Vurderinger av rektorutdanningen

O avanço constante do teletrabalho pelo mundo é visível. Mesmo que os países não apresentem uma regulamentação específica sobre o tema, conseguimos perceber o exercício do teletrabalho de forma não formalizada, pelo menos em alguns dias da semana. Essa percepção é mais visível em profissionais com cargos em níveis mais elevados, principalmente em cargos de chefia, onde geralmente não há o controle rígido de jornada de trabalho, pois as atividades costumam ser avaliadas de acordo com os níveis de produtividade. Após muitos anos de esquecimento, o trabalho a domicílio volta à tona através do teletrabalho. Essa modalidade hoje é uma realidade para milhões de pessoas pelo mundo. Segundo Rodrigues (2011), na União Europeia, por exemplo, a Comissão Europeia e seus principais parceiros vêm elaborando documentos e analisando a regulamentação do teletrabalho, aonde vem tomando um importante espaço, provocando atenção aos direitos e condições de trabalho para pessoas que estão enquadradas nessa categoria.

Em 4 de junho de 1996, foi aprovada a recomendação nº 184, na 83ª reunião da Conferência Geral. Já a Convenção nº 177 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi adotada em 20 de junho de 1996 e entrou em vigor no dia 22 de abril de 2000. Ambas são importantes pelo fato de trazerem princípios sobre as condições de trabalho a domicílio, a globalização da tutela dos trabalhadores dessa modalidade, abrangendo, por conseguinte, os teletrabalhadores.

A recomendação nº 184 veio para tratar a definição de trabalho a domicílio, idade mínima para o trabalho, controle pelas autoridades, seguridade social, horas de trabalho, férias, descanso, proteção à maternidade, solução de conflitos proteção à saúde, remuneração

e programas relativos ao trabalho a domicílio. Já a Convenção Internacional nº 177, trata dos aspectos mais básicos, definindo o tema trabalho a domicílio, remuneração, não eventualidade, tipos de serviços, autonomia, critérios de subordinação, acessos às informações dentre outros.

Cooper (2012 apud RODRIGUES, 2011), informou que a empresa AT&T, forneceu para mais da metade se seus gerentes norte-americanos telefone sem fio, fax, computadores e escritório virtual no ano de 2000. Rodrigues afirma, ainda, que nos Estados Unidos, foi iniciado em 1989, no Condado de Los Angeles (California), um programa de implementação de trabalho a domicílio. Esse programa consistia na participação voluntária dos empregados, a manutenção dos salários, o pagamento de despesas com telefone para a execução do maior número de trabalho a ser exercido em casa durante quatro dias por semana.

Em 16 de junho de 2002, foi assinado o Acordo Marco Europeu sobre teletrabalho. Ele foi elaborado através das negociações de interlocutores sociais, convidados pelo Conselho Europeu, para encontrar formas de modernizar a organização do trabalho, com objetivo de aumentar os níveis de competitividade e produtividade das empresas, através do equilíbrio entre a seguridade e flexibilidade. No referido Acordo, vale destacar o trecho referente às condições de emprego, que diz, “los teletrabajadores se benefician de los mismos derechos garantizados por la legislacíon y los convenios colectivos aplicables, que los trabajadores comparables en los locales de la empresa”.

Em Portugal, através do Código do Trabalho de 2003, o país elabora a primeira regulamentação efetiva sobre teletrabalho. Na Exposição de Motivos do Código de Trabalho de 2003, é citado que “a legislação laboral carece, nalguns dos seus aspectos, de urgente revisão em ordem à sua sistematização e adaptação às novas necessidades da organização ao trabalho e ao reforço da produtividade e da economia nacional”.

Em 2012, foi divulgada uma pesquisa pela Ipsos, encomendada pela Reuters voltada excepcionalmente para teletrabalho. Os dados mostraram qual a parcela ocupada pela modalidade teletrabalho perante as profissões que podem ser executadas de forma remota. A pesquisa foi realizada em outubro de 2011, contou com a participação de mais de 11 mil entrevistados e atuou em 24 países.

Os números da pesquisa IPSOS (2012) revelaram que por volta de 17% dos profissionais que podem trabalhar de forma online executam trabalho remoto com regularidade. Isso significa que uma em cada cinco pessoas no mundo que exercem atividades

laborais adaptáveis ao teletrabalho o fazem. Desses 17%, 7% trabalham remotamente durante todo o dia, enquanto 10% executam essa atividade durante a noite e aos finais de semana.

Os dados mais interessantes apontados na pesquisa é a ascensão do trabalho remoto em mercados emergentes. O Oriente Médio e África ocupam 27% do total, a América Latina 25% e a Ásia/Pacífico 24%. A América do Norte e a Europa ocupam apenas 9 % do total cada. Ao analisarmos os dados por país, podemos constatar que a Índia é que ocupa o maior percentual de pessoas trabalhando remotamente com 56%, seguida pela Indonésia com 34% e em terceiro o México com 30%. A Hungria, no entanto, tem um percentual de 3%, Alemanha 5% e França 6% apenas (IPSOS, 2012).

Quando perguntados se o trabalho remoto irá manter as mulheres talentosas no mercado em vez de abandona-lo temporariamente enquanto criam seus filhos e se os teletrabalhadores são menos estressados devido ao tempo gasto para chegar ao seu local de trabalho, 83% disseram concordar com essa afirmativa enquanto 47% concordaram em parte.

Por volta de 62% dos entrevistados concordaram que não ter contato presencial com os colegas de trabalho todos os dias proporcionam ao trabalhador remoto a sensação de estarem socialmente isolados. Os mais propensos a concordar estão 27% na Índia, 25% na Arábia Saudita e 24% na França (IPSOS, 2012).

Quando indagados sobre trabalhar remotamente diminuir as chances de emprego e promoção 56% dos entrevistados concordaram. Já na questão se o teletrabalho pode criar conflito familiar pelo fato de diminuir os limites entre ambiente familiar e de trabalho, 53% concordaram com a afirmativa (IPSOS, 2012).

Quando o assunto é produtividade, 65% dos entrevistados falaram que os teletrabalhadores tendem a ser mais produtivos, pelo fato de a flexibilidade permitir a execução da atividade laboral com mais foco, por ter a capacidade de ter um controle maior sobre o ambiente de trabalho e pelo cronograma proporcionar mais contentamento e alegria no trabalho. Por outro lado, 35% afirmam que os trabalhadores remotos não trabalham com afinco, pelo fato de serem pouco supervisionados e por terem distrações em casa (IPSOS, 2012).