A era pós-moderna teve seu marco inicial com a globalização da economia que, sob o ponto de vista sócio-econômico, além de reforçar a distância e diferença entre países pobres e ricos, interferiu drasticamente nas relações de trabalho, gerando precariedade nas condições de trabalho, com alastramento do desemprego estrutural, impulsionando a reestruturação do sistema produtivo, e, conseqüentemente, exigindo um novo modelo de organização do trabalho e de perfil do trabalhador.
O ideário neoliberal da globalização incrementou a concorrência comercial entre as nações25 exigindo novos paradigmas do sistema produtivo através da reengenharia de processos produtivos26, para alcançar maior produtividade, com melhor qualidade dos produtos e serviços, visando a redução dos custos, com investimento em alta
24 SUSSEKIND, Arnaldo. Direito Internacional do Trabalho. 3a. edição atualizada e com novos textos. São Paulo: LTr, 2000, pág. 439.
25 A realidade econômico-produtiva demonstra que as empresas nacionais não têm, em sua imensa maioria, acesso à tecnologia de ponta tal como as multinacionais, e, conseqüentemente, não conseguem a concorrência no mesmo nível, sacrificando a classe trabalhadora, pois exigem mais empenho e produtividade, violando diversos direitos trabalhistas, sob alegação de que a legislação trabalhista engessa a capacidade de concorrência e lucratividade.
26 “Reengenharia é reinventar a empresa, desafiando suas doutrinas, práticas e atividades existentes, para, em seguida, redesenhar seus recursos de maneira inovadora, em processos que integram as funções departamentais. Esta reinvenção tem como objetivo otimizar a posição competitiva da organização, seu valor para os acionistas e sua contribuição para a sociedade.” Warren Bennis; Michael Mische. The 21st Century Organization. San Diego: Pfeiffer, 1995, pág. 10-11; apud MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da escola científica à
tecnologia da informação e informatização com o intuito de otimizar e maximizar o lucro, minimizando o custo, em especial, com a mão-de-obra.
O setor produtivo, no século passado, foi influenciado pela administração científica da produção, implantada pelos sistemas de Taylor e Ford, para solução prática do problema referente à organização produtiva e aumento da eficiência.
Frederick Winslow Taylor foi o precursor da administração científica nas organizações empresariais, introduzindo o processo de racionalização do tempo e dos movimentos, no qual foi estudado o tempo e o movimento necessário que o trabalhador despende para a execução do serviço, cuja produtividade seria resultado da eficiência e especialização do trabalhador, sem movimentos desnecessários ou maximização do esforço físico.
Com essa forma de organização da produção e do trabalho, Taylor pretendia eliminar o problema de pagamento dos salários por dia de trabalho e por peça produzida, pois, nesse tipo de remuneração, os trabalhadores não tinham interesse em incrementar a produtividade, já que o valor salarial era fixo, independentemente das horas ou números produzidos, passando assim os salários a serem definidos de acordo com o tempo e movimento necessários para execução dos serviços, criando o sistema de pagamento de acordo com o desempenho.
Aprofundando o estudo científico da organização produtiva, TAYLOR, além dos estudos de tempo e movimentos, também implantou a padronização de ferramentas e instrumentos, através da qualificação funcional para cada tarefa fragmentada, aperfeiçoando os métodos de produção, para obtenção de maior produtividade, e, para tanto TAYLOR organizou, criando departamentos de planejamento, separando trabalho
intelectual do manual, estabelecendo um sistema de hierarquia numa estrutura piramidal, criando as funções de gerente, chefe, supervisor, mas, a idéia central é que todos- operários e superiores hierárquicos- se voltassem para a produção, evitando desperdício de tempo e movimentos.
Na organização taylorista passou a ser adotado o movimento do operário- padrão, ou seja, aquele que mais produzia, sem despêndio de movimentos desnecessários.
A organização científica da produção também teve a importante contribuição de Henry Ford, que introduziu a linha de montagem móvel e a produção em massa, baseada na fragmentação do trabalho e especialização do trabalhador; a classe trabalhadora ficava concentrada na mesma área geográfica produtiva, ocasião em que expandiu a indústria automobilística, sendo que a montagem móvel permitia que o produto se deslocasse até o trabalhador aumentando a velocidade da produção e estocagem de produção.
Esses modelos clássicos da organização taylorista e fordista visavam a produção em massa, com verticalização e fragmentação do sistema produtivo, sendo que, de certa forma, isolaram a classe trabalhadora, tornando-a submissa à produção, imperando nas organizações o modelo diretivo-autoritário, cujo poder patronal sempre foi compensado pela legislação social de proteção ao trabalhador, além de contar a classe trabalhadora com a constante luta dos sindicatos para o estabelecimento de benefícios econômicos e sociais, época em que o poder patronal cedia às pressões sindicais, e, em razão disso, os trabalhadores desfrutavam, além da proteção legal do Estado-Social, da
atuação sindical que ampliavam por meio dos instrumentos normativos, os benefícios de natureza econômica e social.
Evidentemente, como a mutabilidade faz parte do sistema sócio- econômico, as duas Grandes Guerras e a crise do petróleo marcaram uma nova crise de estrutura mundial que, evidentemente, repercutiu na organização das empresas que passaram a demitir por não suportarem o contingente de trabalhadores, impedindo o sistema tradicional de TAYLOR, ou seja, a competitividade em nível mundial diante da filosofia que estava sendo implantada pela economia globalizante: informatizar e automatizar para reduzir custos, competir e lucrar.
A competitividade em escala mundial marcou a era do Controle da Qualidade Total-TQC (Total Quality Control) que, por sua vez, influenciou a escola administrativa e organizativa, implantada pelo Sistema Toyota de Produção que primou pela administração da qualidade, implantando o método de reengenharia do processo de produção para atender, em primeira linha, aos interesses dos clientes.
O sistema toyotista adotou a linha da produção enxuta, com a eliminação de desperdícios e o máximo de economia de recursos, inclusive recurso humano, considerando, ainda, para avaliação e eliminação de desperdício, a produção do volume necessário para atender à demanda, sem necessidade de estoque ou movimentos desnecessários.
Para tanto, a organização toyotista se pautou em três características de produção:
a) Racionalização da força de trabalho: os operários, que no sistema clássico ficavam isolados, passaram a se agrupar em equipes, lideradas por um supervisor eleito dentre os próprios empregados e com as mesmas funções, fazendo nascer a figura do empregado participativo, com tomada de decisão no processo produtivo, com democratização do sistema produtivo, e certo que em substituição ao sistema autoritário e de submissão do modelo clássico. As equipes de trabalhadores são responsáveis pelo CCQ (Círculo de Controle de Qualidade), que visa a solução de problemas ligados à qualidade e eficiência, através do envolvimento dos trabalhadores no processo de tomada de decisão, estimulando a comunicação dentro dos grupos, estimulando a criatividade e participação de todos, o que fez abolir a organização horizontal de domínio centrada na figura do superior hierárquico; b) Just in time: a produção passou a ser sob medida, reduzindo ao mínimo o tempo de
fabricação, minimizando estoques, comprometendo-se o fornecedor a fornecer o material no tempo e medida exata;
c) Produção Flexível: produzir a quantidade exata da demanda do mercado, sem sobras ou estoques27.
O sistema toyotista de produção enxuta influenciou a formação de empresas enxutas que passaram a visar à qualidade para a competitividade com redução de custos, a começar pela força de trabalho humano, já que o trabalhador formal passou a representar um alto custo para as empresas, que abandonaram o sistema clássico da verticalização da produção, substituindo-o pelo sistema da horizontalização do sistema toyotista, através da terceirização e subcontratação em diversos setores da produção de bens e serviços.
Diante desse processo de reestruturação produtiva, que forçou a reorganização do trabalho, as empresas precisam se reestruturar para adotarem padrões internacionais de qualidade, inclusive, o investimento em tecnologia tornou a mão-de-obra descartável, além disso, a organização do trabalho para enfrentar a competitividade e lucratividade também deve ser maleável, exigindo novas formas de organização, que vão desde o trabalho em equipe até a contratação de trabalhadores para atividades especializadas através da terceirização, cooperativa, prazo determinado, etc.
A terceirização tornou-se medida indispensável para racionalização da produção, tornando-a enxuta, entretanto, enxugou postos de trabalho, provocando o desemprego e a precarização das condições de trabalho, além de ser campo fértil para fraudes e inaplicação da legislação social-trabalhista.
Diante desse cenário globalizado que estabeleceu novos paradigmas no setor de produção e de serviços, ditados pela revolução tecnológica que, por sua vez, impôs para todo o mundo o processo de reestruturação produtiva, outra não poderia ser, conforme exposto alhures, senão a repercussão desse fenômeno na organização do trabalho, afetando, diretamente, os postos de trabalho criados pela administração científica de Taylor.
No modelo taylorista, a organização empresarial estava toda centrada na produtividade, isto é, o trabalhador não podia ser criativo, participativo, apenas tinha que cumprir as ordens emanadas do superior e produzir, tal como se máquina fosse, denotando- se que a empresa não se preocupava com uma organização social e humanista.
Quiçá, isso ocorria devido ao fato de os trabalhadores receberem proteção legal do Estado-Protecionista, através da legislação social e trabalhista, compensando a sua inferioridade e posição de submissão ao poder empresarial, e, também, pela intervenção assistencial dos sindicatos que buscavam as negociações coletivas para ampliação da tutela ao trabalhador.
Na verdade, as novas tecnologias implicaram no abandono do conceito de posto de trabalho tradicional, que garantia a fixação ou continuidade do empregado, garantindo-lhe emprego integral, até porque o posto de trabalho idealizado por Taylor exigia permanência de trabalhadores para consecução de infinitas tarefas que, embora fragmentadas, eram planejadas para o desempenho humano no movimento e tempo cronometrados, possibilitando a produção em massa.
Essa forma e estrutura de organização produtiva foram mantidas pela introdução da linha de montagem de Ford que também não exigia do trabalhador criatividade e envolvimento pessoal, apenas produtividade; bastava a sujeição do trabalhador às ordens provenientes da hierarquia horizontal, destacando-se pela produtividade obtida no movimento e tempos cronometrados.
Entretanto, a moderna reestruturação produtiva conduziu ao surgimento do novo posto de trabalho, que instituiu uma nova organização do trabalho que, ao invés de fragmentar as tarefas, buscou reunir as tarefas, formando grupos de trabalhadores com tarefas mais amplas, exigindo não apenas especialidade da mão-de-obra, mas também habilidades diversificadas e comprometimento com a qualidade da produção, através da inserção do trabalhador na organização da empresa e participação em processos decisórios,
tudo voltado para a qualidade e satisfação do cliente, e, por via reflexiva, a maximização do lucro.
O processo de reengenharia do trabalho, em sua reformulação, adotou as seguintes características: trabalho em equipe, com um líder, sendo o sucesso do empreendimento de responsabilidade do grupo; participação dos empregados na tomada de decisão quanto à melhoria da qualidade. Em decorrência da globalização da economia, vários países, principalmente os ligados à Comunidade Econômica Européia, adotam as normas de qualidade da ISO (International Organization for Standartization) série 9000, visando assegurar a qualidade para a competitividade, sendo elementar o comprometimento e responsabilidade do trabalhador para o êxito nessa conquista.
Modernamente, tema que está sendo discutido no âmbito internacional é a responsabilidade social, em razão da preocupação com as garantias sociais que dizem respeito ao meio ambiente e aos direitos fundamentais do trabalhador, o que tem levado as grandes empresas a buscarem o certificado o selo social: ISO 14.000, no que diz respeito à obediência aos padrões ambientais e ISO 8000, responsabilidade social relacionada ao cumprimento dos direitos fundamentais do trabalhador regulados pela OIT; descentralização produtiva e organizações independentes (teletrabaho); adoção da figura do gerente de processo, e não de pessoal, como era no modelo taylorista28.
Em busca de maior eficiência, as organizações procuram tornar sua força de trabalho menos especializada. O operário de ‘finalidade única’ do passado (apertar parafusos, por exemplo) foi substituído pelo operador polivalente ou multifuncional, que
tem mais de uma especialização profissional. Além disso, os trabalhadores viram-se obrigados a adquirir habilidades adicionais e a envolver-se em projetos que antes eram reservados a outros especialistas. Administração da qualidade, informática, estatística e administração de manutenção são algumas das técnicas que fazem parte do arsenal do trabalhador na empresa moderna29.
O trabalhador polivalente não se confunde com trabalhador especializado, é aquele com flexibilidade funcional e com várias habilidades, capaz de realizar várias tarefas simultaneamente ou operar, diversificadamente, várias máquinas de produção, levando à concentração de várias funções em um único trabalhador. Assim, tanto o operador de máquinas como o ajudante de operador de máquinas estão aptos a desempenhar as mesmas funções na falta de um ou de outro.
A multifuncionalidade está ligada diretamente a polivalência, sendo que, conceitualmente, ambas se equivalem, pois o empregado multifuncional certamente será polivalente, porém:
(...) é mais multifuncional que polivalente ao exercer as diferentes funções direta ou indiretamente ligadas à produção requeridas no posto de trabalho. Quando, além de realizar as tarefas mencionadas, está apto a executar outras funções, como coordenador, porta-voz do grupo, facilitador, líder situacional, entre outras habilidades e responsabilidades, esse trabalhador é, certamente, além de polivalente, um autêntico multifuncional30.
Evidentemente, o trabalhador polivalente e multifuncional é um perfil exigido pela moderna organização do trabalho, para garantir a possibilidade de colocação no mercado de trabalho, ou seja, a empregabilidade, não significando, nos dias de hoje, a
29 Idem, ob. cit., pág. 344.
30 PROSCURCIN, Pedro. O Impacto da Reestruturação Produtiva no Posto de Trabalho e
garantia de emprego que, como bem asseverou Wagner D. Giglio: “a estabilidade no emprego será substituída pela permanência da ocupação, a exemplo do que acontece hoje com os trabalhadores autônomos bem sucedidos e com os bons profissionais liberais.”31
CAPÍTULO III – A DIGNIDADE HUMANA E OS DIREITOS FUNDAMENTAIS