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Na literatura atual, não existem teorias que tratam do perfil pessoal nas organizações. O que se pode encontrar são teorias sobre personalidade e avaliação psicológica, mas algumas proposições começam a enfatizar a importância do perfil pessoal no contexto de trabalho.

Existem estudos que buscam identificar características da personalidade do grupo de indivíduos considerados empreendedores, os quais, para Lopes (2005), são aqueles que possuem uma atitude constituída por planejamento, realização, poder e inovação.

Um dos autores que abordam uma visão mais abrangente dos indivíduos no ambiente de trabalho é Gabriel (1999), que parte do referencial psicanalítico para explicar o impacto da subjetividade no cotidiano organizacional. No seu entender, a organização tem como objetivo satisfazer as necessidades individuais, e as primeiras experiências infantis são recodificadas a partir do contato com a realidade de trabalho.

Para Gabriel (1999), essas fases são a base da construção da personalidade e ele faz a associação de cada uma delas a um estilo de caráter (PAZ; MENDES e GABRIEL, 2001; TONET, 2005). Os estilos de caráter determinam a dinâmica psicológica do indivíduo no ambiente de trabalho, a diversidade de pulsões e o tipo de relação que ele estabelece com a empresa. A pulsão se associa aos alvos e objetos, que são definidos em função da história do indivíduo.

De acordo com Gabriel (1999) a princípio o objeto é a própria criança, modificando- se depois para a mãe ou cuidador e, posteriormente, aos outros. Esse objeto é escolhido a partir do processo de identificação da criança que, quando pequena, não tem maturidade para

perceber-se diferente da mãe. Ao iniciar o processo de construção de sua auto-imagem, vislumbra a possibilidade de investimento da pulsão no outro, transferindo para o pai e depois para os outros (GABRIEL, 1999).

Gabriel (1999) afirma ainda que o indivíduo, quando adulto, possui traços de caráter em decorrência dessas escolhas e vivências. O desenvolvimento desse padrão não se esgota na infância, sendo contínuo em decorrência da identificação com diferentes modelos que ficam residuais. Esse padrão influencia, também, a maneira como nos colocamos e percebemos a organização, porque o indivíduo repete no ambiente de trabalho a relação com o objeto e o alvo de sua satisfação, emitindo comportamentos associados a um padrão anterior, ligado à fase a qual regrediu.

O autor identifica esses traços através dos estilos de caráter, que são subdivididos em cinco tipos: narcisista; obsessivo; coletivista; individualista heróico e individualista cívico.

O tipo narcisista é associado à fase oral do desenvolvimento. Para quem percebe esse estilo, a organização não é uma entidade isolada de suas relações sociais, sendo uma platéia que o admira e aplaude e ele precisa dessa platéia para se sentir comprometido. Sendo assim, os relacionamentos estabelecidos são pessoais e focados no ego, preferindo solicitações no nível pessoal do que no nível profissional. A relação que mantém com o chefe também se enquadra nessas características, sentindo dificuldades em percebê-lo como representante da organização.

O tipo obsessivo é associado à fase anal, em que a rigidez de normas e rotinas da organização faz com que ela seja seu sistema de segurança. O obsessivo tem dificuldades em estabelecer contatos pessoais mais profundos com os outros, sendo impessoal e emocionalmente distante.

O estilo coletivista, em que a organização funciona como um grupo perfeito, sendo excluídas aquelas pessoas que não se identificam com esse grupo, tem como maior característica o conformismo, sendo seu comportamento típico a submissão.

Por último os estilos individualista heróico e cívico correspondem à fase fálica do desenvolvimento. O individualista heróico tem a organização como seu espaço de realização, onde somente nobres e heróis fazem parte. O individualista cívico percebe a organização como o espaço de exercício de cidadania, caracterizada pelo reconhecimento dos direitos e deveres e pelo estabelecimento dos limites do eu-outro, dando ênfase às relações de troca.

Em artigo que descreve assistematicamente características de indivíduos no trabalho, Preisler, Borba e Battirola (2002) fazem uma classificação dos indivíduos da seguinte forma: um dos primeiros tipos de indivíduos no trabalho é o que tem características de perfeccionista ou empreendedor. Sendo fixado na ordem e na perfeição, dificilmente ele relaxa, acumulando sempre inúmeros projetos. O segundo tipo é o doador ou prestativo, que se concentra mais nas necessidades dos outros. Nesse tipo, a afeição e a aprovação são essenciais e, por isso, dá apoio e conselhos. O tipo mais dedicado ao trabalho é o desempenhador ou bem-sucedido, que o vê como um desafio. O tipo romântico ou individualista é emotivo e voltado para as próprias necessidades e sentimentos. Pensando muito antes de agir, o tipo patrulheiro ou protetor pode, por vezes, perder a oportunidade. Superprotetor e controlador, o tipo patrão ou confrontador luta pelos companheiros e adora uma briga. Por último, o mediador ou pacificador deseja possuir uma relação harmônica com o mundo e sempre busca apontar soluções. Tem dificuldade em dizer não.

Segundo Saville et al (1996), no tocante à construção de medidas que investigam características do perfil dos trabalhadores, o instrumento mais utilizado é o Questionário de Personalidade no Trabalho, Occupational Personality Questionnaire – OPQ. A primeira fase do desenvolvimento desse questionário ocorreu no Reino Unido entre 1981 e 1984 e teve como base uma abordagem eclética dos traços de personalidade citados na literatura. Esse instrumento descreve 30 dimensões dos estilos preferidos das pessoas no trabalho, englobados em três grandes domínios: relações, formas de pensar e sentimentos e emoções.

O primeiro domínio se refere a características como persuasivo, controlador, independente, crítico, extrovertido, afiliativo, socialmente auto-confiante, modesto, comportamental, democrático e atencioso. Quanto à forma de pensamento, pode ser racional, artístico, convencional, conceitual, prático, orientado para mudanças, inovador, planejador, detalhista e consciencioso. Por fim, os sentimentos e emoções são descritos em termos do indivíduo ser relaxado, preocupado, controlado emocionalmente, otimista, ativo, competitivo, realizador, decidido e que não se afeta ou fica triste facilmente (tough-minded).

Vale dizer que existem instrumentos construídos e utilizados para avaliar a reabilitação de pessoas com doenças mentais no ambiente de trabalho. Um deles foi desenvolvido por Bolton e Roessler (1986) e foi denominado Work Personality Profile. O instrumento é composto por 58 itens que são avaliados em uma escala de 4 pontos. Trata-se de um instrumento que foi originalmente criado para ser respondido por um observador dos

comportamentos dos indivíduos no trabalho. No entanto, já existe uma versão para auto- resposta (BOLTON, 1992). Para os autores, a personalidade no trabalho possui elementos que podem ser identificados e modificados, como atitudes, valores, hábitos e comportamentos (BOLTON, 1992; HOOPER, 2003).

Segundo Bolton (1992) e Hooper (2003), os itens do instrumento são subdivididos em 11 categorias comportamentais; aceitação do papel de trabalho, habilidade de se beneficiar de instruções e correções, persistência, tolerância, quantidade de supervisão requerida, capacidade de pedir ajuda ao supervisor apropriadamente, grau de conforto e ansiedade com o supervisor, trabalho em equipe, capacidade de socialização com colegas de trabalho, habilidades de comunicação social. Estas são abarcadas por cinco fatores de segunda ordem: orientação para as tarefas, habilidades sociais, motivação no trabalho, conformidade e apresentação pessoal.

Para sintetizar as características da personalidade humana, o modelo dos cinco grandes fatores (Big Five) a descreve em termos de grandes dimensões e reúne vários traços psicológicos encontrados em inúmeras teorias e instrumentos de medida da área (SILVA et al, 2007). Sua eficiência vem sendo demonstrada já há algum tempo (MCCRAE e COSTA JUNIOR, 1989). Ele foi desenvolvido a partir dos anos 20 com base em diversos estudos que visavam analisar termos descritivos de traços de personalidade, com o objetivo de descobrir em quais dos principais fatores as pessoas variam.

Para Hutz et al (1998), os fatores encontrados no Big Five correspondem a informações sobre outras pessoas. Essas informações se referem ao fato do estranho com quem um indivíduo vai interagir ser: ativo e dominante ou passivo e submisso, socialmente agradável ou desagradável, louco e imprevisível ou normal e estável, aberto a novas experiências ou desinteressado.

Não há consenso dentro da área sobre a terminologia que deve ser utilizada no Big

Five. McCrae e Terracciano (2005) utilizam os termos: extroversão (extraversion),

neuroticismo (neuroticism), abertura (openness), agradabilidade (agreeableness) e conscienciosidade (conscientiousness):

ƒ Extroversão se refere ao grau de tolerância à estimulação sensorial vinda de outras pessoas e situações, e tem relação com o número e força das interações com outras pessoas e com a capacidade de estar feliz. Seu alto grau significa que

o indivíduo tende a ser sociável, ativo, otimista e envolvido com muitas atividades. O oposto são pessoas reservadas e quietas (HOWARD e HOWARD, 2008).

ƒ O neuroticismo é o grau de sensibilidade ao estresse e de ajustamento emocional, que identifica indicadores de propensão ao sofrimento psicológico. Um nível alto significa maior ansiedade, depressão, impulsividade, hostilidade, idéias irreais e baixo coping. Um nível baixo indica que o indivíduo lida com o estresse de forma calma e segura.

ƒ A abertura refere-se ao grau de abertura a novas experiências ou formas de fazer as coisas, estando relacionada a comportamentos de exploração. Pessoas com abertura elevada são curiosas, criativas e exploram bastante o ambiente, sendo o oposto de pessoas convencionais, conservadoras e rígidas.

ƒ A agradabilidade é o tipo de interação que uma pessoa mantém com as outras, estando relacionada ao grau no qual aquela defere ou se acomoda aos outros, que pode variar de compaixão a antagonismo. Elevados níveis significam tendências generosas, prestativas e altruístas; baixos níveis indicam pessoas cínicas, com tendências manipuladoras e vingativas.

ƒ A conscienciosidade refere-se ao grau com que os indivíduos lutam por seus objetivos. Pessoas conscienciosas são mais organizadas, persistentes, decididas, ambiciosas e perseverantes. O contrário corresponde a pessoas descuidadas, negligentes e sem objetivos claros.

Tudo indica que os cinco fatores também podem ser encontrados em diversas culturas, inclusive o Brasil (ALLIK e MCCRAE, 2002; HUTZ e COLS, 1998; MCCRAE e TERRACCIANO, 2005). Porém podem existir variações sistemáticas nos traços de personalidade do Big Five em função da variação de papéis sociais, fato que é consistente com perspectivas contextuais e sociais de personalidade. Isso significa que as pessoas podem evidenciar características diferentes em situações diferentes.

Embora nas organizações ainda seja comum a aplicação de testes psicológicos para caracterizar o perfil do trabalhador em contexto específico, como é possível constatar em estudos anteriormente descritos, a avaliação do perfil no trabalho com base em outros tipos de instrumentos já começa a ocorrer.

Um instrumento que contempla essa dimensão atendo-se aos comportamentos dos indivíduos no contexto organizacional é apresentado por Dessen (2008), que parte do pressuposto de que, apesar de haver certa estabilidade na maneira como as pessoas se comportam, elas não agem independentemente do ambiente em que estão inseridas.

Definindo perfil pessoal nas organizações como o conjunto de comportamentos que são mais freqüentemente emitidos por um indivíduo na organização em que trabalha, a autora construiu e validou a Escala de Perfil Pessoal nas Organizações. O conceito de perfil adotado diferencia-se do conceito de personalidade, pois identifica tipos específicos de comportamentos no ambiente de trabalho, enquanto a personalidade é um construto bem mais amplo, que envolve a estabilidade em diferentes ambientes e agrega também as dimensões afetivas e cognitivas.

A Escala de Perfil Pessoal nas Organizações (DESSEN, 2008) será utilizada na pesquisa e é composta pelos fatores realizador, que são pessoas que reivindicam melhorias tanto para si quanto para sua equipe de trabalho, assumem a liderança, buscam estudar e participar de projetos inovadores; controlador, que é aquele que é observador e exigente para com o outro, questionando, criticando e censurando seus comportamentos quando acha que algo pode ser feito de uma maneira melhor; sociável, que busca mais se apegar e ser empático; tímido, que é mais calado e não expressa tanto os seus pontos de vista, falando o mínimo necessário e concordando com os outros para não criar problemas; auto-exigente, que observa o que faz de errado para que não aconteça novamente, busca a perfeição e exige muito de si mesmo; descuidado, tipo que deixa as coisas que tem que fazer para a última hora, se esquece de realizar tarefas e não é muito organizado nem cauteloso; prestativo, se esforça para ser útil e colaborar e contribuir com os outros, e egocêntrico, indivíduo que pensa em si em primeiro lugar e quer ser o centro das atenções.