MINING SECTOR

A aprendizagem organizacional tem como um dos seus objectivos, estimular o intercâmbio de informações e conhecimentos entre as pessoas, que através do seu constante aperfeiçoamento vão influenciar os comportamentos organizacionais internos. Informação é o resultado de um processo de agregação, organização e análise de dados, por outro lado, conhecimento é a capacidade de utilizar essa informação para a realização de uma acção (Doz e Santos, 1997)

Numa organização, o processo de aprendizagem pode ocorrer a três níveis: nível individual, de grupo e organizacional.

Ocorre primeiramente ao nível do indivíduo, muito assente em crenças individuais e emoções, que depois se transformam através dos processos de partilha e integração social e colectiva, em orientações para acções de grupo. Por fim o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação partilhadas pelo grupo, torna-se institucionalizado e expressa-se em características culturais e estruturais das organizacionais, tais como, regras, procedimentos e elementos simbólicos da organização.

Segundo Fiol e Lyles (1985), a aprendizagem organizacional é um processo que permite a melhoria e o desenvolvimento das acções organizacionais, através da aquisição e utilização de novos conhecimentos e de melhores compreensões, abrangendo os níveis individuais e organizacionais, sublinhando que a aprendizagem não é só a aquisição de conhecimento, mas, igualmente, a sua utilização. Os autores apresentam a cultura, a estratégia e a estrutura da organização, para além do ambiente externo, como factores que podem influenciar a aprendizagem organizacional.

Senge (1990) define as organizações que aprendem, como aquelas nas quais as pessoas continuamente expandem a sua capacidade, assentes numa orientação de aprendizagem colectiva.

O processo de aprendizagem para o autor, ocorre, através de um ciclo contínuo e dinâmico, composto por três conjuntos de elementos, concretamente a partir do desenvolvimento de novas habilidades e aptidões (altera-se a compreensão dos indivíduos sobre a realidade); novos conhecimentos e sensibilidades (que são incorporados e modificam os seus modelos mentais) e; novas crenças e atitudes (baseadas na interpretação da realidade, que promovem o enriquecimento e estimulam o desenvolvimento contínuo das competências e aptidões), e que promove a retro alimentação do sistema.

Assim os pressupostos básicos para a aprendizagem organizacional segundo Senge (1990), é desenvolvida por intermédio de cinco disciplinas – domínio pessoal (para conhecer os próprios objectivos), modelos mentais (ideias, influenciando a visão e a atitude das pessoas), visão partilhada (valores, princípios e práticas), aprendizagem em equipa (integração e participação grupo) e pensamento sistémico (processo aglutinador e integrador).

A partir destas disciplinas foca inicialmente o indivíduo, no seu processo de autoconhecimento, de clarificação dos seus objectivos e projectos pessoais, no qual os seus modelos mentais são imagens de como o mundo funciona e que se encontram guardados no seu interior. De seguida, o foco desloca-se para o grupo, onde é suposto ocorrer a cooperação, entreajuda e, finalmente, através do raciocínio sistémico, é transposto para a organização, permitindo assim a construção de uma dinâmica de aprendizagem constante.

O Pensamento sistémico: é a quinta disciplina, que visa desenvolver todas as outras em conjunto. Uma organização não é um sistema isolado, mas antes parte integrante de vários e diferentes sistemas em permanente e continua interacção, dai que a capacidade para relacionar acontecimentos seja fundamental, pois potencia a adaptação necessária da organização ao seu meio e permite-lhes efectuar previsões.

Nonaka e Takeuchi (1995) consideram de grande relevância e importância, para a aprendizagem organizacional, duas dimensões de conhecimento, o tácito (está localizado na mente das pessoas e baseia-se nas suas competências e conhecimentos adquiridos ao longo da vida, inclui a capacidade para fazer ou julgar algo), e o explícito (está disponível em manuais, relatórios e documentos, inclui planos de acção, manuais de procedimento, informação arquivada em computadores).

O primeiro é pessoal, específico do contexto e, assim, difícil de ser formulado e comunicado, enquanto o segundo, refere-se ao conhecimento que é codificado e passível de ser transmitido em linguagem formal e sistemática.

A criação de conhecimento para Nonaka (1994) é um processo em forma de espiral de interacção entre o conhecimento tácito (CT) e conhecimento explícito (CE), sendo que para Nonaka e Takeuchi (1995), existem quatro modos de conversão do conhecimento:

(a) Socialização (onde ocorre a partilha de experiências e do conhecimento, sendo que muitas vezes as empresas adquirem ou aproveitam o CT embutido nos clientes ou fornecedores por intermédio das interacções que ocorrem entre eles);

(b) Exteriorização (onde o conhecimento adquire contornos conceituais, ou seja a conversão do CT em CE);

(c) Combinação (conversão do CE num conjunto mais complexo e sistemático, que devidamente combinado e processado promove a criação de novos conhecimentos), e

(d) Interiorização (processamento da incorporação do CE no CT, assente em rotinas e intimamente relacionado com o "aprender fazendo").

Em suma, esta espiral do conhecimento para os autores permite, compreender melhor o processo de criação do conhecimento a partir da interacção contínua entre as dimensões tácita e explícíta do conhecimento e entre o indivíduo e o grupo, e por conseguinte, a sinergia entre os processos de criação e transferência do conhecimento.

Para Nonaka e Konno (1998), é através da repetição cíclica dos quatro processos apresentados que a empresa cria e desenvolve o seu conhecimento, e que pode levar à vantagem competitiva.

De acordo com Alavi e Leidner (1999), as competências necessárias para a aprendizagem assentam em três dimensões:

a) A cultural, tecnológica e de gestão da informação. A cultura organizacional inclui características como as linhas de actuação e orientação de gestão, flexibilidade para a mudança, capacidade e articulação da aprendizagem e a promoção e partilha do conhecimento;

b) A dimensão tecnológica, consiste na dinamização das novas tecnologias, facilitadoras das sinergias organizacionais, e por último,

c) A gestão da informação, é realizada através de uma dinâmica permanente de recolha e tratamento de informações sobre os clientes, concorrência, produtos e mercados, de forma a promover um acompanhamento constante e dinâmico sobre os mercados, suas evoluções e tendências.

Perante o exposto torna-se claro que a gestão do conhecimento sofre influências sistémicas, não sendo possível tratá-la de forma isolada do contexto externo à organização, pois essas informações devem contemplar aspectos sobre concorrentes, clientes, mercados, produtos, tecnologia e ambiente.

A transferência do conhecimento é um factor crítico para que as organizações possam adquirir novas capacidades, sendo relevante o reconhecimento da importância do conhecimento que partilham e absorvem interna e externamente.