Piggvar Forsak 9

Documento 001 – Trechos do “Plano Estratégico para a área de Recursos

Humanos da Administração Pública Federal – SIPEC”.

PLANO ESTRATÉGICO PARA O DESENVOLVIMENTO DOS SERVIDORES DO SIPEC. INTRODUÇÃO

Os avanços ocorridos nas duas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão, com o objetivo de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento às necessidades dos clientes. Há o reconhecimento de que o sucesso das organizações modernas depende do investimento nas pessoas, com a identifica- ção, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

A Secretaria de Recursos Humanos – SRH, no âmbito de sua atuação, vem envidando esforços para modernizar e desburocratizar as áreas de recursos humanos, objetivando simplificar os procedimentos administrativos, facilitar a gestão dos recursos humanos, renovando o compromisso do Governo de prestar melhores serviços aos cidadãos.

O RH E A REFORMA DO ESTADO

A crise do Estado contemporâneo brasileiro teve como uma de suas principais conse- qüências a necessidade urgente de se buscar novos paradigmas para a administração pública fede- ral. Desta forma, analisando o processo de mudança do antigo modelo burocrático brasileiro para um modelo de administração gerencial, verifica-se, que alguns resultados já estão sendo alcançados, tais como: introdução de novas técnicas orçamentárias, descentralização administrativa de alguns seto- res, discussão e implementação de instrumentos de avaliação de desempenho organizacional. O DESENVOLVIMENTO DE UM NOVO PERFIL PARA A ÁREA DE RH

As ações desenvolvidas pela SRH apresentadas nesse histórico desencadearam uma sé- rie de medidas que modificaram os parâmetros de atuação do SIPEC19, mas isso não é suficiente. Faz-se necessário, agora, definir estratégias de mudança do perfil da área de RH para maximização dos resultados esperados.

A finalidade do Plano Estratégico de Desenvolvimento dos Servidores do SIPEC é apre- sentar ações concretas e integradas para qualificação dos servidores a fim de que se possa vencer o desafio de mudar o perfil dos profissionais que atuam na área de RH, que hoje despendem 80% do seu tempo em atividades meramente operacionais.

A expectativa é de que o novo sistema informatizado, desenvolvido segundo modernas concepções tecnológicas, com todas as funcionalidades para a efetiva gestão de pessoas, impulsione a transformação da área de recursos humanos, fornecendo, com maior celeridade, informações con- sistentes para instruir as decisões. Os profissionais de RH, desonerados das tarefas operacionais, poderão se dedicar a atividades mais nobres, de caráter estratégico e gerencial, de forma a alcançar os objetivos propostos nas políticas e programas do Governo Federal.

O SIPEC chega ao século XXI disposto a dar respostas aos novos desafios do desenvol- vimento de recursos humanos, em sintonia com a administração pública gerencial voltada para o cidadão.

As diretrizes da Política de Recursos Humanos20 preconizam que a Administração terá que alcançar um perfil para a força de trabalho compatível com as novas funções do Estado e as necessidades da administração gerencial.

Portanto, os servidores devem atuar sob a lógica da gestão empreendedora, ao invés de fazê-lo sob a lógica da administração voltada para processos.

Esse perfil deve constituir-se de dois elementos essenciais: um componente genérico, associado ao modelo de gestão adotado pela Administração Pública gerencial, e um outro específico, relativo às características técnicas das atividades a serem desenvolvidas pelo servidor.

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Anexo 1: O Papel do SIPEC na Mudança do Perfil dos Servidores de RH, proposta elaborada pelo SIPEC, durante o III Fórum Nacional de Dirigentes do SIPEC.

20 _{Anexo 2: A Política de Recursos Humanos do Poder Executivo Federal, documento elaborado pela Secretaria de Gestão do}

As características do componente genérico do perfil do servidor são as seguintes: foco nos resultados e no cidadão como premissa de sua atuação;

desenvolvimento responsável e ético de suas atividades, de forma a tornar mais eficaz a ação do Estado e o atendimento aos cidadãos;

capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora;

capacidade de realização de tarefas através de processos de trabalho que incorporem inova- ções tecnológicas;

capacidade de trabalhar em rede; capacidade para atuar de forma flexível.

Já os componentes do aspecto específico do perfil para o servidor da área de RH são: conhecimento da missão e dos objetivos institucionais das organizações em que atuam; dominar o conteúdo da área de “negócio” da organização;

capacidade de atuar como consultor interno das organizações em que trabalham; conhecimento das modernas práticas da gestão de RH;

conhecimento dos conceitos da administração pública gerencial e empreendedora.

Deste modo podemos concluir que a construção deste novo perfil está fortemente vincu- lada à definição das competências que deverão ser desenvolvidas, requerendo um enorme esforço de capacitação, buscando cumprir as atribuições do SIPEC e atender as novas necessidades da ad- ministração gerencial, tendo como referência as seguintes competências de suporte que foram identi- ficadas pelos participantes do III Fórum:

1. Visão Sistêmica

2. Trabalho em Equipe e Relacionamento Interpessoal 3. Planejamento

4. Capacidade Empreendedora

5. Capacidade de Adaptação e Flexibilidade 6. Cultura da Qualidade

7. Criatividade 8. Comunicação 9. Liderança

10.Iniciativa e Dinamismo

O desenvolvimento dessas competências é importante, pois elas envolvem elementos da personalidade das pessoas aplicados à sua prática profissional; representam então, um processo de integração entre as características individuais e as qualidades requeridas para missões profissionais específicas.

DIRETRIZES ESTRATÉGICAS

Para a modernização da área de recursos humanos do governo federal, a capacitação dos servidores assume papel de destaque, justificando a ênfase dada pelas diretrizes estratégicas deste plano de ação para a qualificação.

Com o intuito de estruturar o desenvolvimento das competências e valores que nortearão a construção do novo perfil dos servidores de RH, foram identificadas e extraídas do documento ela- borado pelo SIPEC durante o III Fórum e da Política de Recursos Humanos21 _{as seguintes diretrizes}

estratégicas:

1. Criar Comitê para Coordenação e Acompanhamento das Ações de Desenvolvimento dos Servidores do SIPEC.

A criação do Comitê tem como objetivo envolver o SIPEC na condução das ações e ava- liação dos resultados, compartilhando a responsabilidade pelo sucesso alcançado e concretizando os objetivos de uma administração gerencial;

2. Definir as competências específicas das áreas de RH.

A definição de competências específicas para a área de RH é fundamental para o estabe- lecimento do modelo de gestão de pessoas que o governo federal deseja implementar.

3. Definir os perfis desejáveis para os profissionais do SIPEC;

A definição do perfil vai permitir que as ações de capacitação possam ser estruturadas de forma a garantir que a área de RH cumpra o seu novo papel.

4. Mapear o perfil atual;

O mapeamento do perfil atual possibilitará a identificação dos gaps existentes entre esse e o perfil desejado para orientar a definição dos programas e a alocação de recursos orçamentários;

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5. Identificar quem tem perfil de consultor interno de Recursos Humanos;

Essa ação visa identificar os servidores que possuem potencial para multiplicar conheci- mentos dentro de sua instituição, facilitando o processo de mudança organizacional.

6. Criar parcerias para o desenvolvimento das Ações;

Utilizar a capacidade instalada de instituições que possuam excelência no desenvolvi- mento de pessoas, com o objetivo de facilitar a execução dos programas, reduzir os custos operacio- nais e promover maior integração.

Propõe-se como metodologia a definição de pólos regionais de capacitação, construídos com o apoio da ESAF e da ENAP, que já desenvolvem ações neste sentido.

7. Incluir, na execução orçamentária de 2002 do Programa de Valorização do Servidor, a implementação das ações de curto prazo;

Reservar parcela dos recursos orçamentários do PVS alocados para capacitação geren- cial e técnica visando o financiamento das ações do Projeto de Levantamento do Perfil dos Servido- res de RH3.

8. Destinar, no PPA 2004-2007, recursos específicos para as ações do plano de desen- volvimento do SIPEC;

A partir das decisões do Comitê, será necessária a destinação de recursos orçamentá- rios. Como serão ações de médio e longo prazo, esses recursos deverão estar previstos no Plano Plurianual.

9. Instituir Planejamento da força de trabalho de acordo com os novos perfis e o novo de- senho institucional;

O planejamento da força de trabalho deverá considerar as metas, a missão e os objetivos a serem atingidos pelos diversos órgãos.

10. Redimensionar o quadro de pessoal, por meio de remoção, redistribuição e concurso público, de acordo com a necessidade identificada no planejamento da força de trabalho.

Racionalizar a alocação dos servidores buscando colocar a pessoa certa no lugar certo, observado o quantitativo necessário, antes de decidir pelo recrutamento de novos profissionais no mercado, investindo no desenvolvimento dos servidores.

11. Elaborar Proposta de Emenda Constitucional para provimento de vagas via ascensão funcional;

Apresentar estudos analisando a viabilidade técnica da proposta de Emenda à Constitui- ção Federal, uma vez que o texto atual não permite o provimento de vagas por meio de ascensão funcional.

12. Instituir sistema de remuneração com base nos critérios de competência e responsa- bilidade, por meio da avaliação dos diferenciais de performance.

Com a capacitação dos servidores, para que eles possam cumprir o novo papel da área de RH, mais estratégico e empreendedor, será possível a implantação de um sistema de remunera- ção baseado nas competências desenvolvidas e alinhado com a diretriz constante da Política de Re- cursos Humanos. (...).

(...)

Anexo 1

O PAPEL DO SIPEC NA MUDANÇA DO PERFIL DOS PROFISSIONAIS DE RH

O SIPEC, instituído pelo Decreto nº. 67.326, de 5 de outubro de 1970, como sistema responsável pela gestão de pessoas, vem tomando várias medidas para modernizar a área de RH do governo federal. Neste sentido, as definições de missão, visão e macro-objetivos para o SIPEC, discutidas durante o III Fórum, visam orientar a implementação de um Plano de Ação para os próximos anos, que possibilite dar continuidade ao processo de mudanças da Administração Federal orientado para a gestão de pessoas.

DOCUMENTO SIPEC MISSÃO:

Formular e gerenciar, de forma integrada, a política de RH do Poder Executivo Federal. VISÃO

I - Curto Prazo:

Ser reconhecido, pelo sistema, como agente de mudança do Serviço Público Federal. II - Médio Prazo:

Ser reconhecido, no âmbito governamental, como sistema de vanguarda em práticas de gestão estra- tégica de pessoas.

III - Longo Prazo:

VALORES 1. Amor ao trabalho 2. Responsabilidade 3. Humildade 4. Criatividade 5. Respeito às diferenças 6. Cooperação 7. Conhecimento (...)

DESCRIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

1. Visão Sistêmica:

Capacidade para perceber a integração e interdependência das partes que compõem o todo, vi- sualizando tendências e possíveis ações capazes de influenciar o futuro.

ATITUDES

Acompanha mudanças e tendências amplas e focadas no negócio. Pesquisa e detecta oportunidades.

Administra por resultados efetivos.

Divulga e operacionaliza amplamente seus objetivos.

Decide através da análise do que agrega valor e relação custo / benefício. Aprende e melhora com os resultados obtidos.

Possui clareza de propósitos e meios.

Provoca novas reflexões sobre assuntos conhecidos. Fornece constantemente feedback à equipe.

Assume os resultados da equipe como sendo dele próprio.

Cuida do ambiente e necessidades tanto profissionais quanto pessoais.

Utiliza de metodologias específicas de análise de problemas e tomadas de decisões. Alerta as pessoas sobre o contexto global.

Aponta interfaces de trabalho (por exemplo, quando o grupo começa a competir, alerta que o desafio é um trabalho em equipe ou que todos são da mesma empresa, etc).

Interessa-se em conhecer todo o contexto (lendo, perguntando ou ouvindo os outros com a- tenção).

HABILIDADES

Expressa opiniões coerentes.

Detalha objetivamente o contexto, apontando fatos e dados. Chama a atenção das pessoas para os resultados coletivos.

Demonstra facilidade em atuar nos contextos aparentemente ambíguos: liderar e ser liderado, falar e ouvir, ensinar e aprender.

Analisa a situação antes de tomar decisões e agir.

Percebe e informa as conexões necessárias para o bom desenvolvimento dos trabalhos. Faz analogias, estabelece relações entre as informações.

Apresenta conclusões com objetividade e propriedade, dentro dos contextos solicitados. CONHECIMENTOS

Funcionamento e estrutura da empresa, compreendendo a inter-relação e interdependência entre as partes.

Conhece os produtos que fornece.

Domina missão, objetivos e recursos internos e externos existentes. Está atualizado sobre o mercado e os clientes.

2. Trabalho em Equipe e Relacionamento Interpessoal

Habilidade para interagir com as pessoas de forma empática, inclusive diante de situações conflitan- tes, demonstrando atitudes assertivas, comportamentos maduros e não combativos.

ATITUDES

Tem iniciativa própria com parcerias e negociação. Modera e apóia os processos / atividades da equipe. Fornece constantemente feedback à equipe.

Contribui e coopera com equipes multidisciplinares.

Cuida do ambiente e necessidades tanto profissionais como pessoais.

Utiliza-se de transparência, credibilidade e rapidez na troca de dados e informações. Mantém bom relacionamento com usuários e fornecedores.

Comportamentos não combativos.

Tom de voz e ritmo que indiquem tranqüilidade. Gestos abertos e postura relaxada.

Bom humor, sem exageros.

Busca aproximação com as pessoas. HABILIDADES

Argumenta com propriedade e respeito aos outros.

Consegue a atenção e colaboração das pessoas de sua equipe. É agradável nos contatos e angaria a simpatia do grupo.

Contorna situações conflitivas com propriedade e flexibilidade.

Interage com as pessoas de maneira espontânea, obtendo a adesão às suas idéias. Ao lançar críticas, usa palavras respeitosas e tom amigável.

Dá feedback sempre que as pessoas se destacam em algo. CONHECIMENTOS

Conhecimento da dinâmica e funcionamento dos grupos. Princípios da inteligência emocional.

3. Planejamento

Capacidade para planejar o trabalho, atingindo resultados através do estabelecimento de prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro de critérios de desempenho válidos.

ATITUDES

Demonstra acreditar no valor do planejamento Preocupa-se com planos e estratégias

Prioriza o planejamento antes da ação

Divulga para o grupo e colegas a importância dos planos Tem facilidade para ler contextos

Atua voltado para resultados HABILIDADES

Analisa contextos de forma objetiva, lógica e correta. Estabelece objetivos.

Define metas com propriedade, que sejam mensuráveis, atingíveis e que contenham desafi- os.

Usa instrumentos de acompanhamento (monitoramento de resultados). Realinha metas quando as mesmas vão em direção contrária aos objetivos. Obtém a aprovação e o comprometimento da equipe nos planos definidos. Monta estratégias para colocar os planos em ação.

Define instrumentos de medida de resultados. CONHECIMENTOS

Básicos sobre planejamento tático e operacional.

Básicos sobre organização do trabalho e ferramentas de uso diário.

Outros: técnicas de reunião, uso da agenda (de papel ou eletrônica), computador.

4. Capacidade Empreendedora

Facilidade para identificar novas oportunidades de ação e capacidade de propor e implementar solu- ções a problemas e necessidades que se apresentam, de forma assertiva, inovadora e adequada. ATITUDES

Acompanha mudanças e tendências amplas e focadas no negócio. Administra por resultados efetivos.

Cria alternativas novas e eficazes de solução. Age pró-ativa e rapidamente.

Corre e assume riscos.

Influencia a organização e as pessoas com suas idéias. Toma iniciativa quando desafiado.

Atinge resultados com a equipe num clima de motivação e comprometimento. É auto-motivado e entusiasta.

Demonstra possuir clareza de propósitos. Percebe as oportunidades de ação.

Apresenta iniciativa própria para estabelecer parcerias e negociações com vistas ao alcance de resultados.

Planeja e implementa os planos.

Demonstra energia e entusiasmo com os planos elaborados. Não desanima quando algo dá errado.

Mantém postura corporal de interesse.

Demonstra gostar de vencer, alcançar metas e obter resultados – entusiasmo. Energia e persistência.

HABILIDADES:

Estabelece objetivos e metas realistas, oportunas e segue o planejado.

Sabe criar alternativas novas e eficazes de solução aos problemas detectados. Obter adesão do grupo aos planos traçados.

Energiza as pessoas para a ação. Obtêm resultados pela ação.

Cria oportunidades para agir e propor ação. CONHECIMENTOS

Básicos de planejamento, liderança e negociação Conhece os produtos que fornece.

Domina missão, objetivos e recursos internos e externos existentes. Está atualizado sobre o mercado e os clientes.

5. Capacidade de Adaptação e Flexibilidade

Capacidade para adaptar-se oportunamente às diferentes exigências do meio, sendo capaz de rever sua postura frente a argumentações convincentes. ATITUDES:

Faz redirecionamento do planejamento estratégico. Aprende e melhora com os resultados obtidos. Contribui e coopera em equipes multidisciplinares. Receptividade a novas proposições.

Facilidade para mudar de opiniões (rever paradigmas). Desprendimento.

Adaptar-se a situações adversas e demonstrar aceitação – paradoxos (liderar e ser liderado). Demonstrar respeito a idéias contrárias.

HABILIDADES:

Conviver com paradoxos de forma natural.

Posicionar-se de acordo com seus princípios e valores, respeitando o outro. Conviver e enfrentar as mudanças (mudar sem quebrar).

Capacidade para mudar posicionamentos frente a novos argumentos ou variáveis. Saber ouvir com empatia.

Discutir ouvindo as posições do outro e colocando as suas de forma assertiva. CONHECIMENTOS :

Conhece os produtos que fornece.

Domina missão, objetivos e recursos internos e externos existentes. Está atualizado sobre o mercado e os clientes.

6. Cultura da Qualidade:

Postura orientada para a busca contínua da satisfação das necessidades e superação das expectativas dos clientes internos e externos.

ATITUDES

Demonstra reconhecer o real valor do cliente para o negócio da empresa.

Interessa-se em conhecer as necessidades dos clientes internos e externos, procurando meio de atender (ver pela ótica do cliente).

Usa de empatia no trato com o cliente.

Busca a excelência nos diversos momentos de trabalho.

Dá importância aos indicadores de desempenho das metas o acompanhá-los. Cria canais de comunicação com o cliente.

Preocupa-se em acertar sempre.

Preocupa-se em desenvolver as tarefas com qualidade.

Preocupa-se com a melhoria contínua dos processos (acredita que tudo pode ser melhorado). É receptivo a críticas, sugestões e solicitações dos clientes.

Antecipa-se às necessidades dos clientes. É persistente na implantação de soluções. HABILIDADES:

Sabe estabelecer indicadores de desempenho das metas e acompanhá-los. Tem capacidade analítica e de síntese.

Sabe ouvir críticas, sugestões e solicitações de clientes.

Tem habilidade para trabalhar em equipe. Usa alguma medida para verificar resultados. Sabe formular e aplicar pesquisas com clientes. Sabe extrair o máximo de recursos disponíveis. Usa com propriedade o marketing de relacionamento.

Exatidão e agilidade no atendimento das necessidades do cliente. Não gera retrabalho.

Atende de forma correta, superando as expectativas e deixando o cliente satisfeito. CONHECIMENTOS

Conhecimento básico de estatística, ferramentas da qualidade e ISSO. Técnicas de Pesquisa e Entrevistas com clientes.

7. Criatividade

Capacidade para conceber soluções inovadoras viáveis e adequadas para as situações apresentadas.

ATITUDES

Cria alternativas novas e eficazes de solução.

Enfrenta as dúvidas e erros decorrentes de novos desafios. Rompe paradigmas e experimenta soluções inovadoras. Propõe formas diferentes de trabalho.

Disponibilidade para ouvir e aproveitar as idéias dos outros. Espontaneidade.

Estabilidade emocional e bom humor. Usa analogias e/ou metáforas. HABILIDADES:

Pensar divergente e convergente (focar e desfocar idéias). Facilidade em gerar novas idéias.

Usar a imaginação para resolver problemas. Colocar as idéias em ação.

Estruturar as idéias novas de forma que os outros entendam. Usar estratégias criativas para resolver problemas.

Adotar métodos diferenciados para situações específicas . CONHECIMENTOS

Conhece os produtos que fornece.

Domina missão, objetivos e recursos internos e externos existentes. Está atualizado sobre o mercado e os clientes.

8. Comunicação

Capacidade de ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem, argumentar com coerência usando feedback de forma adequada, facilitando a interação entre as partes.

ATITUDES

Divulga amplamente seus objetivos.

Influencia a organização e pessoas com suas idéias. Provoca novas reflexões sobre assuntos conhecidos. Fornece constantemente feedback à equipe.

Cuida do ambiente e necessidades tanto profissionais como pessoais.

Apresenta com clareza, simplicidade e poder de sínteses seus pontos de vista. Esclarece seus pontos de vista quando os outros necessitam.

Reage de forma natural aos feedback que incluem críticas.

Oferece feedback com propriedade, cortesia e respeito com a outra parte (mesmo quando es- te incluir uma crítica).

HABILIDADES

Demonstra atenção aos outros.

Mantém seu grupo atualizado, informando fatos novos. Organiza e agiliza as informações.

Capacidade de se comunicar com argumentos, fatos e dados coerentes. Apresenta a comunicação falada, escrita ou gráfica de forma organizada. Sabe ouvir, dar e receber feedback de forma educada e cortês.

Estabelece contatos com facilidade, sendo objetivo(a) e claro(a) em suas colocações. Quando se comunica, os outros entendem.

Usa termos adequados ao contexto (evita gírias e palavras desconhecidas ou estrangeiras). Interpreta a comunicação com propriedade.

Escreve e/ou fala com facilidade e sem erros. Tem um estilo agradável de comunicação.

In document fh_1996_03.pdf (4.017Mb) (sider 47-51)