A aplicação intensiva do parcelamento das tarefas, isto é, a divisão técnica do trabalho, vem se processando sistematicamente ao longo do tempo, seja para a totalidade dos ramos da atividade econômica, seja no interior das firmas. Este movimento retira os entraves à valorização do capital, apóia-se no controle sobre a força de trabalho e acarreta a diminuição dos custos do trabalho.8 Quanto à retirada dos entraves à valorização do capital, Salm escreve: A máquina, ao retirar a ferramenta das mãos do trabalhador; e a força motriz, ao acionar a máquina e ditar a cadência do processo (de trabalho), vão se
8 Esclareça-se esta afirmação com as seguintes citações: A concentração dos operários em fábrica foi uma
conseqüência lógica do putting-out-system (ou, se quiser, das duas contradições internas) e seu sucesso não tinha muito a ver com a superioridade tecnológica das grandes máquinas. O segredo do sucesso da fábrica, o motivo de sua adoção é que ela retirava dos operários e transferia aos capitalistas o controle do processo de produção (grifos deste autor). Marglin, S. – Origem e Funções do Parcelamento das Tarefas – Para que servem os Patrões? In Gorz, A. (1980), Crítica da Divisão do Trabalho, Ed. Martins Fontes, São Paulo, p. 58, complementando Marglin, Gorz afirma: a divisão e o parcelamento da divisão entre trabalho intelectual e manual, a monopolização da ciência pelas elites, o gigantismo das instalações e a centralização dos poderes que daí decorre – nada disso é necessário para uma produção eficaz. In Gorrz, A. (1980), op. cit., p. 11. Ressalte-se, em relação a esses autores, que, nos dias de hoje, o aclopamento entre técnica, gigantismo e lucros é tão grande que torna difícil excluir a imposição técnica como condicionante do controle sobre o trabalho, quando este é organizado em larga escala.
encarregar de minimizar os entraves que o elemento subjetivo, o trabalhador, possa impor à valorização do capital... o trabalhador direto, complexo, específico e hierarquizado tende a se transformar em simples, versátil, homogêneo. Se antes o processo de trabalho se adaptava ao trabalhador parcial, agora é trabalhador que se adapta ao sistema de máquinas como mero apêndice.9
O desenvolvimento da maquinaria, por outro lado, vem acompanhado, para a totalidade dos ramos de produção e no interior da firma, da centralização das decisões sobre os processos produtivos, representada por uma organização administrativa apoiada em princípios gerais da divisão do trabalho que retiram do trabalhador o elemento subjetivo do comando sobre o processo produtivo e de trabalho. É neste sentido que se verifica, em especial no interior das grandes firmas, conforme ressaltado anteriormente, extensa subdivisão em cadeias e hierarquias, tanto nas atividades de produção e administração como nos trabalhos de execução, controle e comando.10
Estes argumentos ratificam-se quando se observa o impacto da divisão do trabalho sob os custos da mão-de-obra. A decomposição de uma operação complexa em um conjunto de operações de diversos graus de simplicidade/complexidade é que permite uma composição mais flexível da força de trabalho (sexo, faixa etária, requisitos e habilidades) e barateia o custo do trabalho, pois a cada tarefa corresponde uma taxa de pagamento mais baixa. O custo de diversos trabalhos parciais é menor quando comparado ao custo de um trabalho integral, além disso, o tempo necessário à adequação de um trabalhador a um posto de trabalho é também menor o que, em geral, diminui os custos de treinamento. Estes são alguns motivos porque o treinamento que predomina nas firmas é no próprio local de trabalho, além dos programas de treinamento não ocuparem posição privilegiada na política de recursos humanos das grandes firmas, a não ser quando se introduz um novo processo de trabalho ou quando se tratam de postos de chefia e/ou gerencia.11
9 Salm, C. Escola e Trabalho, ed. Brasiliense, S.P., p. 70 (parênteses e grifos deste autor). Um exemplo
recente e observável deste argumento e deste processo é a introdução do controle numérico nas máquinas ferramentas, e a conseqüente desqualificação dos ferramenteiros. Ver a exposição em Braverman, H. (1978), op. cit., p. 169 e seguintes.
10 Braverman, H, (1978), op. cit., em especial nos capítulos, 6 e 10, e 15 e 16, apresenta argumentos
relevantes para a divisão do trabalho, para o impacto da maquinaria e para a tendência à homogeneização dos trabalhos.
11 Informações para o Brasil sobre a insignificância deste custo podem ser encontradas em Morley, S.A.,
Barbosa, M e Cacciamali de Souza, M.C. (1977), Evidências no Mercado Interno de Trabalho Durante um Processo de Rápido Crescimento Econômico, IPE, vol. 7, nº 3, p. 61/102. Veja-se em Doeringer, P. e Piore, M. (1971), Internal Labour Market and Manpowe Analysis, Health Lexington Massachussets, a exposição sobre política de treinamento nas grandes firmas, em especial na p. 96 e seguintes.
A contrapartida à extensão e à aplicação da divisão do trabalho no processo produtivo é a tendência a se homogeneizar a força de trabalho. Se, por um lado, a crescente divisão social e técnica do trabalho traz consigo os ganhos de produtividade hoje observáveis, por outro, promove a contínua destruição das qualidades e habilidades do trabalhador e a criação de outros requisitos – menos profissionais – para se exercer o trabalho. Isto é, a tendência das grandes firmas é requerer atributos mais homogêneos e padronizados e menos específicos e individualizados, em especial para grupos de atividades de execução e menos (? – tem esse “menos” aqui?) nos postos de controle. Em conseqüência, criam-se postos que promovem o acesso, cada vez mais amplo, a contingentes assalariados semi e não qualificados, em tarefas rotineiras e monótonas, geralmente de execução. Isto se verifica tanto na produção de bens – nas figuras dos operadores e auxiliares – como nos escritórios, independentemente do ramo de produção, em diversas atividades de rotina administrativa ou nas atividades de apoio ou serviços.12
O elevado parcelamento das tarefas se, de um lado, simplifica os requisitos de qualificação, por outro, implica a necessidade de aquisição, por parte do trabalhador, de atitudes e habilidades específicas para o trabalho coletivo. Ele precisa adquirir hábitos estáveis de trabalho, adestrar-se a executar tarefas repetitivas e monótonas, aprender o ritmo e certo número de movimentos condicionados pelas máquinas e demais equipamentos e adaptar-se ao ritmo do trabalho de seus companheiros. Deve, ainda, adquirir conhecimento sobre as regras e procedimentos internos da firma. Por outro lado, é a integração dos trabalhadores no processo produtivo que promove o nível de produtividade médio global da firma. É o trabalho conjunto, no qual o trabalho parcial de cada um depende do outro, que, aliado a um determinado nível tecnológico, determina o nível de produtividade. A intensidade do trabalho individual, portanto, só tem sentido nas grandes firmas quando coadjuvado com aquele realizado por todos os outros.
Assim, é nas grandes firmas que, se o trabalhador individual, em média, perde poder relativo de barganha, o trabalho conjunto, coletivo, ganha força relativa. É a organização do trabalho, em larga escala, portanto, que gera, ao longo do desenvolvimento do capitalismo, a base para a criação e fortalecimento de grandes organizações de trabalhadores e de fortes movimentos reivindicatórios para se obter melhores níveis de salários, menos horas de trabalho, estabilidade no emprego e
12 Por exemplo, pesquisa direita em duas fábricas de automóveis na Grande São Paulo indicou: A indústria
automobilística emprega sobretudo mão-de-obra não qualificada e semiqualificada; mais de 70 dos operários nas duas fábricas pertenciam a essas duas categorias, Humphrey, J. (1979), Operários da Industria Automobilística no Brasil: Novas Tendências no Movimento Trabalhista, Estudos CEBRAP, nº 23, Ed. Brasileense, S.P., p. 81/164.
melhores condições no trabalho em geral, bem como para deter maior participação nas decisões da firma e no plano político mais amplo.
A expressão consciente das necessidades do trabalho coletivo nas firmas modifica-se ao longo do tempo. Apesar das especificidades de cada local, a literatura sobre movimentos de trabalhadores, em linha gerais, relata que se parte da resistência ao assalariamento, passa-se pela melhoria das condições materiais e de horas trabalhadas e chega-se à necessidade de menor embrutecimento do trabalho, melhores condições ambientais e de saúde no trabalho, maior participação nas decisões na produção e métodos de controle menos repressivos.13
A resistência do trabalhador às condições de trabalho14 às quais está submetido manifesta-se em determinados momentos, e chega à gerência ou comando da firma por meio de sintomas e de um conjunto de informações quantificáveis como: acidentes, elevada rotatividade, absenteísmo, dificuldades de recrutamento de pessoal e queda na produtividade como resultados de defeito de fabricação, erros , sabotagens etc.; pode-se chegar até greves e paralisações.15 Os prejuízos que podem advir da insatisfação organizada e uníssona de dez mil, vinte mil ou mais trabalhadores de uma grande firma e que abalam a produtividade estão entre os motivos que conduzem à recriação das formas de controle sobre os trabalhos de execução e a mudanças das relações na organização do trabalho, pois, apesar de a massa de salários na produção passar a ter menos peso na
13 Marglin, S. (1980), op. cit., apresenta a resistência e indisciplina ao estabelecimento da organização do
trabalho sob forma capitalista, em especial, p. 65/67. Analisando as lutas sindicais e movimentos espontâneos dos trabalhadores na década de 60 na França, Tratenberg expõe: Entretanto é necessário acrescentar que o sindicalismo e os operários não apresentam entusiasmo algum pela ‘participação’, porém não deixam de reivindicar pesquisa salarial em todas as áreas da fábrica, diminuição das diferenças salariais entre uma categoria e outra, permissão para que o operário discuta ritmos, transformando o funcionamento da produção. Ao mesmo tempo, o movimento operário preocupa-se pela redefinição do papel do administrador, pela intervenção coletiva no comportamento de direção, quando ela é autoritária e exerce grande poder de pressão (grifos deste autor). Além dessas reivindicações, em alguns países surgem outras questões que ultrapassam os problemas específicos nas fábricas. Na Itália, surgem tensões ligadas a uma exigência crescente de participação, à marginalização de emigrantes, velhos e mulheres. Tratenberg, M. (1980), Administração, Poder e Ideologia, Ed. Moraes, S.P., p. 120.
14 Tragtenberg, M. (1980), id. Ibid., também relata as condições de trabalho a que estão submetidos, em
geral, os trabalhadores no Brasil, Argentina e Bolívia. As fontes e o encadeamento das informações, basicamente de jornais, que propiciaram as descrições e a análise se encontram nas Notas ao capítulo Exploração ao Trabalho II, p. 146/185. Outras descrições, informações e análises sobre o impacto da organização do trabalho em larga escala sobre o trabalhador, em especial sob os aspectos de sexo, raça, educação e urbanização, podem ser encontrados em: Gordon, David ed. (1977), Problems in Political Economy: An Urban Perspective, 2th Edition, D.C. Heath and CO; Edwards, R.C.,; Reich, M e Weisskopf, T. eds. (1972), The Capitalist System, parte III, p. 203/356, Prentice-Hall International Inc. N.J. Monthly Review Press (1976), Technology, The Labor Process and The Working Class, Monthle Review Press; Edwards, R. (1979), Contested terrain, Basic Books, Inc., Publisher, N.Y., Reynolds, L. G.; Stanley M. H., & Collete, H.M. (1978) eds., Labor Economic and Labor Relations; Prentice hall Inc. N.J.; King, J.E. (1980), Ed. Reading in Labour Economics, Oxford University Press, London.
15 Os seguintes trabalhos relatam estes fatos; Força Tarefa Especial, Work in América, Apud Braverman,
receita total das grandes firmas, sem os trabalhadores não se pode pôr o processo de produção em marcha. Cativar o trabalhador, então, é ainda sinônimo de manter e atingir metas de produtividade, ampliar parcelas de mercado, enfim, de cativar lucros.16
O impacto do trabalho coletivo sobre a gerência da firma é que aumenta, tendo em vista essas questões, os problemas de disciplina, a necessidade de impor hábitos e ritmos estáveis de trabalho, e a responsabilidade e a mentalidade de lealdade à firma. Dessa forma, passa a adquirir importância a administração de cargos e salários, o recrutamento e a seleção de pessoal, visando à adequação, qualificação e demais requisitos do trabalhador ao posto de trabalho, bem como os procedimentos organizacionais internos à firma. Cria-se, então, um conjunto de atividades para alocar e controlar o trabalho: os departamentos de Recursos Humanos e, em função da escala de trabalho, de Relações Industriais. Tais departamentos, nas grandes firmas, englobam todos os aspectos vinculados à sua organização de trabalho – política de recursos humanos – que, em geral, compreendem as atividades de recrutamento, seleção, adequação e treinamento dos trabalhadores, assim como a introdução de novos processos de trabalho, a administração de cargos, salários, e a formulação e implantação de critérios para promoções internas, aspectos legais e sobre a medicina do trabalho, entre as principais. Implementa-se, em geral, também a psico-sociologia no trabalho.17 Esta,
mormente nos países capitalistas avançados, enfatiza a administração democrática/racional em contrapartida à administração autoritária/repressiva; enfatiza também a iniciativa e a responsabilidade individual18 e encontra campo fértil nas firmas
de porte médio19.
16 Sobre evolução da parcela salarial, veja-se os estudos de Ekerman, R. (1975), op. cit., e Macedo, R.
(1980), Distribuição Funcional na Industria de Transformação,
17 Braverman (1978), op.cit., enfatiza o relativo fracasso da psico-sociologia aplicada à adequação do
trabalhador, contudo, a ênfase que é dada pelos Recursos Humanos e Administração de Salários a esses métodos fazem com que, em geral, estejam sendo admitidos como estratégicos na manutenção das cadeias e hierarquia trabalhadora. Ziempeck afirma: Motivar a aperfeiçoar o elemento humano é atribuição que a moderna administração precisa desempenhar para assegurar o progresso. O gerente canalizado procura munir-se das técnicas de comunicação, treinamento, seleção científica, aconselhamento, indução e administração de salários. Veja-se Ziempeck, B.G. (1978), Administração e Salários, CEPLAN, R.J., p. 5. 18 Ao contrário da ampliação das tarefas – que consiste em recompor certo número de tarefas parceladas (montagem, por exemplo) em uma tarefa complexa e menos monótona – o enriquecimento das tarefas consiste precisamente em devolver, ao operário de produção, a responsabilidade das tarefas de regulagem, de manutenção e de controle que lhe tinha sido privada. O enriquecimento das tarefas elimina, portanto, os ‘Superiores’e os sub-oficiais de produção. Delamatte Yves (1972), Recherches em Vue d’une Organization Plus Humaine du Travail, Ministere du Travail. Apud Gorz, A. (1980), op. Cit., p. 83.
19 O trabalho de Pignon e Querloza ilustra estes pontos e apresenta estudos de caso sobre organização mais
democrática do trabalho. Pignon, D. e Querloza, J. (1980), Ditadura e Democracia na Produção in Gorz, A. (1980), op. cit., pp. 93/`38. estas funcionam, às vezes, como laboratório para as grandes firmas e oligopólicas.
A evolução que traz consigo a criação do Departamento de Relações Industriais também provoca o surgimento do protótipo do trabalhador para cada posto de trabalho e/ou conjunto de cargos da firma. Para cada descrição de cargo, são estabelecidas quais as características (idade, sexo, escolaridade, características pessoais etc.) apropriadas para exercê-lo e o salário correspondente.20 Os critérios adotados para o recrutamento e a seleção dos trabalhadores levam em conta não só o nível potencial de adaptação que o trabalhador, aparentemente, detém para exercer uma função específica para a qual está sendo selecionado, mas, também, a potencialidade deste trabalhador para adquirir a mentalidade da firma e, conforme o cargo, para percorrer as cadeias e escadas ocupacionais, hierárquicas e salariais que lhe são disponíveis na unidade de produção ou administração da firma. Nesse jogo de ascensão, a ambição pessoal do trabalhador, as características pessoais e qualitativas face ao papel que irá desempenhar na firma e, principalmente, a confiança pessoal que recebe dos superiores são aspectos importantes para promoções e imprescindíveis para se alcançar um posto de chefia.21
As grandes firmas, neste sentido, apresentam, quando comparadas a firmas menores, em geral, condições de trabalho relativamente melhores a seus empregados e adotam medidas de estabilização do corpo coletivo de trabalho, que se revelam nos salários relativamente altos, mecanismos de promoção, assistência social, possibilidades de treinamento, de alimentação no local ou fora do local de trabalho, oportunidades de lazer e outros benefícios que aumentam o salário real do trabalhador.22 Este, à medida
que ingressa em uma unidade da firma, absorve as diversas tarefas que compõem seu posto de trabalho, aquelas que constituem os postos de trabalho que lhe são próximos e a própria organização do local de trabalho, e pode percorrer os elos de postos de trabalho relacionados nessa unidade, que estão associados a requisitos e salários diferenciados. Ressalta-se, contudo, que os critérios de promoções referem-se, em geral, ao interior de uma mesma unidade da firma, estando restritos às possibilidades entre unidades, no
20 Não se está excluindo os efeitos do mercado de trabalho sobre a fixação dos salários ou hierarquias de
salários nas firmas, e sim revitalizando seus efeitos, admitindo que são filtrados pelos mecanismos internos da firma. Ver Doring, P e Piore, M. (1971), op. cit., cap. 4, e Mroley, S., Barbosa, M. e Cacciamali de Souza, M. C. (1978), op. cit.
21 Morley, S., Barbosa, M. e Cacciamali de Souza, M.C. (1978), op. cit., mostram em 82 empresas urbanas,
na cidade de São Paulo, que as cadeias e escadas ocupacionais são relativamente abertas, isto é, as portas de entrada à firma não se situam somente na base ou início da escada ou cadeia de postos de trabalhos, excetuando os postos de chefia ou supervisão.
22 Esta afirmação se refere à distribuição dos assalariados entre firmas grandes (ou oligopólios) e as
demais, não implica que não haja exceções, nem que essas condições de trabalho e níveis de renda sejam superiores aos dos trabalhadores autônomos.
interior da própria firma, em especial entre os grupos de atividade que compõem a produção e administração.
As condições de trabalho e os níveis de renda vigentes nas grandes firmas estão sendo entendidos, aqui, como a resultante tanto das necessidades decorrentes da organização da produção em larga escala como dos movimentos reivindicatórios dos trabalhadores. A escala e a diversificação do processo produtivo, a potencialidade de progresso técnico e de ampliação que a firma detém, as formas de organizar e estabelecer as relações e o controle sobre o trabalho são elementos próprios às grandes firmas que influenciam esse resultante. Os movimentos reivindicatórios dos trabalhadores para obter salários reais mais altos, menores horas de trabalho, estabilidade no emprego, controle menos repressivo no exercício do trabalho e melhores condições de trabalho em geral são elementos do trabalho coletivo que também influenciam a obtenção de melhores condições de trabalho e níveis de renda nas grandes firmas. Entende-se que estas se estendam como padrão a ser perseguido, tanto pela massa de assalariados como pelas firmas que se expandem ou que se implantam na produção já em larga escala. Entende- se, ainda, que a criação de postos de trabalho, sua disposição e subdivisão na organização do trabalho, conforme se apresenta nas grandes firmas, também se estenda como padrão a ser perseguido pelas demais.
Este é o ponto de partida para mostrar que, apesar de o trabalho assalariado nas firmas se mostrar extremamente heterogêneo e de difícil agrupamento sob as hipóteses e os argumentos considerados, pode-se estabelecer critérios para se construir categorias de análise que possibilitem formas de participação na produção por parte de assalariados. Tais critérios, que serão apresentados no próximo capítulo, são:
• Local do posto de trabalho: diretamente na produção de bens; diretamente na produção de serviços; no comando do processo produtivo; em apoio aos que estão diretamente na produção de bens ou serviços; e/ou no comando do processo produtivo;
• Tipo de posto de trabalho: de execução, de controle ou comando, diferenciados ainda por graus de qualificação e requisitos exigidos para cada posto de trabalho;
• Ramo de produção e tamanho da firma.
Para finalizar este capítulo, resta ainda a ressaltar que os assalariados, hoje, não se encontram apenas em postos de trabalho criados em firmas, mas também naqueles
criados pelo Estado, por outras organizações e associações que atendem parcelas de demandas sociais, como os sindicatos e outras associações com diversos fins. O Estado e estas organizações e associações, apesar de, em geral, organizarem o trabalho seguindo o padrão das firmas capitalistas, não se regem por todas as características definidas para elas. Assim, os assalariados ali inseridos são tratados, neste estudo, em separado, assim como os assalariados que, de forma permanente, prestam serviços às unidades de consumo sob a forma de serviços domésticos e aqueles que recebem salário – à parte da renda do trabalho – dos trabalhadores autônomos. A metodologia adotada para construir e captar o conjunto de formas de participação na produção, tanto dos trabalhadores autônomos como dos assalariados, é tema do próximo capítulo.
CAPÍTULO 5
CONSIDERAÇÕES METODOLÓGICAS PARA PESQUISAS SOBRE CONDIÇÕES DE TRABALHO E NÍVEIS DE RENDA
INTRODUÇÃO
A fragmentação configurada no espectro produtivo reflete-se no conjunto de trabalhos que dele se origina. Os indivíduos diferenciam-se não apenas quanto a seus