Para que se pode finalizar esta etapa da análise, fecha-se sobre as contribuições que os próprios empregados têm liberdade de expor, a questionar-se aos participantes da pesquisa: “em relação a sua satisfação, no que você percebeu que o trabalho poderia contribuir?” Houve um total de 68 respostas.
Os quadros 28, 29, 30 e 31 expressam todas as respostas dos participantes, de modo que respectivamente foram relacionados aos elementos que constituem a racionalidade instrumental, quanto aos fins e rentabilidade (quadro 28); os elementos atrelados à racionalidade substantiva: autonomia, autorrealização e valores emancipatórios representados (quadro 29 e 30); e quanto aos critérios relacionados a esses elementos da racionalidade (compensação justa e adequada; oportunidade de crescimento e segurança; uso e desenvolvimento das capacidades pessoais, e trabalho e espaço total da vida).
O quadro 28 demonstra 08 expressões destacadas quanto aos fins (metas de natureza técnica, econômica ou política) e 08 expressões quanto à rentabilidade (medida de retorno econômico dos êxitos e resultados alcançados). Constata-se que os respondentes têm revelado forte necessidade por: melhoria salarial, melhores ferramentas de trabalho e mais modernas, menor influência políticas no trabalho e valorização do trabalho técnico/profissional. O domínio da instrumentalidade no ambiente de trabalho desprovê da real significação para a realização humana; por isso a busca da existência dos elementos da racionalidade substantiva: julgamento ético, autonomia, valores emancipatórios, autenticidade e autorrealização, expõem benefícios para defender a existência destes no meio organizacional, demonstramMargoto; Behr; Paula (2010).
Diante da racionalidade substantiva, no quadro 29 seguem a classificação das expressões quando as contribuições do trabalho para maior satisfação. Seguem com os três elementos constitutivos:
- Autonomia - condição plena dos indivíduos para poder agir e expressar-se livremente nas interações: foram 02 expressões selecionadas para este elemento;
- Autorrealização - processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação: são expressos em 17 respostas;
- Valores emancipatórios - aqui se destacam os valores de mudança e aperfeiçoamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito à individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo: classificam-se 17 expressões.
Visualiza o quanto as pessoas têm buscado aspectos humanos e sociais relacionados com a convivência diária no trabalho. Os fatores citados pelos participantes no quadro 29 confirmam com respostas sobre: a maior valorização profissional; o reconhecimento dos conhecimentos e das habilidades; a oportunidade de crescimento de carreira; maior liberdade para agir quando necessário; valorização das opiniões e experiências no trabalho; justiça diante dos critérios estabelecidos para valorizar as habilidades, formação, o desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador. Além disso, a honestidade, a solidariedade, o respeito ao outro, são atributos valorizados pelos indivíduos para se sentirem melhores no seu trabalho.
Num estudo comparativo a esses resultados, Margoto; Behr; Paula (2010) numa pesquisa com cinco entrevistados que solicitaram os desligamentos voluntários das organizações onde trabalhavam, estes relataram que as empresas representam um local pouco privilegiado para surgir relações espontâneas e próximas, o que significa que a impessoalidade da burocracia traz constantes conflitos em certo sentido e reflete “saudades da época em que podiam ser eles mesmos”, e expressa um dos motivos do desligamento das organizações. Outros fatores do desligamento foram: um ideal de vida planejado; consequência direta dos acontecimentos pessoais ou profissionais; perda do sentido do trabalho pela autonomia oferecida a pessoas não capacitadas e abandono da aplicação de políticas de RH; sentimentos de injustiça por imposição de uma nova cultura organizacional; questões éticas, desrespeito ao outro, a pouca valorização humana e a falta de reconhecimento pelo esforço e dedicação no trabalho.
Num outro estudo realizado por Margoto; Behr; Paula (2010), sobre frustrações e desmotivações com o trabalho, uma entrevistada que chegou ao desligamento voluntário da organização onde trabalhava demonstrou ser “impossível” lidar com os valores humanos não preservados como o respeito ao outro e a solidariedade no ambiente de trabalho; e, além disso, a enorme valorização do lucro em detrimento das pessoas a incomodava imensamente. Isso expõe a significativa necessidade da preservação dos valores humanos no trabalho.
Nas expressões do quadro 29 e 30 consegue-se perceber que em organizações como esta onde os participantes da pesquisa trabalham, necessita resgatar os valores atrelados a racionalidade substantiva. Para que se possa concretizar na realidade do trabalho, tratamento igualitário sem discriminações, critérios justos para a valorização profissional e das potencialidades humanas (conhecimentos, habilidades e transparências), transparências nas ações e decisões. Essas ações farão com que os prejuízos de uma sociedade centrada no mercado sejam amenizados de algum modo.
Margoto, Behr, Paula (2010) expõe o que também aponta Ramos (1989) sobre os fardos provenientes das máscaras da instrumentalidade revelavam-se em fardos pesados e que emergem a necessidade da natureza da racionalidade substantiva humana, ou seja, a preservação de valores humanos e sociais que contribuem para uma melhor convivência do indivíduo consigo mesmo, com a família e na sociedade onde vive. Além disto, Margoto, Behr, Paula (2010) expõem que conforme aponta Serva (1997), os elementos constituintes da racionalidade instrumental e da racionalidade substantiva relacionam as interpretações e análises efetuadas em entrevistas sobre a história de vida de pessoas que se demitiram do seu emprego, a busca pela preponderância da racionalidade substantiva conduziu os indivíduos à nova ocupações, os relatos dos entrevistados apresentam a busca pelos juízos de valor, do julgamento ético, de maior autonomia e da sua autorrealização. Além de que os valores emancipatórios constituídos por elementos relacionados à mudança, o respeito a individualidade, a solidariedade e a liberdade, aparecem frequentemente nos trechos transcritos e analisados como motivos de frustração e insatisfação em manter-se no trabalho que estavam.
No quadro 31 integram-se as respostas dos participantes sobre o que percebem que poderia contribuir mais no trabalho para que alcancem maior satisfação. No modelo conceitual de Walton de Qualidade de Vida no Trabalho (FREITAS; SOUZA, 2008) perante 68 expressões os critérios que necessitam ser mais aprimorados pela organização para que se alcance uma melhor qualidade de vida no trabalho são: acompensação justa e adequada; a oportunidade para uso e desenvolvimento das capacidades humanas; oportunidade futura para crescimento e segurança continuados; e o reflexo do trabalho no espaço total de vida.
23 : "A empresa deve contratar mais pessoas e elaborar uma planejamento mais eficiente de suas obras". Fins
33 : "Melhoria das ferramentas de apoio e suporte técnico". 53 : " - Mais organização com prazos/metas. - Equipamentos e materiais diversos sempre em estoque".
57 : "Menos politicagem". 61 : "Ferramentas de trabalho mais modernas". 76 : "Segurança e proteção ao patrimônio da empresa".
101 : "Que fosse dado a continuidade na execução dos trabalhos, ou seja adquirir materiais de manutenção para execução dos serviços inspecionados". 107 : " - Ver a melhoria nos índices técnicos da empresa".
6 : "Apoio da empresa a estudar. Melhoria salarial". 56 : "Salário decente (...)” 79 : "Aumento salarial". 80 : " - Um salário mais justo" . Rentabilidade
78 : "No reconhecimento financeiro, que a empresa não dá . Fazendo assim a empresa se transformar num "centro de treinamento" para outras empresa (...)”.
84 : "Remuneração compatível com mercado de trabalho (...)Maior blindagem política”.
97 : "Ficaria mais satisfeito se o trabalho fosse melhor remunerado". 98 : "Melhoria na valorização financeira (...).
Autonomia – Autorrealização
56 : "(...) , maior autonomia para decisões". Autonomia 84 : "(...) Maior autonomia nas decisões. Chefias com postura motivacional.(...) ".
8 : "A aplicação com critério justo é responsável do PCS (Plano de Cargo e Salários) com o correspondente crescimento do empregado nas faixas de amplitude salarial". 16 : "Somente a partir de uma valorização profissional". 17 : "Com ações mais relevantes que poderiam acelerar o processo". 18 : "Crescimento Profissional". 27 : "Crescimento e valorização profissional". Autorrealização
34 : "Em relação ao trabalho, que faço estou muito satisfeito e acredito ser reconhecido profissionalmente. Mas, a não opção de crescimento dentro da empresa para cargos até o nível médio causa grande insatisfação e evasão na empresa".
44 : "Valorizar o lado profissional e não o político". 83 : "Aperfeiçoamento pessoal e novas habilidades". 87 : "Crescimento Profissional".
37 : " - Reconhecimento e investimento no aperfeiçoamento profissional". 38 : "Dando condições para melhorar e evoluir profissionalmente e reconhecendo o interesse dos funcionários". 46 : "Poderia me proporcionar mais conhecimento, resultando em crescimento profissional e pessoal".
55 : "Contribua com o aprimoramento pessoal na equipe de trabalho".
72 : "Que a empresa busque uma atenção especial aos profissionais que estão a mais de 20 anos na empresa".
89 : " - Aumentar a produtividade, exercitar a mente e os conhecimentos adquiridos no dia-a-dia, aprender e/ou reciclar conceitos/noções para as atividades profissionais, trocar ideias e experiências com os colegas".
93 : " - Pode contribuir para o crescimento como profissional, resultando em satisfação pessoal". 95 : "=> Que fosse dado condições de aperfeiçoamento de capacitação profissional".
43 : "Primeiro, ética na contratação. Respeito pelos funcionários. Trabalhar na área de interesse". Valores Emancipatórios
64 : "Interagir mais com as decisões tomadas / Interagir e integração com outras áreas técnicas e administrativas".
66 : "A comunicação honesta, aberta e franca, poderia aproximar mais as pessoas. Muitos, conversando, não assimilam bem o feedback, consideram-no como intromissão".
70 : "Organização da equipe, chefia mais justa nas atitudes". 71 : "Ensinar o empregado a ter responsabilidade"
74 : "Melhor relacionamento interpessoal". 75 : "Melhoria no ambiente de trabalho, mais pessoas trabalhando comigo”.
82 : "Contribuir na afirmação de sua formação profissional, reforça o convívio de coletividade no trabalho e adaptação ao meio social". 88 : "Aumentar flexibilidade e motilidade".
89 : " - Aumentar a produtividade, exercitar a mente e os conhecimentos adquiridos no dia-a-dia, aprender e/ou reciclar conceitos/noções para as atividades profissionais, trocar idéias e experiências com os colegas".
90 : "Poderia dar mais oportunidade para ouvir a opinião dos empregados para modificar algumas rotinas de trabalho". 92 : "Mais apoio da chefia de departamento nas tomada de decisão".
98 : "Melhoria na valorização financeira e condições de trabalho ( carga de trabalho alta com falta de recursos humanos). 102 : "A valorização profissional, principalmente o reconhecimento pelos serviços prestados".
104 : "Se a empresa tivesse um plano de lotação valorizando o conhecimento e cada funcionário, colocando em áreas afins com certeza teria funcionários mais felizes e mais eficientes".
108 : "Todo trabalho bem realizado traz satisfação ou ambos os lados. Procurar sempre realizar o melhor de si independente de qualquer interferência externa" 109 : " - Melhor reconhecimento do valor do meu trabalho. - Possibilidade de crescimento".
6 : "Apoio da empresa a estudar. Melhoria salarial”. 56 : "Salário decente (...)”.
78 : "No reconhecimento financeiro, que a empresa não dá . Fazendo assim a empresa se transformar num "centro de treinamento" para outras empresa (...)”.
79 : "Aumento salarial".
80 : " - Um salário mais justo". 84 : "Remuneração compatível com mercado de trabalho (...)Maior blindagem política”.
97 : "Ficaria mais satisfeito se o trabalho fosse melhor remunerado".
98 : "Melhoria na valorização financeira (...).”
109 : " - Melhor reconhecimento do valor do meu trabalho (...) ".
102 : "A valorização profissional, principalmente o reconhecimento pelos serviços prestados".
95 : "=> Que fosse dado condições de
aperfeiçoamento de capacitação profissional". 89 : " - Aumentar a produtividade, exercitar a mente e os conhecimentos adquiridos no dia-a-dia, aprender e/ou reciclar conceitos/noções para as atividades profissionais, trocar ideias e experiências com os colegas".
90 : "Poderia dar mais oportunidade para ouvir a opinião dos empregados para modificar algumas rotinas de trabalho". Oportunidade de crescimento e segurança 109 : " (...) Possibilidade de crescimento".
4.5 CONTINUIDADES DOS ESTUDOS - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO RELAÇÕES COM O ESTUDO DA RACIONALIDADE
Nesta pesquisa foi realizada uma análise mais apurada dos critérios relacionados ao modelo de Walton, sendo que o objetivo principal desta pesquisa era despertar o início de tentativas de elaborar relações da qualidade de vida no trabalho com os estudos da racionalidade. O que já foi exposto até aqui de maneira incessante pela diversidade de expressões e respostas dos participantes desta pesquisa quanto aos elementos relacionados a estas três categorias propostas a ser estudadas: qualidade de vida no trabalho, racionalidade instrumental e racionalidade substantiva.
Diante de todas as discussões já realizadas ao expor dados estatísticos quantitativos e informações qualitativas por meio das respostas das 110 (cento e dez) pessoas que participaram dessa pesquisa. Durante toda a extensão dessa análise foi demonstrar os fenômenos, eventos do mundo vivido e sistêmico da organização, conforme teoria exposta por Valenti, Silva (1995), uma linguagem econômica – financeira quanto aos interesses e motivações humanas referentes ao significado do trabalho.
É preciso descrever nesta etapa, que trabalho em muitas mentes humanas podem estar sintonizadas com alienação e sofrimento, por estarem limitadas a reproduzir e obedecer às regras e normas rígidas, provenientes também de uma burocracia exacerbada. Enquanto muitas pessoas acordam toda manhã em busca de seus locais de trabalho, essas precisam de um motivo, uma razão para continuar. O trabalho automatizado, aquele que provém de repetições, onde a clareza das ações e decisões não demonstram reais significados para a vida humana precisam começar a ser refletidos no mundo do trabalho, em organizações e estudos teóricos.
Sabe-se que possuir autonomia no trabalho não retrata em fazer o que quiser quando puder, mas sim em relacionar-se com as interfaces do seu trabalho, seja com outras pessoas, com a sua equipe de trabalho, mas diante de uma liberdade existente para agir quando necessário. O falta de controle sobre os empregados leva muitos profissionais a temerem em oferecer oportunidades de desenvolvimento pessoais por meio do trabalho aos empregados. Mas chega-se a uma era de pós- modernidade, conforme expresso na introdução desse trabalho, onde não precisa mais assegurar o lucro da empresa, mas sim assegurar as pessoas que trabalham nessa organização. Afinal o que se retrata no coletivo devolve à sociedade em benefícios além da competitividade mercadológica, mas sim em caminhar para uma cooperação maior entre as pessoas que convivem no trabalho, sejam em todos os níveis hierárquicos.
Sabe-se que as organizações foram criadas por origem da expressão, como “instrumentos” para atingir resultados e objetivos econômicos, políticos e sociais na geração de renda e construção de novas organizações para oportunizar bens e serviços. A organização pode buscar o lucro, a rentabilidade, mas “(...) o lucro vem das pessoas (...)” (MARGOTO; BEHR; PAULA, 2010, p. 130), e existem outras maneiras de contribuir mais no desenvolvimento humano e social, é preciso transformar e progredir em ações pró do humanismo com o trabalho. Enfim, as próprias organizações dependem das pessoas para continuar crescendo e construindo melhores resultados e o alcance de objetivos; mas é preciso que não se leve a obediência por obrigações e o bloqueio das capacidades e habilidades humanas para o trabalho.
Vive-se em um período onde já não se podem separar mais a racionalidade instrumental e a racionalidade substantiva, a busca incessante de resultados financeiros faz-se com que os trabalhadores sintam na ”pele” seus prejuízos. Perante as exposições e expressões analisadas e discutidas nos itens anteriores, a realização e a satisfação dos empregados tem se prejudicado perante a falta de clareza e transparência das ações; a falta de valorização e reconhecimento profissional, remuneração baixa, e os fatores políticos, que conforme Serva (1996) significa o aumento do poder para dominar e criar insatisfações humanas.
Visto que os estudos na área de Qualidade de Vida no Trabalho foram desenvolvidos de modo a proteger os empregados do forte advento da revolução industrial e evolução da capacidade produtiva para que as pessoas não viessem a adoecer e se afastar do trabalho. Associações de saúde e segurança destacaram-se para o desenvolvimento de pesquisa para melhor adaptação dos empregados nos locais de trabalho. Na passagem dos trabalhos dos antigos artesãos para a era industrial, surgiram vários problemas para a saúde dos trabalhadores. Na grande tentativa das organizações em facilitar a vida do trabalhador, iniciaram-se estudos nos Estados Unidos e Europa, com destaque na França e na Inglaterra. Na Inglaterra (1914 – 1917) após a primeira guerra mundial, fisiologistas e psicólogos criaram comissões de saúde e em 1929, criaram instituto de pesquisa sobre a saúde do trabalhador (MERINO 2010).
É possível perceber que assim como a saúde não é ausência de doenças, pois pela Organização Mundial de Saúde significa o equilíbrio de bem-estar físico, mental e social. Hoje as organizações necessitam ir além de modelos ou programas temporários que ofereçam uma melhor qualidade de vida no trabalho aos seus empregados. Por isso esse trabalho buscou desenvolver a relação da qualidade de vida no trabalho com os conceitos da racionalidade nas organizações, de modo que os conflitos, tensões e descontentamento entre os objetivos instrumentais e os objetivos humanos
obtivessem maior liberdade para discussões no mundo científico e profissional. Como expressa Morin (1994), é preciso retirar as cegueiras paradigmáticas. Ao desenvolver uma pesquisa, se conhece a realidade e verifica-se como contribuir com a ciência e à sociedade. Nesse estudo o retorno humano e social são os maiores destaques.
É visualizada certa confusão sobre os significados teóricos e técnicos do conceito de qualidade de vida no trabalho, o que poderia conduzir, simplesmente, a modismos nas empresas. Perante as definições teóricas, não existe uma definição consensual a respeito de qualidade de vida no trabalho, mas diferentes modelos teóricos com fatores e critérios que sustentam a Qualidade de Vida no Trabalho pela variabilidade autoral (FERNANDES, 1998; LIMONGI-FRANÇA, 2003). Sendo assim utilizou-se o modelo teórico de Walton para que pudesse sustentar e desenvolver os estudos teóricos e as codificações dos textos demonstrados com a análise em três categorias: racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e qualidade de vida no trabalho (QVT).
Conhece-se que o objetivo desse estudo não é reconhecer se está presente ou ausente a QVT entre o local de trabalho dos participantes da pesquisa, pois teria que ser analisado à qualidade de vida no trabalho de modo mais isolado para respeitar os oito critérios do modelo teórico de Walton. Mas no questionamento diante do problema da pesquisa foi efetuar as relações entre a racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e qualidade de vida no trabalho diante da abrangência da teoria crítica, originária de Escola de Frankfurt. .
Nesta etapa do trabalho, será feita uma análise e discussão de questões apresentadas aos participantes quanto aos critérios da qualidade de vida no trabalho. Mesmo que já se tenha percebido essas variáveis nos estudos anteriores. Visto o propósito de corroborar com as informações provenientes da coleta de dados em campo.
Num estudo realizado numa organização no Irã que pode revelar a relação da qualidade de vida no trabalho com o desempenho no trabalho, por Branch (2010), essa pesquisa foi aplicada por meio de questionários em uma amostra de 35 funcionários de Dadevarz Jooya Companhia. Essa investigação utilizou a estrutura do modelo teórico de Walton para avaliação da percepção dos respondentes. Dessa forma atribui o reconhecimento deste modelo teórico de qualidade de vida no trabalho num trabalho internacional de 2010 . Nessa fase, seguem-se os critérios de QVT apresentado no quadro 2 e expressos nos questionário dos participantes. As informações contribuirão para a continuação das discussões e confirmação dos dados com enfoque teórico- empírico.