MATERIALS AND METHODS 84

Devido às constantes e aceleradas mudanças pelas quais a sociedade está passando, a pessoa humana mantém-se em permanente esforço de adaptação a novas situações de vida social e profissional. Em conseqüência, ela é instigada à formação e a ter uma atitude de continuidade que se estende por toda a vida, porque nada do que aprende é definitivo. A pessoa tem que tomar consciência, cuidado com a precariedade da educação adquirida, assumindo que para ter consistência deve estar em permanente formação e evolução científica, tecnológica e cultural (VEIGA SIMÃO, SANTOS & COSTA, 2005). Trata-se de dar sentido ao conceito de educação permanente, assegurando a cada indivíduo a continuidade de uma ação educativa e formativa que possa ser estendida por toda a sua vida. No século XXI, firma- se a necessidade de o sujeito manter-se atualizado, o que pode ser sintetizado por duas palavras: educação-formação. Segundo Veiga Simão e Santos & Costa (2005), os sistemas são diferentes, mas têm objetivos comuns.

Neste tempo em que a economia baseia-se no conhecimento, é importante considerar que todos os sujeitos têm necessidade de assumir um conjunto de objetivos que lhes permita a superar as dificuldades e deficiências. A sociedade, o trabalho cobram, cada vez mais, que o sujeito saiba acompanhar e aplicar em suas atividades as evoluções, as transformações tecnológicas que vão surgindo e isso demanda formação continuada e implica estratégias de aprendizagem persistentes e continuadas. A formação continuada, atualmente, acompanha a “necessidade e a exaltação do trabalho, como elemento de realização pessoal face ao constante desenvolvimento de capacidades e competências profissionais, contribuindo para e melhores expectativas de empregabilidade e, em conseqüência, para a coesão social” (VEIGA SIMÃO, SANTOS & COSTA, 2005, p. 134).

Werneck (2003) enfatiza que, ao assumir um emprego, é absolutamente necessário que a pessoa verifique quais as oportunidades de permanecer estudando, aprendendo e melhorando sua formação. Se isso não for possível, o indivíduo que aceitar tal emprego, se lá permanecer por muito tempo, ficará defasado e terá dificuldade em obter uma nova colocação quando necessitar. A partir da formação acadêmica, é preciso garantir uma visão estratégica

orientada para a articulação constante entre educação e formação. Isso equivale a dar sentido real ao conceito de educação permanente e assegurar a cada indivíduo a formação continuada.

Veiga Simão e Santos & Costa (2005) destacam pontos emergentes na educação atual:

a) investimento na formação e na construção de competências a todos os cidadãos para viver e trabalhar na sociedade do conhecimento;

b) adaptação dos sistemas de educação e formação, possibilitando às escolas e centros de formação a organização de locais e oportunidades que sejam acessíveis a todos, integrando com propostas de conhecimento as empresas e as instituições de ensino;

c) estimulação e possibilidade a todos de acesso ao conhecimento. Para que as pessoas possam ter acesso a esta formação, em diferentes locais, quer seja de trabalho ou de formação, é importante criar oportunidades acrescidas de formação inicial ou continuada.

A tomada de consciência sobre a importância da aprendizagem ao longo da vida mostra que, neste tempo de economia baseada no conhecimento, é extremamente importante que as empresas assumam objetivos comuns em vista da superação dos consideráveis atrasos existentes no âmbito da escolaridade e da aprendizagem.

Devido ao surgimento de novas tecnologias, a qualificação dos trabalhadores é uma das principais vantagens competitivas do século XXI. “Essas qualificações vão além das responsabilidades limitadas de determinado cargo e alcançam um amplo conjunto de habilidades necessárias para que o trabalhador se adapte às novas tecnologias e mudanças no mercado de trabalho” (MEISTER, 1999, p. 7).

Para manter posição de destaque e permanecer empreendedora, a empresa ou os diferentes espaços não-escolares precisam abraçar de maneira pró-ativa a realização de investimentos em aprendizagem. As chances de uma organização projetar-se depende da capacidade de seus funcionários aprenderem e desempenharem os papéis que lhes são exigidos. “Essa capacidade de ativar a inteligência, a inventividade e a energia do funcionário nunca foi tão primordial quanto na economia do conhecimento” (MEISTER, 1999, p. 7). Certa vez, um professor disse a um estudante de engenharia: “na sua carreira, o conhecimento é como um litro de leite, apresenta um prazo de validade impresso na embalagem [...], se você não substituir tudo o que sabe a cada três anos, sua carreira irá deteriorar-se, exatamente como aquele litro de leite” (MEISTER, 1999).

Entre os critérios fundamentais requeridos, historicamente, para obtenção de um emprego, estão as certificações acadêmicas, a passagem pelo sistema educativo e a titulação obtida. Os conhecimentos técnicos não são mais suficientes para garantir o emprego. São

necessárias competências específicas como: saber fazer, saber conviver, relacionar-se, ser criativo (SUBIRATS, 2000, p. 196). Na antiga economia, a vida de um indivíduo era dividida em dois períodos: “aquele em que ele ia para a escola e o posterior à sua formatura, em que ele começava a trabalhar. Agora, espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento ao longo da vida” (MEISTER, 1999, p. 11).

Segundo Meister (1999), a aprendizagem efetiva é vinculada cuidadosamente às necessidades estratégicas de cada local de trabalho. Construir novos conhecimentos, aprender e desenvolver competências são agora desejo e expectativa de todos. O conhecimento profissional adquiriu redobrado valor.

Em muitas empresas, existem incentivos para que seus colaboradores continuem aprendendo, em várias delas são oferecidos cursos de qualificação e formação continuada no próprio local de trabalho.

Charlot (2001) diz que aprender é mudar. Aprender é transgredir. Pensar pede audácia, pois refletir é transgredir a ordem do superficial que tanto pressiona. Para Charlot, aprender equivale a mudar e mudar equivale a trair. Há pessoas jovens que escolhem (consciente ou inconscientemente) o não lutar, o não mudar, o fracasso, a fim de não traírem. Ambos os processos estão atrelados ao pessoal (o que é subjetivo) e ao social (o que diz respeito às relações).

Sobre a questão da construção do sujeito e sua socialização, Charlot (2000, 2001) diz que primeiro o sujeito se constrói em sua realidade psíquica, pessoal, individual, subjetiva, para depois se relacionar no social, mas sempre um imbricado no outro, pois as necessidades do sujeito são socialmente construídas. Dessa forma, a vida psíquica do sujeito é apenas a modulação de seu habitus ao longo dos acontecimentos contingentes de sua história singular.

A problemática da relação do saber estabelece a dialética entre interioridade e exterioridade. Aprender significa apropriar-se do que foi aprendido, tornar algo seu, interiorizar, apropriar-se de um saber, de uma prática, de uma forma de se relacionar com o outro e consigo mesmo. A problematização, os questionamentos instigam novos aprendizados, que provocam a organização, reorganização dos esquemas de pensamento. Estar constantemente aprendendo é uma questão de ordem na sociedade atual.

Cada sujeito, ao aprender, desenvolve sua identidade autônoma. Ao dedicar-se à construção de projetos e a propostas abertas a incertezas, busca responder ao imprevisto, às situações de trabalho em contínua transformação. Para corresponder às expectativas do mercado, interagir e conviver com diferentes contextos, culturas e pessoas, é preciso ter

espírito empreendedor, fazer negociações, ser capaz de trabalhar cooperativamente, contribuir para o êxito da organização à qual está vinculado.

Os caminhos que os aprendentes percorrem e os resultados que obtêm influenciam sua capacidade cognitiva, emocional, afetiva, relacional, formativa. A aprendizagem auto- regulada, pela interação dessas variáveis, possibilita o planejamento, a organização, o controle e a avaliação dos processos mentais, assim, a pessoa constrói uma imagem de si mesma e aproxima-se da tarefa de aprender. Isso é confirmado por Solé (2001) ao destacar que o sujeito ao observar, selecionar e avaliar atividades está organizando suas aprendizagens.

Claxton (2005) sublinha que os tipos de emprego disponíveis mudaram muito neste milênio. O novo trabalho não é mais manual, é mental. É mister, portanto, que o novo trabalhador goste do trabalho cerebral e seja competente nele. A mudança na natureza do trabalho requer muito mais do que habilidades práticas de aprendizagem, requer a clareza de responder quem é, o que sabe fazer e como vai fazer. Em outras palavras, isso significa ter a competência de saber fazer em serviço. O autor salienta que é preciso “aprender a abrir o próprio caminho através de um mundo complexo, sem benefício de um mapa aceito e confiável” (p. 183). Esta nova lógica testa as aprendizagens dos sujeitos, as habilidades das pessoas para o trabalho em rede, a auto-representação, a auto-organização, as competências para lidar com novos e diferentes tipos de pressão, ansiedade e incerteza.

Atualmente, há necessidade de estimular os sujeitos a gerirem seus próprios portfólios13 de vida-trabalho-formação, o que implica incentivar uma nova cultura de autonomia e responsabilização das pessoas (empowerment). É preciso para isso desenvolver diferentes modalidades de acesso individual à formação e a participação em ações de formação ao longo da vida.

Abre-se, pois, em diferentes ambientes educativos não-escolares, um vasto campo de possibilidades de formação continuada que envolve as pessoas, os educandos-trabalhadores e os responsáveis pela educação-formação, no sentido influenciar positivamente as aprendizagens incentivando-os a participem e a envolverem-se em sua própria formação. Segundo Moita (1992, p. 114) a “preocupação pela ‘eficácia’ da formação inicial e contínua aparece normalmente ligada às questões dos modelos estratégicos utilizados, da sua adaptação à evolução do papel do professor e educador e a diversidade dos contextos em que a ação educativa se vai desenvolver, da preparação para a investigação e para a inovação”.

13

É neste contexto diversificado que se pensa a necessidade da formação ao longo da vida, em particular a formação em contexto de trabalho, entendida não só como uma modalidade formativa, mas como uma estratégia que responde às preocupações com a redução do déficit de qualificação escolar e profissional da população empregada e com a prevenção dos fenômenos de desemprego e exclusão e que também permite maior adequação das soluções formativas às necessidades das empresas: a urgência e a celeridade na integração de inovações e mudanças nas cadeias produtivas e nos processos organizacionais. Neste contexto, o conceito de formação é entendido não só como atividade de aprendizagem situada em “tempos e espaços limitados e precisos, mas também como ação vital de construção de si próprio” (MOITA, 1992, p. 114) o que inclui também o desempenho profissional. A autora salienta que um percurso de vida “é um percurso de formação, no sentido em que é um

processo de formação” (p.115).

A formação em contexto de trabalho, a incorporação da formação nos próprios processos profissionais de ‘aprendizagem produtiva’, o reforço da iniciativa individual para a aprendizagem precisam ser assumidos como um investimento de futuro, no quadro de uma cultura de formação ao longo da vida, e permitir a cada trabalhador o estabelecimento de compromissos em torno de um projeto individual de formação.