Flere hender i pleie og omsorg

(1)

Fafo-rapport 2011:08 ISBN 978-82-7422-794-1 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20199 Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen

N-0608 Oslo www.fafo.no

Flere hender i pleie og omsorg

Vi blir eldre. Men vi blir også flere eldre og færre yngre. Og selv om dagens – og trolig morgendagens – pensjonister holder seg friske lenge, vil de aller fleste trenge pleie og omsorg på slutten av sitt liv. I de neste tiårene vil Norge ha store utfordringer med å skaffe nok arbeidskraft til å fylle dette pleie- og omsorgsbehovet. Allerede i dag har sektoren problemer med rekruttering, høyt sykefravær og tidlig avgang.

I denne rapporten drøfter vi om utfordringene kan møtes ved å satse på en god senior- og livsfasepolitikk. Vi ser spesielt på hvordan tiltak på virksomhetsnivå kan bidra til å redusere fysisk og psykisk slitasje og motivere til fortsatt arbeid.

Vi gjennomgår nyere forsknings- og utviklingsprosjekter for å finne tiltak med dokumentert effekt, hvilke tiltak som bør utprøves bedre, og områder der det trengs mer forskning.

Flere hender i pleie og omsorg

Hvordan kan seniorpolitikken bidra?

Tove Midtsundstad og Hanne Bogen

Tove Midtsundstad og Hanne Bogen

Flere hender i pleie og omsorg

(2)

(3)

Tove Midtsundstad og Hanne Bogen

Flere hender i pleie og omsorg

Hvordan kan seniorpolitikken bidra?

Fafo-rapport 2011:08

(4)

ISBN 978-82-7422-794-1 (papirutgave) ISBN 978-82-7422-795-8 (nettutgave) ISSN 0801-6143

Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

(5)

Innhold

Forord ... 5

Sammendrag ... 6

Kapittel 1 Innledning ... 25

Avgrensning og presisering av prosjektet ... 25

Kapittel 2 Sysselsettingssituasjonen i pleie- og omsorgssektoren ... 27

Etterspørsel etter pleie- og omsorgstjenester ...27

Tilbudet av arbeidskraft ...31

Deltidsproblematikken ... 35

Tapte årsverk som følge av frafall, avgang eller utstøting ... 35

Arbeidstakernes egne ønsker og behov ...47

Oppsummering... 48

Kapittel 3 Gjennomgang av et utvalg forsknings- og forsøksstudier ... 51

Avgrensning ...51

Systematisk HMS-arbeid ... 52

IKT, tekniske hjelpemidler og ergonomiske tiltak ... 55

Trim og mosjon ... 56

Utprøving av nye arbeidstidsordninger ... 59

Endret organisering og oppgavefordeling ... 66

Sosiale relasjoner, ledelse, motivasjon og tillit ... 72

Kompetansehevende tiltak og livslang læring ... 79

Flermåls- og flertiltaksprosjekter ... 82

Kapittel 4 Hvilke tiltak bør tas i bruk, hva bør prøves ut, og hva trenger vi mer kunnskap om? ... 87

Kategorisering av tiltak ... 88

Tiltak som bør utprøves av flere ... 89

Tiltak som bør evalueres nærmere ... 92

Behov for mer forskning og kunnskap ... 95

Referanser ... 99

Vedlegg: Ulike eksempler på forsøk og tiltak (ikke evaluerte) ... 106

(6)

(7)

Forord

Senter for seniorpolitikk har bedt Fafo kartlegge arbeidskraftutfordringene i pleie- og omsorgssektoren. Hovedsiktemålet er å skaffe et godt grunnlag for et senere prosjekt som kan bidra til utvikling av seniortiltak tilpasset virksomhetene i sektoren.

Det skal tas utgangspunkt i allerede kjent og akseptert kunnskap om utvikling i blant annet aldring og demografi, helse og levealder, utdanningsmønstre og arbeidskraftsbehov. Med bakgrunn i en slik kunnskapsoversikt skal prosjektet så drøfte hvilke utfordringer sektoren har i forhold til rekruttering, organisering, yrkesdeltakelse og pensjoneringsmønstre. Målet er å klargjøre hvordan en målrettet satsing på seniorpolitikk og ulike seniorpolitiske tiltak kan bidra både til økt arbeidskraftstilbud og til en bedre og mer effektiv bruk av tilgjengelige arbeidskraftsressurser.

Kapittel 1, 2 og 4 er skrevet at Tove Midtsundstad, mens Hanne Bogen har hatt hovedansvaret for kapittel 3. Vi takker Kari Østerud ved Senter for seniorpolitikk og kollega Sissel Trygstad for innsiktsfulle kommentarer, samt publikasjonsavdelingen for korrektur og ferdigstilling. De eventuelle feil og mangler som likevel måtte forekomme, er forfatternes ansvar.

Oslo, mars 2011

Tove Midtsundstad Hanne Bogen

prosjektleder

(8)

Sammendrag

De nærmeste tiårene vil Norge få en sterk økning i antall eldre, og flere vil ha behov for pleie og omsorg. Dette vil kreve en formidabel økning av antall sysselsatte i pleie- og omsorgssektoren. Rapporten tar for seg de utfordringene samfunnet står overfor med hensyn til å skaffe nok arbeidskraft, og gjennomgår nyere forskning om årsaker til syke- fravær og tidligpensjonering, samt forsøksprosjekter der formålet har vært å beholde og ta i bruk den tilgjengelige arbeidskraftressursen på en mer effektiv og bærekraftig måte.

Kapittel 2 Sysselsettingssituasjonen i pleie- og omsorgssektoren

I kapittel 2 gis en oversikt over arbeidskraftsituasjonen i pleie- og omsorgssektoren og de utfordringene som følger av eldrebølgen.

Økt etterspørsel etter arbeidskraft

Ansatte i helse- og omsorgstjenestene utgjør en betydelig andel av norske arbeids takere, om lag 9 prosent av arbeidstakerne totalt sett og vel 40 prosent av kommunenes ansatte.

Det har også vært en betydelig vekst i antall ansatte i sektoren de senere årene, hele 20 prosent i perioden fra 2003 til 2009. Veksten har i hovedsak kommet i form av flere faglærte, særlig hjelpepleiere. En stor andel av de ansatte i sektoren er likevel ufaglærte (cirka 28 prosent), og denne andelen har vært relativt konstant de siste årene.

Foreliggende demografiske framskrivinger viser at de neste 50 årene vil tallet på personer over 67 år bli mer enn dobbelt så høyt som i dag. Hovedårsaken til denne veksten er høye fødselskull i tiårene etter siste verdenskrig og økende levealder. Som konsekvens av det økende antallet eldre vil behovet for arbeidskraft i pleie- og omsorgssektoren øke. Det er særlig hjelpepleiere og helsefagarbeidere det vil bli stor etterspørsel etter, og til en viss grad sykepleiere. Den demografiske utviklingen fører samtidig til at det blir færre i yrkesaktiv alder som kan yte omsorg for det økende antallet eldre.

(9)

Organisatoriske endringer

Pleie- og omsorgssektoren har gjennomgått store endringer de senere årene. Stadig flere får hjelp i eget hjem eller i omsorgsbolig, også de som trenger døgnkontinuerlig hjelp. Det har særlig vært en vekst i antall yngre brukere av hjemmebaserte pleie- og omsorgstjenester (for eksempel personer med utviklingshemminger, psykiske og sosiale problemer og somatiske og nevrologiske lidelser). Det skyldes blant annet endringer i oppgavefordelingen mellom stat og kommunen, at flere mottar offentlig (kommunal) hjelp, og færre mottar hjelp fra familie og frivillige organisasjoner. Med reduserte familiestørrelser og økt sysselsetting blant kvinner har det blitt færre til å ta seg av eldre foreldre eller syke og pleietrengende i nær familie.

Gjennomgang av foreliggende statistikk viser at bruken av ulike personellgrupper varierer avhengig av om hjelpen gis i eget hjem eller i institusjon, men også av kommu- nens prioriteringer og konkrete organisering av tjenesten. Endringene i kommunenes pleieprofil får også konsekvenser for de ansatte i tjenestene. Flere i hjemmetjenestene, må for eksempel arbeide døgnkontinuerlig turnus når brukergruppene blir mer pleietrengende.

Tilbud av arbeidskraft

Tilbudet av arbeidskraft til pleie- og omsorgssektoren avhenger ikke bare av nyrekrut- teringen til sektoren, men også av frafall, avgangen og utstøting i form av tidligpensjonering, alderspensjonering, langtids sykefravær, uføretrygding, attføring og overgang til andre yrker.

Begrenset rekruttering

Det har vist seg vanskelig å rekruttere unge mennesker til sektoren gjennom det videre- gående utdanningstilbudet. Til tross for endringer i utdanningssystemet, herunder reformene på 90-tallet og etablering av helsefagarbeiderutdanningen i 2006, søker svært få unge seg til utdanningen, og gjennomsnittsalderen på dem som tar relevant utdanning, øker. Tilgangen til nye hjelpepleiere sikres derfor primært gjennom rekruttering av godt voksne med lang ufaglært praksis fra arbeidsfeltet.

Statistisk sentralbyrå (SSB) sine framskrivinger viser at det går mot en omfattende underdekning i tilbudet av helsefagarbeiderne, både fordi det er lav tilstrømning til utdanningen, og fordi mange av de ansatte har høy alder og dermed vil tre ut av arbeidslivet de nærmeste tiårene. SSBs anslag over underdekning fram mot 2030 er på hele 45 000 årsverk.

Situasjonen for sykepleierne er mindre dramatisk, da tilstrømningen til utdanningen er større og utdanningskapasiteten har økt. Men også for denne yrkesgruppen forventes det mangel på tilgjengelig arbeidskraft, særlig etter 2020.

(10)

Mange på deltid

Mange av de ansatte i pleie- og omsorgssektoren arbeider deltid. I 2009 hadde bare 33 prosent av hjelpepleierne en avtalt heltidsstilling, mens det samme gjaldt 55 prosent av sykepleierne og 29 prosent av omsorgsarbeiderne. Omfanget av deltid er en vesentlig grunn til personellunderskuddet i sektoren. Selv om deltidsarbeid har vært den foretrukne tilpasning til arbeidslivet for mange kvinner i sektoren, synes det i dag å være flere, særlig blant yngre, som ønsker heltidsstilling eller økt stillingsandel. I den grad kommunene legger til rette for økte stillingsandeler, vil dette kunne utgjøre en viktig arbeidskraftressurs.

Høyt sykefravær

Sykefraværet i helse- og sosialsektoren lå i 2009 om lag 30 prosent høyere enn det samlede sykefraværet i landet, og det er særlig høyt innen omsorgstjenestene. Fraværet er også høyere enn i andre europeiske land innen tilsvarende personellgrupper. Det høye fraværet forklares gjerne med det store antallet kvinner i sektoren; kvinner har 60 prosent høyere sykefravær enn menn, men også mennene i sektoren har et høyere fravær enn menn generelt. Det er det lange fraværet som utgjør hovedtyngden av fraværet.

Fraværet i sektoren har også økt betydelig i perioden 1980–2009.

Til sammen utgjør muskel- og skjelettlidelser og psykiske lidelser 60 prosent av de legemeldte fraværsdagene, som i befolkningen som helhet. Det er de ufaglærte og lavt utdannede som har det høyeste fraværet. Andelen med muskel- og skjelettlidelser er for eksempel spesielt stor blant renholdere og pleie- og omsorgsarbeidere. I tillegg utgjør svangerskapsrelaterte lidelser en ikke ubetydelig diagnosegruppe for kvinner. Dette kan likevel ikke fullt ut forklare det høyere sykefravær hos kvinner enn hos menn. Kvinner har høyere sykefravær i alle aldre, selv om det kontrolleres for graviditet, antall barn, lønn, utdanning og yrke.

Selv om det finnes mange studier av årsaker til sykefravær og utstøting fra arbeidslivet er den forskningsbaserte kunnskapen begrenset, da mye av den eksisterende forskningen er basert på observasjonsstudier der metodiske svakheter gjør at resultatene må tolkes med varsomhet.

Mye tyder likevel på at kjennetegn ved arbeidet bidrar til det høye sykefraværet i pleie- og omsorgssektoren. Fysisk krevende arbeid, skiftarbeid, psykososiale arbeidsbelastninger, som lite støtte fra nærmeste leder, tidspress og lite kontroll over eget arbeid, er viktige forklaringer, selv om det på langt nær forklarer alt fravær. Nyere forskning betoner særlig samspillet mellom ulike faktorer, og indikerer at gode ledere og fleksi- bilitet i arbeidssituasjonen kan motvirke noe av de negative konsekvensene for følger av for store fysiske og psykiske arbeidsbelastninger. En støttende leder kan bidra til at man føler mestring og trivsel i arbeidet – og i seg selv gi lavere sykefravær. Men forskning antyder også at pleie- og omsorgssektoren har store utfordringer når det gjelder tilrettelegging av arbeidet for dem som trenger det, enten de er syke, har helseproblemer

(11)

eller redusert arbeidsevne. Det skyldes blant annet at det er få lette arbeidsoppgaver å tildele. Letter arbeid for noen medfører dessuten mer tungt arbeidet for andre, så lenge det er den samme jobben som skal gjøres overfor brukerne av tjenestene.

Også forhold utenfor arbeidsplassen påvirker sannsynligheten for sykefravær og uførepensjonering, som konjunktursvingninger i arbeidsmarkedet og utformingen av sykelønnsordningen og trygdesystemet som helhet. NOU 2010: 13 konkluderer på basis av en litteraturgjennomgang med at en lang rekke faktorer påvirker risikoen for sykmelding og uførepensjonering, men det kommer også fram at forskningen i liten grad har klart å gi noe godt svar på hvorfor denne risikoen har økt de siste tretti årene.

Lav reell pensjoneringsalder

Svært mange av de ansatte i pleie- og omsorgssektoren forlater arbeidsplassen tidlig.

Andelen som går over på uføreytelser eller andre helserelaterte trygdeytelser, er også høyere enn i andre næringer, og relativt få oppgir også at de ønsker å arbeide til fylte 67 år. Det er også færre i denne sektoren enn blant andre kommuneansatte som velger å kombinerer delvis arbeid med delvis pensjon (AFP).

Uføreratene blant omsorgs- og pleiepersonell er redusert de senere årene, og forventet pensjoneringsalder for en 50-åring har økt. Fordi arbeidsstokkens gjennomsnitts- alder er høy i sektoren og mange er over 50 år, forventes likevel antallet som forlater sektoren å øke kraftig i årene som kommer. 42 prosent av hjelpepleierne, omsorgsarbeiderne og helsefagarbeiderne var mellom 50 og 66 år i 2009. For sykepleierne var andelen 31 prosent. Nesten halvparten i disse yrkesgruppene når altså pensjonsalder i løpet av de neste ti–tolv årene.

Det kan være mange årsaker til at arbeidstaker velger å forlate yrkeslivet før pensjonsalder. Både pensjonssystemets utforming, arbeidssituasjonen og arbeidsmiljøet, krav og preferanser knyttet til privatlivet så vel som individuelle ressurser og forutset- ninger spiller inn. Det er også slik at betydningen av disse ulike faktorene varierer mellom sektorer, arbeidsplasser og mellom ulike utdannings- og yrkesgrupper. Flere studier indikerer i tillegg at tidligpensjonering må forstås som en tvetydig prosess hvor både positive og negative faktorer samspiller i et komplisert mønster. Selv om førtidspensjon er et frivillig valg og ønsket om mer fritid og tid til familien kan lokke, er det likevel primært egen helsesituasjon og den belastende arbeidssituasjonen som vektlegges av pleie- og omsorgspersonell som ønsker å gå av tidlig, enten det er de fysiske eller psykiske belastningene som framheves. Men også personlig involvering i arbeidet, fravær av mening og utviklingsmuligheter, manglende forutsigbarhet i arbeidet og manglende ledelseskvalitet trekkes fram som viktige grunner til at en del i sektoren ønsker å slutte tidlig.

(12)

Arbeidstakernes egne ønsker og behov

Når arbeidstakere i sektoren selv skal angi hvilke tiltak som kunne bidra til å forlenge arbeidskarrieren, nevner mange redusert arbeidstid, lengre ferie og/eller mer fleksibel arbeidstid. Dette er tiltak som kan bidra til at man mestrer et belastende arbeid lenger ved at man får økt mulighet til å ta seg inn mellom arbeidsøktene. Mange ønsker også at arbeidet var mindre fysisk og psykisk belastende. I tillegg ønsker mange organisatoriske endringer som for eksempel gjør det mulig i større grad å bestemme arbeidstempoet og arbeidstiden selv. Også bonus og høyere lønn kunne få en del til å vurdere å fortsette i arbeid. En del mener dessuten at de ville fortsette dersom ledelsen i større grad enn i dag viser at den setter pris på deres kompetanse og arbeidsinnsats.

Kapittel 3 Gjennomgang av et utvalg forsknings- og forsøksstudier

I dette kapitlet presenteres et utvalg nyere forsknings- og forsøksprosjekter. Vi ser særlig på prosjekter og tiltak som har hatt som formål å forhindre eller forebygge helsefor- ringelse, sykefravær og uførepensjonering, og som sier noe om måloppnåelse. Tiltakene er derfor ikke nødvendigvis rettet mot seniorene alene, men mot alle arbeidstakerne i en pleie- og omsorgsvirksomhet. I den grad disse langsiktige, helseforebyggende tiltakene er vellykkede, kan de også bidra til at eldre arbeidstakere er i stand til å stå lenger i arbeid, og kan utsette pensjoneringen.

Da mangel på evaluering og vitenskapelig holdbare design er utbredt, har vi valgt å beskrive en del prosjekter selv om de ikke tilfredsstiller de strengeste kravene til evalueringsdesign og metode. I gjennomgangen skilles det mellom:

1. systematisk HMS-arbeid

2. hjelpemidler og omsorgsteknologi 3. trening og mosjon

4. alternative arbeidstidsordninger

5. endret arbeidsorganisering eller oppgavefordeling

6. psykisk arbeidsmiljø – ledelse, sosiale relasjoner, motivasjon og tillit 7. kompetanse og læring

8. ulike flermåls- og flertiltaksprosjekter

(13)

Systematisk HMS-arbeid

Som en god start på forbedringen av arbeidsmiljøet kan gode rutiner for avdekking av arbeidsmiljøutfordringer være viktig. Enkeltkommuner og studier rapporterer om systematisk bruk av helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og gode rutiner for å følge opp dette arbeidet. Mye tyder imidlertid på at offentlig sektor ikke har de samme gode rutiner som for eksempel industrisektoren.

Hjelpemidler og omsorgsteknologi

Tunge løft i forbindelse med pasientforflytninger er en viktig årsak til at mange ansatte i pleie- og omsorgssektoren pådrar seg fysiske plager, for eksempel i form av muskel- og skjelettlidelser. IKT-hjelpemidler og nye arbeidsteknikker i sykehjem, omsorgsboliger og private hjem kan bidra til å redusere slike belastninger. Enkelte undersøkelser viser nedgang i slike plager i kommuner som har investert i tekniske hjelpemidler. Enkelte prosjekter viser også at generell kunnskap om forflytningsteknikk, det vil si uten bruk av tekniske hjelpemidler, kan redusere belastningsplager og -skader.

Bruk av omsorgsteknologi, for eksempel i form av robot- og sensorteknologi, har foreløpig et lite omfang i Norge, men enkelte har tro på at dette kan være en måte å redusere arbeidsbelastningene på, også for arbeidstakerne, selv om hovedformålet er å gjøre brukerne mer selvhjulpne.

Trening og mosjon

Det blir gjerne antatt at trening og mosjon i tilknytning til arbeidet (i arbeidstiden eller utenfor) kan bidra til økt arbeidshelse, og at arbeidsgiver derfor bør legge til rette for slik aktivitet. Trening antas også å kunne bidra til økt trivsel ved at det igangset- tes fellesaktiviteter for de ansatte. Det råder imidlertid uenighet blant forskerne om effekten av slike trim- og mosjonstiltak. Uenigheten består ikke i om mosjon kan hjelpe for å forebygge slitasje, men om de tiltak som har vært i verksatt, er målrettede nok.

Forskning viser at det ofte er de som trener mye fra før, som også takker ja til trening i tilknytning til arbeidsplassen, og ikke dem som er minst fysisk aktive og i risikogruppen for å pådra seg plager eller har stort sykefravær. Ofte må treningstiltak rettet mot disse gruppene utformes som lavterskeltilbud (for eksempel en spasertur), og ikke som for eksempel arbeidsgiverbetalt deltakelse i Birkebeiner-løpet.

Studier viser også at korte avspenningsøvelser utført i arbeidstiden kan ha god effekt.

I den forbindelse kan bedriftshelsetjenestene spille en viktig rolle som organisator og motivator. Særlig kan gruppene som er vanskelig å motivere for trening, ha nytte av ekstra stimuli eller ekstratiltak i form av for eksempel veiledning fra bedriftshelse- tjeneste eller fysioterapeut, råd om stressmestring og/eller livsstils- og kostholdsråd.

(14)

Funn fra enkelte forskningsprosjekter viser dessuten at det kan være vanskelig å finne tid til å trene i løpet av arbeidstiden innenfor pleie- og omsorgstjenestene. Det er for eksempel ikke så lett å komme fra arbeidsoppgavene (brukerne) uten at vikar settes inn.

De samme studiene viser at løsningen ikke nødvendigvis er å legge treningen utenfor arbeidstiden, fordi man da risikerer at mange ikke deltar.

Alternative arbeidstidsordninger

I de senere årene har flere kommuner gjennomført forsøk med nye arbeidstidsordninger.

Ansatte innen pleie og omsorg arbeider ofte turnus fordi mange brukere trenger hjelp hele døgnet. Slike skiftordninger er belastende for mange, særlig kvelds- og nattskift.

Det kan derfor være viktig å undersøke om andre måter å organisere arbeidstiden på enn det som har vært normalt, kan ha gunstige virkninger på helse og sykefravær.

1) Mulighet til å påvirke arbeidstiden

En finsk undersøkelse viser at muligheten for å påvirke arbeidstiden kan redusere behovet for uføretrygding: jo større rom for å påvirke, jo større beskyttende effekt. Med påvirkning av arbeidstiden menes her muligheter for å påvirke arbeidsdagens lengde, når man begynner og slutter for dagen, og når man tar pause, muligheter for å ivareta private forhold i arbeidstiden, ferieuttak og ubetalt permisjon, samt innretningen av turnusordninger. Det antas at økt kontroll over arbeidstiden gir bedre mulighet til å balansere jobbkrav og privatliv. Man kan tilpasse arbeidstiden til individuell døgnrytme, individuell helsetilstand, familiesituasjon og fritid. Økt kontroll over arbeidstiden kan også gi økt mestring av jobbstress og kan dermed fungere som en buffer mot plager som på sikt kan resultere i uføretrygding.

En variant av dette, som har vært utprøvd av flere norske kommuner, er såkalt ønsketurnus. Ønsketurnus vil si at ansatte etter at en grunnturnus er lagt, i samarbeid med sine kollegaer kan fordele resterende arbeidstid ut fra egne ønsker og behov.

Ordningen er ennå ikke evaluert på en vitenskapelig holdbar måte. Det kan derfor ikke sluttes noe sikkert om effekten, men i intervju med ansatte som har prøvd ut ordningen, rapporterer et flertall at den påvirket deres arbeidssituasjon, forholdet til kollegaene og deres sosiale liv utenom jobben på en positiv måte. Ordningen hadde i forsøkskommunene heller ikke ført til en skjev fordeling av ubekvemme vakter, ved at noen for eksempel har forhandler seg fram til bedre ordninger enn andre. Tvert imot ble det hevdet at den nye arbeidstidsordningen hadde ført til at de ansatte tok mer hensyn til hverandre, og at det utviklet seg sterkere fellesskap på arbeidsstedene. De fleste mente også at ordningene hadde bedret kvaliteten på det arbeidet de utførte, og at ordningene dermed også hadde var positiv for brukerne. Det ble også konkludert med at rekrutteringssituasjonen og ressurssituasjonen generelt ble bedre, grunnet redusert sykefravær og reduserte vikarutgifter.

(15)

2) Lengre økter kombinerte med lengre friperioder

Enkelte kommuner har også gjennomført en ordning kalt 3+3, som innebærer at man jobber i tre dager og har fri i de tre påfølgende. Denne turnusen innebærer at både arbeidstiden og fritiden blir mer sammenhengende og konsentrert. Erfaringer så langt antyder at ordningen får ansatte til å føle seg mer uthvilte etter endt arbeidsdag, at flere rapporterer om bedre helse, og at sykefraværet reduseres. I tillegg har tiltaket hatt en effekt på omfanget av deltid fordi ansatte ser seg i stand til å arbeide mer da de generelt er mindre slitne. Men ordningen innebærer også at ansatte enkelte ganger må arbeide flere sammenhengende dager i helgene – og det er det ikke alle som ønsker.

Også andre lignende arbeidstidsordninger er under utprøving, for eksempel såkalt nordsjøturnus eller komprimert arbeidstid, der ansatte har lengre arbeidsøkter enn det som er normalt. De har for eksempel tretten timers arbeidsdag i sju dager etterfulgt av et lengre arbeidsopphold, lignende de ordningene man har i Nordsjøen, derav nav- net. Disse ordningene er for tiden under evaluering. Det er derfor for tidlig å trekke slutninger om hvilke betydning ordningene kan ha for blant annet sykefraværet og tidligpensjoneringen.

3) Endret skiftrekkefølge

Også enklere endringer av turnus kan gi gunstige effekter, for eksempel ved at sen vakt sjeldnere etterfølges av tidlig vakt. Effektene av slike endringer har vært bedre nattesøvn og følelse av å være mer opplagt både i arbeidstiden og på fritiden.

4) Redusert arbeidstid

Redusert arbeidstid har lenge vært et krav fra fagbevegelsen og enkelte partier. Ord- ninger med redusert arbeidstid, med full eller delvis lønnskompensasjon, har også vært prøvd ut innenfor pleie- og omsorgssektoren, enten som en ordning for alle arbeidstakere eller som et særskilt tilbud for arbeidstakere over 62 år. I desember 2010 oppga for eksempel 47 prosent av alle norske kommuner å ha et slikt tilbud til sine eldre arbeidstakere. Erfaringene fra forsøk med redusert arbeidstid for å oppnå sykefra- værsreduksjon, har likevel vært varierende og synes verken å ha ført til mindre fysisk og psykisk slitasje eller redusert sykefravær. En forklaring kan være at arbeidsmengden ikke er redusert i samme grad som arbeidstiden. Det er også uvisst i hvilken grad tilbudet om redusert arbeidstid til seniorer gir et økt samlet arbeidskrafttilbud fra arbeidstakere over 62 år. Når tilbudet gis til alle eldre, enten de har behov for det eller ikke, må det økte arbeidstilbud fra dem som ellers ville ha gått av, faktisk overstige reduksjonen i arbeidede timer fra dem som ellers ville ha fortsatt i full stilling, for å øke det samlede arbeidskraftstilbudet. Vinninga kan derfor lett gå opp i spinninga.

(16)

Endret arbeidsorganisering eller oppgavefordeling

Endret organisering av arbeidet eller endret oppgavefordeling ved at noen får lettere arbeid, kan være en måte å redusere arbeidsbelastningen på for dem som særlig trenger det. Forskning viser imidlertid at det i praksis ofte kan være vanskelig å få til, dels fordi det gjerne er få andre og lettere arbeidsoppgaver å sette ansatte til (det jobber allerede noen på kjøkkenet eller på sentralbordet; skal de sies opp?), dels fordi lettere arbeid for noen vil kunne medføre tyngre arbeid for andre (jobben skal uansett gjøres), dels fordi det ikke er avsatt midler til vikarer, eller fordi det ikke alltid er tilgjengelige vikarer som kan settes inn for å ta de tyngre oppgavene.

De siste årene har det også vært prøvd ut flere alternative organisasjonsmodeller i pleie og omsorg. Gjennom den såkalte Toyota-modellen forsøker man å gjennomgå ar-beidsprosessene på en systematisk måte for å avdekke når og hvor problemer i arbeidsgjennomføringen oppstår. Målsettingen er primært å bedre tjenestene til brukerne. Men den skal også bidra til at det utformes en organisasjon som reduserer omfanget av misforståelser, unødig venting og uklare arbeidsoppgaver, forhold som beboerne ikke har glede av, og som også kan irritere de ansatte. Man ønsker med andre ord å skape en bedre «flyt» i arbeidsprosessen, slik at man slipper å vente på andre fordi oppgaver ikke var godt nok planlagt. Modellen kan dermed bidra til en bedre utnyttelse av tilgjengelige arbeidskraftsressurser. Hvilke effekter modellen kan ha på sykefravær og tidligpensjonering, er likevel uvisst, da den ikke er evaluert.

Psykisk arbeidsmiljø, herunder helse, sosiale relasjoner, motivasjon og tillit

Betydningen av god ledelse og tillit mellom ledelse og arbeidstakere har de senere årene fått økt oppmerksomhet innen forskningen på arbeidsmiljø generelt og innen pleie- og omsorgssektoren spesielt. Nyere studier viser at ledelses- og motivasjonsfaktorer spiller en viktig rolle for arbeidstakeres ønske om å fortsette i arbeid, også i seniorfasen.

Det kan være vanskelig å definere hva som kjennetegner god ledelse i denne forstand, men faktorer forskerne særlig framhever, er de organisatoriske og de mer psykososiale arbeidsmiljøfaktorene. De organisatoriske forholdenes betydning viser seg blant annet ved en høyere ledelsestilfredshet i kommuner med middels eller høy personaltetthet sammenlignet med kommuner med lav personaltetthet, i kommuner med helsefrem- mende tiltak og en ledelse som alltid følger opp arbeidsulykker med forebyggende aktiviteter, til forskjell fra kommuner som ikke har disse kjennetegnene. Betydningen av psykososiale arbeidsmiljøfaktorer ses blant annet ved at ansatte som opplever at de har innflytelse og utviklingsmuligheter i arbeidet, også er mer tilfredse med nærmeste leder. Det samme gjelder ansatte som opplever få rollekonflikter og/eller krav om å skjule følelser i arbeide, og blant dem som opplever et moderat arbeidstempo.

(17)

Enkelte undersøkelser argumenterer også for at samarbeid, tillit og rettferdighet i forholdet mellom medarbeiderne innbyrdes og i relasjonen til ledelsen har stor betydning for medarbeidernes psykiske arbeidsmiljø og motivasjon. Disse psykososiale forhol- dene viser seg å ha betydning for medarbeidernes selvrapporterte helse og motivasjon.

Arbeidstempo og arbeidsmengde har for eksempel mindre betydning for selvopplevd psykisk og fysisk helse – og kanskje også for sykefravær og tidlig avgang – om de sosiale relasjonene er gode. Forskerne tolker dette som at et godt sosialt arbeidsmiljø, både horisontalt og vertikalt, kan kompensere en del for en stressende arbeidssituasjon, slik at man tåler påkjenningene bedre.

Funnene over kan virke overraskende, at arbeidstempo og arbeidsmengde ikke alltid er de avgjørende faktorene for å forklare fysisk og psykisk helse, men at arbeids- miljøet i videre forstand kan være vel så viktig. Men funnene peker på at det er viktig for arbeidstakerne å føle støtte og forståelse for utfordringene i arbeidshverdagen, og at ledelsen så langt det er mulig, bidrar til at den enkelte kan gjøre sine arbeidsoppgaver på en best mulig måte.

Et norsk forsøksprosjekt som viser betydningen av økt tillit, er tillitsprosjektet i Mandal kommune. Tillit er her knyttet til egenmelding av sykefravær, og alle ansatte har full egenmelding hele året, det vil si at de ikke behøver å innhente legemelding dersom de er syke. Tilliten er likevel ikke ubetinget. Lederne skal systematisk følge opp de syke, og det er utviklet rutiner for å sikre dette. Sykefraværsstatistikken for kommunen kan tyde på at sykefraværet har blitt redusert gjennom tiltaket.

Kompetanse og læring

Det antas gjerne at økt kompetanse kan føre til økt mestring av arbeidet, som så i neste omgang kan føre til redusert sykefravær og tidligavgang. Det anses derfor som et problem at eldre deltar mindre i etter- og videreutdanning enn yngre, selv om de opplever å ha like gode læringsmuligheter. Den manglende deltakelsen kan forklares med at de ikke selv opplever et kompetansegap og dermed heller ikke ser at de har behov for «påfyll».

Forskning viser generelt at det fra 50-årsalderen gjerne er mindre aktuelt for de fleste å gjennomføre formell utdanning, og at opplæring i form av kortere kurs jevnt over blir foretrukket som læringsmåte jo eldre man blir. De eldre opplever dessuten andre hindringer enn yngre, blant annet mangel på passende kompetanse- og utdanningstil- bud. De eldre foretrekker ofte at opplæringen skjer gjennom arbeidserfaring og/eller kortvarige kurs. Manglende praktisk og økonomisk tilrettelegging har også betydning.

Forskning viser også at kun 6 prosent av de eldre blant Fagforbundets medlemmer selv begrunner sitt ønske om å gå av tidlig med manglende mestring av jobben eller mistrivsel. Få relaterer det også til kompetanse og utdanning. Et svensk forsknings- prosjekt har også dokumentert at voksenopplæring i form av tilbud om grunnskole og videregående skole ikke har effekt på arbeidstakeres tilbøyelighet til å utsette pensjo-

(18)

neringen. Voksenopplæringstiltak eller tiltak for å øke den enkeltes mestring vil derfor neppe umiddelbart få folk til å fortsette i arbeid. Det synes heller ikke som om folk i pleie og omsorg opplever at de presses ut av arbeidslivet på grunn av høye kompetan- sekrav. Det virker altså som om det er andre forhold enn kompetanse som bestemmer om folk ønsker å gå av tidlig, eller fortsette lenger. På den annen side har pleie- og omsorgssektoren behov for flere faglærte i årene som kommer, og utdanning av godt voksne arbeidstakere har til nå vist seg å være en viktig kilde for å dekke dette behovet .

Flermåls- og flertiltaksprosjekter

I rapporten gjennomgås et utvalg prosjekter med flere og parallelle målsettinger, som Kvalitetskommuneprogrammet og myndiggjøringsprosjektet. Førstnevnte har hatt som ett av sine mål å redusere sykefraværet, og mange ulike tiltak ble igangsatt for å oppnå det, blant annet kompetanseheving blant lederne, bedre rutiner for oppfølging av sykmeldte, særlige tiltak for å følge opp langtidssykmeldte, fysiske tiltak på arbeidsplassen, trivselstiltak, arbeidsmiljøtiltak for øvrig og tilbud om fysisk aktivitet blant ansatte. Evalueringer viser at kommunene som har deltatt i programmet, har klart å redusere sykefraværet. Et problem i vurderingen av «hva som virker», er likevel at arbeidstakerne rapporterer at alle de igangsatte tiltakene har vært viktige. Forskernes konklusjon er at tiltakenes art betyr lite, og at det er det at man setter i verk sykefra- værstiltak, som gjør at sykefraværet reduseres – ikke hvilke tiltak man velger. Det gjør det vanskelig for andre å hente erfaring i form av konkrete tiltak fra dette prosjektet.

Myndiggjøringsprosjektet ønsket å bidra til at ansatte i pleie- og omsorgsvirksomhet fikk økt innflytelse og kontroll over egen arbeidssituasjon, gjennom en såkalt myndiggjøringsprosess. Gjennom igangsetting av en rekke prosjekter i flere kommuner ønsket man å finne ut hva som kjennetegner en myndiggjort arbeidstaker, og hva som er grunnsteinene i myndiggjøringsprosesser. En myndiggjort arbeidstaker hevdes å være en arbeidstaker som får nok informasjon til å gjøre en god jobb, opplever kom- munikasjonen med nærmeste leder som god, vet hvilke krav som stilles til arbeidstakerne, opplever at brukernes ønsker blir kommunisert og gjort noe med, og har en klar formening om hva som er en «god nok» tjeneste.

I tabell A på side 22 gis en oppsummering av mål, målgruppe, hovedtiltak og effekter av de viktigste av de forsknings- og forsøksprosjektene som gjennomgås i kapittel 3.

(19)

Kapittel 4 Hvilke tiltak bør tas i bruk, hva bør prøves ut, og hva trenger vi mer kunnskap om?

For å få sikker kunnskap om effekter av tiltak og virkemidler må forsøks- og utprø- vingsprosjekter utformes på en omstendelig måte, helst med en tiltaksgruppe og en kontrollgruppe, slik at man med en viss sikkerhet kan si at det er tiltaket som har hatt effekt, og ikke andre forhold. De færreste forsøksprosjekter og studier av tiltak vi refe- rerer, har imidlertid en slik design. Det begrenser vår mulighet til å si noe sikkert om hvilke tiltak som beviselig bidrar til å redusere sykefravær og uførpensjonering blant ansatte i pleie- og omsorgssektoren, og hvilke som ikke gjør det. En del av forsøkene og de utprøvde tiltakene er likevel interessante og virker lovende, men bør utprøves i større omfang og evalueres grundigere før man eventuelt anbefaler at de tas i bruk i flere kommuner.

I dette siste kapitlet oppsummeres:

1. tiltak som har vist seg å bidra til at arbeidstakere i pleie- og omsorgssektoren står lenger i arbeid, og som derfor bør prøves ut i større omfang

2. tiltak og ordninger som virker lovende, men som det er behov for å prøve ut ytterligere og, ikke minst, evaluere virkningene av på en mer systematisk måte, før man konkluderer med hensyn til effekt

3. områder hvor det trengs mer grunnlagsforskning om årsaker, samt en klargjøring og utvikling av mer presise og anvendbare tiltak og virkemidler for utprøving og evaluering

Kategorisering av tiltak

Helseproblemer og store arbeidsbelastninger framstår som vesentlige årsaker til både ønske om og faktisk tidligpensjonering blant ansatte i pleie- og omsorgssektoren. I tillegg indikerer enkelte studier at arbeidstakernes følelse av å mestre arbeidet innvir- ker på ønsket om å stå lenger i arbeid. Sistnevnte avhenger ikke bare av den enkeltes kompetanse og arbeidsevne, men synes også å påvirkes av de sosiale relasjonene på arbeidsplassen – den sosiale kapital og grad av tillit.

Tiltak som kan bidra til å bedre balansen mellom de krav som stilles i arbeidet, og de individuelle og kollektive ressurser man disponerer, framstår derfor som vesentlige for å kunne redusere tidligpensjoneringen. Litt enkelt sagt har man to hovedspaker det kan trekkes i – ressursspaken og kravspaken. Hver av disse kan enten virke på enkeltindividet eller kollektivet.

(20)

I utgangspunktet kan tiltak som reduserer eller tilpasser arbeidskravene, som type oppgaver, arbeidsmengde, plassering av arbeidstid og/eller forholdet mellom oppgaver og disponibel tid, kunne forventes å redusere sykefraværet og tidligpensjoneringsratene, enten tiltakene retter seg mot enkeltindivider eller arbeidsplassen som helhet, enkelt- avdelinger eller bare enkeltoperasjoner/-oppgaver.

I tillegg kan man anta at tiltak som kan øke de individuelle ressursene, gjennom å bedre eller opprettholde den enkeltes arbeidsevne (helse, fysikk, kompetanse og motivasjon) og dermed følelsen av mestring, kan bidra til å redusere sykefravær og tidligpensjonering. Det samme kan gjelde for tiltak som styrker de kollektive ressursene på arbeidsplassen eller i arbeidsteamet, da de kan øke arbeidstakernes felles kapasitet og evne til å gjennomføre pålagte oppgaver innenfor den gitte tidsrammen og organisering.

Tiltak som bør utprøves av flere

Flere av forsøkene og tiltakene har vært spesielt rettet mot å forebygge og/eller redusere ulike arbeidsbelastninger. De mest lovende av disse synes å være:

1. trim og mosjonstiltak

2. bruk av tekniske hjelpemidler og ergonomiske tiltak 3. mulighet til å påvirke plassering av egen arbeidstid

Trim og mosjon

Trim og mosjon skal bidra til å øke eller vedlikeholde den enkeltes mentale og/eller fysiske kapasitet og derigjennom øke eller opprettholde den enkeltes evne til å møte jobbkravene. En forutsetning for at tiltakene skal ha effekt, synes å være at de også trekker med seg og aktiverer dem som ellers ikke er fysiske aktive eller så livsstils be- visste, samt omfatter dem som har hyppige sykefravær eller står i fare for å få det. Lav- terskeltilbud og tilbud om individuell oppfølging, som kombineres med for eksempel rettledning og oppfølging fra fysioterapeut eller bedriftshelsetjenesten, synes å være det som har best dokumentert effekt. Trim og mosjon som kombineres med stressmestring, kan også ha gode effekter.

Tekniske hjelpemidler og ergonomiske tiltak

Tekniske hjelpemidler og ergonomisk tilrettelegging skal bidra til å redusere kravene til den fysiske styrke og utholdenhet som er nødvendig for å utføre jobben. De kan dermed bidra til å forebygge helseplager og/eller gjøre det lettere for dem med redusert arbeidsevne å være i arbeid. Implementerings- og oppfølgingsprosessen er imidlertid avgjørende for at det skal oppnås positive effekter. For at hjelpemidlene skal tas i bruk, synes det å være viktig at det gis opplæring, at det finnes klare rutiner for bruk, og at hjelpemidlene er plassert slik at de er lett fysisk tilgjengelige.

Ellers må effekten av bruk av tekniske hjelpemidler og ergonomiske tiltak ses i sammenheng med andre forhold som også påvirker helse, sykefravær og uføretrygding.

(21)

Forskere påpeker for eksempel at vektlegging av forhold som øker arbeidstilfredsheten, er like viktig. Det betyr likevel ikke at faktorer som bidrar til økt arbeidstilfredsstillelse, kan komme istedenfor for eksempel ergonomiske tiltak, hjelpemidler og tilrettelegging, men at de bør komme i tillegg til eller kombineres med slike tiltak.

Mulighet til å påvirke arbeidstiden

I pleie og omsorg må noen arbeide natt og helg. Det er ikke mulig å fjerne denne belastningen eller tilrådelig å skjevfordele den i for stor grad. Formålet med en del tiltak og ordninger som er prøvd ut, har derfor vært å forsøke å redusere de negative helsemessige konsekvensene natt- og helgearbeid kan ha.

Enkel logikk skulle tilsi at en reduksjon av tiden som blir brukt på belastende arbeid, som kortere arbeidstid, vil gi reduserte helsebelastninger og dermed mindre fravær og uførpensjonering. Sammenhengen er likevel ikke så enkel. De få forsøkene med redusert arbeidstid som har blitt prøvd ut i sektoren og blitt evaluert, viser ingen reduksjon i sykefraværet.

En av arbeidstidsordningene som virker lovende, og trolig bør utprøves i større grad, er endret skiftrekkefølge hvor ettermiddagsskift ikke følges av et morgenskift. Lengre tid mellom skiftene kan gi økt mulighet til lengre sammenhengende søvn og dermed redusere de negative helsekonsekvensene som følger av for lite søvn og hvile. I tillegg kan ordninger som gir den enkelte større innflytelse over arbeidstiden (plassering av arbeidstiden) slik at de i større grad selv velger når de vil jobbe ubekvemt (om ikke nødvendigvis hvor mye), når de vil ha fri, når de vil ha pauser og så videre, kunne gi den enkelte følelsen av økt kontroll og innflytelse over egen arbeidssituasjon. Slike ordninger gir også den enkelte større mulighet til å tilpasse arbeidet til egen døgn- rytme, familiesituasjon og privatliv. Ønsketurnus og lignende ordninger virker derfor interessant å utprøve i større målestokk. Det må imidlertid evalueres grundigere og mer systematisk enn hva man til nå har gjort.

Tiltak som bør evalueres nærmere

Nyere forskning indikerer at helseproblemer, sykefravær og uførepensjonering ikke ensidig kan forstås som et resultat av for store fysiske belastninger i arbeidet, men også påvirkes av psykososiale faktorer knyttet til blant annet ledelse, tillit og sosiale relasjoner på arbeidsplassen. Med andre ord kan de psykososiale faktorene ha betydning for om de fysiske belastningene ender i fravær og tidlig tilbaketrekning. Forskning indikerer at ledelsens rolle er viktig i så måte. God helse og arbeidstilfredshet dreier seg med andre ord ikke bare om å fjerne eller lette de fysiske belastningene i arbeidet, selv om det selvsagt er viktig, men også om å bli sett, få tilstrekkelig ansvar og utfordringer, bli tatt på alvor og ikke minst bli stolt på – å bli gitt tillit. På dette området er likevel forskning og funn i startgropen, og det er ennå en vei å gå før man kan komme med

(22)

konkrete anbefalinger om egnede tiltak og virkemidler. Vi har valgt å trekke fram følgende område hvor det trengs mer systematisk utprøving og evaluering av tiltak:

1. økte ledelsesressurser 2. ledelse og grensesetting 3. flere på heltid

4. målrettet opplæring og kompetanseutvikling 5. ansattedrevet innovasjon og oppgaveløsning

Mer ledelsesressurser

Flere av tiltakene, ordningene og modellene som prøves ut, stiller store krav til ledelse.

Samtidig har sektoren færre ledelsesressurser enn andre næringer. Det kan derfor være verdt å prøve ut og evaluere organisasjonsmodeller med flere mellomledere med personal- og oppfølgingsansvar enn i dag, eventuelt at man gjør som Bergen kommune og ansetter egne personer (nærværspionerer eller andre) med særlig ekspertise og ansvar for å følge opp det forebyggende sykefraværsarbeidet og seniorpolitikken (lokalt, i de ulike enhetene), som kan bistå og gi råd til lederne i dette arbeidet i det daglige.

Ledelse og grensesetting

Pleie og omsorg er oppgaver uten en naturlig og klar avgrensning. Det er ingen allmenn enighet om hva som er god nok eller tilstrekkelig pleie. Kravene til «godt utført arbeid»

vil derfor variere både mellom brukere, pårørende, ledere og de ansatte selv. Det kan i prinsippet alltid ytes mer og bedre omsorg. Arbeid med å utvikle en tydelig og støt- tende ledelse som hjelper de ansatte med å avveie forholdet mellom krav og muligheter (grensesetting), vil derfor kunne være et viktig tiltak innenfor denne sektoren.

Flere på heltid

Det å få turnuskabalen i pleie og omsorg til å gå opp er krevende, da antallet som ønsker å jobbe på dagtid, nesten alltid overstiger antallet som ønsker å jobbe natt og/eller helg.

At man i pleie- og omsorgssektoren i Norge har tariffavtalefestet at man kun skal jobbe hver tredje helg, anses i tillegg som en viktig årsak til de mange små stillingene vi finner i sektoren (Olberg 2010).

Tiltak som bidrar til å redusere andelen som jobber ufrivillig deltid, kan også være ett av flere virkemidler for å bedre arbeidsforholdene, øke arbeidstilfredsheten og redusere sykefravær og tidlig pensjonering. Man bør derfor prøve ut og evaluere flere ordninger hvor for eksempel hele eller deler av sykefraværs- og vikarbudsjettene omgjøres til faste stilinger/økt grunnbemanning, hvor man slår sammen små stillinger og/eller prøver ut andre turnusordninger, slik at man får et klarere bilde av forholdet mellom deltid og heltid, tilhørighet, lojalitet, sykefravær og tidlig pensjonering. Da arbeidstidsspørmål er regulert av tariffavtalene fordrer imidlertid utprøvinger på dette området et tett samarbeid mellom partene lokalt og sentralt.

(23)

Målrettet opplæring og kompetanseutvikling

Selv om den akselererende teknologiske utviklingen ikke i samme grad påvirker hu- mankapitaltunge næringer som pleie og omsorg, skjer det også der endring som krever jevnlig faglig oppdatering. Manglende rekruttering til pleie- og omsorgsyrkene, særlig av helsefagarbeidere, i kombinasjon med stort og økende behov for faglært arbeidskraft i tiårene framover vil også kreve at flere av de ufaglærte eldre i sektoren (som er det viktigste rekrutteringsgrunnlaget for fagkompetanse i dag) får anledning til og opp- muntres til å ta fagopplæring eller høyere utdanning. Det synes derfor viktig å legge til rette for utvikling av tiltak som bidrar til at flere tar utdanning og opplæring, og ikke minst at det brukes mer energi på å motivere dem som i utgangspunktet er uvillige. For å bli tatt i bruk må tilbudene være arbeidsplass- og oppgavenære, og undervisningen og opplæringen må tilpasses de godt voksne og eldre spesielt, da de gjerne lærer på en annen måte enn yngre. I tillegg må det legges bedre til rette både praktisk og økono- misk for deltakelse.

Ansattedrevet innovasjon og oppgaveløsning

De sies i mange sammenhenger at «de ansatte er virksomhetens viktigste ressurs».

Likevel trekkes det lite veksler på den praksisnære erfaringen i arbeidet med å utvikle og bedre organiseringen og oppgaveløsningen i virksomhetene. Det gjelder også for pleie og omsorgssektoren. I denne sammenheng er Toyota-modellen interessant og bør utprøves og evalueres grundigere. Ved siden av å gi organisasjonen tilgang til flere

«smarte» løsninger kan bruk av «bottom up»-tilnærminger ha positive effekter på sykefravær og tidligpensjonering ved økt synliggjøring og verdsetting av de ansattes erfaring og kompetanse. Modellen vil også kunne bidra til et bedre arbeidsmiljø og kanskje også redusere eller lette eksisterende arbeidsbelastninger, ved å fange opp problemer og bidra til at de løses – forutsatt at kreativ problemløsning og ansvarliggjøring (myndiggjøring) av de ansatte er hovedmålet, og ikke kostnadsbesparing gjennom reduksjon av slakk og pusterom (dvs. en form for neo-taylorisme).

Behov for mer forskning og kunnskap

I tillegg til de tiltakene og ordningene som nevnes over, og som bør benyttes og prøves ut i større omfang og ikke minst evalueres bedre, trengs det mer kunnskap og forskning på flere områder – blant annet vil der være viktig å vite mer om følgende:

• Hva er godt lederskap i pleie og omsorg, og hvordan kan god ledelse bidra til redusert sykefravær og senere pensjonering?

• Hvilken betydning har tillit og sosial kapital for arbeidsmiljø, sykefravær og tidlig pensjonering – og hvordan kan man bidra til en økning av slike arbeidsplass ressurser?

• Hvilken betydning har normer, verdier og holdninger hos arbeidstakerne for arbeidsmiljøet, arbeidsutførelse, nærvær og fravær?

(24)

Tabell A Oversikt over et utvalg av de utprøvings- og forsøksprosjekter som gjennomgås.

Prosjekt/studie Mål Målgruppe Tiltak Effekter

HMS-arbeid, tekniske hjelpemidler, ergonomiske tiltak og lignende Prosjekt forflytning i

Bærum kommune, oppstart høsten 2010

Å forebygge muskel- og skjelettplager Prosjektet skal bidra til at brukere og ansatte i hjemmetjenesten opplever og utfører forflytning av god kvalitet

Bruker skal oppleve trygg- het og egenaktivitet, og ansatte en arbeidssituasjon med minimal fysisk belast- ning

Alle alders- grupper

Prosjektet skal prøve nytte- verdien av enkle kartleggings- verktøy og systematisk bruk av disse

Kommunen har systematisk opplæring av forflytnings- veiledere som igjen skal undervise sine kollegaer

Utprøving, ingen evaluering på gang

Nærværsprosjektet i Bergen kommune, oppstart 2008

Reduksjon av sykefravær Alle alders- grupper

Prosjektet har engasjert flere personer som skal rådgi ledere om sykefraværsarbeid. Har lagt mye vekt på lederutvik- ling for å følge opp ansatte

Foreløpig ikke systematisk evaluert, men sykefraværet er redusert

Trim og livsstil Forsøk med fysisk trening på et kommunalt sykehjem

Bedre velvære og redusert sykefravær

En randomisert studie med en kontrollgruppe (Brox og Frøystein 2005): Ingen effekt da tiltaket ikke traff dem med størst helseproblemer og høy- est sykefravær (risikogruppen) Endrede arbeidstidsordninger

Mer kontroll over arbeidstiden

Redusert uførepensjonering Alle alders- grupper

Muligheter for å påvirke arbeidsdagens lengde, når man begynner og slutter for dagen, og når man tar pause, herunder muligheter for å ivareta private forhold i arbeidstiden, påvirkning av ferieuttak og ubetalt permisjon, likeledes også innretningen av turnusordninger^*

Vahtera mfl. (2010): Reduserer sannsynligheten for uførepen- sjonering. Den beskyttende effekten viste seg å være sær- lig stor mot å bli uførepensjo- nert på grunn av muskel- og skjelettlidelser (med nesten 50 prosent), men hadde også en effekt på psykiske lidelser (med 20 prosent)

3 + 3-turnus i Bærum kommune

Redusert sykefravær Alle alders- grupper

Evaluert av Olberg og Nicolaisen (2005a) Tillitstid i Bærum kommune Redusert tidligpensjonering Seniorer Evaluert av Olberg og

Nicolaisen (2005a)

Ønsketurnus Alle alders-

grupper

Mulighet til å velge vakter og skift

Evaluert av Gautun (2002)

Bevegelig arbeidstid (BAT) Alle alders-

grupper

Mulighet til å velge hvor mye og når man jobber innenfor en 6-ukers periode

Virksomhets- og individ- tilpasset turnus (VITT)

Mulighet til å velge hvor mye og når man jobber innenfor en 6-ukers periode

Forsøk med nordsjøturnus i Bergen kommune (pågå- ende)

Pågående evaluering av Fafo

Forsøk med Bonustid i Ber- gen kommune (pågående)

Redusert tidligpensjonering Seniorer Evaluert av arbeidslivssentret i Hordaland

Forsøk med 6-timersdag i Oslo kommune

Redusert sykefravær Alle alders- grupper

Redusert arbeidstid (6-timersdag)

Evaluert av T. Bjørnskau (1998)

* Selvrapportert mulighet, dvs. at arbeidstakerne selv vurderer graden av kontroll over arbeidstiden. Også en medarbeider av vedkommende (co-worker) ble intervjuet for å øke sannsynligheten for at egenvurderingen speiler faktiske arbeidsforhold, ikke bare individuelle vurderinger.

(25)

Endret organisering

Toyota-modellen Redusere feil og dårlig tidsbruk

Bygger på det såkalte «lean»- konseptet. Gjennomgå alle arbeidsoppgaver og arbeids- prosesser for å avdekke feil og unødvendig tidsbruk slik at mer av tiden er brukerrettet

Ikke evaluert

Lotte-modellen Økt beboertrivsel og derigjennom økt medarbei- dertrivsel

Gjøre sykehjemmet til beboernes hjem, beboernes behov skal stå i sentrum. Ansatte gis stor tillit i utformingen av arbeidet

Ikke evaluert

Fagerborg-modellen (som bygger på Lotte- modellen)

Formålet med evalueringen var å belyse om modellen hadde hatt konsekvenser for 1) beboernes tilgjenge- lighet til de ansatte, 2) om det bidro til å redusere isolasjonen blant beboerne, og 3) det økte beboernes medbestem- melse og innflytelse, og 4) om det bedret de ansattes arbeidsmiljø, herunder hvorvidt den nye turnusen var viktig i så måte

Ny organisasjonsmodell med vekt på holdningsendring hos de ansatte med mål om å skape økt trivsel og med- bestemmelse for beboerne

Agenda 2008 – evaluering:

Med hensyn til de først tre punktene har modellen hatt positive konsekvenser Ny turnus har blandet oppslutning – mest hos ansatte med små barn. Det er ikke veldig stor oppslutning om modellen som sådan. Det er imidlertid vanskelig å skille modellen som sådan fra endringen av turnus. Ingen virkning på sykefraværet

Ledelse, tillit og sosiale relasjoner

VIPS (2004–2007) Formålet med prosjektet var å finne ut hvordan virksomheter i praksis kan arbeide med det psykiske arbeidsmiljøet

Ansatte i 14 virksomheter i tre bransjer, inklusive pleie og omsorg

Hver virksomhet skulle selv finne fram til egnede tiltak;

tiltakene kan derfor variere fra virksomhet til virksomhet. En felles erfaring var at tiltakene måtte bidra til å bedre opp- gaveløsningen og ikke ses som noe på siden av den egentlige arbeidsprosessen

Evaluert Hasle mfl. (2008) I undersøkelsen kommer man fram til at «det å etablere økt tillit mellom ledelse og ansatte er nødvendig dersom det psykiske arbeidsmiljøet skal bedres»

Tillitsprosjektet i Mandal kommune. Oppstart 2007, avsluttes i 2011. Foreslått forlenget til 2013

Redusert sykefravær Alle ansatte i kommunen

365 dagers egenmelding (likestilling av egenmelding og legemeldinger)

Prosjektet følgeevalueres av Universitetet i Agder og Agderforskning. Foreløpige tall tyder på at kommunen har et lavere sykefravær enn landsgjennomsnittet Kompetanse og opplæring

Effekter voksenopplæring har på tidligpensjonering

Undersøke om fullføring av grunn- og videregående skolegang bidrar til utsatt tidligpensjonering

Svenske deltakere i voksenopp- læring i et gitt år

Tilbud om voksenopplæring for å forebygge tidligpensjonering

Evaluert av de Luna, Stenberg og Westerlund (2008) Funn: Voksenopplæring synes ikke forhindre tidligpensjonering

Flermålstiltak Kvalitetskommune- programmet

Prosjekt i 86 kommuner som bl.a. har hatt som mål å redusere sykefraværet

Alle ansatte i pleie og omsorg (i tillegg til andre sektorer)

Utprøving av en rekke tiltak for å redusere sykefraværet

Evaluert av Hovik mfl. (2010) Funn: Tiltakets art synes å bety lite; alle tiltak virker

Myndiggjøringsprosjektet Finne gode strategier for å utvikle myndiggjorte medarbeidere

Utprøving av ulike tiltak i tolv kommuner som kan bidra til myndiggjøring

Evaluert av Sollund, Trygstad og Johansen (2004). Forank- ring i organisasjonen, medvirk- ning, arbeidsmiljø, kommuni- kasjon, kompetanseutvikling og ledelse er faktorer som har betydning for å skape myndiggjorte medarbeidere

(26)

(27)

Kapittel 1 Innledning

De nærmeste tiårene får Norge en sterk økning i antallet eldre og med det flere med behov for pleie og omsorg. Dette vil kreve en formidabel økning av antallet sysselsatte i omsorgssektoren (St.meld. nr. 25 (2006–2007); Texmon og Stølen 2009). Det anslås at nesten fire av ti i de kommende ungdomskullene må velge helse- og omsorgsutdan- ninger for å møte arbeidskraftbehovet, om ikke arbeidsinnvandringen kan dekke deler av behovet. Parallelt bidrar den demografiske utviklingen til at andelen av arbeidsstyr- ken over 50 år øker, med de utfordringer det gir for blant annet sykefravær, uføre- og førtidspensjonering.

Den demografiske utviklingens tre store samfunnsmessige og velferdspolitiske utfordringer vil være:

• å skaffe tilstrekkelig med midler til å finansiere en tilfredsstillende eldreomsorg i konkurranse med økende pensjonsutgifter og andre sentrale offentlige oppgaver,

• å rekruttere og beholde tilstrekkelig mange og kompetente arbeidstakere til å dekke sektorens arbeidskraftsbehov og

• å få til en mest mulig effektiv og bærekraftig bruk av tilgjengelige arbeidskraftsressurser.

Om man klarer det, avhenger av de faktiske valg og prioriteringer som gjøres av først og fremst de politiske beslutningstakerne, men også av de prioriteringer og konkrete valg arbeidsgivere og arbeidstakere tar, både sentralt og på den enkelte arbeidsplass.

Avgrensning og presisering av prosjektet

Prosjektet er avgrenset til den kommunale pleie- og omsorgssektoren, inkludert private leverandører av tjenester. I rapporten ser vi på og drøfter sektorens utfordringer knyttet til det å beholde og ta i bruk den tilgjengelige arbeidskraftsressursen på en mest mulig effektiv og bærekraftig måte (punkt 2 og 3 over). Rapporten omfatter følgende:

Kapittel 2 tar for seg hovedtrender, tendenser og framskrivninger av befolknings- utvikling, arbeidskraftstilbud og arbeidskraftsbehov og tilgjengelig kompetanse, fordelt etter kjønn, alder, utdanning med mer. Det gis også en oversikt over sykefraværsnivå

(28)

og pensjoneringsmønster og årsaker til disse. Her benytter vi tilgjengelig statistikk og foreliggende offentlige utredninger og forskningsrapporter. Hovedformålet vil være å synliggjøre de arbeidskraftsutfordringer sektoren står overfor.

Kapittel 3 er en gjennomgang og drøfting av erfaringer og funn fra et utvalg norske og nordiske forsknings- og forsøksprosjekter, hvor problemstillinger knyttet til det å beholde og ta i bruke tilgjengelig arbeidskraft i pleie- og omsorgssektoren på en mest mulig effektiv og bærekraftig måte står sentralt. Hovedvekten ligger på tiltak for å redusere sykefraværet og forhindre uførepensjonering.

I kapittel 4 presenteres og drøftes mulige seniorpolitiske strategier og tiltak for å møte utfordringene utledet på bakgrunn av foreliggende erfaringer og funn (kapittel 2 og 3). Hovedformålet med gjennomgangen er å vise i hvilke tilfeller seniorpolitikk og livsfasepolitikk kan være et egnet redskap for politikerne og partene i arbeidslivet i møte med arbeidskraftutfordringen i pleie- og omsorgssektoren. Helt konkret peker vi på hvilke tiltak som synes å ha en dokumentert effekt på jobbutførelse og jobbnærvær, og hvilke organisasjonsmodeller, personalpolitiske og seniorpolitiske tiltak det kan være hensiktsmessig for kommunene å prøve ut på en mer systematisk måte, og på hvilke områder det trengs mer forskning og evaluering.

(29)

Kapittel 2 Sysselsettingssituasjonen i pleie- og omsorgssektoren

I dette kapitlet gis en oversikt over arbeidskraftssituasjonen i pleie- og omsorgssektoren og de utfordringene som følger av eldrebølgen. Det tas utgangspunkt i allerede kjent og akseptert kunnskap om utvikling i demografi og aldring, helse- og levealder, utdan- ningsmønstre og arbeidskraftsbehov. Det redegjøres for alderssammensetningen, med vekt på økningen i antallet eldre det nærmeste to tiårene, samt andelen av disse som må antas å ha et pleie- og omsorgsbehov og dermed bidrar til økt etterspørsel etter arbeidskraft innen pleie- og omsorgssektoren. I tillegg sammenfattes kunnskap om arbeidskraftstilbudet i sektoren, og vi spør: Hvor mange er ansatt i pleie og omsorg i dag, og hvor mange flere årsverk vil det være behov for i tiårene som kommer? I hvilken grad lar behovet for arbeidskraft seg dekke gjennom rekruttering av nyutdan- nede? Hvor mange årsverk tapes som følge av sykefravær, uførepensjonering og annen tidligpensjonering? Hva er hovedårsakene til frafall og utstøting?

Etterspørsel etter pleie- og omsorgstjenester

Antall personer som er 67 år og eldre, antas å bli mer enn fordoblet de nærmeste 50 årene fra dagens 600 000 til 1,5 millioner. Denne veksten skyldes særlig høye fødselskull i årene 1944–1973 og økende levealder. Fra 1976–1980 fram til 2009 har forventet levealder¹ økt med hele 6,4 år for menn og 4,4 år for kvinner, til henholdsvis 78,60 år og 83,05 år, og antas å øke med ytterligere 9 år for menn og drøye 7 år for kvinner, til henholdsvis 87,1 og 90,3 år fram mot 2060 (Brunborg og Texmon 2010).²

1 «Forventet levealder er det antall år en person i en gitt alder kan forventes å leve under gjeldende dødelighetsforhold, som regel i ett kalenderår. Forventet levealder beregnes i en dødelighetstabell fra aldersavhengige dødssannsynligheter for hvert kjønn og for ulike alderstrinn. Det er vanligst å publisere dette for alder 0, det vil si forventet levealder ved fødselen» (Brunborg og Texmon 2010).

2 Om man tar utgangspunkt i middelalternativet for demografisk utvikling, hvor det forutsettes en netto innvandring fra 2016 til 2060 på 22 000 personer per år. I lavalternativet (LLLL) viser framskrivninger fram til 2060 en levealder for hhv. menn og kvinner på 84 år og 87,1 år, mens høyalternativ (HHHH) viser en forventet levealder for hhv. menn og kvinner på 90,2 og 93,4 år (Brunborg og Texmon 2010).

(30)

Den demografiske utviklingen fører til at det blir færre i yrkesaktiv alder som kan yte omsorg for et økende antall eldre. Framskrivninger av aldersbæreevnen³ for hele den norske befolkning viser at antall personer i yrkesaktiv alder per eldre vil reduseres fra 5 i dag til 3,5 i 2030 og videre til 2,75 i 2060. Ifølge beregninger fra SSB vil den aldersavhengige etterspørselen etter pleie- og omsorgstjenester kunne øke med 73 prosent fra 2007 fram til 2030 (Texmon og Stølen 2009)⁴, mens sysselsettingsbehovet er beregnet å øke med 132 prosent i de hjemmebaserte tjenestene og hele 200 prosent i institusjonene i kommunene fram mot 2060 (Bjørnstad mfl. 2009).

De forutsetningene som er lagt til grunn for henholdsvis aldring, dekningsgrad, standarder og omfang av familieomsorg i disse beregningene, kan imidlertid føre til at vekstbehovet enten over- eller undervurdering noe. For eksempel vil det anslåtte behovet for arbeidskraft bare bli halvparten så stort om vi får en bedret helse på alle alderstrinn, forutsatt samme standard og dekningsgrad som i dag. Motsatt antas behovet for arbeidskraft å øke dersom familie og andre omsorgspersoner ikke i større grad enn i dag ivaretar omsorgen for eldre, eller dersom helsesituasjonen for eldre blir verre enn forventet.

Sysselsetting i pleie- og omsorgssektoren

Innen pleie- og omsorgstjenesten utgjør personellet den grunnleggende ressursen.

Det gjør tjenestene svært sårbare for svingninger i personelldekningen og tilgjengelig kompetanse. Om lag 9 prosent av hele den samlede norske arbeidsstokken er syssel- satt i helse- og omsorgssektoren (NOU 2010: 13). Av rundt 340 000 avtalte årsverk i norske kommuner i 2009 ble 118 000 (42 prosent) utført av ansatte innen helse- og sosialsektoren (Hermansen 2011a). Antallet hadde da økt med 20 prosent fra 2003, primært som en følge av flere faglærte arbeidere, særlig hjelpepleiere.

3 Aldersbæreevnen illustrerer forholdet mellom den yrkesaktive befolkningen (16–66 år) og den eldre delen av befolkningen (67 år og eldre).

4 Den samlede vekst for pleie og omsorg på 73 prosent i referansebanen framkommer ved at den økono- miske komponenten på 12 prosent kommer i tillegg til den demografisk baserte veksten på 54 prosent (1,54 x 1,12). I mellomalternativet antas veksten å bli på 85 prosent og i høyalternativet på 93 prosent.

Innføringen av en økonomisk komponent i etterspørselsveksten er basert på en antakelse om at den øko- nomiske veksten skaper forventninger og rom for utvidelser i tjenestetilbudet utover det som følger av den demografiske utviklingen. Utvidelsene skjer både ved at brukerfrekvensen i en gitt aldersgruppe øker (gjerne omtalt som økt dekningsgrad), og ved at bemanningen per bruker øker (også kalt økt standard) (Texmon og Stølen 2009).

(31)

Tabell 2.1 Avtalte årsverk innen den kommunale pleie- og omsorgssektoren 2006–2009. KOSTRA- tall.*

2006 2009 Økning %

Ufaglærte 31 000 33 000 6,45

Videregående skole 46 000 49 000 6,52

Universitet og høyskole 31 000 35 000 12,9

Samlet 108 000 117 000 8,3

* Tallene er hentet fra Hermansen (2011a – under publisering)

I 2009 ble 33 000 årsverk i sektoren utført av ufaglært personell og 84 000 årsverk av faglært personell, hvorav ansatte med videregående utdanning utgjorde den største gruppen fagutdannede (jf. tabell 2.1). Ser vi på fordelingen mellom de ulike yrkesgruppene, ble i underkant av 36 000 årsverk i 2009 utført av hjelpepleiere, 9000 årsverk av omsorgsarbeidere, 23 000 årsverk av sykepleiere og 5500 årsverk av vernepleiere (Hermansen 2011a).

I antall utgjør hjelpepleierne, omsorgsarbeiderne, sykepleierne og vernepleierne likevel langt flere ansatte enn de avtalte årsverkene skulle tilsi, fordi en stor andel jobber deltid. I 2009 hadde kun 33 prosent av hjelpepleierne, 29 prosent av omsorgsarbeiderne og 55 prosent av sykepleierne en avtalt heltidsstilling, mens resten fordelte seg på ulike deltidsstillinger (jf. tabell 2.2). Det var da også hele 18 prosent av hjelpepleierne og 17 prosent av omsorgsarbeiderne som ga uttrykk for at de ønsket en høyere stillingsprosent i 2009 (Nergaard 2010). Beregninger fra 2005 viser at om disse deltidsstillingene for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere ble omgjort til heltidsstillinger, ville det anslagsvis gi inntil 14 000 nye årsverk, mens en tilsvarende omgjøring av deltidsstillinger innen sykepleie ville kunne gi 5000 nye årsverk (St.meld. nr. 25 (2005–2006)). I dag vil tallene trolig være enda høyere.

Tabell 2.2 Fordelingen av sykepleiere, hjelpepleiere og omsorgsarbeidere etter avtalt arbeidstid.

Heltid Lang deltid (20 timer eller mer per uke)

Kort deltid (19 timer

eller mindre per uke) Samlet

Sykepleiere 55 35 10 100

Hjelpepleiere 33 41 26 100

Omsorgsarbeidere 29 26 45 100

Kilde: Nergaard (2010).

Organisering, arbeidsdeling og kompetansebehov

Pleie- og omsorgstjenestene utgjør en betydelig andel av kommunal virksomhet. Om lag 28 prosent, eller 70 milliarder kroner, av de samlede brutto driftsutgiftene kom-