As organizações devem preocupar-se com a disseminação e desenvolvimento de comportamentos éticos e o melhor meio para o conseguir é através das figuras imediatas que detêm mais poder junto dos colaboradores: os líderes (Dirks & Ferrin, 2002). Os líderes desempenham um papel importante no estímulo dos colaboradores face à responsabilidade da transmissão de valores éticos, no sentido de cuidar e manter saudável tanto a organização, como quem nela trabalha (Brown et al., 2005). É de extrema importância que os colaboradores se sintam bem no seu local de trabalho e, como tal, instituições que até ao momento não davam importância aos seus colaboradores, atualmente olham para a questão com maior preocupação, não só porque os contextos de trabalho que apoiam e encorajam a conduta ética apoiam, igualmente, o desenvolvimento deste estilo de liderança, ao fornecer mais políticas (formais e informais) que reforçam este comportamento e desenvolvem mais protótipos deste modelo, mas também porque a criação de uma cultura ética nas organizações produz resultados positivos, como por exemplo o aumento da satisfação com o líder e a vontade de exercer um esforço suplementar na realização das funções (Brown et al., 2005).
Em concreto, Brown e Treviño (2006) sugerem que a teoria da aprendizagem social (Bandura, 1977) e a teoria da troca social (Blau, 1964) contribuem para a compreensão da relação entre a liderança ética e os respetivos comportamentos dos liderados. No contexto organizacional, o líder transmite os seus valores éticos aos seguidores através da forma como se comporta e espera que estes sejam incorporados pelos colaboradores, através da aprendizagem social (Bandura, 1977). De acordo com esta teoria, ocorre um processo de influência, segundo o qual os colaboradores aprendem através da observação dos comportamentos do líder, que é percebido como um exemplo legítimo e atrativo e, portanto, suscetível de ser seguido. O comportamento dos seguidores é influenciado pelo comportamento do líder porque estes o reconhecem como sendo honesto e confiável. A influência ocorre num processo social de aprendizagem no qual os seguidores são influenciados pelo exemplo do líder. Desta forma, os líderes éticos são uma referência, na medida em que não só defendem os seus princípios, como também os seguem e praticam (Brown & Treviño, 2006) e, portanto, o seu comportamento é considerado como um protótipo se o líder dispuser de comportamentos éticos. Segundo Brown et al. (2005), quando os colaboradores percebem que os seus superiores têm uma conduta ética manifestam maior propensão para estabelecer uma relação de troca. Nesta ótica, os seguidores de líderes éticos tendem a estabelecer uma relação de troca social devido ao tratamento ético recebido e à confiança que sentem em relação aos líderes. Ou seja, quando os seguidores
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percebem que os líderes são verdadeiros e bem-intencionados tendem a melhorar o seu próprio desempenho na realização das suas funções (Brown et al., 2005).
Nos estudos desenvolvidos por Treviño et al. (2003) e Brown e Treviño (2006) os líderes éticos foram reconhecidos como cuidadosos, com princípios morais, honestos, que tomam decisões justas e equilibradas, que comunicam a ética (com frequência) aos subordinados e definem padrões éticos através do recurso a recompensas e punições para que as suas normas sejam seguidas. Nesta perspetiva, Brown et al. (2005) consideram que o caráter de um líder é determinante para promover resultados positivos nas instituições e, sobretudo, a confiança e a satisfação profissional.
Apesar da liderança ética ser relativamente recente na literatura, parece ser já aceite que esta tem efeitos positivos no comportamento dos seguidores. Em particular, Brown et al. (2005) sugerem que a criação de uma cultura ética pode conduzir a melhorias em toda a cultura organizacional como o reporte de problemas, o esforço complementar na realização das funções entre outros resultados. Existem, também, estudos que estabelecem uma ligação entre a liderança ética, a maior satisfação e o compromisso no trabalho (e.g. Neubert et al., 2009), bem como baixos níveis de desvio (e.g. Mayer et al., 2009) e melhor desempenho (e.g. Walumbwa et al., 2011). A este respeito, Jordan et al. (2013) consideraram que os comportamentos e as caraterísticas daqueles que têm influência sobre a organização são de facto relevantes e impactantes no comportamento dos outros elementos.
Numa meta-análise desenvolvida por Rockstuhl, Dulebohn, Ang e Shore (2012), os autores demonstraram que a relação de troca entre o líder e os seus subordinados estava positivamente relacionada com a satisfação no trabalho, com as perceções de justiça, com a confiança no líder, com a menor intenção de turnover e com o comportamento de cidadania organizacional. Adicionalmente, Singhapakdi e Vitell (2007) reiteram que a institucionalização da ética implícita tem influência positiva na vida profissional dos colaboradores. Lee et al. (2018) argumentam que a institucionalização ética explícita (como os códigos de ética) influencia positivamente a institucionalização ética implícita, uma vez que fornece aos colaboradores diretrizes éticas para o comportamento, aumenta a sensibilidade ética entre os colaboradores e, consequentemente estimula o desenvolvimento de um clima ético, que é uma forma implícita de institucionalização ética. Nesta perspetiva, os autores afirmam que o clima ético induzido pela institucionalização ética explícita, aumenta a perceção de justiça dos colaboradores e melhora a reputação pública da organização, o que leva a um aumento da satisfação no trabalho. Paralelamente, garante um tratamento justo dos colaboradores e aumenta a probabilidade de satisfazer
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as necessidades dos profissionais, como as necessidades de saúde, segurança, familiares e económicas (Lee et al., 2018).
Encontrando apoio nas teorias de liderança, o comportamento do líder tem grande impacto nas experiências de trabalho dos profissionais o que, por conseguinte, se reflete no domínio trabalho- família. Parte do trabalho existente revela que o comportamento do líder desempenha um papel significativo sobre a influência das capacidades dos profissionais para gerir a interface trabalho-família. Neste sentido, o superior hierárquico imediato constitui um elemento relevante não só para direcionar a vida profissional dos seus colaboradores dentro da organização como também a vida pessoal destes. No entanto, trata-se de algo que iremos desenvolver mais adiante nesta dissertação.