Alle ansatte i
kontoret 12.mars
NAV veiledere skal ha kunnskap om tiltak og virkemidler knyttet til arbeidsmarkedsloven med forskrifter
E-arena e-
læringsmodul NAV-veiledere Innen 1.mai
NAV-veiledere skal ha kunnskap om
utviklingen på arbeidsmarkedet
Fagmøte Forelesning/
Innlegg Ole Petter
NAV-veiledere Hvert kvartal
NAV-veiledere skal ha kunnskap om
utviklingen i det lokale næringsliv, med muligheter og begrensninger
«Frokostmøter»
med næringslivet kontormøte
Forelesning/
Innlegg Hilde
NAV-veiledere og arbeidsgivere
En gang pr.mnd To ganger i løpet av våren NAV-veiledere skal
kjenne til – og samarbeide med kommunale,
fylkeskommunale og statlige tjenester som arbeider med brukere som er marginalisert i fht. arbeidsmarkedet.
Fagmøter Ansattes 10 minutter
Forelesning/
Innlegg Kurs FM
NAV-veiledere avhengig av saksområde
Mai løpende
NAV-veiledere skal kjenne organisasjoner som arbeider med brukere som er marginalisert i fht.
arbeidsmarkedet.
Fagmøter Forelesning/
innlegg og
«befaring»
NAV-veiledere og repr. Fra frivillige
organisasjoner Røde kors
mai
NAV-veiledere skal ha ferdigheter i å
samhandle med brukere,
arbeidsgivere og andre
samarbeidspartnere.
Kurs Utdanning/
Kurs/
gruppearbeid
Utvalgte NAV- veiledere
‘
Tema: Nasjonal kvalitetsstrategi
Læringsutbytte Arena Pedagogisk
virkemiddel Deltakere Tid for gj.føring Alle ansatte i NAV
kontoret skal kjenne til de seks kjennetegnene ved god kvalitet i helse- og sosialtjenestene.
Tjenestene skal:
Personalmøte Forelesning :
Berit Eivi Nilsen Alle
ansatte 9.april
Være trygge og sikre
Være samordnet og koordinert
Involvere brukerne
og gi dem innflytelse Lokalt
brukerutvalg Ledermøte Kunnskapssirkel
NAV ledere 6 forbund
juni
Utnytte ressursene på en god måte
Være tilgjengelige og rettferdig fordelt