Teoretiske modeller for misligheter

Os principais estudos sobre o tema encontrados durante esta pesquisa e que corroboram com o entendimento processual da resiliência foram aqueles desenvolvidos por Mallak (1998), Luthans (2002), Luthans e Youssef (2007), Youssef e Luthans (2007), Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008), Carmello (2008), Ribeiro et al. (2011) e Martins (2014).

Em seus estudos, Mallak (1998) se propõe a fornecer princípios para tornar organizações mais resilientes através de seus colaboradores. Segundo o autor, para uma organização ser resiliente, precisa de pessoas que respondam rápida e efetivamente à mudança enquanto sofrem estresse mínimo.

O autor, então, define resiliência no contexto de trabalho como a habilidade de planejar e implementar rapidamente comportamentos adaptativos positivos em resposta às adversidades do trabalho, sofrendo um nível mínimo de estresse (MALLAK, 1998).

Mallak (1998) ainda se preocupou em indicar alguns “princípios de resiliência” que ajudariam as organizações a serem mais resilientes, a saber:

a) perceber as experiências de maneira construtiva: mesmo que uma experiência cause sofrimento, deve-se visualizar o lado positivo e seguir em frente;

b) realizar comportamentos de adaptação positiva: perceber a mudança como oportunidade e não como perigo;

c) assegurar recursos externos adequados: garantir acesso a recursos adequados para permitir respostas de adaptação positiva ao se abordar uma grande variedade de possíveis situações;

d) expandir limites de tomada de decisão: prover maior autoridade de tomada de decisão para apoiar respostas de adaptação positiva e o uso de recursos para alcançar o objetivo;

e) praticar Bricolage: desenvolver a habilidade de criar soluções rápidas usando os materiais à disposição;

f) desenvolver tolerância à incerteza: desenvolver a habilidade de tomar decisões com menos informações do que o desejado;

g) construir um sistema de papéis virtuais: em uma equipe, indivíduos têm um entendimento compartilhado da missão da equipe e podem substituir qualquer de seus colegas e desempenhar qualquer das tarefas da equipe sempre que necessário.

Ainda que no trabalho de Mallak (1998) se perceba uma grande tendência a relacionar resiliência com características individuais, o autor não deixa de enxergar o fenômeno como processual e ainda atenta para a possibilidade de a organização ajudar na obtenção de resultados positivos por meio dele.

Baseando-se na psicologia positiva, Luthans (2002) se dedicou aos estudos de capacidades psicológicas positivas que poderiam ser mensuradas, desenvolvidas e efetivamente administradas para a melhoria da performance no ambiente de trabalho. Denominou esse estudo

de Comportamento Organizacional Positivo (Positive Organizational Behaviour ou, simplesmente, POB). Algumas dessas capacidades apontadas pelo autor foram autoeficácia, esperança e resiliência.

Ao continuarem as pesquisas sobre Comportamento Organizacional Positivo e o constructo do Capital Psicológico, Youssef e Luthans (2007) reforçaram a ideia de que resiliência é um processo dinâmico e de que ela vai além da recuperação reativa. Resiliência permite o aprendizado e o crescimento através da superação de obstáculos. Os autores verificaram que, juntamente com autoeficácia, esperança e otimismo, resiliência tem uma relação significativamente positiva com a satisfação e a felicidade no trabalho.

Ainda de acordo com Youssef e Luthans (2007), resiliência reconhece a necessidade de se implementar medidas reativas e proativas ao se lidar com adversidades. Explicam que, de maneira reativa, resiliência reconhece que contratempos, traumas e mesmo eventos positivos, porém esmagadores podem ter um impacto destrutivo até mesmo nas pessoas mais esperançosas e otimistas e, por isso, existe a necessidade de se dar a volta por cima. Este aspecto da resiliência promove o reconhecimento de tal impacto, permitindo ao indivíduo afetado o tempo, a energia e os recursos necessários para se recuperar, recompor-se e retornar ao equilíbrio. De maneira proativa, resiliência também permite o uso dos contratempos como oportunidades para crescimento além do ponto de equilíbrio.

A ênfase estabelecida pelos estudos da psicologia clínica para o constructo da resiliência foi de trazer os indivíduos de volta aos seus níveis normais de performance. Por outro lado, no ambiente de trabalho competitivo como o de hoje, progredir de uma performance deficiente para uma performance mediana não é suficiente. Levando isso em consideração, os autores Luthans e Youssef (2007) trazem uma visão expandida da resiliência que engloba a noção de “voltar ao normal e ir além” de forma que adversidades e contratempos tornam-se oportunidades para aprendizado, desenvolvimento e florescimento.

Segundo Luthans e Youssef (2007), a dimensão proativa da resiliência promove criação de discrepâncias mesmo na ausência de ameaças externas. Isso permite que as pessoas percebam contratempos e adversidades como oportunidades para aprendizado, crescimento e desenvolvimento e que empreendam mecanismos adaptativos criativos e flexíveis, guiados por valores éticos e fortes sistemas de crenças, na direção de objetivos significantes para si próprias e para a organização.

Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008, p. 105) destacam a necessidade de indivíduos criativos e proativos no ambiente organizacional moderno:

A alta competitividade, com significativas consequências para a sobrevivência individual e organizacional, exige agora um indivíduo criativo, capaz não só de se antecipar aos fatos, mas de criar soluções inovadoras para os processos e para a sua própria inserção no mundo organizacional.

Isso demonstra a importância da resiliência no contexto de trabalho, não só como um processo de superação de adversidades, mas como uma maneira de buscar a prevenção de situações adversas e a visualização de oportunidades no ambiente laboral.

Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008) esclarecem que o termo resiliência no contexto de trabalho refere-se a existência – ou a construção – de recursos adaptativos, de forma a preservar a relação saudável entre o ser humano e seu trabalho em um ambiente em transformação, permeado por inúmeras formas de rupturas.

Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008) definem, então, resiliência no contexto de trabalho nas organizações como a construção de soluções criativas diante das adversidades presentes nas condições de trabalho e dos negócios da sociedade atual, da qual resulta um duplo efeito: a resposta ao problema em questão e a renovação das competências e do élan vital dos indivíduos.

Martins (2014, p. 585), sustentando-se na posição de Mallak (1998), Luthans, Luthans e Luthans (2004), Luthans e Youssef (2007) e Youssef e Luthans (2007), define resiliência no trabalho como:

[...] a capacidade de os trabalhadores enfrentarem adversidades significativas no contexto de trabalho, decorrente de eventos negativos ou positivos, e de responder adequada e adaptativamente a mudanças ameaçadoras que rompam a situação rotineira da vida laboral sem suspender seu desempenho normal.

Martins (2014) também cita que vários estudos demonstram o impacto positivo da resiliência sobre o desempenho de gerentes, enfrentamento de mudanças organizacionais, desempenho individual no trabalho, satisfação no trabalho, capacidade de lidar com problemas, maior participação na vida organizacional, menores índices de burnout e melhor retorno de investimentos. Por fim, recomenda que

[...] as organizações promovam intervenções visando aumentar essa capacidade psicológica de seus membros para, assim, habilitá-los a enfrentarem de modo mais produtivo, mais adaptativo e menos imobilizante as dificuldades do trabalho, o que reverteria em benefícios para o indivíduo-trabalhador e para a organização (MARTINS, 2014, P. 586).

A utilização do conceito e da metodologia da resiliência, segundo Carmello (2008), pode ajudar empresas, líderes e profissionais a alcançar melhores resultados comerciais e sociais, conseguindo extrair o melhor dos processos de mudança: uma oportunidade de ampliar visões crenças e competências para a criação de coerência estratégica.

Ressalta-se que o entendimento do processo de resiliência no contexto de trabalho pode ajudar também na identificação de fatores de risco e de proteção, permitindo a elaboração de estratégias para mitigar aqueles e aperfeiçoar estes, contribuindo assim para a construção de um ambiente de trabalho saudável e cheio de significado.