NONAKA & TAKEUCHI (1997) ressaltam a importância de se observar a conversão de conhecimento como um processo social entre indivíduos, e não apenas em um só indivíduo. Para os autores, através do processo de “conversão social”, o conhecimento tácito e o conhecimento explícito se expandem tanto em termos de qualidade quanto de quantidade.
CHOO (2003) exemplifica que as máquinas de controle numérico têm feito a conversão de conhecimento tácito em programas de computador explícitos. As máquinas de controle numérico, amplamente usadas em indústrias manufatureiras, têm de ser programadas individualmente para cada componente que a máquina fabrica. A programação geralmente é feita por um engenheiro que codifica as operações em um computador central ou grava as atividades de um operador humano. Em alguns países, usuários de controle numérico e designers optaram pela segunda alternativa, gravando os movimentos e tarefas de seus operadores de ferramentas mais capacitados, na realidade externalizando o conhecimento tácito dos operadores e convertendo-o em códigos legíveis.
Nas organizações, a criação do conhecimento se dá através dessa interação contínua entre os conhecimentos tácito e explícito. Para criar conhecimento é preciso envolver os trabalhadores de tal forma que todos se sintam
comprometidos com este desenvolvimento, “[...] a invenção de novos conhecimentos não é atividade especializada, província exclusiva das áreas de P&D, marketing ou planejamento estratégico” (KROUGH, ICHIJO & NONAKA, 2001, p. 31).
O núcleo da teoria de NONAKA & TAKEUCHI (1997) está na descrição do surgimento da espiral a partir do processo SECI, resultante da interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito conforme pode ser visualizado na figura abaixo:
Figura 09: Processo SECI, Espiral e Conteúdo do conhecimento criado pelos quatro modos de conversão
Fonte: Adaptado de NONAKA & TAKEUCHI, 1997, p. 69, 80 e 81
A socialização (do conhecimento tácito em conhecimento tácito) é um processo de compartilhamento de experiências individuais e coletivas, o qual propiciará a criação do conhecimento tácito. “Da mesma forma que o aprendiz aprende um ofício com seu mestre através da observação, da imitação e da prática, os empregados de uma empresa aprendem por meio do treinamento” (CHOO, 2003, p.37-38). Para NONAKA & TAKEUCHI (1997), é extremamente difícil para uma pessoa projetar-se no processo de raciocínio da outra sem alguma experiência
compartilhada. Assim sendo, o segredo para aquisição do conhecimento tácito é a experiência. O modo da socialização inicia-se através do desenvolvimento de um “campo de interação” que facilita o compartilhamento de experiências e modelos mentais dos indivíduos envolvidos, gerando o “conhecimento compartilhado” que se constitui em habilidades individuais, amor, confiança, cuidado, segurança, energia, paixão, tensão, dentre outros.
A externalização (do conhecimento tácito em conhecimento explícito) é o processo pelo qual o conhecimento tácito é traduzido em conceitos explícitos por meio da utilização de metáforas, analogias e modelos. Este modo de conversão do conhecimento é provocado pelo diálogo ou pela reflexão coletiva, gerando o “conhecimento conceitual” que se constitui em conceito de produtos, design, valor de marca, dentre outros (NONAKA & TAKEUCHI, 1997).
A combinação (do conhecimento explícito em conhecimento explícito) é o processo pelo qual se cria conhecimento explícito combinando com outros conhecimentos explícitos derivados de outras fontes. Os indivíduos compartilham conhecimentos através de documentos, reuniões, conversas ou redes de comunicação informatizadas. A educação formal nas escolas e universidades e o treinamento nas empresas constituem exemplos desse modo de criação de conhecimento. Normalmente, o “conhecimento sistêmico” resultante acontece por meio do agrupamento (classificação, sumarização) e processamento de diferentes registros de conhecimentos que passarão a constar em manuais, documentos, especificações, protótipo, projeto pilotos, novas tecnologias, patentes, licenças, dentre outros (NONAKA & TAKEUCHI, 1997).
A internalização (do conhecimento explícito em conhecimento tácito) é o processo de incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito. Este
modo está relacionado ao “aprender fazendo”, ou seja, quando o indivíduo consegue assimilar e aplicar o que aprendeu. Por exemplo, a re-configuração de modelos mentais, o know-how técnico compartilhado, o compartilhamento de experiências através dos outros modos de conversão do conhecimento. A internalização gera o “conhecimento operacional” que se constitui em know-how nas operações cotidianas, novas rotinas organizacionais, novas estratégias, alterações do processo de produção, uso de novos produtos, dente outros (NONAKA & TAKEUCHI, 1997).
A organização que cria conhecimento passa por estes quatro modos de conversão várias vezes, formando uma “espiral do conhecimento” que vai de tácito para tácito, de explícito para explícito, de tácito para explícito e, finalmente, de explícito para tácito. O ciclo se inicia novamente depois de ter sido completado, porém em patamares cada vez mais elevados, ampliando, assim, a aplicação do conhecimento até a dimensão inter-organizacional conforme pode ser visualizado na figura 10:
Figura 10: Espiral de Criação do Conhecimento Fonte: Nonaka e Takeuchi, 1997, p. 82
O processo se inicia no nível individual e, através da interação entre conhecimento tácito e explícito, entre indivíduos, grupos e organizações, transforma- se em um conhecimento inter-organizacional que, para NONAKA & TAKEUCHI (1997), representa um nível de conhecimento mais completo, profundo e significativo.
No entanto, os autores afirmam que não há criação de conhecimento se a organização não fornece um contexto apropriado para facilitar as atividades coletivas como condição para a criação do conhecimento em nível individual. Neste estudo, tais condições tornam-se reveladoras da criação do conhecimento inter- organizacional, pois as ações coletivas em uma aglomeração produtiva só serão implementadas se, anteriormente, foram discutidas intensamente com todos as empresas envolvidas. Portanto, as cinco condições capacitadoras para a promoção da espiral do conhecimento em nível organizacional, propostas por NONAKA & TAKEUCHI (1997), são amplamente aplicáveis ao nível inter-organizacional:
1) Intenção – os esforços para se alcançar a intenção assume a forma de estratégia seja no contexto de uma empresa ou em uma rede de empresas com objetivos comuns. No nível inter- organizacional, mais especificamente, em uma rede horizontal de cooperação, a estratégia para o grupo e a decisão de que tipo de conhecimento deve ser desenvolvido pode ser liderado por um sindicato/associação ou até mesmo por uma instituição de apoio. Essa liderança é que estimulará o compromisso das demais empresas da rede, formulando a intenção estratégica para todo o grupo.
2) Autonomia – a organização deve estimular a autonomia em seus funcionários, porque assim amplia as chances de oportunidades emergentes (não planejadas) tornando-se mais flexível. Na rede de cooperação entre empresas, a autonomia de cada empresário se faz representar em suas propostas com potencial de gerar benefícios para toda rede, transformando as suas idéias organizacionais em projetos coletivos.
3) Flutuação e Caos Criativo – o objetivo é de estimular a interação entre a organização e o ambiente externo. A configuração em rede já amplia a interação da empresa com parceiros, concorrentes, fornecedores, universidades, etc. A interação constante com outras organizações permite a flutuação, ou seja, os empresários experimentam o “colapso” de suas rotinas, hábitos e práticas organizacionais através da comparação com seus pares. Da mesma forma, o caos acontece naturalmente quando a empresa, por exemplo, apresenta índices econômico-financeiros inferior aos demais participantes da rede o que leva o empresário a refletir sobre suas ações.
4) Redundância – se refere a existência de informações que transcendem as exigências operacionais imediatas dos membros da organização. Se a empresa, isoladamente, dispunha de poucos canais de informação; atuando em rede ela terá acesso ao compartilhamento de informações acima de suas necessidades operacionais. Essa redundância promove o compartilhamento do
tácito, pois os empresários passam a se preocuparem com o entendimento das informações que circulam entre seus parceiros. 5) Variedade de Requisitos – está relacionada ao princípio de que a
diversidade interna de uma organização deve corresponder à complexidade do seu ambiente externo para aumentar suas condições de enfrentar os desafios impostos. Possivelmente, esta condição explica a efervescência de redes de empresas de todos os portes. O formato de rede aumenta, consideravelmente, o acesso mais rápido a uma grande quantidade de informações. Após a compreensão da dinâmica dos quatro modos de conversão do conhecimento em espiral e as condições capacitadoras da criação do conhecimento organizacional e inter-organizacional, KROGH, ICHIJO & NONAKA (2001) corroboram ao responderem às criticas relacionadas à impossibilidade de se “gerenciar o conhecimento” dizendo que os gerentes e líderes deveriam promover a criação do conhecimento, e não tentar controlá-la.
Os autores afirmam que não se gerencia o conhecimento, apenas capacita-se para o conhecimento e, por isso, numa visão pragmática, propõem também cinco condições capacitadoras: (1) instigar a visão do conhecimento – que conhecimentos os membros da organização devem buscar e criar orientados pela estratégia da empresa, (2) gerenciar as conversas – para confirmar a existência e conteúdo do conhecimento ou criar novos conhecimentos, (3) mobilizar os ativistas do conhecimento; nos arranjos produtivos os líderes empresariais e representantes de entidades de apoio assumem a posição de ativista do conhecimento (4) criar o contexto adequado – o lugar ou situação para a criação do conhecimento e (5) globalizar o conhecimento local – compartilhamento do conhecimento por toda a
organização, no caso específico dos arranjos produtivos, compartilhamento do conhecimento com todos os parceiros da rede (KROGH, ICHIJO & NONAKA, 2001).
Analisando as condições propostas, percebe-se que são totalmente aplicáveis no nível inter-organizacional. No entanto, vale ressaltar que uma rede inter-organizacional não cria conhecimento, mas poderá proporcionar um ambiente favorável para a existência de uma efetiva interação entre pessoas, grupos e organizações. Portanto, a criação de conhecimento inter-organizacional pode ser entendida como um processo que amplia inter-organizacionalmente o conhecimento criado pelos indivíduos e compartilhado na organização, cristalizando-o como parte da base de conhecimento da rede e, conseqüentemente, facilitando o aprendizado coletivo e a inovação dos agentes participantes.