Num mundo que há séculos se encontra em constante mudança, não é possível conceber uma organização de uma forma estática. É imperativo que uma organização seja flexível à mudança pois o mercado assim o exige.
O conceito de mudança foi introduzido na área da psicologia social no final da década de 40. Há já mais de 60 anos Coch & French (1948) afirmavam que as mudanças frequentes no trabalho das pessoas eram necessárias para manter as condições de concorrência e de desenvolvimento tecnológico.
Em 1981, James March mencionava que a maioria das mudanças organizacionais reflectia simplesmente a resposta a forças demográficas, económicas, sociais e políticas, adiantando que todas as organizações enfrentam mudanças continuamente.
Hannan & Freeman (1984), desenvolvendo o conceito de inércia estrutural nas organizações referiam-se à mudança em contexto organizacional como uma “resposta ambiental”, ou seja, as mudanças ocorriam como resposta ao ambiente envolvente da organização e às suas necessidades. Afirmando, sobre as mudanças organizacionais, que “a literatura contemporânea contém pelo menos três diferentes pontos de vista”, que
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são representados pelas teorias da ecologia das populações, da adaptação racional e da transformação aleatória (p. 150).
O estudo teve como base a teoria da ecologia das populações organizacionais do qual os autores sustentam que as organizações adaptam-se ao seu meio ambiente o que dificulta largo modo a sua capacidade de mudar e de lidar com as mudanças, o que consequentemente causa uma inércia estrutural e uma resposta relativamente lenta à ocorrência de ameaças ou oportunidades nos seus ambientes (Hannan & Freeman, 1984).
Nesta óptica, Porras & Silvers (1991) e Nadler, Shaw & Walton (1995) também percepcionam a mudança organizacional como uma resposta da organização às necessidades e transformações que vigoram no ambiente envolvente, com o intuito de manter a congruência entre os elementos organizacionais, como, o próprio negócio, os recursos humanos, a estrutura ou a cultura, de modo a sobreviver e prosperar no mercado.
Numa perspectiva de desenvolvimento organizacional Porras & Robertson (1992), definem a mudança como: “um conjunto de teorias, valores, estratégias e técnicas, cientificamente comprovadas, cujo objectivo é obter uma mudança planeada na ambiente de trabalho com a finalidade de promover o desenvolvimento individual e a melhoria do desempenho dos membros organizacionais e através da adopção de novos comportamentos nas suas funções” (p. 723).
A mudança organizacional centra-se assim numa alteração profunda no funcionamento normal de uma organização, nos membros e líderes que a coordenam, na sua estrutura, estratégia e até mesmo na utilização dos seus recursos (Huber, Sutcliffe, Miller & Glick, 1993, p. 215).
Carr et al. (1996) consideram que a mudança organizacional pressupõe uma “alteração na maneira comum de se fazer as coisas para uma nova forma que se prevê resultados positivos”, contudo salvaguardam que “esta fase de transição pode ser difícil e até mesmo dolorosa” para uma organização (p. 3-4).
Palavras como: inovação, reengenharia, reestruturação, transformação, modificação, desenvolvimento organizacional estão na ordem do dia, assim como a palavra mudar e mudança, são agora sinónimo de competitividade e sustentabilidade na realidade organizacional.
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AUTORES CONCEITO
Porras & Robertson
(1992) É um conjunto de teorias, valores, estratégias e técnicas cientificamente estruturadas cujo objectivo é uma alteração planeada do ambiente de trabalho com a finalidade de aumentar o desenvolvimento individual e organizacional.
Nadler, Shaw &
Walton (1994) Resposta da organização às alterações que ocorrem no meio ambiente, visando preservar a congruência entre os seus componentes. Van de Ven & Poole
(1995) É um tipo de evento, uma observação empírica que difere na forma, qualidade ou estado, sobre o tempo, numa organização. Robbins & Judge
(2007) São actividades intencionais, pró-activas e direccionadas para a obtenção das metas organizacionais.
Tabela 2. Apresentação das principais definições de mudança organizacional
Como se pode verificar na Tabela 2, os conceitos de mudança organizacional revelam uma certa heterogeneidade. O ponto comum entre eles é o seu carácter de resposta às procuras do ambiente envolvente e às necessidades organizacionais.
Weick & Quinn (1999) enfatizam ainda que “a mudança nunca começa porque ela nunca pára”. Ela é caracteristicamente um processo constante e o ideal seria renomeá-lo de “mudando” ao invés de mudança, para demonstrar essa ideia de processo contínuo (p. 381-382).
Em suma, uma mudança organizacional diz, geralmente, respeito a uma reorientação fundamental na forma em que a organização actua e funciona no seu dia-a-dia, na medida em que as organizações têm agora de lidar com novas tecnologias emergentes no mercado e as suas actualizações são também constantes, têm de enfrentar reorganizações nas suas estruturas, têm que melhorar processos, fazer fusões, aquisições. A adaptação tem de reflectir a rápida mutação da envolvente e deve ser contínua (Camara, Guerra & Rodrigues, 2007; Cunha et al., 2007).
Recentemente, a mudança em contexto organizacional, e o seu estudo, ganhou novos contornos e perspectivas sob uma óptica mais comportamental e estratégica da mudança. Cada vez mais, identificar a altura certa para a mudança e realizar uma boa gestão desta, é essencial para qualquer organização, ela assumiu um papel estratégico central na própria gestão organizacional (Waclawski, 2002).
A este nível, a mudança organizacional abrange a introdução de novos processos, procedimentos e tecnologias que constituem uma abordagem diferente daquilo que as pessoas envolvidas geralmente consideram comum de realizar o seu trabalho (Burke, 2002; Waclawski, 2002; Carr et al., 1996).
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É contudo importante realçar que qualquer organização coexiste num meio, este meio envolvente é como que uma orientação externa que influencia directamente a sua actuação. Todos os recursos dos quais uma organização necessita para sobreviver são disponibilizados por esse meio envolvente, como as matérias- primas, os recursos humanos, ou a tecnologia, e é nesse mesmo meio que os resultados da actividade de uma organização, ou seja, os seus produtos são disponibilizados (Cunha et al., 2007).
A envolvente organizacional e os factores motivacionais da mudança, serão temas a abordar nos pontos seguintes.
2.3 A organização e a sua envolvente – A emergência e factores influenciadores da