Para que estejamos no âmbito de atuação de uma situação de assédio laboral, necessário é que exista uma complexa relação assediante.
Na verdade, o assédio laboral pode apresentar uma pluralidade de manifestações, efeitos lesivos e finalidades, pelo que se torna útil para o Direito, categorizar de forma prudente as diversas manifestações que esta realidade pode ter.
Neste sentido, a Doutrina costuma apresentar uma classificação que assenta no critério do posicionamento ou da qualidade dos sujeitos da relação assediante, no qual se destaca o sujeito ativo; e uma outra classificação que se centra na motivação da conduta assediante, bem como nos bens lesados.
1.1. O Critério da Qualidade do Sujeito Ativo147
Este critério centra-se no sujeito ativo da relação assediante.
Logo, o assédio laboral poder-se-á, aqui, qualificar como vertical, quando há uma diferenciação hierárquica entre as partes naquela relação; horizontal, em que o sujeito ativo ou o sujeito passivo se encontram na mesma posição hierárquica; ou misto, quando essas duas categorias – vertical e horizontal – se conjugam.
1.1.1. O Assédio Laboral Vertical Descendente
O assédio laboral vertical descendente é o mais comum de entre todas as manifestações possíveis de assédio laboral, sendo que é, identicamente, conhecido por bossing, em razão da proveniência da palavra inglesa boss, que significa chefe.
Esta é uma modalidade, na qual os comportamentos assediantes são perpetrados por uma pessoa com uma posição hierárquica superior – seja um chefe, um diretor ou um
147 Cf. MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., pp. 157-164;
RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., pp. 173-174; MESSIAS CARVALHO, “Assédio Moral…”, op. cit., p. 44; ANA LÚCIA DA SILVA JOÃO, “Mobbing…”, op. cit., pp. 28-29; MARÍA CONCEPCIÓN VERONA MARTEL e RAQUEL SANTANA MATEO, “El Mobbing: ¿El Crimen Perfecto…”, op. cit., pp. 155-156; MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., pp. 98-102; e PEDRO BARRAMBANA SANTOS, “Do Assédio Laboral…”,
62
empregador – contra um elemento que ocupa um nível hierárquico inferior e portanto mais vulnerável, que é o trabalhador.
Este tipo de assédio laboral afigura-se mais ofensivo para a saúde do sujeito passivo, comparativamente com o assédio laboral horizontal – proveniente dos colegas.
É precisamente por esta modalidade provir de um superior hierárquico que a vítima ficará mais confusa, não sabendo a quem se pode queixar. Achando que está sozinha nesta situação, a vítima sentir-se-á mais debilitada e isolada, pelo que um meio de reação será mais difícil de encontrar.
No assédio laboral vertical descendente, o sujeito ativo aproveita-se das prerrogativas próprias da hierarquia, bem como da subordinação laboral do trabalhador e até da sua debilidade, para praticar comportamentos ainda mais ofensivos e humilhantes, como o insulto a ameaça acompanhada de agressões ou mesmo a injúria, chegando mesmo a obrigar a vítima a proceder à realização de trabalhos perigosos.
Neste sentido, os atos passam a ser mais incisivos e não tanto marcados pela subtileza inicial do processo.
Nesta modalidade, o assediador pode pretender destacar-se perante os restantes subordinados, já que na sua perspetiva a eliminação da vítima levará ao reforço do seu próprio poder; ou preservar a sua posição hierárquica; ou, ainda, forçar a vítima a pedir a demissão da organização para que não tenha que proceder ao pagamento de eventuais indemnizações, caso o despedimento estivesse de acordo com os parâmetros legais e que, naturalmente, se traduziria em custos económicos que a empresa teria de suportar.
1.1.2. O Assédio Laboral Horizontal
Estamos perante uma situação de assédio laboral horizontal quando o sujeito ativo e o sujeito passivo apresentam a mesma igualdade hierárquica no âmbito profissional.
Ora, o assediador geralmente pratica este tipo de condutas sobre a vítima naqueles casos em que ambos concorrem para o mesmo posto de trabalho ou quando em causa está uma promoção profissional. Ou seja, em prejuízo da outra parte, o agressor tenta a todo o custo obter o concreto benefício para o qual ambos se candidatam.
A prática destes comportamentos entre colegas pode, também, derivar de problemas pessoais entre esses trabalhadores ou do facto de alguns dos trabalhadores não concordarem com certas normas aceites pelos outros membros do grupo de trabalho.
Sinteticamente, as principais causas para a prática de assédio laboral horizontal são a competição desenfreada, a inveja, o preconceito racial, a xenofobia, as convicções políticas e
63
religiosas, ou simplesmente a vítima possuir um comportamento diferente dos outros colegas de trabalho.
A este propósito, um dos autores que aborda esta modalidade é MESSIAS CARVALHO148 que sugere que a vítima possui certas características que poderão levar à prática de assédio laboral horizontal, sendo elas: 1) a diversidade subjetiva, tendo por base alguma deficiência – física ou psíquica – do trabalhador ou por este ter uma crença religiosa distinta da maioria do grupo de trabalho ou ainda por se distinguir dos demais trabalhadores pela raça, orientação sexual ou até pelas suas preferências futebolística ou política; 2) a inserção num grupo experimentado, que se traduz naquelas situações nas quais, tendo sido transferido, destacado ou objeto de uma promoção, é inserido num grupo de trabalho já existente, onde se podem desencadear fenómenos grupais de rejeição do novo elemento; e 3) a significativa capacidade individual, que cria à sua volta os mais variados sentimentos, como de antipatia, de inveja ou de competição.
1.1.3. O Assédio Laboral Vertical Ascendente
Pode-se classificar de assédio laboral vertical ascendente, todas as situações assediantes em que o sujeito ativo tem uma posição hierarquicamente inferior à do sujeito passivo ou assediado.
Sendo exercido pelos subordinados sobre o seu superior, a implementação deste tipo de assédio laboral não se afigura uma situação recorrente, nem muito menos a produção dos seus resultados, pelo que apenas se verificará em raras situações.
Nesta lógica, esta modalidade verifica-se naquelas situações de fusão das organizações, ou de compra de um grupo por outro, bem como quando um trabalhador de dentro da organização é promovido, sem que os outros trabalhadores sejam consultados e que agora está encarregue de organizar e dirigir os seus antigos colegas de trabalho; ou quando está em causa um superior hierárquico autoritário e arrogante no contacto interpessoal.
É de salientar que MARIE-FRANCE HIRIGOYEN distingue duas espécies de assédio laboral vertical ascendente149.
Por um lado, a falsa alegação de assédio sexual, que pretende atentar contra a reputação de uma pessoa e desqualificá-la definitivamente. E, da mesma forma que raramente existem provas neste tipo de acusações, igualmente são poucas as justificações possíveis. Na
148 Cf. MESSIAS de CARVALHO, “Assédio Moral…”, op. cit., p. 44. A este propósito, também ANA LÚCIA
DA SILVA JOÃO, “Mobbing…”, op. cit., p. 44.
64
verdade, uma falsa acusação de assédio sexual tem um efeito destruidor, que é reforçado pela mediatização do fenómeno. Por conseguinte, é inegável que a falsa alegação de assédio sexual é um procedimento perverso dramaticamente eficaz para se atacar um superior hierárquico.
Por outro lado, as reações coletivas de grupo, que é o entendimento unânime do grupo para se desembaraçar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e não aceita.
E é nessa categoria que MARIE-FRANCE HIRIGOYEN apresenta como exemplo típico destas situações as fusões ou a compra de um grupo por outro. É realizado um acordo para que os quadros vindos de outras organizações sejam enaltecidos, tendo a sua distribuição sido feito com base em critérios políticos ou estratégicos, não se tendo em consideração o parecer dos trabalhadores. Tendo em conta esta forma de nomeação, os trabalhadores agrupam-se instintivamente para repelir aquele que para eles é um intruso.
Daqui se podendo concluir que o assédio laboral vertical ascendente poderia ser evitado se os diretores escutassem mais os seus subordinados.
1.1.4. O Assédio Laboral Misto
O assédio laboral misto é realizado por uma pluralidade de sujeitos de diferentes níveis hierárquicos. As agressões dirigidas à vítima podem ser praticadas pelos colegas que estão na mesma posição hierárquica, pelos superiores ou pelos empregadores.
O que acontece neste tipo de assédio laboral é que a agressão é iniciada pelo próprio chefe ou superior hierárquico. Em razão dessa posição ocupada pelo sujeito ativo, esses comportamentos acabam por se alastrarem para os outros colegas de trabalho da vítima, que, por medo de sofrerem represálias do seu superior, se tornarão eles próprios agressores.
Ou seja, quando alguma pessoa é considerada como o bode expiatório, tanto pelo superior hierárquico como pelos colegas, tal qualificação propaga-se a todo o grupo de trabalho rapidamente.
A vítima passa a ser a responsável por tudo o que não estiver bem no trabalho, já ninguém a suporta e aqueles que não se revejam nessa opinião do grupo, nem sequer tentam afirmá-lo ou defender a vítima. Neste exemplo, fica patente como é importante o efeito de grupo nos comportamentos de assédio, pois o grupo segue sempre um líder, mesmo que ele seja destruidor.
Note-se que outros casos podem suceder para que se dê como verificada a existência de assédio laboral misto.
65
Assim, quando o assédio laboral horizontal se prolonga no tempo, a partir de certo momento, terá também de se assumir inevitavelmente como assédio laboral vertical descendente, uma vez que a hierarquia da organização nada fez para o evitar.
Neste sentido, ou o empregador é, desde o primeiro momento, parte ativa nas situações de assédio laboral, ou acaba por se tornar parte por omissão. Ou seja, ou é cúmplice ou acaba por se tornar.
1.2. O Critério da Motivação da Conduta
No que à motivação da conduta150 diz respeito, os comportamentos assediantes podem
ser classificados como de assédio laboral emocional, assédio laboral estratégico e assédio laboral institucional.
1.2.1. O Assédio Laboral Emocional
O assédio laboral emocional é realizado entre os diversos graus da hierarquia e costuma ser praticado por um sujeito ativo singular que, na maior parte das vezes, apresenta uma personalidade obsessiva, perversa ou patológica. Estas características são comprovadas pelo psicólogo PAUL BABIAK que, tal como já foi mencionado acima, afirma que estas pessoas – por si apelidadas de “psicopatas de colarinho branco” – procuram constantemente a tensão, são guiadas por um desejo patológico de vencer e apresentam uma forte inclinação para magoarem os outros151.
150 Cf. MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., p. 113; RITA
GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., pp. 175-176; MESSIAS de CARVALHO, “Assédio Moral…”, op. cit., p. 44; PEDRO BARRAMBANA SANTOS, “Do Assédio Laboral…”, op. cit., pp. 93-95; SUZANA da ROSA TOLFO et. al., “O Assédio Moral no Trabalho e Formas de Diagnosticar e Intervir”, in MAGNUS LUÍS EMMENDOERFER, et. al. (org.), “Assédio moral em organizações públicas e a (re)ação dos sindicatos”, Curitiba, CRV, 2015, pp. 245-246; NAYARA DIAS FERRAZ e MAGNUS LUÍS EMMENDOERFER, “Produção Internacional Sobre Assédio Moral em Organizações Públicas e em Sindicatos”, in MAGNUS LUÍS EMMENDOERFER, et. al. (org.), “Assédio moral em organizações públicas e a (re)ação dos sindicatos”, Curitiba, CRV, 2015, p. 69; THIAGO SOARES NUNES, “O Que Tem Sido Escrito na Área de Administração Sobre Assédio Moral no Trabalho no Brasil”, in MAGNUS LUÍS EMMENDOERFER, et. al. (org.), “Assédio moral em organizações públicas e a (re)ação dos sindicatos”, Curitiba, CRV, 2015, pp. 80-81.
66
Assim sendo, esta modalidade de assédio laboral é determinada pelas características inatas do agressor, propenso ao conflito e ao desenvolvimento de relações pessoais complexas.
Nesta classificação, os atos revestem uma maior subtileza, pelo que dificultam mais o seu reconhecimento em concreto. São comportamentos assediantes determinados pelas relações interpessoais, tais como os sentimentos de rivalidade, de inveja, de antipatia, de desconfiança, de medo. O assédio laboral emocional baseia-se em fatores emocionais, não tendo qualquer desiderato a prosseguir.
1.2.2. O Assédio Laboral Estratégico
O assédio laboral estratégico é utilizado pelas organizações para promover o afastamento, à margem da lei, das pessoas que consideram incómodas. Nas palavras de JÚLIO GOMES, “pode servir aos empregadores para dividir e reinar, eliminando a sensação de colectivo”152.
Um exemplo de assédio laboral estratégico é a violação do dever de ocupação efetiva por parte da entidade empregadora para obrigar o trabalhador a cessar o seu contrato de trabalho, conseguindo a sua exclusão da organização. Assim, vão sendo retiradas unilateralmente as funções que geralmente estão a cargo desse trabalhador, bem como se vai promovendo o isolamento do trabalhador face aos restantes colegas.
Um outro exemplo que se pode apresentar no âmbito do assédio laboral estratégico é o assédio que se pratica em relação a mulheres grávidas e que se pode designar como assédio maternal153. Neste caso, o assédio é praticado, não tanto para afastar a mulher grávida da
organização, mas para que sirva de exemplo para outras mulheres, que pretendam engravidar. É, pois, uma estratégia da organização para dissuadir outras mulheres da maternidade.
1.2.3. O Assédio Laboral Institucional
No atual modelo das novas formas de organização do trabalho, o assédio laboral institucional faz parte de uma estratégia de gestão de recursos humanos.
152 Cf. JÚLIO GOMES, “Algumas Observações Sobre o Mobbing nas Relações de Trabalho Subordinado”, in
ANTÓNIO JOSÉ MOREIRA (coord.), “Estudos Jurídicos em Homenagem ao Professor António Motta Veiga”, Coimbra, Almedina, 2007, p. 175.
153 Cf. MARÍA CONCEPCIÓN VERONA MARTEL e RAQUEL SANTANA MATEO, “El Mobbing: ¿El
67
Com o objetivo de otimizar os resultados produtivos, o assédio laboral institucional traduz-se na adoção generalizada e reiterada de um conjunto de práticas de gestão lesivas, que perturbam e humilham os sujeitos passivos, lesando a sua dignidade.
1.3. Whistleblowing
A palavra whistleblowing154 é um termo que significa denúncia.
Esta é uma modalidade muito específica de assédio laboral que se destina a calar aquele que não entra no jogo. Efetivamente, esta é uma terminologia que se utiliza para fazer menção a todos aqueles trabalhadores que – independentemente da posição hierárquica que ocupem – denunciam as deficiências de funcionamento da organização.
Neste sentido, o whistleblower ou o denunciante torna-se vítima de represálias. Estes indivíduos alertam a opinião pública para as irregularidades que são praticadas, incluindo-se também as revelações que são feitas pelo empregados ou profissionais com acesso a informação confidencial, respeitante a algum perigo, fraude ou a alguma conduta ilegal ou imoral.
1.4. O Síndrome de Estocolmo
O Síndrome de Estocolmo155 é outra das modalidades do assédio laboral, no qual o agente ativo, para além de aterrorizar a vítima, pretende sobretudo debilitar a vítima ou fazer com que ela duvide dos seus sentidos e perceções.
A este propósito, não podiam ser mais elucidativas as palavras de FÉLIX SOCORRO, ao referir que no Síndrome de Estocolmo Laboral “existem colaboradores que se identificaram emocionalmente com aquelas empresas que oferecem condições de trabalho inadequadas, maltrato psicológico (inclusivamente físico) e situações de stress resultantes de uma pressão desnecessária que, estando praticamente num cativeiro voluntário, preferem manter-se nesse estado de angústia e opressão do que ter de abandonar o cenário em causa”156.
154 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., pp. 176-177; MARIE-
FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 72.
155 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 178.
156 Cf. FÉLIX SOCORRO, “El síndrome de Estocolmo en la empresa: un extraño pero común fenómeno”, 18 de
março de 2008 (parêntesis no original), texto disponível em
68
1.5. O Assédio Laboral Discriminatório
Uma outra modalidade do assédio laboral é o assédio laboral discriminatório157, no
qual é violado o direito à igualdade e não discriminação, por isso, apenas diz respeito a algumas condutas e não ao conjunto dos comportamentos assediantes.
Por um lado, no assédio laboral em sentido amplo, a lesão atinge vários direitos fundamentais e não apenas o direito à igualdade e não discriminação, como acontece no assédio laboral discriminatório.
Por outro lado, no âmbito da motivação da conduta, o assédio laboral discriminatório tem como intenção violar o direito à igualdade e não discriminação, enquanto que a finalidade do assédio laboral, em sentido amplo, não está restrita à discriminação.
O assédio laboral discriminatório pode ser praticado, nomeadamente por motivos raciais ou religiosos, em função de uma deficiência ou de uma doença ou em função de orientações sexuais.
1.6. O Assédio Sexual
O assédio sexual e o assédio moral – considerado para estes efeitos em sentido amplo e no qual está incluído o assédio laboral, ou seja, o assédio moral relacionado com o trabalho – apresentam traços comuns incontornáveis, nomeadamente quanto à lesão do direito à dignidade da pessoa humana e do direito à integridade física e moral. Motivo pelo qual decidimos incluir estes tipos de conduta na classe dos comportamentos que constituem o assédio laboral158.
Fazendo um breve percurso histórico, pode-se constatar que o assédio sexual em contexto laboral remonta ao período do Feudalismo159. Nessa altura, o Senhor Feudal tinha o
direito a passar a noite de núpcias com a esposa do servo recém-casado, sendo que este comportamento se designava de jus primae noctis ou, se quisermos, o direito à primeira noite. Em 1409, esta prática viria a ser abolida em França.
Todavia, o assédio sexual veio ao longo dos anos a ganhar importância, nomeadamente com o aumento da participação das mulheres no mercado do trabalho e,
157 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 190; MARIE-
FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 91.
158 Neste mesmo sentido, RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p.
182.
159 Cf. MARCELO PRATA, “Assédio Moral e Assédio Sexual: Noções Distintivas”, 2010, texto disponível em
69
consequente, convívio com o sexo oposto no local de trabalho e com a luta pelos direitos laborais160. Quanto a este ponto, deve-se notar que, atualmente, tanto a mulher como o
homem podem ser vítimas de assédio sexual, embora existam algumas diferenças percentuais. De facto, de acordo com a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho cerca de 3% das mulheres jovens com idade inferior a 30 anos relataram ter sido submetidas ao assédio sexual, em comparação com apenas 1% dos homens na mesma faixa etária. E esse nível comparativamente mais elevado de exposição ao assédio sexual entre as mulheres pode ser explicado pelo facto de que as mulheres podem estar mais dispostas a denunciar estas práticas do que os homens161.
Tanto da prática do assédio sexual como da prática do assédio laboral podem gerar-se danos emocionais e físicos que afetam o rendimento no trabalho, assim como formar-se um ambiente no local de trabalho humilhante, hostil e intimidatório.
O assédio sexual também pode ser classificado em função dos ilícitos que o seu conceito pode englobar162.
Assim, podemos qualificar o assédio sexual por chantagem – também designado assédio quid pro quo –, que se traduz na exigência proveniente de um superior hierárquico a um subordinado, tendo o assediador como objetivo obter favores de índole sexual, sem vontade expressa do subordinado, e sob pena de este perder o emprego ou os benefícios resultantes da relação contratual de trabalho163; e o assédio sexual ambiental, que é o assédio realizado por colegas de trabalho, sem que exista uma supremacia hierárquica sobre a vítima164.
160 Cf. FRANCELINA OLIVEIRA, “Assédio Sexual nas Organizações e Aplicação Prática da Legislação”,
Lisboa, Chiado Editora, 2013, p. 39.
161 Dados recolhidos através de um estudo da FUNDAÇÃO EUROPEIA PARA A MELHORIA DAS
CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO (EUROFOUND), “Foundation Findings. Physical and
psychological violence at the workplace”, 2013, p. 12, texto disponível em
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1381en.pdf [17.03.2017].
162 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., pp. 185-186.
163 Cf. FRANCELINA OLIVEIRA, “Assédio Sexual nas Organizações…”, op. cit., p. 37; e FRANCISCA
FERNÁNDEZ PROL, “Violencia de Género y Acoso Sexual”, in LOURDES MELLA MÉNDEZ (dir.), “Violencia de Género y Derecho del Trabajo – Estudios Actuales sobre puntos críticos”, Wolters Kluwer, 2012,