4.1 - Conclusões Obtidas
Mediante a análise dos resultados obtidos concluiu-se que quanto maior for o número de membros do CA, maior é a percentagem de mulheres não-executivas. Relativamente à média da proporção de mulheres nos CA das empresas PSI 20 entre 2013 e 2016 3,40% ocupam cargos executivos enquanto 8,20% ocupam cargos não-executivos. Apesar da percentagem de mulheres nos CA ter aumentado ao longo dos quatro anos estudados (conforme demonstra na análise dos resultados da tabela 6 em que em 2013 havia um total de 11,16% de mulheres a exercerem cargos nos CA, independentemente de serem executivos ou não-executivos, comparativamente com o total de 2016 de 12,38%), esta percentagem continua muito aquém das sugeridas pela Diretiva da UE (40%) e da aprovada recentemente em Portugal (33%).
Tal como acontece no estudo ‘Realizing Europe’s Potencial: Progress and Chalenges’, publicado em abril de 2016 pela organização European Women on Boards (De Pril et al., 2016) das 600 maiores empresas europeias cotadas na bolsa STOXX 600. Apenas a Corticeira Amorim, Altri, CTT, Nos SGPS SA, Mota-Engil e Sonae Capital estão acima dos 20% de mulheres nos CA.
Outro dado relevante é o facto de a presença de mulheres ser pouco significativa no setor bancário comparativamente com outros setores. Relativamente ao setor bancário verifica-se que apenas 2,48% de mulheres ocupam cargos executivos comparativamente aos 3,69% de mulheres em outros setores. No caso dos cargos não-executivos esta acentuação é ligeiramente mais significativa, pois 3,13% de mulheres ocupam esses lugares no setor bancário enquanto 8,67% os ocupam noutros setores.
Outra ilação deste estudo é que as empresas com menor ativo têm mais mulheres.
Tanto nas empresas mais rentáveis como nas menos rentáveis a percentagem de mulheres é praticamente idêntica, pelo que estatisticamente não é uma diferença significativa. O mesmo acontece com o nível de endividamento, já que não se verificou não existir diferença estatística entre empresas mais e menos endividadas no que respeita à proporção de mulheres nos CA.
Há mais mulheres em empresas com menor capitalização bolsista, mas apenas em lugares não-executivos, pelo que podemos concluir que empresas com maior dimensão não tem necessariamente uma maior percentagem de mulheres nos CA. No que concerne aos coeficientes de correlação de Pearson entre as variáveis analisadas (mulheres executivas nos CA e mulheres não-executivas nos CA) estas não mostram correlações muito elevadas com os diferentes indicadores financeiros. Tal correlação sugere que em conselhos maiores há uma maior probabilidade de existirem mais mulheres em lugares não-executivos, contudo, o número reduzido de anos em estudo e de empresas analisadas não permite tirar conclusões definitivas.
4.2 - Limitações
As limitações deste estudo incidem essencialmente sobre a investigação empírica, pois apenas foram analisadas as 19 empresas que compõem o PSI de 2016, facto pelo qual não se pode generalizar os resultados às restantes empresas do país, pois a amostra escolhida não é representativa da maioria das empresas que existem em Portugal.
Outro aspeto a salientar é que neste estudo não foram estudados os efeitos de causalidade entre a presença de mulheres nos CA e os indicadores financeiros da empresa, mas sim os efeitos de correlação.
A legislação sobre esta temática no caso específico de Portugal também foi um handicap ao estudo pois após a conclusão da revisão bibliográfica ainda estavam a surgir novos documentos/ leis, pelo que facilmente em alguns meses a legislação citada estará desatualizada.
4.3 - Recomendações
Partindo do pressuposto de que a presença de mulheres nos CA das empresas poderá acrescentar valor a estas, seria interessante alargar a amostra a outras empresas de Portugal para determinar se o número de mulheres nos CA das empresas em Portugal é significativo e se vai ao encontro das recomendações sugeridas pela Diretiva da UE (EC, 2012).
Nova linha de investigação poderia ir no sentido de aprofundar mais o presente estudo e procurar analisar a relação entre determinados fatores que as mulheres que ocupam CA possuem (tais como: idade, estado civil, percurso académico, percurso profissional, se
existem relações familiares ou sociais entre estas e os acionistas, se têm filhos menores dependentes e até mesmo o estilo de vida, como os hábitos de alimentação, se praticam ou não desporto, entre outros) com o valor da empresa que administram.
Outra recomendação seria alargar o perímetro geográfico da amostra e em futuros estudos analisar se, os países da Europa que optaram por cumprir a diretiva e que para o cumprimento da mesma estabeleceram sanções, se os resultados obtidos com CA mistos trouxeram de facto um valor acrescentado para as empresas. E também procurar aferir se a igualdade de género nos CA é uma igualdade real ou uma igualdade meramente burocrática, ou seja, analisar se o que acontece na prática vai ao encontro do que antecede na teoria. Uma futura investigação também interessante seria comparar a percentagem de mulheres nos CA das empresas dos países do norte da Europa com a dos países do sul da Europa uma vez que a cultura organizacional e social assenta em valores diferentes.
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