Após ler, observar, analisar a trajetória da equidade de gênero em Portugal e no Brasil por meio das pesquisas documentais realizadas nessa dissertação é possível fazer inferências que se iniciam com a concretude das ações persistentes por anos de esforços como os elencados no desenvolvimento de uma política contínua de promoção da equidade de gênero como a que ocorre em Portugal, que contribui com avanços quanto a alteração nas formas de relação profissional entre homens e mulheres, procurando desenvolver conceitos e desfazer preconceitos em uma sociedade tradicional como a portuguesa. Os avanços e a maturidade de discussão do tema evidenciado pelas inúmeras publicações nos levam a crer na possibilidade e na necessidade de uma atuação contínua e pertinente sobre o tema ao longo dos anos.
O Brasil precisa avançar quanto ao reconhecimento de atitudes de preconceito e discriminação como explicitado no artigo de Henderson et.al (2016):
A demora em combater a discriminação no ambiente de trabalho brasileiro se origina da barreira cultural implícita: a do não reconhecimento da
existência de preconceito e discriminação racial (Fleury, 2000). Tanto a discriminação quanto o preconceito implicam a inferioridade de uma pessoa ou grupo perante outro, porém não têm o mesmo significado (Degler, 1971). Enquanto o preconceito é atitude, a discriminação é uma ação, sendo que um pode acontecer sem o outro.(Henderson et.al, 2016, p. 492)
No Brasil, após as pesquisas documentais e os relatos apresentados fica evidente que o assunto no formato de promoção institucional do tema como o realizado pela Secretaria de Políticas Públicas para as Mulheres é ainda recente e carece de força para continuidade. Além do tema de gênero, abordar o tema de raça é fundamental no país de tantas assimetrias de tratamento. O risco de esquecimento do assunto na agenda política é grande devido a falta de incentivos de continuidade do programa Pró-Equidade de Gênero, bem como a percepção de um rebaixamento do status da Secretaria de Política para as Mulheres, que tinha o reconhecimento de sua atuação como a de Órgão público de primeiro escalão, como um Ministério, e, a partir de 2016, com a troca de Presidentes da República no Brasil passou a atuar como parte integrante do Ministério da Justiça, perdendo autonomia.
É possível inferir que no Brasil não há um mecanismo de aferição do quanto às práticas de promoção da equidade de gênero impactam as pessoas nas organizações. As iniciativas são pontuais, e muitas vezes, traduzem-se em replicações de modelos trazidos por organizações que atuam como multinacionais e já possuem políticas e programas próprios para promoção da equidade de gênero em suas organizações espalhadas em todo o mundo.
Apesar de os brasileiros se considerarem livres de preconceitos, os programas de gestão da diversidade foram introduzidos no Brasil por multinacionais estrangeiras, que já tinham em suas matrizes práticas contra a discriminação, as quais não eram comuns em organizações brasileiras (Fleury apud Henderson et al, 2016, p. 492)
Outras vezes, parecem modismos e ações de marketing para promoção da equidade de gênero. Decidem promover o tema de forma superficial tratando-se de mimetismo institucional, uma vez que acompanham o que outras organizações estão fazendo sem realizar um aprofundamento do tema e a sua inclusão na agenda estratégica, tática e operacional das organizações. Essas ações refletem o pouco compromisso das organizações com o tema e não há mecanismos para evidenciar a eficácia e a efetividade de cada uma dessas políticas ou ações nos programas implementados.
Em 2011, surgiu no Brasil o Movimento Mulheres 360 pelo empoderamento de mulheres no ambiente organizacional. Esse é um movimento formado a partir de empresas privadas participantes, que teve seu início com o Walmart.
Nos últimos anos, diversas empresas vêm buscando promover a diversidade e a ampliar a participação feminina no ambiente corporativo. Para potencializar e acelerar esta trajetória, o Movimento Mulher 360 foi criado, em 2011, a partir de uma iniciativa do Wallmart.
Em 2015, o Movimento ganhou força e se tornou uma associação independente sem fins lucrativos, formada através da união entre organizações protagonistas do cenário empresarial brasileiro, comprometidas em promover a equidade de gênero e o aumento da participação feminina no ambiente corporativo, nas comunidades e na cadeia de valor.
São sócio-fundadoras dessa associação as seguintes empresas: Bombril, Cargill, CocaCola, DelRio, Diageo, Johnson&Johnson, Natura, Nestlé, Pepsico, Santander, Unilever e Walmart. (Movimento Mulheres 360, 2017)
Para o ciclo de 2016/2017 o movimento lançou junto com o Instituto Ethos um rol de indicadores para a mensuração do nível de maturidade da abordagem do tema nas organizações privadas.
Desenvolvemos, em parceria com o Instituto Ethos, indicadores alinhados com os 7 Princípios de Empoderamento da ONU Mulheres, que oferecem condições para que as empresas avaliem seu desempenho referente ao empoderamento feminino.
Este sistema de acompanhamento permitirá a mensuração de como o tema evolui dentro da empresa e em relação a outras organizações e como ele está impactando o seu negócio.
Os objetivos são:
Estimular a promoção da diversidade com foco em igualdade de gênero;
Oferecer orientações sobre como incorporar a questão de gênero nas práticas e nas estratégias de negócio das empresas;
Identificar quais são as boas e as melhores práticas para fornecer igualdade de gênero que poderão ser replicadas por outras empresas do MM360 ou do mercado;
Mensurar avanços das práticas empresariais relacionadas ao empoderamento feminino, viabilizando acompanhamento da evolução e comparação com demais organizações.
Os 12 Indicadores Ethos/MM360 de Gênero são: 01 Estratégias para a Promoção da Equidade de Gênero; 02 Gênero e Governança;
04 Gestão das Questões de Gênero na Cadeia de Suprimentos;
05 Gestão das Questões de Gênero na Relação com Consumidores e Clientes;
06 Gestão das Questões de Gênero na Comunidade;
07 Monitoramento de Impactos do Negócio nos Direitos Humanos; 08 Promoção da Diversidade e Equidade de Oportunidades; 09 Inclusão e Não-Discriminação de Gênero;
10 Compromisso com a Maternidade e com o Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal;
11 Saúde e Segurança e Combate à Violência; 12 Educação e Treinamento;
Como aplicar os Indicadores Ethos-MM360 para Promoção da Equidade de Gênero:
Os associados podem preencher os indicadores, além de encontrarem um material de apoio completo para realizarem a aplicação e um glossário com as definições dos termos e dos conceitos presentes na publicação. (Movimento Mulheres 360 2017)
Reunir essas informações e traduzí-las em ações possíveis de serem aplicadas no âmbito das organizações públicas foi um desafio. A análise dos resultados nos permuitu proporas ações, apresentadas a seguir, que vão ao encontro de preencher essa lacuna institucional que é a o desenvolvimento de conteúdo acadêmico aplicado a ação na área de gestão de organizações que colaborem para a efetivação da promoção da equidade de gênero em instituições da Administração Pública no Brasil, em resposta a pergunta de pesquisa que norteou a presente dissertação.