Aquando da caracterização do esquema de funcionamento das redes sociais, referimos que alguns modelos funcionam com serviços de mensagens agregados, como serviços de chat, de instant messaging ou de email. Nestes casos, as questões que se colocam não são tão polémicas, nem tão complexas como as anteriores, devido, essencialmente, a duas razões. Em primeiro lugar, se a catalogação de um perfil de uma rede social, como público ou privado, depende da análise de diversos fatores, nestes serviços de comunicação a realidade é bem diferente. Em segundo lugar, no ordenamento jurídico português, encontramos um conjunto alargado de posições doutrinárias e decisões judicias, que se debruçam sobre esta temática, pelo que não estamos na presença de uma matéria completamente nova que nos transporte para uma nuvem cinzenta sem qualquer tipo de orientações.
Dispõe o art. 22º nº 1 do CT, “o trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de caracter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através de correio electrónico.” O preceito em causa coloca, desde logo, em evidência o princípio geral de que ao empregador é vedado o acesso ao conteúdo das mensagens do trabalhador, de natureza não profissional, mesmo que tais mensagens sejam enviadas ou recebidas a partir do local de trabalho. Deste modo, a protecção da confidencialidade, que
345Como exemplo paradigmático destas situações, temos os trabalhadores desportivos. Vd., entre outros, João Leal AMADO, As “cláusulas de rescisão no contrato de trabalho desportivo, in O Direito do Desporto
em Perspectiva, Ana Celeste CARVALHO, Almedina, 2015; Teresa Coelho MOREIRA, Da esfera da vida
privada do trabalhador e o controlo do empregador, pp. 433-446;
346Para uma visão mais aprofundada sobre os trabalhadores de tendência vd., entre outros, Teresa Coelho MOREIRA, Da esfera da vida privada do trabalhador e o controlo do empregador…pp. 507-523.
347Para uma visão mais aprofundada vd., entre outros, Teresa Coelho MOREIRA, Da esfera da vida privada
do trabalhador e o controlo do empregador, pp. 433-446; e Maria Irene da Silva Ferreira GOMES, O
a lei oferece aos trabalhadores, opera não só perante esse tipo de mensagens, como também, e por exemplo, em relação aos sítios da internet visitados e da informação aí retirada. No nº 2 do mesmo art., pode ler-se que “o disposto no número anterior não prejudica o poder de empregador estabelecer regaras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio eletrónico”. Ora, depreende-se do art. em análise que é lícito ao empregador criar determinadas regras, como códigos de boa conduta, em relação ao uso do correio eletrónico e da internet no local de trabalho, não podendo contudo, se o trabalhador os violar, ter acesso a tais publicações, sem o consentimento do mesmo.
No que às redes sociais concerne, podemos distinguir três níveis de comunicação:
email, instant messaging e chat rooms públicos.
O nosso ordenamento jurídico por diversas vez já se pronunciou quanto á admissibilidade do uso do email pessoal como meio de prova num processo disciplinar em sede laboral. E nestes casos é frequentemente utilizado como exemplo o Acórdão do STJ de 5 de Junho de 2007348, por se revelar como um marco jurisprudencial. Decidiu o
tribunal que “reveste natureza pessoal uma mensagem enviada via email por uma secretária de direcção a uma amiga e colega de trabalho para um endereço electrónico interno afecto à Divisão de Após Venda (a quem esta colega acede para ver e processar as mensagens enviadas, tendo conhecimento da necessária password e podendo alterá-la, embora a revele a funcionários que a substituam na sua ausência), durante o horário de trabalho e a partir do seu posto de trabalho, utilizando um computador pertencente ao empregador, mensagem na qual a emitente dá conhecimento à destinatária de que vira o Vice-Presidente, o Adjunto da Administração e o Director da Divisão de Após Venda da empresa numa reunião a que estivera presente e faz considerações, em tom intimista e jocoso, sobre essa reunião e tais pessoas.” Deste modo, podemos concluir que os tribunais portugueses consagram o princípio da pessoalidade das mensagens enviadas pelos trabalhadores, não deixando, todavia, de parte que o empregador tem a faculdade de impor regras de utilização, por força do art. 22º nº 2 do CT, e só na falta de tais regras é que o trabalhador pode usar os instrumentos eletrónicos livremente. Defende-se assim
348Acórdão do STJ de 05/07/2007 em que foi relator Mário Pereira (processo nº 07S043) disponível em www.dgsi.pt. Vd., ainda, e a título de exemplo os seguintes acórdãos, Acórdão do TRP, de 26/06/2006, em que foi relator Fernanda Soares, (processo nº 0610399) disponível em www.dgsi.pt; Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 05/06/2008, em que foi relator Leopoldo Soares, (processo nº2970/2008-4), disponível em www.dgsi.pt.
que no caso do email não pode o empregador aceder ao conteúdo das mensagens pois as mesmas têm caracter pessoal, sendo certo que o empregador só terá acesso se for destinatário.
Quanto à modalidade de instant messaging, também encontramos na jurisprudência portuguesa decisões que apreciaram esta forma de comunicação. É o exemplo do Acórdão do TRL de 7 de Março de 2012349 que considerou que o instant
messaging é um instrumento de comunicação privada e nessa medida não é lícito ao empregador aceder ao conteúdo das informações aí constantes.
No caso de chats rooms públicos defendemos o preconizado por TERESA COELHO MOREIRA350 ao entender que nestes casos, tendo em conta o direito à
privacidade dos trabalhadores, é englobado o direito à autodeterminação informativa e nessa medida terá sempre de atender-se aos limites dos poderes do empregador. Deste modo, sempre que as comunicações sejam estabelecidas utilizando-se estes serviços, a
expetativa de privacidade será menor pois são instrumentos de comunicação públicos.