Kvantitativ og kvalitativ metode

O fundamento histórico para a investigação sobre a satisfação no trabalho radica nos estudos de Elton Mayo, nos anos 1930, na Western Electric Company, ao revelarem a componente emocional e afectiva da natureza humana na situação de trabalho que o levaram a concluir que os trabalhadores satisfeitos produzem mais, encontrando-se a satisfação dependente das boas relações com os colegas de trabalho, da sua identificação com o grupo e do sentimento de que os objectivos pessoais se encontram inter- relacionados com os da organização.

A satisfação profissional é um assunto de grande interesse tanto para quem trabalha nas organizações como para os estudiosos da matéria. Na última década, inúmeros estudos teóricos e empíricos tiveram a satisfação profissional como seu principal pano de fundo. Esta preocupação pelo fenómeno da satisfação profissional deve-se a vários tipos de razões. Por um lado, porque o bem-estar geral é um dos principais objectivos de vida (Seco, 2000); por outro, por se tratar dum constructo com implicações noutras atitudes e comportamentos, tanto individuais como organizacionais.

Relativamente aos profissionais de saúde, a avaliação da satisfação tem mesmo enquadramento legal desde a lei de bases da saúde (Lei nº 48/90, de 24 de Agosto), que refere a satisfação profissional como um dos critérios de avaliação periódica do Serviço Nacional de Saúde. (Graça, 1999).

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52 Alguns estudos realizados, nomeadamente através de inquéritos de opinião, ao longo das últimas décadas, demonstraram que cerca de 80% dos profissionais afirmam estar satisfeitos com o trabalho que realizam, embora não em todas as dimensões (Robbins, 1996).

Para Marquis e Huston (1999) a escola do desenvolvimento, considera que o individuo se pode desenvolver atingindo a sua satisfação e realização pessoal por intermédio de factores e pressupostos inerentes ao trabalho e ao próprio trabalhador. Partindo desta perspectiva, os estudos sobre satisfação deixam de se centrar nos factores extrínsecos ao trabalho, passando a considerar-se a forma como os indivíduos encaram a sua relação com o próprio trabalho e as possibilidades de desenvolvimento que este lhes oferece. Assim, Herzberg em 1977 desenvolveu a teoria dos dois factores – higiénicos ou motivacionais – demonstrando que há factores responsáveis pela satisfação profissional que contrastam com os factores que produzem insatisfação profissional. (Santos, 2005).

A satisfação no trabalho é definida como um conjunto de sentimentos positivos ou negativos que o indivíduo manifesta em relação ao seu trabalho (Smith, Kendall & Hulin, 1969, citados por Seco, 2000) resultante da comparação do que é supostamente esperado de determinada situação e o que dela se consegue efectivamente obter; realçando o papel importante que a realização/concretização das expectativas assume na satisfação no trabalho (Cabral, Vala & Freire, 2000). Para Bastos (1995) a satisfação no trabalho pode ser entendida como uma cognição, ainda que ornamentada de componentes afectivas, que aparece muitas vezes associada a aspectos como a auto-estima, o envolvimento no trabalho e o comprometimento organizacional.

A satisfação no trabalho traduz uma resposta emocional e afectiva, gratificante, que resulta da situação de trabalho e é uma resposta estritamente individual (Ferreira, Neves,

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53 Abreu & Caetano, 1996). Traduz uma atitude que reflecte a medida em que os indivíduos sentem de modo positivo ou negativo o seu trabalho nas suas diversas facetas: “Trata-se

de um constructo que visa dar conta de um estado emocional positivo ou de uma atitude positiva face ao trabalho e às experiências em contexto de trabalho” (Vala, Monteiro, Lima & Caetano, 1994, p.110).

Inicialmente pensou-se que poderia ser construído um índice de satisfação global no trabalho, variando a resposta afectiva das pessoas ao longo de um contínuo cujos pólos variam entre pouco ou nada satisfeito e muito satisfeito. Mas uma análise mais profunda aos aspectos do trabalho que mais directamente influenciam a satisfação revelou que eram inúmeros os factores com influência na satisfação e que os mesmos afectam de forma diferente os indivíduos. Tal constatação relativiza o valor do índice de satisfação global.

A relevância e o interesse acerca da satisfação profissional, emerge precisamente do facto de com ela se relacionarem variáveis tão importantes como o bem-estar, a motivação, o envolvimento, o desenvolvimento, o empenho, o sucesso e a realização profissional dos sujeitos (Jesus, 1995).

Na mesma linha, Marriner-Tomey (1996) e Spector (1997) sugerem que os factores que influenciam a satisfação no trabalho e que são frequentemente avaliados são o sentido de realização, o reconhecimento, os desafios, a responsabilidade, a possibilidade de progressão, a autonomia, a autoridade, o clima organizacional, a natureza do trabalho e a própria organização.

Algumas variáveis profissionais e pessoais dos professores foram estudadas à luz das oscilações verificadas na satisfação/insatisfação profissional dos mesmos, através de um dos seus indicadores, o absentismo, (Esteve, 1992; Jesus, 1998). Tendo-se constatado

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54 que o referido indicador ocorria com maior frequência junto dos professores do género masculino, com idades compreendidas entre os 26 e os 35 anos, com mais evidência no ensino oficial que no privado e predominantemente nos 2º e 3º ciclos do ensino básico.

No entanto, Graça (1999-a) é de opinião que a satisfação “é basicamente uma

atitude que pode ser verbalizada e medida através de opiniões e percepções; como tal, é distinta de um comportamento directamente observável (por exemplo a ausência ao trabalho) ”. A satisfação será então o resultado da avaliação periódica que cada um de nós faz, instantânea e empiricamente, do grau de realização dos seus valores, necessidades, preferências, expectativas profissionais; ou seja, “é uma pessoa perceber

ou sentir que aquilo que recebe é justo ou está de acordo com aquilo que esperava obter”. (p. 2).

Em última instância, a satisfação poderá ser avaliada pela discrepância entre expectativas (E) e resultados (R). Quanto maior for a discrepância (E > R) maior será a satisfação.

Nos estudos de Graça, através dum inquérito por questionário ao pessoal dos 14 Centros de Saúde da Sub-Região de Saúde de Beja (N = 620), com uma taxa de resposta superior a 50% (n = 320), os médicos (n = 61) revelaram estar globalmente mais satisfeitos que os enfermeiros (n = 99) e que o pessoal de apoio: administrativos (n = 97) e outros (n = 63). A sua satisfação global (E - R) é de 3.33 (score médio) numa escala de 0 (Totalmente satisfeito) a 10 (Totalmente não satisfeito) (Graça e Sá, 1999).

Nesse estudo as mais elevadas expectativas são observadas nos médicos e vão para a Remuneração com 9.13, seguidos da Realização Pessoal e Profissional com 9.10, (numa escala de 0 – Mínimo a 10 – Máximo). A discrepância (E - R) é maior

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55 precisamente nas dimensões Remuneração (4.38) e Saúde e Condições de Trabalho (2.24).