Esta pesquisa apresentou um painel amplo atualizado sobre a idéia de Aprendizagem Organizacional. Conforme comentado, na percepção do autor, não foi por mero acaso que este ramo da Administração se desenvolveu e encontrou receptividade no mundo organizacional. Os desenvolvimentos em Informática e Telecomunicações, ao longo das últimas três décadas, permitiram uma aceleração da atividade econômica que exigiu das empresas um maior dinamismo. A necessária capacidade de readaptação, a um ambiente rapidamente mutável, demandou a capacidade de modificar a cultura organizacional. E, conforme sugerido por Argyris & Schön, pioneiros na formalização conceitual da AO, a taxa de variação da
cultura75 organizacional nos dá uma medida da Aprendizagem Organizacional (1978, p. 16). Na seção 1.3 foram apresentadas quatro perspectivas sob as quais a Aprendizagem Organizacional pode ser considerada – esta é a primeira observação a ser registrada no encerramento da presente pesquisa. Dizem respeito a objetivos diferentes, e é como se fossem especializações: tecnologia de gestão, estratégia organizacional, inovação tecnológica, e
75 O termo usado por Argyris & Schön é ‘Teoria de Ação’. A substituição pelo termo
‘Cultura’ é proposta com base na comparação entre a definição de ‘Teoria de Ação’, já apresentada, e a definição de ‘Cultura de um Grupo’ dada por Schein: “Um padrão de hipóteses/premissas básicas compartilhadas que o grupo aprendeu quando solucionou seus problemas de adaptação externa e integração interna, que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e, portanto, para ser ensinado a novos membros como a forma correta de perceber, pensar, e sentir em relação a esses problemas” (Schein, 1992, p. 12).
conceito acadêmico. As duas primeiras tiveram prioridade nesta pesquisa, e estão inteiramente no domínio da Administração. A perspectiva de inovação tecnológica teve muitas contribuições da área de Economia, desde os tempos de Schumpeter e Edith Penrose. A perspectiva de conceito acadêmico se refere à análise teórica e se ocupa de forma significativa também com os possíveis efeitos colaterais da AO.
Na avaliação do autor, como resultado do presente trabalho, a Aprendizagem Organizacional é atualmente a mais significativa aproximação de uma perspectiva humanista em Administração. Positivismo Fenomenologia Dialética Sistemas Filosóficos Gerencial Burocracias Patrimonialismo Modelos de Gestão Aprendizagem Organizacional Tipos de Liderança Servant Leadership Responsab. Pessoal Coaching Autocrático Centralizador Democrático Deliberativo Fig. 8
A segunda e principal observação desta pesquisa, apresentada como uma possibilidade, está resumida na Figura 8 reproduzida acima. Esta figura indica uma afinidade que foi percebida entre Aprendizagem Organizacional e uma perspectiva fenomenológica, o conceito de liderança a serviço, e o modelo gerencial, respectivamente nos campos de
abordagens filosóficas, tipos de liderança, e modelos de gestão. O que a Figura 8 expressa está baseado em uma única amostra, e assim testes adicionais são convenientes. A explicação detalhada desta figura encontra-se na seção 1.4.
Na revisão bibliográfica realizada para fundamentar esta pesquisa, foi possível constatar um grande, e crescente, volume de publicações sobre Aprendizagem Organizacional, como exemplificado de forma comparativa no Gráfico 1 da seção 1.8. Há muitos textos prescritivos, muitos estudos de caso, e alguns textos que procuram apresentar a essência da idéia de AO. Apesar disso, os textos pioneiros de Argyris & Schön (1978) e Senge (1990) continuam sendo relevantes. São clássicos que merecem ser lidos, mesmo que seja como introdução ao tema. Senge, o autor mais popular, foi duramente criticado (ver p. ex. Micklethwait & Wooldridge, 1996, cap. 6). E assim produziu posteriormente, em colaboração com vários outros pesquisadores, dois livros adicionais com um grande detalhamento sobre a implementação prática de organizações de aprendizagem, o Caderno de Campo (1994) e A
Dança das Mudanças (1999). Leonard-Barton (1995) e Nonaka & Takeuchi (1995) também produziram textos bem estruturados e fundamentados sobre a implementação prática de OA’s. Ao confrontar esses textos de natureza mais prescritiva com o estudo de caso realizado, foi possível observar, porém, que a compreensão dos aspectos essenciais é fundamental, em adição a técnicas específicas de implementação. Aspectos essenciais são valores e conceitos centrais, a partir dos quais as técnicas de implementação são derivadas. Essa questão é o tema principal do capítulo 4 da presente pesquisa. Senge denominou os aspectos essenciais de
disciplinas, e Leonard-Barton usou a expressão “características das organizações em constante renovação”.
O uso de técnicas específicas de implementação, sem considerar os aspectos essenciais subjacentes, permitirá a possibilidade de ocorrência de uma série de problemas, e poderá comprometer os resultados. Técnicas de implementação precisam sempre ser contextualizadas
quando são aplicadas em diferentes tipos de organizações, ao passo que os aspectos essenciais têm validade geral. Isso fica muito claro nos comentários da seção 2.8, onde se faz a distinção entre usar um rótulo e ter uma atitude. No capítulo 4 são comentados alguns aspectos essenciais encontrados na literatura, bem como são apresentados aspectos essenciais observados a partir do estudo de caso: perspectiva fenomenológica, liderança a serviço,
plasticidade, e pulsação. Cada um desses quatro aspectos essenciais tem seus próprios referenciais na literatura, mas somente a liderança a serviço tem um significativo número de publicações no âmbito da Administração. De qualquer forma, o estudo de caso mostrou claramente a relevância de se considerar tais aspectos na implementação de organizações de aprendizagem. Assim, o estudo de caso permitiu estabelecer a ligação entre tais conceitos e a Aprendizagem Organizacional.
Os quatro aspectos essenciais – perspectiva fenomenológica, liderança a serviço,
plasticidade, e pulsação – observados no estudo de caso constituem a terceira grande observação da presente pesquisa, e são apresentados tanto a título de hipótese para compreensão, como a título de possibilidade para ação.
O estudo de caso apresentado permitiu conferir na prática uma série de recomendações apresentadas na literatura sobre organizações de aprendizagem, validando-as. Demonstrou ainda que sob determinadas circunstâncias uma organização de aprendizagem pode nascer espontaneamente. Isso é um resultado importante na medida em que, conforme debatido na seção 2.8, há muitas organizações de aprendizagem que nem têm consciência de serem organizações de aprendizagem.
A análise da aplicação da idéia de Aprendizagem Organizacional ao contexto brasileiro e ao contexto do setor público, realizada no capítulo 3, mostrou que é um processo absolutamente natural, e que nada de especial há nisso. A versatilidade natural existente na cultura brasileira é até um fator de predisposição ao uso de AO. Quanto ao setor público,
existem boas iniciativas documentadas na Austrália e no Canadá. Para o setor público, o setor institucional, vale em especial a distinção já feita acima entre aspectos essenciais e técnicas de implementação. Embora os aspectos essenciais tenham validade geral, as técnicas de implementação poderão variar bastante entre empresas privadas e instituições públicas.
Para citar um exemplo prático da diferença entre os domínios público e privado, ao implementar organizações de aprendizagem, tem-se o uso do conceito de Estado Zero apresentado no final da seção 2.5 (pg. 76). A recomendação de contratação de pessoas com um determinado perfil – o Estado Zero não chega a ser uma observação da presente pesquisa, é mais um esboço de um perfil a ser considerado na contratação de pessoal –, embora seja mais fácil no mundo privado, é um procedimento mais difícil de ser implementado no mundo público atual devido ao conceito de estabilidade, o qual por sua vez é necessário para proteger os trabalhadores de pressões políticas. Existe um bom campo a ser desenvolvido nesta área.
Enfim, retornando ao capítulo 2, onde foi apresentado o estudo de caso, foi possível constatar que a Aprendizagem Organizacional, considerada como tecnologia de gestão, é capaz de gerar organizações coesas e motivadas, permitindo alcançar bons resultados tanto interna quanto externamente à empresa.