A nível dos processos de organização e gestão do trabalho sobressai, em primeiro lugar, a busca da adaptabilidade ou flexibilidade:
(…) que permite passar da fabricação em grande escala a uma fabricação variada correspondente a uma procura cada vez mais diferenciada; a passagem de um modelo de produção intensivo em energia e matérias-primas para um modelo intensivo em informação, conhecimentos e serviços; a passagem de uma estrutura hierárquica e vertical para uma rede flexível e descentralizada com grande autonomia, mas com uma direcção estratégica (Harnecker, op. cit., p. 104).
O conceito de flexibilidade é tão “ambíguo” e “proteiforme”, diz Boyer (cit.in Fiolhais, 1998, p. 47) que, em regra, os autores o utilizam de acordo com os objectivos dos respectivos trabalhos19.
A literatura costuma referir-se a dois tipos de flexibilidade: à flexibilidade laboral e à flexibilidade organizacional. Flexibilidade laboral, na óptica dos empresários ou dos governos, diz Fernandez et al. (1996, pp. 90 e seg.), é «apenas (…) desregulação», enquanto, na óptica dos trabalhadores e das suas organizações, ela é entendida como «ameaças aos direitos adquiridos» (Fernandez, ibid.). Podem destacar-se diversas formas de flexibilidade laboral: 1) a jornada de trabalho flexível, incluída a flexibilidade contratual; 2) a flexibilidade no conteúdo do trabalho a realizar ou do posto de trabalho
19A análise da flexibilidade a ter aqui em conta prende-se, fundamentalmente, com as consequências que
a mesma pode ter quer para a emergência de riscos psicossociais quer para a organização e gestão da prevenção.
a desempenhar; 3) a flexibilidade no emprego, em especial na vertente da flexibilidade funcional e numérica. A flexibilidade organizacional tem a ver com a «possibilidade da empresa adaptar o seu layout às novas necessidades produtivas (…)» (Fernandez, ibid., p.74). Podemos distinguir dois tipos de flexibilidade organizacional: 1) a flexibilidade estrutural ou extrínseca, em que se integram conceitos como os de flat organization (organizações planas, com poucos níveis hierárquicos), de empowerment (aumento da prática da delegação de poderes), de outsourcing (ou externalização, contratação no exterior da empresa de todos os bens e serviços e de downsizing (ou «emagrecimento das empresas»); 2) e a flexibilidade intrínseca, que tem a ver com o trabalho em equipas, a necessidade de aumento da participação, o enriquecimento das tarefas, a divisão de tarefas, etc. Ainda que a flexibilidade organizacional, sobretudo a estrutural, pareça, ao contrário da flexibilidade do trabalho, revestir-se de características mais conjunturais, ambas as formas de flexibilidade, para além da natural e desejável racionalidade económica que lhes é inerente, no que se prende com os aspectos da protecção da segurança e da saúde no trabalho parecem, no entanto, estar a servir, essencialmente, para promover uma «transferência de riscos e (…) [a] procura do despojamento da qualidade de empregador» (Jorge Leite, cit. in Redinha, 1995, p. 79) bem como a criar, deste modo, relativamente aos trabalhadores que trabalham para um determinado empregador:
(…) uma diferenciação de estatutos legais, regulamentares e convencionais, não obstante a similitude de condições de trabalho, qualificações profissionais, tipo de actividade desempenhada e, acima de tudo, unicidade ou predominância do poder real de direcção do processo produtivo (…) (Redinha, op. cit., p. 77).
Ou seja, parece traduzir, aliada às demais implicações, que decorrem das restantes tendências de alterações no trabalho, fundamentalmente, uma perda efectiva de direitos e regalias e um empobrecimento da qualidade de vida no trabalho.
Além destes aspectos, o novo paradigma organizativo apresenta outras tendências: 1) transição da produção em série para a produção flexível; 2) proliferação de pequenas e médias empresas, «com alta capacidade competitiva, dado que, graças às novas tecnologias, a flexibilidade e a alta eficiência não dependem exclusivamente da escala
da instalação fabril» (Harnecker, op.cit., p. 112); 3) métodos de gestão toyotistas20 «que se caracterizam pela colaboração entre a direcção e o trabalhador, por uma mão-de-obra multifuncional, pelo controlo de qualidade total e pela redução da incerteza» (id., ibid., p. 113); 4) precariedade; 5) subcontratação; 6) empresa em rede ou horizontal, caracterizada segundo sete princípios ou tendências básicas, afirma Castells (cit.in Harnecker, op.cit., p. 120): organização em torno do processo e não da tarefa; hierarquia plana; gestão em equipa; medição dos resultados pela satisfação do cliente; recompensas com base nos resultados da equipa; maximização dos contactos com os fornecedores e clientes; informação, formação e retenção dos empregados em todos os níveis.
Estas alterações organizacionais e de gestão tiveram importantes repercussões em diversos outros domínios da organização do trabalho: na intensidade e no ritmo de trabalho, no aparecimento de formas atípicas de contratos de trabalho (trabalho temporário, trabalho parcial, trabalho independente), na perda de segurança no trabalho, na desregulação dos horários e da duração de trabalho, no aumento da duração diária e semanal de trabalho, muitas vezes sem contrapartidas financeiras, na dualização do mercado de trabalho, como refere Gorz (1997)21.
Segundo Huez (1998, p. 214), «o movimento da precarização actual do trabalho, aliando empregos precários, individualização, individualização de percursos, flexibilização e intensificação do trabalho», acarreta a seguinte evolução em termos dos riscos ocupacionais:
Diminui ou reduz as margens de manobra que concorrem para a construção da identidade, e logo da saúde. É assim um elemento maior de agressão à cidadania social. Os constrangimentos do
20 Que começaram a ser empregues pelas empresas japonesas.
21 Termo utilizado por André Gorz (1997) para traduzir o aparecimento de uma pequena elite de
trabalhadores, de importância estratégica para a empresa, bem remunerada e com bons níveis de protecção e de segurança, ao lado de uma maioria crescente de trabalhadores, mal remunerada e com baixos ou nenhuns níveis de protecção e de segurança. Uns e outros, porém, submetidos a níveis elevados de tensão, por razões diversas, os primeiros por excesso de trabalho, de responsabilidade e ausência de horário de trabalho (a coberto da isenção de horário de trabalho que lhes é concedida), e, os segundos, pelos elevados níveis de insegurança (material, legal e psicológica). Viviane Forrester (1997) chega mesmo a falar de um terceiro grupo de pessoas: os supérfluos. Ou seja, aqueles que, não só, já estão excluídos do mercado de trabalho, como podem, mesmo, vir, a ser considerados prejudiciais para a sociedade.
trabalho vêm juntar-se cada vez mais às incertezas quanto ao futuro que acompanham os empregos precários. É também assim com os ritmos cada vez mais intensos de trabalho aliados a um fluxo de actividade ininterrupta ou com necessidade de resposta imediata aos pedidos dos clientes. Os horários de trabalho são também cada vez mais constrangedores: horários anormais, relativamente aos padrões habituais, e horários atípicos, na medida em que podem implicar o aumento ou a redução da duração do trabalho (ou durante o fim de semana), horários incertos com carácter de permanência, na medida em que a planificação futura e a duração ficam directamente dependentes da procura, sem qualquer regulação. O aumento e a incerteza dos horários correspondem habitualmente a tempos não remunerados a que os trabalhadores têm de se sujeitar. [...] A falta de regulação social, a intensificação e a densificação do trabalho parecem não ter outro limite que não sejam as possibilidades fisiológicas e psicológicas dos indivíduos (Huez, ibid.).
Segundo ainda o mesmo autor (ibid.):
a) Quanto mais o trabalho é precário, maior é a resistência das entidades patronais em declararem os acidentes de trabalho, falseando deste modo o número total de acidentes de trabalho que não no entanto os acidentes mortais22. O que explica, paradoxalmente, que enquanto o número total dos acidentes de trabalho esteja a diminuir, o número de acidentes de trabalho mortais esteja a aumentar (em França, de 6,7%, em 1996);
b) Os trabalhadores com contratos temporários são três vezes mais acidentados do que os trabalhadores com contrato de duração indeterminada;
c) As consequências sobre a saúde dos trabalhadores precários são numerosas «mas sem especificidades»;
d) As consequências da precarização sobre a saúde estão ligadas sobretudo «aos constrangimentos organizacionais do trabalho» e têm incidência em termos quer físicos quer psíquicos, com verificação frequente de situações de esgotamento físico e de acentuação:
(…) das agressões gerais à saúde tanto na esfera psicossomática como na das patologias que apontam mais para a usura do trabalho. Nota-se um aumento dos problemas digestivos, problemas raquidianos e reumatológicos, como testemunha o despoletar há cerca de dez anos de numerosas patologias articulares e tendinosas, as LER (Lesões por Esforço Repetitivo). Estes problemas músculo-esqueléticos recordam-nos a persistência ou mesmo o desenvolvimento de um trabalho que sujeita o corpo e o espírito e que nos tinham predito o desaparecimento com o recuo do taylorismo (Huez, 1998, p. 218).
e) O impacto da precarização na esfera psíquica dos trabalhadores é importante, nomeadamente porque o trabalhador sente a vivência subjectiva, significando que:
(…) não se trata mais de «fazer», mas de «parecer»: parecer produtivo, parecer implicado. Condenado a «falar pouco», o assalariado deve reprimir as suas aspirações e as suas reivindicações. Com efeito, o trabalhador encontra-se sozinho face às pressões a que é sujeito. Em regra, já não lhe é possível esperar ajuda da sua organização de classe, ela própria em crise. O enfraquecimento dos valores comuns tornou aleatório o reconhecimento da sua profissão pelos seus próprios colegas, pelos seus próprios pares. As estratégias defensivas em que o assalariado se refugia são com frequência irrisórias e pouco eficazes para fazer face ao seu sofrimento. O sofrimento atinge-o na sua própria imagem. E é normalmente no silêncio que ele o vive (Huez, 1998, p. 218).
f) O trabalho precário leva ainda ao isolamento cada vez maior dos trabalhadores, por força da diminuição das possibilidades de cooperação e da consequente fragilização dos colectivos dos trabalhadores, tornando-os mais vulneráveis aos riscos de descompensação psiquiátrica e ao suicídio, nomeadamente por falta de perspectivas de transformação «em que eles podiam acreditar».