Students’ beliefs and attitudes regarding the TOEFL iBT preparation course. 77

A competência discutida a seguir, segundo Sveiby (1998: 201), refere-se à “competência dos profissionais”.

I. Crescimento/Renovação

a. Tempo de Profissão -

Uma simples e útil medida de avaliação da competência é o número total de anos que os profissionais de uma empresa exercem suas profissões.

O número total de anos na profissão é uma medida da habilidade e experiência do corpo de profissionais de uma empresa, ao passo que a experiência profissional por profissional é uma medida da habilidade e experiência médias de cada indivíduo.

A mudança do indicador no período de dois anos mostra o nível de mudança da competência média, que é uma medida da taxa de crescimento/renovação.

b. Nível de Escolaridade -

O nível de escolaridade dos profissionais empregados afeta a avaliação de sua competência e, conseqüentemente, a capacidade da empresa do conhecimento para alcançar sucesso futuro.

A educação formal é um indicador válido porque os alunos nos níveis acadêmicos aprendem a processar grandes quantidades de informação.

Existem três classificações gerais por nível de escolaridade: primeiro grau, segundo grau e nível superior.

O tempo médio de educação também pode ser calculado. A mudança na média indica se a empresa está melhorando seu nível educacional médio.

É importante manter um histórico dessas informações, tanto para uso interno quanto para fins de comparação com outras empresas que atuem no mesmo campo de conhecimento.

c. Custos de Treinamento e Educação -

A maior parte dos conhecimentos não é adquirida em cursos formais, mas por meio de serviços regulares a serem prestados aos clientes e de projetos de P&D.

Embora nem sempre altos, os custos visíveis com treinamento ainda merecem ser registrados. Os indicadores de avaliação desse item incluem os custos com treinamento como um percentual da rotatividade ou do número de dias dedicados à educação, por profissional. Os custos com treinamento, obviamente, devem incluir também o tempo gasto, porque, em geral, o tempo é o item mais dispendioso.

d. Graduação -

De um modo geral, o nível de escolaridade descreve a competência de forma imprecisa. É melhor atribuir graus. Muitas

empresas, especialmente as grandes multinacionais, hoje graduam seus executivos, mas não é comum graduar outros funcionários. Uma escala de cinco ou de três pontos pode ser utilizada. Depois que tiverem sido atribuídos, os graus podem ser analisados com métodos estatísticos. Depois fica fácil rastrear a maneira como a competência se desenvolve em diversos campos, como ela muda com o tempo, como ela afeta a rotatividade de pessoal e assim por diante.

e. Rotatividade -

Se a competência dos profissionais que entraram na empresa for dividida pela competência daqueles que saíram, o quociente mostra como a rotatividade de pessoal afeta a competência da empresa.

f. Clientes que Aumentam a Competência -

Como os profissionais passam a maior parte de seu tempo trabalhando para os clientes e estes são a fonte mais importante de desenvolvimento da competência, informações valiosas podem ser obtidas a partir da medição da proporção de serviços de clientes que contribuem para esse desenvolvimento.

II. Eficiência

a. Proporção de Profissionais na Empresa -

Um indicador-chave da eficiência é a proporção de profissionais na empresa, isto é, o número de profissionais dividido pelo número total de funcionários. Essa medida indica a importância dos profissionais para a empresa.

É uma medida útil para fins de comparações entre empresas que atuam no mesmo setor, desde que o número de profissionais seja calculado da mesma maneira para todas as empresas comparadas.

Devemos observar que a proporção de profissionais varia de um tipo de empresa para outro e, por essa razão, só pode ser utilizada para comparações dentro da mesma área de atuação.

b. O Efeito Alavancagem -

A medida de avaliação anterior também permite o cálculo do efeito alavancagem dos profissionais. Ou seja, até que ponto os profissionais internos de uma empresa são importantes para sua capacidade de gerar receita?

A fórmula abaixo leva em consideração todas as pessoas engajadas nos projetos, quer assalariadas ou não. Esse procedimento identifica o grau de poder de captação atribuído aos profissionais da empresa. O efeito alavancagem pode ser calculado em todos os níveis e para todas as categorias de pessoal.

Tabela 9: Fórmula para computação do efeito alavancagem.

Lucro por profissional = Lucro Receita

N° de funcionários + autônomos

Receita N° de funcionários N° de profissionais

Indicador geral de eficiência Indicador de eficiência nas vendas Indicador de eficiência do pessoal Indicador de alavancagem x x Fonte: Sveiby (1998: 204)

c. Valor Agregado por Profissional -

O valor agregado por profissional expressa o nível de valor gerado pelos profissionais de uma empresa. Nas empresas do conhecimento, o valor agregado por profissional pode ser considerado a mais pura medida de avaliação da capacidade para produzir valor econômico.

São os profissionais, por definição, que geram toda a receita. Essas receitas devem cobrir todos os custos incorridos na manutenção dos profissionais na área (isto é, suas viagens, escritórios,

secretárias, gerência e pessoal administrativo), bem como os seus salários, pensões e assim por diante. Grande parte do restante é destinada ao financiamento de equipamentos e à sua depreciação, assim como à manutenção de capital de conhecimento, isto é, treinamento. O residual é o lucro a ser distribuído em forma de dividendos aos acionistas ou utilizado pela empresa para fins de consolidação ou investimento.

O valor agregado por profissional pode ser calculado também ao contrário, isto é, acrescentando-se o lucro antes da depreciação e os juros ao total dos salários, honorários e encargos sociais.

A capacidade dos profissionais para gerar lucro depende do estado do mercado, da eficiência da gerência de uma empresa e do nível de valor agregado pago diretamente aos funcionários em forma de salários e benefícios.

Como os salários dos profissionais normalmente constituem o item de custo isolado mais alto no orçamento de uma empresa do conhecimento, os lucros são influenciados pelas políticas salariais.

III. Estabilidade

a. Média Etária -

As pessoas mais velhas são funcionários mais estáveis do que os jovens porque tendem a não deixar a empresa. Uma organização com um grupo de profissionais mais velhos provavelmente é mais estável do que uma organização mais jovem no mesmo setor.

E, assim como a rotatividade e o tempo de serviço, é também um indicador dinâmico: uma média de idade elevada denota uma empresa estável dotada de mais sabedoria do que impulso.

Uma média de idade que aumenta gradativamente durante um longo período de tempo é um sinal de alerta. Entretanto, com o auxílio de uma política deliberada de recrutamento é possível manter uma estrutura etária estável.

b. Tempo de Serviço -

O tempo de serviço é definido como o número de anos dedicados à mesma organização. O tempo de serviço dos profissionais é um indicador de estabilidade da competência. O tempo de serviço dos administradores pode indicar a estabilidade da estrutura interna.

c. Posição Relativa de Remuneração -

A maioria dos setores e corpos de profissionais mantêm boas estatísticas sobre os níveis de remuneração e as posições relativas das empresas individuais. A posição relativa de remuneração normalmente é expressa em forma de índice, como 97 ou 103; isso tem um alto valor informativo porque mede os níveis médios de custo em relação à concorrência, podendo também supostamente influenciar as atitudes dos profissionais constantes da folha de pagamento. A posição relativa de remuneração é interessante também porque pode indicar se os funcionários têm probabilidade de procurar emprego em outro lugar.

d. Taxa de Rotatividade de Profissionais -

Em geral, a rotatividade de pessoal é vista como um indicador de estabilidade; é fácil de calcular e comparar com outras empresas. Uma rotatividade muito baixa (abaixo de 5 por cento) sugere uma situação estável, porém estática. Uma taxa de rotatividade elevada (acima de 20 por cento) normalmente sugere que as pessoas estão insatisfeitas. A taxa de rotatividade deve se manter dentro de uma faixa; a mudança repentina dessa taxa em geral é um indício de que houve alguma mudança interna na empresa.

A taxa de rotatividade normalmente é calculada da seguinte maneira: o número de "pessoas que deixam a empresa" durante o ano é dividido pelo número de pessoas empregadas no início do ano.