Offentlig sektor

Terra (2000) considera os fatores estratégicos e o papel da alta administração, a cultura e os valores organizacionais, a estrutura organizacional, a administração de recursos humanos, o sistema de informação, a mensuração de resultados e a aprendizagem com o ambiente

a) Fóruns e lista de discussões: Reuniões constantes com as equipes de manutenção de LT para a intensificação das metas a serem alcançadas para o período, de forma a deixar claro onde se quer chegar. Inserir métricas de resultados operacionais, utilizando o resultado desta medição para capacitação dos processos de trabalho.

b) Treinamento: Maior investimento em novos treinamentos para área de manutenção de LT c) Autonomia: Autonomia “monitorada” por parte dos gestores de linha, em relação às atividades, ou seja, deixar aberto, em reuniões, sugestões de melhorias para os procedimentos a fim de validá-los durante as manobras.

d) Seminário: Efetuar rodízio de indicação para os seminários de manutenção, incentivando a apresentação de trabalhos.

e) Repasse do conhecimento: Inserir como procedimento obrigatório o repasse dos conhecimentos recebidos em treinamentos ou em eventos da área para a equipe.

f) Benchmarking externo: Inserir como prática usual da Eletrosul a parceria com outras empresas, para troca de conhecimentos.

g) Benchmarking interno: O incentivo ao compartilhamento de informações entre todas as regionais, com agendas fixas de encontros e rodízio de participantes.

h) Ferramentas de colaboração: A implantação de práticas de compartilhamento em Lótus Notes, em conjunto com o departamento de tecnologia, com acesso de todas as regionais de procedimentos de manobras complexas vivenciadas.

i) Treinamento: Implantar uma política de treinamento para manutenção, com critérios claros e definidos.

8 CONCLUSÕES

A Eletrosul Centrais Elétricas S.A., subsidiária das Centrais Elétricas Brasileiras S.A. - Eletrobrás e vinculada ao Ministério de Minas e Energia tem seu sistema de transmissão localizado nos estados da Região Sul e no Mato Grosso do Sul, interligando e integrando as fontes de energia elétrica aos mercados consumidores, criando condições para que ocorra a competição. Esta necessidade de estar em diversos lugares à obriga construir um modo de operação que compartilhe melhores práticas e integre o conhecimento gerado de forma a evitar retrabalho e desperdício de recursos.

Considerando a eminente perda de pessoal em função de aposentadorias e do processo de sucessão técnico-administrativa, e conseqüente perda de capital intelectual/conhecimento, percebeu-se a necessidade da aplicação desta proposta de Gestão do Conhecimento, como forma de reduzir o impacto destas perdas.

Este trabalho primou em responder a pergunta de pesquisa, de que maneira a retenção e disseminação do conhecimento gerado nas organizações, podem estimular a transformação do conhecimento tácito em explícito de forma a contribuir para um aprendizado contínuo e desenvolvimento de competências? Como apoio ao cumprimento dos objetivos específicos elencados neste trabalho.

Partindo do pressuposto de que a informação é importante ferramenta para as empresas, e se utilizada de forma correta é transformada em conhecimento e prepara a empresa para conseguir sobreviver diante das rápidas mudanças ocorridas no mundo globalizado, toda empresa deve investir neste ativo.

Contatou-se que a Eletrosul tem uma longa caminhada em relação aos compartilhamentos, os empregados necessitam de métodos e práticas disseminadoras que facilitem o acesso ao conhecimento, principalmente o compartilhado entre as regionais.

A falta de estrutura tecnológica de compartilhamento e disseminação de conhecimentos, dificultando as relações entre os pares e outras regionais. A retenção e transformação podem ser trabalhadas dentro da perspectiva de apoio aos sistemas organizacionais, e, então, se

incorporariam os sistemas computacionais de auxílio, integrados às bases de conhecimento, sendo estas vistas como repositórios de conhecimento.

A dimensão da disseminação pode ser entendida via tecnologias de informação e de comunicação, no entanto a visão do processo de criação do conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997) e dos espaços para a criação de conhecimento, explicam de maneira mais completa a disseminação de conhecimento.

As competências - conhecimentos, habilidades e atitudes – estão presentes nas funções, porém totalmente dissociadas as práticas de GC existentes, culminando em desfavorecimento da cultura de GC na empresa.

O ciclo de conhecimento se encerra na criação e desenvolvimento de competências que representam o conhecimento em ação e os diferentes tipos e níveis a serem desenvolvidos na organização (PINHEIRO DE LIMA, 1999). Pode-se, de acordo com Sanchez e Heene (1997), tratar as competências através de quatro conjuntos de propriedades: as dinâmicas, as sistêmicas, as cognitivas e as "holísticas"; e associá-las aos conceitos de: recursos, capacitações, habilidades, objetivos e conhecimento.

É necessário que a alta direção reconheça a importância de utilizar os conceitos da Gestão do Conhecimento e não fato isolado de empregados na instituição. Os gestores necessitam de nivelamento de conhecimento sobre a GC, para conseguir tomar iniciativas de melhoria dos trabalhos de retenção e disseminação em prol da organização.

O indicativo de que o conhecimento é imprescindível para sobrevivência das organizações, inicia-se o processo de valorização do capital intelectual da empresa, que é formado pelo seu empregado. É fundamental conseguir com que o empregado consiga trazer resultados e consiga repassar seus conhecimentos devidamente motivados.

Esse trabalho identificou que a Gestão do Conhecimento na Eletrosul possibilita que a empresa tenha a visão sistêmica e abrangente sobre o uso das práticas de Gestão do Conhecimento e possibilitando a melhoria contínua das práticas organizacionais evitando a repetição de erros.

Desta forma, recomenda-se que a empresa faça uso da proposta apresentada pela autora sobre Gestão do Conhecimento para a Eletrosul, possível de implantação e utilização, com foco na melhoria dos resultados e desenvolvimento de competências.