Lene Gezelius
«Å tjene to herrer...»
– vikarene mellom byrå og bedrift
Bedriftsstudier – BU 2000
Lene Gezelius
Å tjene to herrer
– vikarene mellom byrå og bedrift
Fafo-rapport 318
Bedriftsstudier – BU 2000
2
© Forskningsstiftelsen Fafo 1999 ISBN 82-7422-295-4
Trykk: Centraltrykkeriet as
3
Innhold
«Å tjene to herrer…» – en rapport i Fafos BU 2000 serie ... 5
Forord ... 7
Sammendrag ... 9
Kapittel 1 Innledning ... 11
1.1 Bakgrunn ... 12
1.2 Hvorfor denne studien? ... 15
1.3 Problemstilling ... 16
1.4 Disponering av oppgaven ... 17
Kapittel 2 Ytre rammebetingelser ... 19
1.2 Lovverket ... 19
1.2 Økonomiske konjunkturer ... 23
2.3 Egenskaper og særtrekk ved vikaryrket og vikarbyrå ... 27
Kapittel 3 Teoretisk innfallsvinkel ... 33
3.1 Teorier om fleksibilitet og todeling ... 33
3.2 Samhandling mellom aktører ... 41
Kapittel 4 Metode ... 53
4.1 Valg av metode ... 53
4.2 Datainnsamling ... 57
4.3 Bearbeidelse og analyse av datamaterialet ... 64
4.4 Metodiske begrensninger og utfordringer ... 66
Kapittel 5 Vikarbruk og bedriftsstrategier ... 69
5.1 De fire distribusjonsbedriftene ... 70
5.2 Forklaringer på vikarbruken ... 76
5.3 Vikar i lys av bedriftsmotivene ... 82
5.4 Hvordan brukes vikarene ... 87
4
5.5 Policy eller mangel på policy i forhold til vikarbruken ... 93
5.6 Betydningen av policy for vikarene – en konklusjon ... 102
Kapittel 6 Vikarene og de fast ansatte ... 105
6.1 Bedriften – et system av flere relasjoner ... 105
6.2 Hva representerer bruken av vikarer for de fast ansatte? ... 108
6.3 Å fungere som vikar blant de faste ... 116
6.4 Hvorfor de fast ansatte forholder seg som de gjør ... 129
Kapittel 7 Avslutning ... 139
7.1 Midlertidighet og fast ansettelse: bedriftenes ulike motiver gir ulike muligheter for vikarene ... 139
7.2 Policy eller ikke – avgjørende for arbeidssituasjonen ... 141
7.3 Kontroll fra byrå og bedrift ... 142
7.4 Nye motsetningsforhold ... 144
7.5 Individet mer i fokus ... 144
Litteratur ... 147
Vedlegg ... 151
5
«Å tjene to herrer…» – en rapport i Fafos BU 2000 serie
Problemstillingene i denne rapporten har vært aktuelle i flere tiår, uten at de har blitt belyst i særlig stor grad. Vikarbyråene og utleid arbeidskraft har vært oppfattet som lite stuerene i arbeidslivet. De normative oppfatningene ser imidlertid ut til å ha endret seg i kjølvannet av at diskusjonene om fleksibilitet, nye arbeidstids- ordninger og etter- og videreutdanning. Dette har aktualisert problemstillingene og modnet dem for forskningens oppmerksomhet.
Lene Gezelius har gjennomført case-studier i fire distribusjonsbedrifter som bruker innleid arbeidskraft. Hun belyser hvordan innleie av arbeidskraft brukes som et virkemiddel i bedriftenes strategier for å bli mer fleksible, og hvordan dette på- virker strukturelle forhold i bedriftene. Samtidig retter hun søkelyset mot forhol- det mellom de fast ansatte og de innleide i bedriftene, hvordan status og posisjon utvikles over tid og hvordan uformelle kontrollregimer vokser frem som følge av ulikhet. Vikarenes egne motiver for å tre inn i rollen som innleid arbeidstakere er interessante i forbindelse med diskusjonene om ungdommens strategier i arbeids- markedet. Vikarene må også håndtere rollen som «dobbeltansatt» der lojaliteten til vikarbyrået fort kan komme i konflikt med lojaliteten til bedriften som leier dem inn. Vi har sett det som viktig å få belyst disse og andre spørsmål som forfatteren har tatt opp på eget initiativ.
Lene Gezelius har gjennomført arbeidet som en del av hovedfagsstudiet ved Institutt for Sosiologi og Samfunnsgeografi ved Universitetet i Oslo. Hovedoppgaven ble levert våren 1999. Samtidig har vi sett arbeidet hennes som en del av Fafo og Norges Handelshøyskoles modul i Forskningsrådsprogrammet Bedriftsutvikling mot år 2000 (BU 2000). Problemstillingene som belyses er relevante både i forbindelse med bedriftsutvikling og bedriftsdemokrati. Vi har ønsker om å bidra til å spre den kunnskapen Lene Gezelius har frembragt. Derfor gir vi arbeidet ut som rapport i Fafos BU2000 serie.
Oslo, 13. august 1999 Eivind Falkum forskningsleder
6
7
Forord
Å skrive en avhandling har vært en inderlig og spennende prosess jeg ikke har villet vært foruten. Min fortid som både lagerarbeider og vikar er vekket til live og gjen- opplevd både gjennom andre og i lys av egne minner. Kunsten og utfordringen har ligget i å skille mellom rollen som forsker og rollen som privatperson. – Å kunne innta og ivareta en objektiv innstilling. Samtidig er det jo et innlysende faktum at dette aldri er noe som fullstendig lar seg gjøre. Det skrevne ord vil alltid preges av den som skriver. På samme måte som den som skriver igjen vil farges av det som er blitt skrevet. Å skrive en avhandling har i så måte også vært en utviklende og lære- rik prosess, der jeg har blitt klar over nye sider ved meg selv. Det kan karakteriseres som en runddans, der ordet og jeg i gjensidighet har påvirket, skapt og reskapt hverandre. Ansvaret for gjennomføringen av arbeidet og det resultatet som forelig- ger hviler kun på meg og ingen andre. Det er likevel mange som har tatt del i dan- sen, påvirket rytme og retning, oppmuntret og klappet når det var fare for at den stilnet. En stor takk retter jeg derfor til: Stig Gezelius for hans tålmodighet og støtte.
Thore Karlsen for hans konstruktive og inspirerende veiledning og alltid åpne dør.
Mona Bråten, Eivind Falkum, Annemor Kalleberg, Jon Are Lian, Ingvill Plesner for fruktbare språklige og innholdsmessige kommentarer. Fafo med menneskene og det gode miljøet der for å ha tatt imot meg og mine ideer. Manpower og de fire distribusjonsbedriftene for å ha stilt opp og gitt meg innpass i feltet. Alle mine informanter. Familie og venner. – Alle rundt meg som har trodd og ventet på meg.
Uten disse hadde dette aldri blitt til.
Oslo, mai 1999 Lene Gezelius
8
Sammendrag
Denne komparative casestudien er en analyse av vikarbyråansattes arbeidssituasjon, med fokus på ulike rammebetingelser av betydning i denne sammenheng. Oppga- ven berører generelt sett et viktig trekk ved dagens arbeidsmarked, mens det mer spesielt dreier seg om vikaransattes arbeidssituasjon i en bestemt type bedrifter – distribusjonsbedrifter. Undersøkelsen er basert på 30 intervjuer foretatt på ulike nivåer i fire bedrifter.
Et sentralt utgangspunkt i oppgaven er at vikarenes arbeidssituasjon må for- stås i lys av noen såkalte ytre faktorer som lovverk og konjunkturer. Dette er for- hold som til enhver tid vil påvirke den situasjonen vikarene står overfor i henholds- vis den bedrift de er utplassert i og vikarbyrået de er ansatt i.
Det legges først og fremst vekt på hvordan interne bedriftsmessige forhold og praksiser er av betydning for vikarenes arbeidssituasjon. Fokus rettes mot bedrif- tenes ulike strategier i forhold til vikarbruken. Videre legges det vekt på at vikar- enes arbeidssituasjon må forstås i lys av relasjonen til de fast ansatte. Oppmerksom- heten er spesielt rettet mot hva som bestemmer de fast ansattes forhold til vikarene og hvilken betydning de fast ansattes atferd har i forhold til vikarene.
Kompleksiteten som karakteriserer dette feltet har gjort det nødvendig å velge flere teoretiske perspektiver for å belyse ulike sider av problemstillingen og for å kunne få et helhetlig bilde av casene. Det trekkes frem to teoretiske innfallsvinkler.
På den ene siden benyttes teorier som retter fokus mot bedriftsledelsens strategier i forhold til arbeidsorganisering. På den andre siden suppleres dette med sosiologisk handlingsteori, som gir et nyttig utgangspunkt for å forstå vikarenes arbeidssitua- sjon i lys av uformelle og mellommenneskelige relasjoner. Det fokuseres på noen tilnærminger som primært ser handling på bakgrunn av sosiale normer, og andre som fremhever handling på bakgrunn av rasjonelle valg.
Det konkluderes med at vikarenes arbeidssituasjon vil avhenge av hvilke motiver som ligger bak bedriftens vikarbruk og om det er utviklet en policy i for- hold til benyttelsen av denne arbeidskraften eller ikke. Videre at vikarenes forhold til arbeidskollegaene, eller nærmere bestemt de fast ansatte, må sees i lys av at de står i et annet forhold til bedriftsledelsen, og at de også må forholde seg til vikar- byrået. Arbeidssituasjon forklares også ut fra nye motsetninger som kan sies å være oppstått blant dagens arbeidstakere og at vikarene er en gruppe som har andre mål og interesser enn det fast ansatte har.
Kapittel 1 Innledning
Økende bruk av andre ansettelsesformer enn fast ansatte arbeidstakere har i de se- nere årene blitt fremhevet av flere som et tydelig utviklingstrekk på arbeidsmarke- det. Ansettelsesformene det er snakk om omtales gjerne som midlertidige ansettel- ser. Å jobbe som vikar for et vikarbyrå faller inn under denne kategorien1. Disse vikarene utgjør imidlertid ikke noe nytt fenomen. I 1948 ble det første vikarbyrået etablert her i landet. Mye har imidlertid skjedd siden den gang. Lover og regler har blitt revurdert og forandret. Nye målsetninger og behov har slått rot hos arbeids- givere. I dagens arbeidsmarked har vikarbyråvikarene blitt et høyst vanlig innslag.
De utgjør også en sterkt voksende gruppe.
Denne oppgaven handler om arbeidssituasjonen til vikarer ansatt på mid- lertidige kontrakter i vikarbyråer.2 På mange måter er dette en gruppe som repre- senterer motpolen til arbeidstakere i tradisjonelle arbeidsforhold, det vil si de som er fast ansatt og tilknyttet en bestemt arbeidsplass. De må være åpne for å forholde seg til flere oppdragsgivere. Varigheten på oppdragene varierer, og det kan oppstå pauser mellom oppdragene. Vikarbyrået kan ikke garantere et neste oppdrag. Ar- beidet foregår atskilt fra vikarbyrå og arbeidsgiver.
Formålet med oppgaven er å undersøke vikarenes arbeidssituasjon i de be- driftene de er utleid til. Jeg går ut fra at arbeidssituasjonen er avhengig av visse ek- sterne og interne arbeidsbetingelser. På den ene siden føringer fra vikarbyrået og mer eksterne legale – og økonomiske faktorer. På den andre siden interne forhold og praksiser i bedriftene.
Oppgaven er basert på en komparativ studie av vikarenes arbeidssituasjon i fire bedrifter. Vikarbyråene opererer i dag innenfor flere ulike sektorer og bransje- områder. Her er fokus rettet mot fire distribusjonsbedrifter, som alle har leid inn
1 Torp og Pettersen (1989) påpeker at midlertidig arbeid (de bruker termen korttidsarbeid) i vid forstand omfatter flere og ulike kontrakts- og arbeidsforhold. De skiller mellom: a) en ar- beidsavtale som inngås mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, b) en utleiekontrakt som er en avtale om at utleier stiller (egne eller innleide) arbeidstakere til utleiers disposisjon mot ved- erlag, og c) en enterprise som er en kontrakt om et oppdrag eller arbeid av begrenset om- fang inngått mellom oppdragsgiver og entreprenør.
2 Høsten 1997 kom vikarbyråene med et tilbud om fast ansettelse overfor sine vikarer. Den empiriske undersøkelsen denne oppgaven bygger på var på det tidspunktet allerede gjennom- ført. Det vil derfor ikke fokuseres på fast ansatte vikarer her. Hva tiltaket kan innebære, kom- mer jeg så vidt inn på underveis i oppgaven.
vikarer til ulike typer lager- og logistikkarbeid. Konsentrasjonen om sektor og bran- sjetilhørighet er valgt for å minimere selve arbeidsoppgavenes virkning på arbeids- situasjonen. Jeg er først og fremst ute etter virkningene av de arbeidsbetingelser og arbeidsforhold bedriftene bevisst eller ubevisst utsetter vikarene for. På denne måten utelukkes forskjeller i arbeidsoppgavenes innhold som mulig forklaring på arbeids- forskjeller. Siden disse bedriftene også er forholdsvis homogene når det gjelder arbeidsoppgaver og organisering av avdelinger, falt valget naturlig ut i fra fordelen det gir å holde disse forholdene så konstant som mulig.
Vikarbyrået Manpower har bistått meg i denne studien. Det har derfor blitt dette byrået jeg har forholdt meg til og deres vikarer som det blir fokusert på. De fire bedriftene, som har leid inn disse vikarene, er en del av Manpowers kundekrets.
Til tross for den interessante dimensjonen det ville gitt å forholde seg til flere enn ett vikarbyrå, er dette noe jeg har utelatt i denne oppgaven av praktiske og kapasi- tetsmessige grunner. Det er likevel viktig å være klar over at vikarbyråene kan ha ulike kjennetegn og personalpolitikk, som kan være av betydning for vikarenes arbeidssituasjon.
1.1 Bakgrunn
Vikarenes arbeidssituasjon er et tema som er nært knyttet til de organisatoriske endringsprosessene som har funnet sted i arbeidslivet. I de senere årene har det vært en økende fokusering på organisasjoners fleksibilitet og omstillingsdyktighet. De nye tankene og endringene har vært satt i sammenheng med en mer globalisert økonomi preget av økt konkurranse, raskere skifte i etterspørselen, hurtigere pro- duktutvikling og ny teknologi. Usikkerheten som følger av disse forholdene har skapt et behov for nye mønstre for organisering. Rigiditeten knyttet til tradisjonelle byråkratiske strukturer og måter å organisere på er blitt oppfattet som et hinder for effektivitet. For mange representerer mer fleksible løsninger nye muligheter eller rett og slett en overlevelsesstrategi. Den klassiske hierarkisk oppbygde bedriften basert på fast ansatte arbeidstakere med regulering og kontroll gjennom fragmentering og spesialisering av arbeidsoppgaver står ikke lenger klippefast som den eneste rette vei.
Fra idealet om konsentrasjon av produksjon i tid og rom og standardisering av ar- beidsformer og arbeidsvilkår, er tendensen i dagens bedrifter en større grad av vari- asjon og mangfold som økt differensiering og avstandardisering. Dette gjelder blant annet arbeidstilknytning, arbeidstid og arbeidsformer. Man kan derfor snakke om en overgang fra et standardisert og mot et mer differensiert bedriftskonsept.
Fleksibilitet er et samlebegrep, som referer til en mengde ulike strategier og teknikker. Det er verken snakk om «et entydig begrep eller en entydig trend» (Olberg
1990:22). Den økende bruken av vikarer kan sees i forhold til dreiningen vekk fra normalarbeidsdagen og fast tilknytning til bedriften for arbeidstakere, i retning av mindre standardiserte arbeidstidsordninger og arbeidskontrakter. I tillegg til å for- stå vikarenes tilstedeværelse i dagens bedrifter som et ledd i en strategisk plan for fleksibilitet, er det vanlig å se dette som en mer direkte følge av variasjoner i etter- spørsel eller fravær blant fast ansatte (Olsen 1997). Etterspørselen etter og bruken av vikarer vil imidlertid variere med en rekke faktorer:
1. Bedrifts- og næringsspesifikke forhold. Forandringer knyttet til økende inter- nasjonal konkurranse og en større usikkerhet med tanke på mindre stabile marke- der er noe som berører bedrifter i ulik grad. Det finnes et stort antall bedriftsvarianter som alle har sine særpreg med hensyn til hva de tilbyr og hvem de henvender seg til. Det er snakk om alt fra store bedrifter som forholder seg til et massemarked og derfor kan standardisere produkt og prosess for å bli mest mulig effektive, til min- dre bedrifter (nisjebedrifter) som forholder seg til et lite marked hvor deres styrke og muligheter ligger nettopp i at de kan tilfredsstille dette markedets helt spesielle, sammensatte og skiftende behov (Skorstad 1995). Slike egenskaper legger føringer for hva som er den mest effektive måten å fungere på når det gjelder bruken av vikarer. Bedriftenes behov for – og strategi i forhold til – benyttelse av vikarer, vil også avhenge av hvordan arbeidet er organisert, av overtidsavtaler og av hvordan staben er sammensatt med hensyn til kvalifikasjoner i forhold til arbeidsoppgaver.
2. Konjunkturelle forhold. Etterspørselen etter innleid arbeidskraft oppfattes å være mer følsom for konjunkturer enn etterspørsel etter arbeidskraft generelt (Olsen 1997). Dette gjelder både økningen og reduksjonen i bruken av denne arbeidskraften, som vil komme tidligere og sterkere som svar på konjunkturelle for- andringer. Bruken av vikarer fungerer som en buffer for fast ansatte. De fast ansat- tes situasjon blir tryggere og mer stabil, idet sjansene for oppsigelse og permitte- ring reduseres. Bedriftene vil i oppgangstider leie inn arbeidstakere før de ansetter flere folk fast; de vil ha en «vente og se» -strategi3, mens de i nedgangstider derimot bruker lite innleie. En modifikasjon eller presisjon av dette, vil være å se økningen i bruken av vikarer knyttet til perioder preget av usikkerhet og avventing. Bedriftene har under disse forholdene ikke kontroll over hvordan behovet for arbeidskraft vil være i fremtiden. Under høykonjunkturer vil bedriftene foretrekke å fast ansette.
Dette kommer av at situasjonen vil være mer stabil, i tillegg til at antallet vikarer/
kvalifiserte arbeidstakere på markedet vil være begrenset. Det sistnevnte gjør at det blir viktig å holde på den arbeidskraften man får tak i.
3 I forhold til bedriftene kan «vent og se» -strategien oppfattes som en form for mini-max- prinsipp, der det gjelder å minske risiko ved ansettelser. Jf Midgaard (1965:87) som omtaler det som et «mini-max-prinsipp» når motivet bak en strategi preges av ønsket om å minimali- sere risikoen for det maksimale tap.
3. Legale forhold. Den faktiske bruken av vikarer avhenger av lover og regler om midlertidig tilsetting og innleie fra vikarbyråer. I denne sammenheng vil lov- tekstenes eksplisitthet være av betydning for eksisterende praksiser. Uklarheter og tolkningsmangfold gir rom for flere muligheter (hvordan/på hvilket grunnlag man kan bruke vikarer). Lovbestemmelser og avtaler for fast ansatte vil også være av betydning. Dette gjelder blant annet reglene for oppsigelse og permittering. Et sterkt oppsigelsesvern for fast ansatte vil bidra til økt etterspørsel etter midlertidig og innleid arbeidskraft.
4. Forhold knyttet til utleier. Bedriftenes etterspørsel og bruk av vikarer er også avhengig av det til enhver tid eksisterende tilbud og praksis hos vikarbyråene. Dette har konsekvenser for bedriftenes valg mellom alternative tilknytningsformer. På den ene siden er dette knyttet til det faktiske tilbudet vikarbyråene opererer med på markedet i forhold til sine kunder/bedrifter; hvilke satsningsområder de er inne på og hva de tilbyr i denne sammenheng. Inn under dette faller muligheten for å overlate deler av kvalitetssikringen til vikarbyrået. På den andre siden er det snakk om de mer kvalitative sidene ved tilbudet; kvaliteten knyttet til kunnskap og egnethet på arbeidskraften/vikarene – hvorvidt vikarbyrået tilfredsstiller de krav og behov som finnes i bedriftene. Det har i løpet av de siste årene skjedd store endringer innen vikarbyråvirksomheten. Noen byråer har valgt å spesialisere seg innenfor enkelte områder og typer av tjenester, mens andre har satset på en utvidelse til flere områ- der og et større spekter av tjenester. Antall byråer har økt, noe som innebærer en større konkurranse. For bedriftene innebærer dette en større valgfrihet og sjanse til å vurdere ulike tilbud opp imot hverandre.
Til tross for at vikarbyråvirksomheten har eksistert i mange år, er kunnskapen knyttet til omfanget av denne formen for arbeidsutleie forholdsvis begrenset (Ner- gaard og Stokke 1996). Det finnes lite empirisk materiale å bygge på når en skal danne seg et bilde av utviklingen. Ikke før i 1994 begynte arbeidsdirektoratet å føre statistikk over omfanget av utleie av vikarer og registrerte virksomheter.
Tabell 1.1: Antall registrerte vikarbyråer, antall vikarer og oppdrag. 1994–98 r
Å Registrerte r e t e h m o s k r i
v Oppdrag Antallvikarer r
å v l a h .
1 2.halvår 1.halvår 2.halvår 4
9 9
1 95 22561 29959 9367 12277
5 9 9
1 111 34876 38077 13440 16685 6
9 9
1 168 44038 51954 19227 21954 7
9 9
1 195 56914 64411 24740 28676 8
9 9
1 218 103073 - 29155 -
Note: Registrerte virksomheter omfatter alle vikarbyråenes filialer og kontorer.
Kilder: Arbeidsdirektoratet.
Antall registrerte virksomheter er blitt over dobbelt så stort i løpet av de siste fire årene. Som vi ser har også antallet vikarer og oppdrag steget kraftig i løpet av disse årene. Denne økningen kan sees i sammenheng med konjunkturutviklingen i norsk økonomi for øvrig (NOU: 15 1998).
1.2 Hvorfor denne studien?
Vi er i dag vitne til en vikarbyråbransje i oppgang. Mange bedrifter nyter godt av deres tjenester. Når gruppen av vikarer har blitt såpass stor og det er så vanlig å bruke disse vikarene, er det interessant å se nærmere på deres hverdag og arbeidssituasjon.
Hvorvidt utviklingen på arbeidsmarkedet har vært til det bedre eller verre, har imid- lertid blitt et tilbakevendende tema i samfunnsdebatten. Politisk debatt om øken- de fleksibilitet i arbeidslivet har pågått i de fleste industrilandene på 1980-tallet og inn på 1990-tallet, men med varierende styrke. Det har dreid seg om å endre «stiv- heter» i reguleringer vedrørende arbeidskraft og sysselsetting. Endringene i arbeids- livets organisering vil alltid ha konsekvenser på flere plan. Det berører offentlige myndigheter, bedriftsledelse, fagbevegelse og arbeidstakere. Slike endringer kan derfor skape nye problemer og muligheter for aktørene i arbeidslivet. Partene i ar- beidslivet og politikere er per i dag spesielt uenige om betydningene av en mulig liberalisering av lovverket for dagens arbeidstaker. Oppgaven kan dermed bidra til å kaste lys over enkelte tema i denne sammenheng.
I et sosiologisk perspektiv er forandringene knyttet til bruken av vikarer in- teressant fordi dette er med på å skape nye relasjoner og samhandlingsmønstre mellom ulike grupper i arbeidslivet. I tillegg åpner også denne studien for mulig- heten til å fokusere på integrasjonen mellom to lavstatusgrupper – fast ansatte i lageravdelingen i distribusjonsbedrifter og vikarer som er midlertidig ansatt innen- for lager- og logistikksektoren i vikarbyråer. Dette er i utgangspunktet grupper man antar ikke nyter særlig stor anseelse i kraft av sitt yrke. I den grad det eksisterer et behov om forbedring av den relative statusposisjon, vil jeg her snakke om gruppe- ne som «statustrengende». Hvorvidt og eventuelt hvordan lav status kan føre til integrasjonsproblemer er i denne sammenheng et interessant spørsmål.
Innen både nasjonal og internasjonal forskning har det i de siste ti årene vært fokusert på innslagene av differensiering og fleksibilitet i arbeidslivet. Mange av teoriene og perspektivene som ligger til grunn for også den norske debatten, er importvare. Denne oppgaven vil fokusere på noen slike teorier (Teorien om den fleksible bedrift og Teorien om det todelte arbeidsmarked). Relevansen av disse i forhold til det norske samfunn har vært gjenstand for diskusjon. I så måte repre- senterer studien et bidrag til denne debatten. Teoriene som har vært benyttet på feltet
sier imidlertid lite om de mer uformelle sidene ved bedriftslivet; sosiale og mellom- menneskelige relasjoner. Jeg har derfor valgt å trekke inn sosiologisk handlingsteori for ytterligere å kunne si noe om hva som preger vikarenes arbeidssituasjon.
Forskning på midlertidige ansettelser kan deles i to grupper, de som er ledelsesorienterte og de som er arbeidstakerorienterte (Rogers 1995). Det har vært få studier av de vikaransattes arbeidssituasjon i Norge. Nylig kom det ut en rapport fra ISF (Torp med flere 1998) som blant annet retter fokus mot de arbeidsvilkårene vikarene fungerer under. Rapporten er basert på en surveyundersøkelse blant an- satte i vikarbyråer. Ett unntak når det gjelder kvalitative studier er Nyhuus (1997).
I denne undersøkelsen settes det søkelys på hvordan vikarene forholder seg til det å jobbe på forskjellige arbeidsplasser. Vikarene må hele tiden forholde seg til nye oppdragsgivere og nye medarbeidere. En tilsvarende studie er gjort i USA av Jackie Krasas Rogers (1995). Felles for disse undersøkelsene er at de utelukkende har hen- vendt seg til vikarene utenfor selve arbeidssituasjonen, det vil si kun basert seg på intervjuer (Nyhus, Rogers) eller spørreskjema (Torp med flere) i forhold til vikarene/
vikarbyrået. Nyhus og Rogers har også kun valgt å fokusere på kvinnelige vikarer innenfor kontorsektoren. Denne undersøkelsen representerer noe nytt idet den fokuserer på en sektor i vikarbransjen som tidligere har fått liten oppmerksomhet.
Jeg ønsker også å legge vekt på betydningen av konteksten rundt vikarene; først og fremst bedriftskonteksten de inngår i, og dernest dennes omgivelser knyttet til lov- verket og den økonomiske situasjon. Forholdet til vikarbyrået anser jeg også som naturlig å komme inn på.
1.3 Problemstilling
Hvordan bestemmer ulike rammebetingelser vikarenes arbeidssituasjon?
I oppgaven er rammebetingelsene delt inn i to kategorier: ytre rammebetingelser og interne arbeidsforhold. Med ytre rammebetingelser siktes det på den ene siden til øko- nomiske og legale faktorer. De økonomiske faktorene henspeiler på markedssituasjon og konjunkturer, mens de legale faktorene vil si de lover og regler som bedriftene og vikarbyråene til enhver tid må forholde seg til. På den andre siden er det snakk om egenskaper ved vikaryrket og vikarbyrået, som også må sees i sammenheng med økonomiske og legale/juridiske faktorer. Med interne arbeidsforhold menes forhold i bedriftene, som ledelsens strategi og de fast ansattes atferd. Det er i stor grad gjennom ledelsens strategi de ytre rammebetingelsene omsettes og påvirker vikar- enes arbeidssituasjon. At arbeidssituasjonen til vikarene også kan variere med den enkelte bedrifts størrelse, historie og kultur med videre blir det også tatt hensyn til.
Hvorvidt og på hvilken måte rammebetingelsene kan bidra til å forklare vikarenes arbeidssituasjonen, er denne oppgavens hovedmål å finne ut av. Å gå ut i fire be- drifter gir en mulighet til å sammenligne hvordan arbeidssituasjonen kan variere, fordi arbeidsbetingelser og arbeidsmiljø varierer fra bedrift til bedrift. Oppgaven søker primært å forklare vikarenes arbeidssituasjon ut fra den bedriftsmessige kon- teksten rundt vikarene. En modifiserende faktor er imidlertid vikarens egen situasjon og bakgrunn. En skisse til analytisk modell kan fremstilles på følgende måte:
Figur 1.1: Skisse til analytisk modell
Ytre/eksterne rammebetingelser - økonomiske - legale
Interne rammebetingelser/
arbeidsforhold - ledelsens strategi
Egenskaper ved vikarbyrået og vikaryrket
Bedrift (størrelse, historie, kultur m.v.) Vikarenes personlige bakgrunn
Vikarenes arbeidssituasjon
-ansattes atferd
Presisering av problemstillingen:
1) Hvilken betydning har ulike handlingsbetingelser og strategier i bedrif- tene for vikarenes arbeidssituasjon?
2) Hva bestemmer de fast ansattes forhold (oppfatninger/atferd) til vikarene og hvilken betydning har de fast ansattes atferd for vikarens arbeidssituasjon?
1.4 Disponering av oppgaven
Oppgavens organisering kan sees med bakgrunn i figur 1.1 presentert ovenfor. I kapittel 2 gis en redegjørelse for de ytre og uavhengige rammebetingelsene. Jeg vil her fokusere på hvorfor og hvordan sider ved og endringer i lovverket, variasjoner i økonomiske konjunkturer og egenskaper og særtrekk ved vikaryrket er avgjørende i forhold til vikarenes arbeidssituasjon. I kapittel 3 blir oppgavens teoretiske ramme- verk presentert. Det vil bli trukket frem ulike innfallsvinkler som kan bidra til å
belyse vikarenes arbeidssituasjon på forskjellige måter. Det legges vekt på hva eksisterende teorier på feltet kan bidra med, og hvordan ulike tilnærminger innen- for den sosiologiske handlingsteori kan være et supplement. Jeg vil deretter i kapit- tel 4 redegjøre for de metodiske valgene, gjennomføringen av studien og hvilke be- grensninger og utfordringer en står overfor i denne sammenheng. I kapittel 5 rettes fokus mot de fire distribusjonsbedriftene. Det blir fokusert på vikarenes arbeids- situasjon i lys av hvorfor og hvordan bedriftene bruker vikarer. Dette kapitlet søker å svare på den første av de to delproblemstillingene. Mens søkelyset rettes mot de arbeidsorganisatoriske forholdene som omkranser og legger føringer på vikarenes situasjon, vil det i kapittel 6 være de mellommenneskelige relasjonene – eller sam- handlingen mellom ulike aktører i bedriften generelt og mellom vikarene og de fast ansatte spesielt – som er gjenstand for oppmerksomhet. Kapitlet vil besvare del- problemstilling to. Et sentralt spørsmål er her i hvilken grad vikarenes arbeids- situasjon er et resultat av normative føringer blant de fast ansatte. I kapittel 7 blir hovedfunnene trukket frem.
Kapittel 2 Ytre rammebetingelser
«På sett og vis foregår all organisering på bakgrunn av det omkringliggende miljø.» (Morgan 1992)
Dette kapitlet setter fokus på de ytre rammebetingelsene. Det er snakk om de sidene ved distribusjonsbedriftenes omgivelser som legger føringer på vikarbruken, og dermed også på hva som karakteriserer vikarenes arbeidssituasjon. Sammen med den teoretiske rammen som presenteres i kapittel 3, gir dette kapitlet et utgangspunkt for analysen i de neste kapitlene.
1.2 Lovverket
Vikarbyråenes anledning til å drive utleie av arbeidskraft og bedriftenes mulighet til å leie inn arbeidskraft reguleres av Sysselsettingsloven av 27. juni 1947 (SL) og Arbeidsmiljøloven av 4. februar 1977 (AML).
Sysselsettingsloven
Denne lovens §27 inneholder et generelt forbud mot virksomheten/utleie av arbeids- kraft.
SL §27
Det er forbudt å drive virksomhet som går ut på å stille egne tilsatte til dis- posisjon for en oppdragsgiver når disse er underlagt oppdragsgiverens ledelse og oppdragsgiveren selv har tilsatte til å utføre arbeid av samme art eller drive en virksomhet hvor slikt arbeid inngår som et naturlig ledd.
Departementet eller den det gir fullmakt, kan gjøre unntak fra foregående ledd. For unntaket kan settes slike vilkår som departementet bestemmer.
Det er også forbudt å gjøre bruk av arbeidskraft fra slik virksomhet som nevnt i første ledd, med mindre det er gjort unntak etter annet ledd.
Formålet med dette forbudet er å motvirke bruk av innleid arbeidskraft i stedet for å ansette egne arbeidstakere (Karnov 1994). Vikarbyråene baserer sin virksomhet på et unntak fra denne bestemmelsen. Dels dreier det seg om et generelt unntak og dels om en dispensasjonsadgang. Unntak fra forbudet er gitt i forskrifter fra 1983.
Det er fastsatt i disse forskriftene at norske firmaer som stiller arbeidstakere til dis- posisjon for oppdragsgivere til kontor-, regnskaps-, sekretær-, butikk-, demonstra- sjons- og kantinearbeid, teknisk tegning eller lagerarbeid i tilknytning til varehan- delen under visse vilkår er unntatt fra loven. Paragraf 27, tredje ledd nevner eksplisitt at det også er ulovlig å gjøre bruk av utleid arbeidskraft. Dette med mindre det er gjort unntak fra forbudet mot utleie.
Arbeidsutleie må skilles fra arbeidsformidling. Forskjellen på utleie og for- midling er at ved utleie er arbeidstakeren ansatt hos utleievirksomheten, og ikke hos oppdragsgiver. I motsetning har arbeidssøkerne ikke et ansettelsesforhold til formid- leren, men blir ansatt hos oppdragsgiveren. Arbeidsformidling er definert som en offentlig oppgave i SL (§6). I SL §26 fastslås det også at privat formidling er for- budt. Hensikten med forbudet har blant annet vært å hindre at det drives formid- ling mot betaling i fortjenesteøyemed. Det kan i noen tilfeller være vanskelig å skille disse funksjonene fra hverandre. Til tross for at vikarbyråene formelt sett driver med utleie, har de også en formidlende funksjon i dagens arbeidsmarked (Nesheim og Hersvik 1998, Olsen 1997). Vikarene vil i enkelte tilfeller bli tilbudt fast jobb av oppdragsgiver. Så lenge formidling ikke er et mål i seg selv, berøres ikke dette av forbudet i §26.
Arbeidsmiljøloven
Ifølge AML er det normale utgangspunktet for arbeidsavtaler i norsk arbeidsliv, at avtalen inngås for et ubegrenset tidspunkt. AML gir imidlertid også rom for å inn- gå arbeidsavtaler for et begrenset tidspunkt eller et bestemt arbeid. Dette er nedfelt i §58A, som gir bestemmelser om midlertidige ansettelser1.
AML §58A
1. Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art skal inngås skriftlig og kan bare rettsgyldig avtales i føl- gende tilfeller:
1 Vilkårene for midlertidig ansettelse var inntil 31.01.95 regulert i §57.7. Opprettelsen av §58A innebar i tillegg til en utskilling en presisering (markert med kursiv). Hvorvidt dette også var en innstramming har vært gjenstand for diskusjon.
a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordi- nært utføres i bedriften,
b) for praksisarbeid eller vikariater,
c) når deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- markedsetaten tilsettes ekstraordinært. Departementet kan fastsette i forskrift at dette også skal gjelde ekstraordinær tilsetting i andre arbeidsmarkedstil- tak,
d) med øverste leder i virksomheten (åremål).
Paragraf 58A regulerer ikke vikarbruken i bedriftene, men vikarenes midlertidige ansettelsesforhold i vikarbyrået. Lovens vilkår gjelder bare for et bestemt arbeid av forbigående art, og kan bare avtales når arbeidets karakter tilsier det. Arbeidets karak- ter må videre være slik at det atskiller seg fra det arbeidet som ordinært utføres i bedriften. Avtaler om tilsetting for et visst tidsrom kan likevel inngås når det gjel- der vikariater. Som bakgrunn for lovformuleringen ble det imidlertid presisert at det «ikke er den faktiske sysselsettingssituasjon eller arbeidets tidsavgrensede karakter som skal tillegges vekt ved vurderingen av om en midlertidig tilsetting er lovlig, men om det arbeid som arbeidstakeren skal utføre etter sin art atskiller seg klart fra det arbeid som ordinært utføres av slike bedrifter» (Innst. O. nr. 2 1994–95: 29). Para- graf 58A nr.1 bokstav a) gir imidlertid rom for en viss grad av skjønn, knyttet til hva som menes med «atskiller seg klart fra (…)». I Ot.prp. nr. 49 1995–96 blir det pekt på at «den umiddelbare forståelsen av ordlyden (…) trekker i retning av for- skjeller i arbeidets art, men også markerte forskjeller i arbeidsmengde og eventuelle ytre omstendigheter (for eksempel sesongsvingninger) ligger etter departementets syn innenfor rammene av den språklige forståelsen av ordlyden» (s. 7). Flere har imidlertid pekt på at loven (blant annet på dette punktet) kan være ’svært generell’
og vanskelig å forholde seg til (Nergaard og Stokke 1996, DeFacto 1999). Loven tar videre sikte på å motvirke at bedrifter «gradvis innskrenker sin stab av fast an- satte til en viss kjernestab, hvoretter restbehovet for arbeidskraft fylles opp med andre typer midlertidig tilknytning til bedriften» (Innst. O. nr. 2 1994–95: 29). Ifølge en rapport utarbeidet av Nesheim (1997), er dette et forhold som bare i liten grad er blitt realisert. Her blir det påpekt at en utilsiktet konsekvens er en økt bruk av blant annet innleid arbeidskraft (herunder vikarer fra vikarbyråer).
Lover for fast ansatte
Indirekte vil etterspørselen etter innleid og midlertidig arbeidskraft være påvirket av lover og avtaler for fast ansatte; blant annet reglene for oppsigelse og permitte- ring. Et sterkt oppsigelsesvern for fast ansatte vil bidra til økt etterspørsel etter mid- lertidig ansatte og innleid arbeidskraft. Det er også argumentert for at utvidelse av permisjonsordninger er et viktig motiv for innleid arbeidskraft og at en økt satsning på etter- og videreutdanning kan ha samme effekt (Nesheim 1998).
Vikar i lys av lover og regler
Dagens lovgivning indikerer at utleie og midlertidig tilsetting er forhold som frem til nå ikke har vært ønsket, eller som bare har vært ønsket i begrenset omfang. Dette bunner blant annet i en bekymring knyttet til arbeidstakernes situasjon. Man øn- sker å motvirke til at det skal utvikles et A- og B- lag i arbeidsmarkedet (Olsen 1997).
Dagens lovverk er derfor med på å legge rammer rundt hva det vil si, og hvilke muligheter som ligger i det å være vikar.
Lovverket vil påvirke sammensetning og organisering av arbeidskraften i den enkelte bedrift. Det legger føringer på hvorvidt oppgaver skal utføres av egne an- satte eller om det skal trekkes inn annen arbeidskraft. Hvor lenge for eksempel vi- karene kan være inne (som vikar) i bedriften reguleres også2. Dagens lovverk presi- serer imidlertid ikke hvor stor andel av arbeidsstyrken som kan være innleid. I den politiske debatten har det vært fremmet forslag om et tak i denne sammenheng. På hvilket grunnlag bedriftene kan benytte denne arbeidskraften vil lovverket også være med på å bestemme. Når bedriftene i dag står overfor et uklart lovverk, som ikke omtaler alle forhold, er det sannsynlig at dette kan medføre en del ulike praksiser og løsninger ute i dagens bedriftsliv og vikarbyråbransje3. I en analyse av vikarenes arbeidssituasjon vil det derfor være interessant å fokusere på hvordan den bedriften de er utplassert i forholder seg til lovverket – i hvilken grad dette har lagt føringer på deres bruk av vikarer.
Hvilken utbredelse vi til enhver tid vil finne av vikarfenomenet, vil avhen- ge av de lover som finnes og hvorvidt disse er preget av en liberal eller mer restrik- tiv linje. Dette vil reflekteres i karakteren på de tjenestene vikarbyråene kan tilby sine kunder og hva slags muligheter de kan operere med i forhold til vikarene – for eksempel hvilke yrkesområder de beveger seg inn på, hva slags type vikariater det
2 I utgangspunktet er det snakk om 12 måneder (jf §8 i forskrift om utleie av arbeidskraft 1983).
3 Det at paragrafer (§26 og §27 i SL og §58A i AML) som i og for seg berører samme området hører hjemme i to forskjellige lover og går inn under to forskjellige departementer, gjør situ- asjonen ytterligere kompleks. Det er også gjort lite arbeid med å se disse lovene i forhold til hverandre.
er snakk om (jf fravær, sesongsvingninger med videre), arbeidets innhold og anset- telsesforholdets karakter4.
Endringer i dagens regelverk vil innebære nye måter å forholde seg på (både når det gjelder muligheter og begrensninger) for byrå og bedrift. I forhold til vikar- enes situasjon, vil de argumenter som vinner frem og hensyn som tas i denne sam- menheng være avgjørende. I den politiske debatten er hensynet til fleksibilitet for bedriftene og hensynet til arbeidstakernes behov og rettigheter stilt opp imot hver- andre.
1.2 Økonomiske konjunkturer
Konjunkturbølger kommer som en forholdsvis regelmessig veksling mellom perio- der hvor konjunkturene blir bedre og perioder hvor konjunkturene blir dårligere (Holte 1977). De konjunkturelle forholdene legger føringer både på vikarbyråenes utleiepraksis og bedriftenes innleie av vikarer. Det er snakk om konjunkturer knyt- tet til både varemarked og arbeidsmarked. Forhold i arbeidsmarkedet henger sammen med forhold i varemarkedet. Et slakt arbeidsmarked kan som regel sees som en følge av lav etterspørsel (Holter 1977), samtidig som «forholdet mellom tilbud og etterspørsel også vil variere mellom sektorer, kompetanseområder og geografiske områder» (Nesheim 1998: 61).
Vikarbruk i lys av konjunkturelle endringer
I nedgangstider (lavkonjunktur) vil innleie bli brukt lite (Olsen 1997). Det vil generelt sett være en diskrepans mellom bedrifters behov for arbeidskraft, som pre- ges av en lav etterspørsel, og antallet arbeidssøkere på markedet. Vikarbyråene vil, som en følge av situasjonen på arbeidsmarkedet, ha nok med vikarer – eller flere vikarer enn antall oppdrag. Bedriftene vil likevel bruke vikarer i en viss utstrekning (for eksempel ved fravær og sesongvariasjoner).
Idet tidene for bedriften begynner å bli bedre, vil behovet for arbeidskraft generelt og vikarer spesielt øke. Nesheim (1998) peker på at økningen i bruken av vikarer er knyttet til perioder preget av usikkerhet og avventing. Når etterspørselen stiger vil bruken av vikarene være stor, fordi bedriftene er usikre på konjunkturenes varighet og hvor stort behovet for fast ansettelser vil være på sikt. Innleid arbeidskraft
4 Hvorvidt reglene om midlertidig ansettelse skal gjelde vil bero på en vurdering av ansettel- sesforholdet i vikarbyrået, og vikaren vil ha krav på fast ansettelse (i byrået) dersom vikarby- rået har et fast, løpende behov for arbeidskraften (NOU: 15 1999).
vil i denne sammenheng gi en større fordel idet bedriften kan avslutte kontrakts- forholdet hvis behovet viser seg å være kortvarig. Antall oppdrag hos vikarbyrået og behovene i bedriftene vil være mer i tråd med antallet tilgjengelige vikarer.
I en periode med høykonjunktur preget av stor etterspørsel, vil bildet endre seg nok en gang. Under høykonjunkturer vil bedriftene leie inn arbeidstakere i en prøveperiode, for mulig å fast ansette på et senere tidspunkt. Behovet for arbeids- kraft vil styrkes av behovet for høyere fast bemanning samt høyere turnover blant arbeidstakerne (flere vil skifte jobb på grunn av forholdene på arbeidsmarkedet).
En modifiserende faktor vil være at det oppstår knapphet på arbeidskraft. Situasjo- nen på arbeidsmarkedet vil generelt sett være enklere, og det er lettere å få fast arbeid.
Vikarbyråene vil ha færre vikarer i forhold til antall oppdrag tilgjengelig enn tidli- gere, og det kan medføre problemer med å skaffe nok vikarer for å dekke etterspør- selen blant bedriftene. Vikarbyråene konkurrerer på arbeidsmarkedet ikke bare med hverandre, men også med «ordinære» virksomheter. Det gjør det sannsynligvis vik- tigere for bedriftene å holde på de vikarene de får i slike perioder, og muligens ty til fast ansettelse hurtigere. Det vil igjen være en diskrepans mellom antall oppdrag og antall vikarer, men nå på motsatt måte av hva som var tilfelle under lavkonjunktur- perioden. Endringer i forholdet mellom antall oppdrag og antall vikarer i forhold til et konjunkturelt skifte (fra lav- til høykonjunktur) kan illustreres på følgende måte:
Figur 2.1: Skisse av forholdet mellom antall oppdrag og antall vikarer i lys av konjunkturelle endringer
Antall oppdrag/vikarer
Konjunkturer Oppdrag
Vikarer Lav
Mange
Høy Få
Figur 2.1. kan illustrere en side ved den sysselsettingssituasjonen vi har stått over- for i Norge de senere årene. Fra å være arbeidskjøpers marked, er det i langt større grad blitt arbeidstakers marked. Vi har vært vitne til en sterk sysselsettingsvekst. Mens
arbeidsledigheten i 1993 var på 6,5 prosent av arbeidsstyrken var den i 1998 kom- met ned på 3,3 prosent (Statistisk sentralbyrå 1998). Vikarbyråbransjen har møtt et behov for vikarer ute i bedriftene de til tider har hatt problemer med å dekke.
Det er langt færre vikarer i forhold til oppdrag enn det var for en tid siden. For 4–
5 år siden var situasjonen stikk motsatt. Da var det langt flere vikarer enn vikar- byråene hadde oppdrag.
Dagens bedrifter har naturlig nok også fått merke denne situasjonen. Det kan oppstå situasjoner hvor det ikke vil være like lett som tidligere å få tak i vikarer som tilfredsstiller de kravene man setter. Det er derfor rimelig å anta at bedriftene raskere vil åpne for fast ansettelse av vikarer enn tidligere. Utviklingen kan illustre- res på følgende måte:
Figur 2.2: Forholdet mellom arbeidsmarked og bedriftsstrategi Arbeidsmarkedet
Stramt
Bedriftsstrategi
Fast ansette
Slakt
«i dag»
«i går»
Som vikarer
Figur 2.2 viser hvordan bedrifter som tidligere sto overfor et slakt arbeidsmarked og foretrakk å la vikarene være vikarer, nå i større grad vil tendere å fast ansette vi- karene fremfor å la dem bli gående som vikarer. Bedriften unngår på denne måten å miste verdifull arbeidskraft. Når bedriftene står overfor et slakt arbeidsmarked er det ikke noe problem å få tak i vikarer eller risiko for at denne arbeidskraften skal forsvinne.
Vikar under høy- og lavkonjunktur
Når vikarbyråene under lavkonjunkturer ikke klarer å skaffe nok oppdrag for sine vikarer, kan dette innebære at vikarene blir gående å vente på oppdrag eller at de får opphold mellom oppdragene. Det er også rimelig å anta at arbeidsmarkeds- situasjonen gjør at vikarbyråene i denne perioden vil opptre mer selektivt, når det gjelder hvem de tar inn som vikarer og hvem de sender ut på oppdrag. En større del av de som ender opp som vikarer under perioder med lavkonjunktur, vil sann- synligvis kunne tenke seg fast ansettelse. Vikarbyrået representerer en løsning i et vanskelig arbeidsmarked. Under høykonjunkturperioder vil derimot vikarbyråene
ha behov for flere vikarer, samtidig som et lettere forhold generelt sett på arbeids- markedet vil gjøre det vanskeligere å få tak i disse. Under høykonjunkturer vil det være mer sannsynlig at de som jobber som vikarer foretrekker dette fremfor andre løsninger. Vikarene kan oppleve å få velge mellom ulike oppdrag, noe som trolig først og fremst vil gjelde for de med erfaring og kompetanse fra før av. En av vika- rene kom med en beskrivelse som stemte overens med dette:
«Egentlig så hadde jeg ikke tenkt å søke noe jobb i vikarbyrå i det hele tatt.
Jeg skulle bare høre om det var noen muligheter til å få noe. Så ville de ikke snakke med meg uten at jeg fylte ut skjemaet. Så tenkte jeg, ja ja jeg har jo god tid, så jeg får vel bare fylle ut det forbaska skjemaet. Så gjorde jeg det, og leverte det inn i skranken. Jeg fikk ikke snakke med noen konsulent eller sånn, men hun kikket over det. Ja, truckførerbevis… Vi har masse jobb for folk med truckførerbevis. Så bare avtalte vi at jeg skulle treffe konsulenten.
Så møtte jeg opp der. Jeg hadde jo ikke sagt til noen at jeg egentlig ikke var interessert i jobb. Jeg fikk bare en sånn bunke jeg… Det var vel en 12–13 forskjellige oppdrag. Så spurte hun hva jeg skulle ha i lønn… Jeg hadde 87 kroner i timen på x (bedriften han tidligere hadde jobbet i)… Så sa jeg 90…
Det var bare y (bedriften han nå jobber i) hvor dem kunne gi meg 90 da. Så dermed så ble det y.»
Sitatet viser også hvordan denne vikaren fikk være med å bestemme lønnsnivået.
Ute i bedriftene vil vikarene også merke konjunkturene. Som jeg pekte på i figur 2.2, er mulighetene større for at bedriften vil fast ansette under høykonjunk- turer enn under lavkonjunkturer. For de vikarene som ønsker fast ansettelse og benytter vikarbyrået som inngangsport til fast jobb, vil derfor vikartilværelsen være mer gunstig under høykonjunkturer. Siden antallet vikarer også vil være langt min- dre i disse periodene, er det rimelig at bedriftene vil være mindre kritiske til vikar- arbeidskraften. Dette kan komme til uttrykk gjennom at det skal mer til før de sender vikarene tilbake til byrået. Vikarene vil trolig oppleve en større sjanse for å bli gå- ende som vikar under perioder preget av usikkerhet. Det vil i disse periodene også være mindre fare for at bedriftene kan risikere å «miste» vikarene. Bedriften kan tillate seg å prøve denne arbeidskraften ut over en lengre periode. Under perioder preget av lavkonjunktur vil bedriften derfor kunne stille større krav til vikarene. Et spørs- mål er likevel i hvilken grad bedriftene har strengere krav til kvalitet og dermed let- tere sender vikarene tilbake til byrået om de ikke fungerer tilfredsstillende. Uansett er det rimelig å anta at vikarenes situasjon både ved oppgangstider og ved lavkon- junkturer i større grad vil dreie seg om å stå på og fungere såpass bra at de får bli værende. Vikarenes måte å forholde seg til ulike krav og forventninger de står over- for, kommer til å stå sentralt i analysen.
Konjunkturelle endringene vil med bakgrunn i dette utgjøre en viktig forutsetning for analysen av vikarenes arbeidssituasjon i de fire distribusjonsbedriftene. Det vil være viktig for forståelsen av hvordan vikarbyrå og bedrift legger føringer på vikar- enes arbeidssituasjon. Det vil også være nødvendig i forhold til å se vikarenes til- pasning og strategier i arbeidssituasjonen.
2.3 Egenskaper og særtrekk ved vikaryrket og vikarbyrå
Omstendighetene knyttet til arbeidsavtale og arbeidsform, er noe som er med på å skille vikarbyråvikarer fra andre typer aktører i arbeidsmarkedet. Jeg vil her fokusere nærmere på disse forholdene. Dette inkluderer også å si noe om hvordan vikarby- råene, som vikarenes arbeidsgiver, fungerer. I stor grad forholder jeg meg her til ett spesifikt vikarbyrå; Manpower.
Vikaryrket
Det spesielle for vikaryrket er arbeidsformen, som for mange av vikarene vil si sta- dig nye oppdragsgivere. Det er snakk om nye bransjer, kollegaer og bedriftskultu- rer, og nye arbeidsoppgaver, systemer og rutiner. Jobben som vikar innebærer med andre ord å kunne forholde seg til skiftende omgivelser. At det kan være krevende å jobbe som vikar, legger ikke vikarbyråene skjul på. Byråene legger imidlertid også vekt på de positive sidene, at det kan gi noe som en ikke alltid får ved å jobbe på et sted over lengre tid; en bred og variert erfaring, både faglig og menneskelig. I Man- power lå varigheten på oppdragene på 56,1 dager (dette gjaldt alle oppdrag), og i 1998 utførte vikarene i gjennomsnitt 5,4 oppdrag.
Arbeidsavtalen er kjennetegnet ved at den ansattes arbeidsplikt ikke skal oppfylles ved arbeid hos arbeidsgiver (vikarbyrå) og under dennes kontroll. Arbei- det utføres hos en tredjepart i forholdet, nemlig hos oppdragsgiveren/kunden og under dennes kontroll, og på basis av den avtalen denne har inngått med arbeids- giveren. Man kan dermed snakke om et triangulært arbeidsforhold (Ruenes og Gjulem 1987). Vikaren bevarer altså sitt ansettelsesforhold til sin opprinnelige arbeidsgiver, mens den «nye arbeidsgiveren» har et visst ansvar for arbeidsmiljøet, for det utførte arbeidet og for at nødvendig materiell og lignende stilles til disposisjon (Nergaard og Stokke 1996).
Vikarene kan i dag bli ansatt på tre typer kontrakter. For det første er det snakk om fast ansettelse, der man har full lønn (og alle rettigheter), selv om det i
perioder ikke er oppdrag. For det andre er det fast ansettelse med tilsigelse, som inne- bærer at man jobber fast noen perioder hvert år, men hvor det ikke er lønn i perio- der uten oppdrag. For det tredje er det ansettelse på engasjement (midlertidig tilset- ting), hvor det ikke er snakk om faste oppdrag. Inndelingen i disse tre typer vikarer ble innført i april 1997. Ifølge en undersøkelse av Torp med flere (1998) er det kun syv prosent som er fast ansatt. 16 prosent er ansatt på tilsigelse. Tre av fire vikarer er ansatt på engasjement. Tidligere var vikarene i vikarbyrå kun ansatt ifølge en stan- dardavtale som tilsvarer den sist nevnte typen kontrakt; ansatt på engasjement. Det er også innenfor denne kategorien vi vil finne vikarene i denne oppgaven (jf det at feltarbeidet var foretatt før vikarbyråene begynte å operere med flere ansettelsesord- ninger). Vikarene som det fokuseres på her, vil derfor være ansatt som medarbeider i vikarbyrået så lenge det enkelte oppdrag varer5. De vil i løpet av denne tiden ha en arbeidsgiver, vikarbyrået, mens arbeidssted og arbeidets art vil variere med opp- dragene. Hvert oppdrag bekreftes med en oppdragsbekreftelse, og i den tiden opp- draget varer har vikaren ikke anledning til å avbryte arbeidet uten grunn. Hun er bundet til å jobbe ut den tiden oppdraget varer. Etter at vikaren har avsluttet et opp- drag, kan hun selv bestemme når og om det er ønskelig med et nytt. Vikarbyrået kan imidlertid ikke garantere et nytt oppdrag. I enkelte tilfeller ønsker oppdragsgi- ver å avslutte oppdraget før den avtalte tid. For å kunne motta lønn for oppdragets varighet, plikter vikaren å godta lignende arbeid hos en annen oppdragsgiver i re- sten av perioden. Vikarbyrået er ansvarlig for utbetaling av lønn og feriepenger samt innbetaling av skattetrekk og arbeidsgiveravgift. Så lenge vikarene er i arbeid, har de vanlige lovfestede rettigheter som andre.
Registrerte vikarer i Manpower får en fast kontaktperson der. I byråets per- sonalhåndbok presiseres det at intensjonen med kontaktpersonen (eller konsulen- ten) er at denne skal gjøre seg kjent med vikarens ønsker og kvalifikasjoner, og ut fra dette finne oppdrag som passer best mulig. Oppstår det problemer i forbindelse med arbeidet, er det konsulenten vikaren skal kontakte. Det er også denne perso- nen vikaren skal underrette om hun tilegner seg nye ferdigheter. I personalhånd- boken står det også at «det vil være nyttig for kontaktpersonen å få vite om de arbeidsoppgavene vikaren er blitt pålagt er i samsvar med avtalen». Vikaren mottar
5 Til forskjell fra de som er ansatt på engasjement vil fast ansettelse innebære mer permanente arbeidsforpliktelser. Dersom det i kortere perioder ikke finnes aktuelle oppdrag, vil dette være byråets risiko og kostnad. Manpower legger vekt på at fast ansettelse gir byrået større mu- lighet for å planlegge kompetanse og oppdragsutvikling for vikaren. Manpower kan ikke til- by fastansettelser til alle. Grunnen til dette understreker de er vikarbransjens relativt uforut- sigbare rammebetingelser fra myndighetenes side. De kriterier som vil bli vektlagt ved vurderingen av fastansettelse er kompetanse, erfaring eller kvalifikasjoner som er etterspurt over tid. Også personlige egenskaper og egnethet som vikar. På sikt er målet at en betydelig del av vikarkorpset skal være fast ansatt. I første omgang tilbyr de fastansettelser i 100 pro- sent eller 70 prosent stilling, og de regner med at de over en tid vil bygge opp en stab på opptil et par tusen fastansatte vikarer.
en oppdragsbekreftelse når hun er blitt enig med sin konsulent om et oppdrag.
Bekreftelsen gjelder det enkelte oppdragets varighet, tidspunkt for påbegynnelse, arbeidstid, arbeidsoppgaver, beliggenhet og timelønn. Timelønnen er noe som av- tales mellom vikaren og byrået for hvert enkelt oppdrag. Manpower understreker at de tilbyr markedsmessige betingelser. Betingelsene vil gjenspeile markedets lønns- nivå for medarbeidere med tilsvarende kvalifikasjoner og erfaringer.
Vikarene kan komme til å arbeide i en rekke forskjellige firmaer og for mange forskjellige personer. Manpower understreker i denne sammenheng at de må be- trakte alt de får vite som konfidensielt; aldri diskutere arbeidet med andre enn opp- dragsgivere eller kollegaer som arbeider for samme person. Hos oppdragsgiveren representerer vikaren vikarbyrået. Vikarbyrået forventer at vikaren gjør det beste for å tilpasse seg det miljøet hun kommer inn i, og at hun løser oppgavene slik opp- dragsgiveren ønsker det. Vikaren fungerer som vikarbyråets ansikt utad. I Manpo- wer har vikarene mulighet til å være med i et miljø knyttet til vikarbyrået. Vikar- byrået er opptatt av en intern kontaktflate og et fellesskap basert på samarbeid blant sine ansatte. For å få til dette arrangeres det jevnlig sammenkomster, med både sosialt og faglig innhold. Disse er ment å skulle gi en anledning til å møte andre vikarer, utveksle erfaringer og knytte nye kontakter. Manpower har også et tilbud om med- arbeidersamtale med vikarer som har vært ansatt i byrået i mer enn 12 måneder.
For at vikarene skal være i stand til å møte nye utfordringer og krav i de for- skjellige oppdragene, gir Manpower en viss mulighet for opplæring. De hadde på det tidspunktet denne undersøkelsen ble foretatt en grunnopplæring som besto av et informasjonsmøte og et introduksjonskurs, som begge var obligatoriske. I tillegg tilbød de et kurs der man kunne lære og presentere seg selv, særlig med tanke på en intervjusituasjon. De hadde også en rekke jobbrelaterte kurs. I forbindelse med la- ger og logistikk var det snakk om truckførerkurs og planlegging av drift og lager.
I Manpower har de en ordning som innebærer at vikarene etter å ha jobbet i et bestemt antall timer, kan utnevnes til diplom- og senere elitevikarer. I dette lig- ger det en mulighet for større økonomisk trygghet for vikaren6. Det blir også arrangert sosiale arrangementer spesielt for disse gruppene. For å bli diplomvikar må vikaren ha arbeidet i byrået i 700 timer med «godt utført arbeid» og ha deltatt på informasjonsmøtet og introduksjonskurset. Elitevikar kan du bli når du har ar- beidet i byrået i tre år, eller 3000 timer, med fortsatt «godt utført arbeid». Det er en forutsetning at en allerede er diplomvikar. Det ligger altså både en objektiv og en subjektiv begrunnelse eller avveining til grunn for denne «forfremmelsen». Det finnes imidlertid flere måter å oppfatte denne ordningen på. På den ene siden kan dette sees som en belønning fra vikarbyrået i forhold til vikarer som har vært lenge og
6 Som diplom- og elitevikar blir en belønnet: 1) for bevegelige helligdager, og 2) ved besøk hos lege og tannlege inntil 7,5 timer per kalenderår.
fungert tilfredsstillende; som et mål eller en slags gulrot å arbeide fremover mot.
For vikarene kan dette også indikere at det finnes en vei eller en slags intern karriere- stige innenfor vikarbyråsystemet. Det kan også sees på som et middel vikarbyrået benytter for å beholde vikarene eller en stimulans i forhold til at vikarene skal opp- føre seg i tråd med vikarbyråets normer og regler for akseptabel atferd. Å kunne skilte med tittelen diplom eller elitevikar, kan kanskje også gi positive signaler i forhold til omgivelsene, som et slags kvalitetsstempel.
Vikarbyrået
Vikarbyråene er bundet av kontrakter både overfor sine vikarer (arbeidsgiveransvar i oppdragsperioden) og overfor sine oppdragsgivere (bedriftene). Vi skal se litt på ulike strategier og hvordan de ordner seg i denne sammenheng.
Vikarbyråene er avhengig av å kjenne vikarenes kvalifikasjoner og arbeids- erfaring, slik at de på best mulig måte kan tilby en vikar som passer til det arbeidet oppdragsgiveren ønsker utført. Manpower har et utvelgelsessystem som er dannet med tanke på å sikre rett vikar på rett plass. Gjennom intervjuer kartlegges vikar- enes erfaring og faglige kvalifikasjoner. I tillegg benyttes ferdighetsprøver7 og refe- ransesamtaler. Alternativet til innleie vil for bedriftene ofte være midlertidig anset- telse. I denne sammenheng kan vikarbyråenes primære konkurransefortrinn sies å være evnen til å velge ut kvalifisert arbeidskraft etter bedriftens behov (Nesheim 1997). Overfor sine kunder/oppdragsgivere opererer Manpower med en kvalitets- garanti, som skal bidra til at de alltid kan oppfylle målsetningen om rett person på rett plass til rett tid i hele den avtalte perioden. I dette ligger: 1) at de gjennom sitt utvelgelsessystem garanterer å finne frem til vikarer som er faglig kvalifisert til å utføre de avtalte arbeidsoppgaver, og som har personlige egenskaper som passer til opp- dragsgiverens arbeidsmiljø, 2) at de garanterer at vikaren møter opp til avtalt tid og på avtalt sted, og 3) at de garanterer kunden å ha en vikar med de nødvendige fag- lige og personlige kvalifikasjoner til rådighet i hele den avtalte perioden. Det presi- seres i denne sammenheng at byrået er opptatt av å ha en personlig kjennskap til den enkelte kundes virksomhet, lett adgang til denne informasjonen, samt oppføl- ging av det enkelte oppdrag, for å kunne få en så høy som mulig treffprosent. For oppdrag avsluttet i Manpower, kunne kundene i 91,6 prosent av tilfellene tenke seg å benytte samme vikar ved en senere anledning. Et spørsmål i denne sammenheng er om dette er en praksis som følges på lik måte under forskjellige konjunkturelle situasjoner av alle konsulentene i byrået. Hva når det er oppgangstider i økonomien
7 I tilknytning til lager og logistikk brukes ferdighetsprøven Ultradex. Ultradex består av syv ferdighetsprøver beregnet på søkere som skal arbeide innen lager og lettere industri. Prøve- ne avdekker ferdigheter, evner og personlige egenskaper som er viktige ved forskjellige ty- per arbeid. Ultradex består av en praktisk og en teoretisk del.
med et stramt arbeidsmarkedet og følgelig vanskeligere tider for byrået å få tak i vikarer? Er kravene i forhold til kvaliteten på de vikarene de sender av gårde på oppdrag fortsatt de samme? Det er, som vi var inne på i forrige avsnitt, rimelig å anta at praksisen blir mer lempelig i slike situasjoner. Dette er noe vi kommer til- bake til i analysen.
Vikarstaben har, som vi har pekt på, i hovedsak engasjementstillinger. Dette innebærer at de har ansettelse etter oppdragets lengde, og er midlertidig ansatte slik det er definert i Arbeidsmiljøloven (§58A). Manpower deler vikarstaben inn i tre grupper: 1) «Permanente», det vil si de som har sammenhengende jobber med få eller ingen avbrudd, 2) «Til og fra», det vil si de som har flere oppdrag med lengre mellomrom, mersituasjonsbestemt, og 3) «Inn og ut», det vil si de som har et kort- siktig perspektiv på forholdet til byrået. Til tross for at vikarbyråbransjen kun har dispensasjon til å leie ut arbeidskraft, legges det ikke skjul på at de også har en «for- midlende» funksjon. Manpower vektlegger på den ene siden at virksomheten ikke omfatter arbeidsformidling, samtidig som de på den andre siden understreker at:
«vi har – ifølge vedtatte forskrifter – ikke anledning til å hindre våre kandi- dater i å ta ansettelse hos våre oppdragsgivere etter endt oppdrag. Manpowers holdning til denne typen rekruttering er udelt positiv. Der våre kunder og kandidater finner hverandre i en slik grad at de ønsker å knytte faste og varige forbindelser, velsignes dette av oss.» (informasjonsmateriale)
Det er mulig å tenke seg at om vikarbyråene ikke hadde bifalt dette, ville det opp- stått et problem i forhold til både kunder og vikarer. I dag ser flere bedrifter et re- krutteringspotensiale i det å benytte seg av vikarer fra vikarbyråer (Nesheim 1998).
Flere vikarer ser også en mulighet til fast ansettelse gjennom byrået (Torp med flere 1989). Om denne funksjonen faller bort eller på noen måte innskrenkes, vil sann- synligvis vikarbyrået stille svakere både i forhold til sine vikarer og kunder. I løpet av 1998 gikk 1983 (elleve prosent) av vikarene over i fast jobb i den bedriften de var utleid til. Vikarene kan også få jobb et annet sted som følge av kompetanseheving og god praksis.
Kjernen i Manpowers virksomhet er per i dag fremdeles vikartjenesten. De har imidlertid i de siste årene beveget seg utover dette området, med blant annet konsulenttjenester, personalutvelgelse, intern opplæring og undervisning, tjenester i forbindelse med nedbemanning og totale bemanningsløsninger8. Lager og logistikk utgjør som sagt bare et av de yrkesområdene vikarbyråene opererer innenfor. For Manpower utgjorde lager- og logistikksektoren den nest største yrkeskategorien i 1998 (målt etter antall vikarer). Til sammen utførte 5159 (30 prosent) av deres
8 En undersøkelse gjort av Nesheim (1997) viser at henholdsvis 97 og 85 prosent av omsetnin- gen innen de to største vikarbyråene i 1996 var innenfor utleievirksomhet.
vikarer oppdrag her. Den største gruppen var kontor og administrasjon (6812 vika- rer). Alt i alt var det om lag 17 800 vikarer som jobbet for Manpower i løpet av 1998. Hver vikar kan igjen jobbe innen flere fagområder.
Ansettelsesforholdet og arbeidssituasjonen
Det interessante i denne sammenheng er måten vikararbeidsforholdet avviker fra hva som regnes som det normale i arbeidslivet, og hva dette har å si for vikarenes arbeidssituasjon. Vikarenes arbeidssituasjon vil være preget av ansettelsesforholdet de inngår i. De må forholde seg til både bedriften de er utplassert i og byrået de er ansatt i. Denne studien åpner for å se nærmere på hva dette vil innebære for for- holdet til bedriftsledelsen og de fast ansatte/arbeidskollegaene i de bedriftene vika- rene er utplassert i. Videre vil dette igjen vise hvordan forholdet til disse to partene vil påvirke vikarenes arbeidssituasjon.
Oppsummering
Jeg har her satt fokus på de ytre rammebetingelsene og skissert på hvilken måte de kan være av betydning for vikarenes arbeidssituasjonen. Det å være vikar er ikke noe konstant. Deres situasjon vil til en viss grad variere i forhold til omgivelsene. I denne sammenheng er det pekt på hvordan lovverket og konjunkturelle forhold kan leg- ge føringer. Samtidig vil vikarenes situasjon være definert gjennom vikarbyrået de er ansatt i. Vi har sett nærmere på vikarrollen gjennom hva som karakteriserer det- te yrket og vikarbyråenes (med spesiell fokus på Manpower) praksis. Til sammen utgjør disse forholdene en viktig forutsetning for å kunne forstå og foreta en analyse av vikarenes arbeidssituasjon i de fire distribusjonsbedriftene.
Kapittel 3 Teoretisk innfallsvinkel
Jeg skal her presentere begreper og teorier som har stått sentralt under utviklingen av problemformuleringen, og som gir et teoretisk grunnlag for den påfølgende ana- lysen. Det vil fokuseres på teorier om fleksibilitet og todeling i arbeidsmarkedet.
Dette er teorier som kan sies å rette oppmerksomheten mot de interesser som lig- ger bak vikarbruken i bedriftene. Teoriene er imidlertid lite egnet når man i tillegg er opptatt av de mer uformelle sidene ved bedriftslivet generelt og i forhold til vikarenes arbeidssituasjon spesielt. Vikarenes arbeidssituasjon er også nødvendig å se i lys av sosiale og mellommenneskelige relasjoner. Innenfor sosiologien finner vi et spekter av aktørorienterte teorier, som gir et utgangspunkt for å forstå hvordan ulike aktører (fast ansatte og vikarer) fungerer i forhold til hverandre og hva som er avgjørende for deres atferd. Et sentralt spørsmål for disse er om, eller i hvilken grad, handling kan oppfattes som rasjonelt betinget. Et skille kan sies å gå mellom de teoriene som vektlegger aktørene som normstyrte og de som har en heller rasjonell tilnærming. Vi skal se hvordan teorier om den normstyrte aktør og teorier om den rasjonelle aktør på hver sin måte kan gi oss et grunnlag for å forstå hvilke forhold som er avgjørende for vikarenes arbeidssituasjon.
3.1 Teorier om fleksibilitet og todeling
«Teorien om den fleksible bedrift» og «teorien om det to-delte arbeidsmarked», er teorier som fokuserer på utviklingen i dagens bedrifter og arbeidsmarked når det gjelder bruken av vikarer og andre typer atypisk arbeid (Olberg 1990, Torp og Pettersen 1989). Mens det i denne litteraturen har vært vanlig med et ledelses- eller arbeidsgiverperspektiv, er det et arbeidstakerperspektiv som ligger til grunn for denne studien. Det er vikarenes arbeidssituasjon som belyses. Teoriene er interessante idet de peker på og forklarer interesser som knytter seg til arbeidsgiversiden og hvilke konsekvenser disse kan ha for ulike kategorier av arbeidstakere – deriblant vikarer.
