Ownership and registration

Os resultados obtidos neste trabalho serão discutidos sob a ótica do poder organizacional. As configurações de poder, o perfil pessoal e os jogos políticos serão analisados com base nos pressupostos teóricos, na realidade empírica observada e no modelo de pesquisa proposto no estudo.

Configurações de Poder

Na empresa estudada, a configuração de poder mais característica da organização, conforme a percepção dos trabalhadores, foi o sistema autônomo. De acordo com a teoria sobre o poder nas organizações (MINTZBERG, 1982; PAZ, 2004), as configurações de poder passam por estágios de desenvolvimento na organização, que tem início com uma autocracia, devido à própria necessidade de um líder para guiar o processo de formação e estruturação.

O estágio seguinte apresenta duas possibilidades. A primeira delas se refere às configurações meritocrática ou sistema autônomo e a segunda, à configuração instrumento ou missionária, sendo este caminho o mais comum. Nele, a dependência ao influenciador é diminuída, sendo substituída pelas regras (instrumento) e pela ideologia (missionária), não sendo tão necessária a presença da figura de autoridade. Depois, a maior probabilidade é de que as organizações se tornem sistemas autônomos. Esse fato pode decorrer do crescimento e sucesso da empresa e sua conseqüente necessidade de distribuição de poder para sobreviver, ou da institucionalização dos procedimentos.

Observa-se a organização estudada como uma organização que teve um crescimento significativo, instituindo-se um conselho de administração, e, conseqüentemente não sendo o Diretor Presidente o único decisor, houve uma distribuição do poder e também institucionalização de procedimentos, fatos que explicam o resultado ter sido a configuração de poder sistema autônomo.

Na configuração de poder sistema autônomo o sistema de metas é claramente operacionalizado e nenhuma meta é imposta de fora. A dinâmica do poder é mais horizontalizada. O sistema de influência mais presente nesse tipo de organização é o de autoridade, baseado no controle burocrático. O sistema de autoridade funciona de forma

diluída e os técnicos e especialistas são considerados no processo de tomada de decisão que não é centralizado. Essas características explicam ainda mais o resultado observado, pois a organização é composta na sua maioria por técnicos especialistas.

O estágio de desenvolvimento em que a organização se encontra pode também ser o responsável pelo resultado ter sido o sistema autônomo. No que se refere aos estágios de desenvolvimento, Mintzberg (1992) prevê um modelo que possui quatro fases, subdivididas em formação, desenvolvimento, maturidade e declínio. A configuração autocrática caracterizaria o estágio inicial da organização, pois para a sua criação e estruturação é necessário que haja centralização do poder no seu criador. No período de desenvolvimento seguinte, aparecem as configurações missionária ou instrumento.

Algumas empresas podem passar para o estágio de maturidade, que corresponde ao sistema autônomo ou à meritocracia, sem ter vivenciado o estágio anterior. Existe maior probabilidade de que essas configurações sobrevivam às crises, devido à maior capacidade que possuem de renovação.

Na empresa estudada, em seguida ao sistema autônomo, apresentam-se as configurações meritocracia e missionária em segundo lugar, que faz todo sentido com o jogo mais percebido pelos componentes da organização, que é o jogo de especialistas, que será apresentado posteriormente. Depois vem a autocracia, a instrumento e a arena política respectivamente, o que explica melhor ainda o estágio de maturidade em que a organização se encontra.

Perfil Pessoal

De acordo com os resultados da pesquisa, o perfil pessoal característico da organização na percepção dos trabalhadores é o perfil pessoal auto-exigente, que são pessoas que observam o que fazem de errado para que não aconteça novamente, buscam a perfeição e exigem muito de si mesmos. Possuem alguns aspectos de pessoa conscienciosa (Big Five), sendo organizados.

Definindo perfil pessoal nas organizações como o conjunto de comportamentos que são mais freqüentemente emitidos por um indivíduo na organização em que trabalha,

Dessen (2008) destaca, além do auto-exigente, mais sete tipos de perfis pessoais, que são apresentados de acordo com a hierarquia dos resultados encontrados na pesquisa.

Em segundo lugar, aparece o perfil pessoal prestativo, que são pessoas que se esforçam para serem úteis e colaborar e contribuir com os outros. Podem apresentar características coletivistas (GABRIEL, 1999), buscando a coesão grupal.

Em terceiro lugar nos resultados obtidos, aparecem os de perfil pessoal realizador, que são pessoas que reivindicam melhorias tanto para si quanto para sua equipe de trabalho, assumem a liderança, buscam estudar e participar de projetos inovadores. Podem ser também conscienciosos (Big Five), lutando por seus objetivos e sendo decididos e perseverantes.

Em quarto lugar aparecem os tímidos, que são mais calados e não expressam tanto os seus pontos de vista, falando o mínimo necessário e concordando com os outros para não criar problemas. São mais reservados e quietos (Big Five), de forma oposta ao extrovertido.

Logo após aparecem os egocêntricos, que são indivíduos que pensam em si em primeiro lugar e querem ser o centro das atenções. No Big Five são os que apresentam baixos níveis de agradabilidade, sendo um tanto manipuladores.

Os sociáveis, em sexto lugar, buscam criar laços fortes de amizade, conversando, se entrosando e brincando com seus colegas de trabalho. No Big Five são extrovertidos, pois são sociáveis e ativos.

Já os de perfil controlador, em sétimo lugar, são observadores e exigentes para com o outro, questionando, criticando e censurando seus comportamentos quando acham que algo pode ser feito de uma maneira melhor. São rígidos e pouco abertos a coisas novas (Big

Five).

Já em último lugar, os descuidados deixam as coisas que têm que fazer para a última hora, se esquecem de realizar tarefas e não são muito organizados nem cautelosos. No

Big Five, são o inverso dos conscienciosos.

O resultado obtido na pesquisa faz sentido, pois na configuração de poder sistema autônomo, os membros da organização fazem o próprio controle interno e precisam ser organizados, além de trabalharem com um sistema de metas claramente operacionalizado, sem imposição externa, o que também está de acordo com as características do perfil pessoal

auto-exigente, que exigem muito de si mesmo, ocorrendo o mesmo em relação aos jogos de especialistas, que executam tarefas complexas e, por isso, tendem a ser auto-exigentes.

Jogos Políticos

Na empresa pesquisada, o jogo político que mais caracteriza o exercício do poder organizacional, de acordo com a percepção dos trabalhadores, foi o jogo de especialistas, o que pode ser explicado pela área de atuação da organização, que é a área de saúde. Conseqüentemente, a empresa é composta primordialmente por profissionais especialistas. De acordo com a teoria de Mintzberg (1992), a presença do jogo de especialistas indica que os membros da organização estão utilizando os conhecimentos e habilidades que detêm como uma estratégia para exercer o poder. É um jogo que pode estar presente na configuração de poder sistema autônomo, pois nessa configuração se jogam todos os tipos de jogos.

Os jogos políticos são ações políticas que confrontam o sistema de influência legítimo e promovem um alinhamento do poder e estão descritos na ordem dos resultados da pesquisa.

Em segundo lugar, os jogos que mais caracterizam a empresa são os jogos de oposição, que caracterizam alguns tipos de conflito no ambiente organizacional, quando grupos com interesses diversos e diferentes tentam exercer domínio sobre outros.

Em terceiro lugar, aparecem os jogos de resistência – referem-se sempre a ações de resistência: revolta diante da imposição da autoridade, não aceitação de mudanças ameaçadoras das relações sociais, não introjeção de novos conhecimentos e ideologias, bem como tentativa de sabotar as decisões.

Em seguida aparecem os jogos de mudança, centrados nos processos de tomada de decisão e que podem definir o destino da organização.

Em quinto lugar encontram-se os jogos de denúncia, que são rápidos e planejados e objetivam utilizar a informação para promover alguma mudança no comportamento organizacional.

Posteriormente, aparecem os jogos de aumento de recursos: os gerentes manipulam os recursos financeiros, gastando todo o seu suporte para justificar mais verba para a sua área,

numa demonstração de importância ou quando buscam cada vez mais espaço físico e mais pessoas, até construir impérios.

Por fim, os jogos de controle gerencial, que são jogos de dominação e patrocínio, com objetivos respectivos de: controlar o ambiente através da exploração do poder legítimo, mesmo que de forma ilegítima, e utilizar a autoridade concedida pelo cargo para subjugar subordinados, que em função de interesses pessoais passam a fazer aliança com o chefe.

Análise de Variância

A análise do tempo de serviço demonstrou que as pessoas que têm até 1 ano de serviço na organização percebem a mesma como uma organização missionária. Provavelmente isso ocorre porque quando se candidatam ao cargo, as pessoas têm incutido em si um desejo de ajudar o próximo. Já em relação ao tempo de serviço e o perfil pessoal, as pessoas com até 1 ano na organização têm perfil pessoal mais auto-exigente e sociável do que os demais membros com mais tempo de organização, o que é explicado pelo fato de que os recém ingressados na organização exigem mais de si, para provavelmente manterem os seus empregos e se relacionam mais com os demais membros para obterem informações úteis acerca da organização.

Em se tratando de escolaridade e perfil pessoal, os membros da organização com escolaridade superior/pós-graduação têm perfil pessoal mais controlador e realizador do que os demais com nível de escolaridade ensino fundamental/médio, talvez por os membros com superior/pós terem mais percepção de controle de suas atividades e ingressarem na organização em busca de realização profissional.

Quanto à idade e os jogos políticos, membros na faixa entre 31 e 36 anos jogam mais jogos de resistência do que as demais faixas etárias e os jogos de especialistas são jogados mais pelos membros na faixa etária acima dos 36 anos, fato que pode se explicar porque na idade de 31/36, os membros ainda estão em fase de aperfeiçoamento intelectual em nível de graduação ou pós, e com isso talvez sejam mais resistentes, e os membros acima de 36 anos já concluíram suas especializações e, por isso, jogam mais jogos de especialistas.

Modelo proposto

Optou-se por fazer a regressão padrão inicialmente, identificando-se as relações significativas entre a variável independente configurações de poder e a variável mediadora perfil pessoal.

As análises de mediação foram realizadas apenas nos casos em que houve significância estatística (p<0,05).

Considerando as configurações de poder, na configuração de poder sistema autônomo: a) O perfil pessoal egocêntrico é mediador da relação positiva entre essa configuração e os jogos de oposição. Uma possível razão para esse fato é que na configuração sistema autônomo há a possibilidade de participação de todos no desenvolvimento da prosperidade e do bem comum, e como o egocêntrico pensa em si em primeiro lugar e é mais individualista, joga oposição, jogo no qual os grupos com interesses divergentes tentam exercer domínio sobre os outros.

b) O perfil pessoal egocêntrico é mediador da relação negativa entre sistema autônomo e jogos de resistência. Talvez isso ocorra pelo fato do egocêntrico não resistir a mudanças, sendo a resistência à mudança uma característica dos jogos de resistência, o egocêntrico quer mudar o jogo para quebrar a característica participativa do sistema autônomo. Ele pode querer mudar por não aceitar as relações de troca, pois tem como característica se manter distante das outras pessoas.

Na configuração de poder meritocracia:

a) O perfil pessoal prestativo faz a mediação da relação positiva com os jogos de resistência, ou seja, o prestativo tem que jogar resistência para diminuir a ênfase do individualismo, que é uma característica da meritocracia.

b) O prestativo ainda faz a mediação da relação positiva com os jogos de controle gerencial, pois como ele tem uma tendência cooperativa e pacificadora, pode tentar fazer alianças com a chefia para também minimizar o individualismo presente na meritocracia.

c) O prestativo faz a mediação da relação negativa com os jogos de denúncia, pelas suas características que são a união, a generosidade, o prestativo joga menos denúncia provavelmente devido ao sistema de autoridade ser mais fraco e ele não ter para quem denunciar.

d). Quanto mais descuidado, mais joga resistência na configuração meritocracia, pois ainda que sem muita autoridade formal, nessa configuração as tarefas são estabelecidas, na organização pesquisada a burocracia é mais utilizada e o descuidado pode resistir ao planejamento e ao controle pelas suas características pessoais de descuido, falta de organização e falta de cautela. A organização pesquisada possui características de Adhocracia (Mintzberg, 1992), na qual os especialistas se encontram agrupados numa base funcional visando atingir os objetivos propostos, provável razão também pela qual o descuidado joga resistência nessa configuração.

e) Quanto mais descuidado, mais joga aumento de recursos na configuração de poder meritocracia, talvez pela sua característica de falta de controle, gasta todo o suporte financeiro de sua área, ou quando busca mais espaço físico e mais pessoas, no sentido de conseguir reforços para fazer com que a organização flua, mesmo com a presença das características pessoais de seu perfil.

f) O descuidado é o que menos percebe a configuração meritocrática e menos joga controle gerencial. O impacto da configuração meritocrática diminui em relação ao jogo de controle gerencial com a mediação do perfil descuidado. Como a relação é negativa, conclui- se que, quanto mais descuidado, menos joga controle gerencial e menos percebe meritocracia. Esses resultados são totalmente compreensíveis, levando-se em consideração que o descuidado é negligente e não tem objetivos claros.

Na configuração de poder missionária:

a) Quanto mais egocêntrico, mais joga oposição na configuração de poder missionária, isso se justifica pela configuração missionária ter a tônica no coletivismo e o egocêntrico ser individualista e pensar em si em primeiro lugar, então ele joga oposição, que é caracterizada por conflitos no ambiente organizacional, com grupos com interesses diferentes tentando exercer o domínio sobre os outros.

b) Quanto mais egocêntrico, mais joga resistência na configuração missionária, pois como pensa somente em si, tenta sabotar decisões e não aceita mudanças, resistindo aos objetivos coletivos e ideológicos da configuração missionária.

c) Quanto mais sociável, mais joga denúncia na configuração missionária, o que pode ser explicado pelas características do sociável que cria fortes laços de amizade, conversa, se entrosa e brinca com os colegas de trabalho, identificando-se com os membros da organização e, quando percebe comportamentos inadequados dentro da organização, joga denúncia.

d) Quanto mais prestativo, mais joga denúncia na configuração missionária, por se esforçar em ser útil, colaborar e contribuir com os outros, o prestativo joga denúncia quando percebe comportamentos inadequados na organização.

e) Quanto mais prestativo, mais joga aumento de recursos, talvez por querer contribuir com a ideologia e com as metas da organização, pelo seu perfil de colaboração e contribuição com os demais, busca mais recursos financeiros para ajudar a organização a atingir suas metas.

f) Quanto mais prestativo, mais joga controle gerencial. Nesse caso, provavelmente o prestativo jogue controle gerencial por não querer desagradar e não querer causar desarmonia no ambiente da configuração missionária.

g) Quanto menos auto-exigente, menos joga resistência na configuração missionária, pois, se não busca a perfeição, também não se preocupa em resistir a decisões, não planeja e não se importa com as metas da organização.

h) Se menos auto-exigente, menos joga aumento de recursos, talvez por não exigir muito de si mesmo, não se preocupa em manipular os recursos financeiros e da mesma forma, não se importa com os objetivos e metas da organização.

Na configuração de poder autocracia:

a) Quanto mais descuidado, mais joga resistência, pois deixa as coisas para a última hora, não é organizado e nem cauteloso, então se revolta diante da imposição da autoridade da autocracia, onde o poder é centrado no mais alto chefe da organização e a hierarquia é muito valorizada.

b) Quanto mais descuidado, mais joga aumento de recursos, provavelmente para disfarçar suas características de desorganização e não desviar a atenção para si – que na configuração autocrática é individualizada.

c) Quanto mais descuidado, mais joga controle gerencial, podendo tentar controlar o ambiente ainda que explorando o poder de forma ilegítima, em busca de disfarçar suas características de falta de cautela, uma vez que nessa configuração as relações acontecem em nível individual.

d) Quanto mais prestativo, mais joga aumento de recursos, talvez isso se explique porque, como quer agradar, pode querer manipular os recursos financeiros, numa demonstração de importância que fatalmente será percebida pelo mais alto chefe da organização, visto que nessa configuração a atenção aos membros é individualizada.

e) Quanto mais prestativo, mais joga controle gerencial, fato que pode estar presente porque o prestativo quer ser útil, colaborar e contribuir e, devido à tônica na individualidade da autocracia, utiliza de sua autoridade para criar alianças e fortalecer as relações em nível pessoal.

f) Quando menos prestativo, menos joga denúncia, pois o prestativo não quer criar desarmonia entre os membros da organização e, portanto, não denuncia comportamentos inadequados, pois como o mais alto chefe está muito próximo, poderia haver desentendimentos.

Na configuração de poder instrumento:

a) Quanto mais controlador, mais joga oposição, pois como nessa configuração existe um forte sistema de regras, o controlador, quando observa que algo pode ser feito melhor, tenta exercer domínio sobre os outros membros para que assim o seja.

b) Quanto mais controlador, mais joga jogos de especialistas, pois quanto mais acredita que algo possa ser feito melhor, mais ostenta seus conhecimentos, tentando construir bases de poder através da demonstração de suas habilidades, em busca de excelência profissional.

c) Quanto mais controlador, mais joga mudança, talvez porque quando percebe que algo não está sendo feito como deveria, censura, critica e tenta mudar o sistema a qualquer custo em função da obtenção dos objetivos organizacionais.

Os resultados encontrados conseguem demonstrar que os jogos políticos ocorrem na organização e têm uma forte relação com as configurações de poder, e também podem ser mediados pelo perfil pessoal. No entanto, os jogos não ocorrem somente por contingência do macro sistema organizacional, eles também são influenciados pelo micro – perfil pessoal –, sendo que as pessoas exercem influência na organização e essa relação organização/indivíduo passa pela perspectiva institucional, perspectiva esta que foi abordada na pesquisa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo buscou investigar as relações entre configurações de poder e jogos políticos e a mediação dessa relação pelo perfil pessoal. Apesar da literatura sobre esse tema ser bastante escassa, o que limita a discussão no que tange à comparação com outros dados, os resultados obtidos contribuem para uma maior compreensão da variável dependente jogos políticos.

As configurações de poder apresentam informações importantes sobre a percepção dos indivíduos para a organização investigada, e como estas podem influenciar nos jogos políticos, além de contribuírem para a compreensão do estágio em que a empresa se encontra.

Por sua vez, a identificação do perfil pessoal fornece indícios que podem influenciar o ambiente de trabalho, conforme verificado na relação de mediação.

No entanto, enfatiza-se a necessidade de explorar mais o tema que envolve o perfil pessoal, não só do ponto de vista empírico, mas também no que tange à argumentação conceitual. Neste estudo, essas questões não foram analisadas mais profundamente. Sugere-se que outros estudos sejam realizados acerca do perfil pessoal em organizações diferentes, o que enriqueceria e complementaria os resultados obtidos.

Avaliar empresas com configurações de poder diferentes, com componentes com perfis pessoais diferentes e jogos políticos diferentes, contribuiria para encontrar aspectos não observados nesta pesquisa. Espera-se, com este estudo, suscitar reflexões a respeito de fatores que podem impactar o dia-a-dia das organizações, e estimular pesquisas futuras que possam responder, de forma mais conclusiva, não só questões empíricas, mas também conceituais e teóricas relacionadas ao tema.

Além disso, o resultado desta pesquisa pode contribuir para a gestão organizacional para um maior conhecimento dos seus funcionários, além de fornecer subsídios para as questões levantadas, como por exemplo, a maior percepção de jogos de resistência na faixa etária entre 31 e 36 anos, o que demonstra de que profissionais em fase de aperfeiçoamento

In document Legal aspects on shipbuilding financing : Legal evaluation of financial risks in the pre-delivery phase (sider 51-54)