Tendo presente o recente entendimento tido entre os Parceiros Sociais e o Governo - Acordo Tripartido para a Reforma da Formação Profissional97, e ainda não decorrido tempo suficiente para a análise de qualquer impacto das medidas tomadas, e ou a tomar, a Comissão do Livro Branco das Relações Laborais – CLBRL entendeu que em relação às matérias abrangidas neste acordo, ou seja “Quanto ao acesso à educação e à formação e ao
reconhecimento validação e certificação de competências, a Comissão considerou que a existência dum entendimento tripartido recente sobre a matéria tornava desnecessário e inconveniente a apresentação de novas recomendações e propostas antes das decisões recentemente adoptadas serem aplicadas e de os resultados delas decorrentes serem avaliados”.
Contudo, e pese embora a CLBRL entender que o “núcleo central do seu esforço deveria
organizar-se em torno” da revisão do Código do trabalho, não deixou esta Comissão de, relativamente à questão da formação profissional e à efectividade da norma laboral, efectuar algumas anotações que deixamos aqui em reflexão.
Estamos a referir-nos ao que seria o modelo laboral “ideal”. Assim, neste sentido, afirma a Comissão estar “plenamente consciente de que algumas das características do modelo de
relações laborais que encarou como desejável só são concretizáveis com a utilização de instrumentos que ou não são propriamente de natureza legislativa ou, quando o são, excedem as virtualidades de um conjunto de alterações legislativas como as que agora são propostas”. E, exemplifica: “ São exemplos relevantes dos problemas em causa – em
grande parte fora do alcance do legislador enquanto tal – a questão da efectividade dos direitos, a questão do acesso à educação, à formação profissional e ao reconhecimento validação e certificação de competências...”.
E quanto à efectividade dos direitos, “a Comissão entende que não é possível promover e
justificar alterações na legislação laboral sem que se garanta aos seus destinatários um esforço político decisivo e completo para melhorar a efectividade das normas”.
E, adianta, e este propósito, a Comissão:
“Portugal é conhecido, em diversos domínios, como um País em que os
quadros normativos atingem elevado teor de perfeição e civilidade, mesmo se comparados com os de outros países mais desenvolvidos. Mas, ao mesmo tempo, tal perfeição formal – quando realmente existe – não é acompanhada de um nível aceitável de respeito e de observância das normas. Muita da precariedade laboral existente é resultado de consequência da desvalorização cultural e social dos textos legais e contratuais que regem as relações entre trabalhadores e empresários e empresas. A área social em geral – e, sobretudo, o mundo do trabalho - é particularmente sensível à contradição acima apontada, expressa na incapacidade os quadros e instituições legais de constituírem referenciais determinantes nas relações e práticas sociais concretas”.
(Comissão do Livro Branco das Relações Laborais – CLBRL, 2007, p. 90) Em argumentação conclusiva, diremos que, uma efectividade da norma laboral, passa, não em exclusivo, mas em grande parte, pela forte vontade política em modificar a actual situação, vontade que terá se ser expressa no reforço de meios humanos e técnicos de inspecção.
No mesmo sentido, e em segundo lugar, acreditamos que é de toda a importância a iniciação de um processo de educação social, ou civilidade laboral, para a concretização dos direitos e deveres laborais. Uma educação social/laboral que, centrada em valores como o rigor, clareza, prevenção e comunicação, aumentará, com certeza, o estreitar de relações entre os diversos intervenientes laborais e parceiros sociais.
Por último, requerer do Estado, maior responsabilização, e não menor isenção, de modo a que não seja possível permitir-se “... por acção ou omissão, uma postura complacente que
justifica tal inefectividade e não regula adequadamente os comportamentos desconformes às leis” - (Comissão do Livro Branco das Relações Laborais – CLBRL, 2007, p. 91). Daí, e do nosso ponto de vista, relevar e chamar à colação do tema e dos estudos já efectuados, a importância do relatório final do Grupo Supiot98, quando este relatório evoca uma série de temas que correspondem às principais questões aglutinadas à volta da evolução das relações de trabalho, como sejam “a globalização da concorrência e das
actividades económicas, o impacto das atitudes e dos hábitos de consumo, a liberalização dos mercados, o progresso tecnológico, a evolução dos próprios trabalhadores (que podem tornar-se mais qualificados, mais autónomos, mais móveis ou mais individualistas) e as novas técnicas empresariais de gestão de recursos humanos, de incentivo aos trabalhadores, de exigências de polivalência ou de flexibilidade dos horários de trabalho.” Entendemos, em consonância com o Parecer supra citado que “ qualquer argumentação
que considere um direito do trabalho protector como um entrave ao crescimento e ao emprego seria uma visão redutora que limitaria o direito do trabalho a um simples instrumento da política dos mercados do trabalho ou a uma variável económica”.
Não acreditamos totalmente num direito do trabalho protector, mas sim, num direito do trabalho limitador de não bom senso e como factor de estabilidade laboral e social. Uma vez que “... a relação entre trabalhadores e empregadores é sempre de dependência, há
que reafirmar o papel fundamentalmente protector e emancipador do direito do trabalho e a sua aplicação deveria ser assegurada para evitar a pressão sobre os trabalhadores decorrente da globalização e do envelhecimento da população”.
Por isso, e pelo já afirmado nestas páginas, compreendemos que, e essencialmente, qualquer objectivo que seja, o “crescimento económico” não pode, nem deve ser “incompatível com a dimensão social da construção”, neste caso concreto, europeia, ou mesmo global, e do seu desenvolvimento.
98 Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre o “Livro Verde – Modernizar o direito do trabalho
“Os factores reais da produtividade consistem na competência dos trabalhadores, na sua formação e experiência, bem como na aplicação de novas tecnologias, o que depende de investimentos públicos e privados na educação, na formação, na investigação e no desenvolvimento”.
Independentemente, quanto a nós, de qual o factor mais valorizado ou necessário implementar de imediato.
“A regulamentação (jurídica ou contratual como o quadro de acção dos parceiros sociais sobre a formação), deve, pois, tender a favorecer a educação, a formação e a adaptação às novas tecnologias no âmbito laboral, ou a carreira profissional e abranger de forma equitativa as diferentes categorias de assalariados. Uma empresa que pretenda formar competências e mantê-las suportará custos mais elevados, a partilhar com os próprios trabalhadores e com os poderes públicos: em compensação, a empresa terá vantagens sobre a concorrência e os trabalhadores beneficiarão com a aquisição de novas aptidões. A legislação pode promover a melhoria das competências e das qualificações organizando ou facilitando a obtenção e financiamentos e as estruturas de formação (interrupção do trabalho para formação, acumulação de dias para formação) ao longo da carreira profissional (de um contrato/empregador para outro), em função das leis e das práticas em vigor ou a adoptar e da negociação colectiva”.
Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre o “Livro Verde – Modernizar o direito do trabalho par enfrentar os desafios do século XXI. Pelo exposto, e aqui concluímos este capítulo “é essencial uma base jurídica sólida e
estável para assegurar a formação contínua e as transições profissionais”. Para isso precisamos de uma verdadeira efectividade da norma laboral.
Aliás, e quanto ao crescimento económico, salvaguarde-se que os sinais de precariedade laboral, surjam eles do mercado de trabalho ou do próprio contexto laboral existente, não
fomentam, nem são sinónimo de aumento da produtividade dos trabalhadores. Antes pelo contrário.
A incerteza do trabalho, só aumenta, se não mesmo quadruplica, a improdutividade de qualquer trabalhador.