O treinamento segundo Araújo e Garcia (2009, p. 96) “é sinônimo de um processo que oferece condições que facilitem a aprendizagem e a plena integração das pessoas na organização”. Buscou-se conhecer qual a percepção e satisfação que os jovens Y da empresa Alfa pesquisada têm sobre treinamento.
Em relação à importância que os jovens da empresa Alfa dão aos treinamentos, a maioria (66%), independentemente do setor onde atua na empresa, considera o treinamento como aprendizado e 29% um investimento (Gráfico 4). Araújo e Garcia (2009) afirmam que o aprendizado é consequência direta de um bom treinamento.
De acordo com Branco (2013, p. 24), “os jovens se sentem motivados quando percebem a oportunidade constante de aprendizado, treinamento e desenvolvimento pessoal e profissional e valorizam a oportunidade de aprender”. Dessa forma, pode-se ser levado em consideração que os Ys da empresa Alfa pesquisada procuram e demonstram interesse em aumentar seu conhecimento, seja ele de forma pessoal ou profissional, uma vez que a maioria considera o treinamento como aprendizado.
Gráfico 4 – Importância dos treinamentos para o Y
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Embora a maioria dos jovens considere o treinamento como aprendizado e investimento, nem todos participam de treinamentos na empresa Alfa, conforme o Gráfico 5. Apesar da pouca diferença, a maior parte desses jovens (53%) não participa de treinamentos pela empresa.
Esses treinamentos se limitam apenas aos funcionários do departamento de vendas e oficina, que ocorrem de forma obrigatória e de acordo com a agenda e o cronograma da fábrica, para que se conheçam os serviços e produtos prestados e vendidos pela montadora. Sheahan (2010), por sua vez, aborda que dificilmente se encontra um Y que não precise de treinamento. O autor ainda comenta que o treinamento vai depender muito da posição do trabalhador na empresa, se eles estão nas chamadas “linhas de frente” ou na parte do “capital intelectual”.
Gráfico 5 – Ys que participam de treinamentos pela empresa Alfa
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Lancaster e Stillman (2011, p. 148) discutem que “a Geração Y pode ter experiências de vida robustas, mas sua falta de experiência profissional significa que eles não possuirão automaticamente todas as competências esperadas no trabalho”, o que os leva a precisar de treinamentos, e que as expectativas sobre eles sejam grandes.
Quanto à indicação dos treinamentos, os gerentes informam a 29% dos jovens; e 22% são informados pelo fato de que eles são obrigatórios, conforme o Gráfico 6. Porém, boa parte dos jovens afirmou não participar de treinamentos (vide Gráfico 9, p. 74), levando a uma análise à parte, que pode ser vista na Tabela 4. Entre os 62 jovens (53%) que não participam, afirmaram 44 jovens nunca ter participado de treinamento algum.
Bíscaro (1999) ressalta que, a seleção de quem participará do treinamento pode ser considerada um dos critérios mais fáceis, mas exige atenção, pois não necessariamente uma metodologia aplicada a um determinado grupo pode ter o mesmo efeito em outro. O autor ainda destaca a atenção que o departamento responsável pelo treinamento precisa ter e levar em consideração alguns aspectos, como expectativas, tempo de casa e grau de escolaridade daqueles que vão receber o treinamento.
Gráfico 6 – Indicação de treinamentos
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Tabela 4– “Outros” tipos de indicação de treinamentos
‘Outros’ N.º % Não participa 44 38 Ninguém 6 5 RH 2 2 Treinamento externo 1 1 TOTAL 53 46
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Os treinamentos na empresa Alfa realizam-se por setor e de acordo com a necessidade de cada setor. Os treinamentos obrigatórios são exigidos pela montadora, direcionados para o setor de vendas, onde envolvem métodos de venda, descrição de produtos e para o setor de oficina, onde os treinamentos estão voltados para o uso das novas tecnologias dos equipamentos utilizados para efetuar revisão e avaliação nos veículos.
Como descrito por Marras (2011, p. 133), o que pode ser observado na empresa Alfa, é que o treinamento nada mais é do que “um processo de assimilação cultural a curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidade ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
Dentre os que participam de treinamentos pela empresa, à pergunta sobre como classificariam seu último treinamento na empresa Alfa, o último treinamento é bom para 44% dos jovens, mas faltou algum tipo de informação; classificaram como muito bom 27% e 15% consideraram seu último treinamento como excelente (Gráfico 7).
Gráfico 7 – Classificação do último treinamento
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
O fato de boa parte dos jovens terem considerado o treinamento bom, mas sentirem falta de alguma informação, leva a se pensar que o treinamento, ainda que interessante, pode não ter envolvido aprendizado suficiente, o que indica que, de acordo com Branco (2013), de forma geral, os jovens visam a treinamentos que envolvam oportunidades de aprendizado.
Para que o treinamento seja avaliado de forma positiva, Marras (2011) discute que é necessário criar, antes da sua aplicação, uma forma de mensurar o treinamento mesmo que seja preciso utilizar módulos. O autor ainda sugere que haja uma avaliação antes e depois do treinamento para analisar o conhecimento do treinando antes e ver o que o ele aprendeu, analisando, assim, se o que foi aprendido condiz com o que se esperava durante o treinamento.
Quanto aos recursos utilizados nos treinamentos, o que teve maior destaque entre os jovens da Geração Digital da empresa Alfa, conforme o Gráfico 8, foram os recursos audiovisuais (52%), seguido dos recursos visuais (33%). Dentre os que escolheram “outros” como opção
de resposta (9%), foi citada a junção de todos os recursos, treinamentos presenciais com troca de informações e treinamentos na prática.
Gráfico 8 – Melhores recursos utilizados em treinamentos
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Do ponto de vista de Sheahan (2010), a Geração Digital tende a se interessar mais por treinamentos que considerem relevantes (práticos), e que sejam “interativos”, “personalizados” e “descontraídos”.
Os treinamentos visuais são indicados quando a intenção está no aprendizado de habilidades técnicas, como exemplificadas pelo autor, o pessoal que trabalha em oficinas, que precisa lidar com modelos recentes de automóveis e monitoramentos por computadores (ROBBINS, 2004).
Porém, é importante lembrar que não necessariamente treinamentos considerados high tech vão fazer os jovens aprenderem, mostrando novamente a importância de engajar a “audiência” no conteúdo dado em vez de se preocupar mais com as tecnologias utilizadas no treinamento (SHEAHAN, 2010).
De fato, os treinamentos na empresa pesquisada envolvem mais recursos audiovisuais, principalmente vídeos e instruções via internet (Universidade Corporativa) em razão da
obrigatoriedade que a fábrica impõe em suas revendas, principalmente para a área de vendas.
Dessa forma, os treinamentos da empresa Alfa que utilizam recursos visuais realizam-se de forma presencial e in loco, e diretamente para o departamento de oficina e funilaria, onde se faz necessário o uso e demonstração de equipamentos utilizados para a realização do serviço.
Pela estrutura da empresa, muitos órgãos como a própria montadora e o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), realizam seus treinamentos na própria concessionária. Contudo, Sheahan (2010) reforça que os Milênios não vão ficar sentados e absorver as informações como “esponjas” a não ser que eles sejam estimulados.
Após identificar que a maioria dos jovens (66%) considera o treinamento como aprendizado, observou-se que 53% não participa de treinamentos, e os que participam, 29% são informados pelos gerentes. Entre os recursos utilizados nos treinamentos, boa parte dos jovens (52%) preferiu os audiovisuais.
Como continuação da análise do primeiro objetivo específico, será vista na próxima seção qual a percepção e satisfação dos Milênios sobre carreira e seu planejamento.