The Global Trends

A transição da gestão de pessoas de um papel tradicionalmente atribuído como um setor de processamento burocrático para uma atividade crítica para o alcance de objetivos organizacionais não tem sido objetivo de estudos que envolvem a dimensão informal e política das organizações (DRORY; VIGOTA-GADOT, 2010; FERRIS et al, 2007). Segundo os autores, há estudos que sugerem que a reputação das unidades de gestão de pessoas desempenha um papel fundamental para a ampliação de seu poder na organização, quando não estão à sua disposição instrumentos formais de decisão. A reputação pode ser definida como a estimativa de consistência ao longo do tempo de um atributo de uma entidade, sendo resultante das percepções coletivas acerca do histórico de transações mantidas com essa entidade (FERRIS et al, 2007). No entanto, a variável reputação é de difícil mensuração uma vez que se refere à avaliação dos resultados de transações sociais específicas ao contexto

organizacional, contingentes à percepção de seus variados stakeholders com interesses específicos sobre as atividades de gestão de pessoas. Nesse contexto, a obtenção pela unidade de gestão de pessoas de maior reputação dependerá da sua capacidade de atendimento das demandas e interesses dos diferentes stakeholders, os quais podem depender da unidade ou exercer controle sobre esta, em referência aos seus clientes internos e superiores hierárquicos. No entanto, conforme Ferris et al (2007), as interpretações que os diferentes stakeholders possuem sobre os resultado ou conduta desejáveis da unidade de gestão de pessoas podem ser distintas e mesmo, contraditórias. Nesse sentido é que a reputação e a integração política tornam-se processos complexos, multi-dimensionais e de difícil teorização e prescrição (FERRIS et al, 2007), em razão de sua permeabilidade às características culturais especificas de cada ambiente organizacional e mesmo do contexto cultural de cada país (DRORY; VIGODA-GADOT, 2010).

A abordagem da dimensão informal de inserção estratégica da atividade de gestão de pessoas, segundo Ferris et al (2007), também pode se basear na literatura referente à legitimidade organizacional, o qual possui convergência teórica com o conceito de reputação. No campo de estudos organizacionais o conceito de legitimidade tem como base as teorias neoinstitucionalistas e tem sido definido como a aceitação social de práticas organizacionais. A associação da unidade de gestão de pessoas à estratégia organizacional pode ser concebida como resultado da construção social na organização de um consenso acerca da legitimidade das práticas concebidas pelos modelos estratégicos (FERRIS et al, 2007). Para tanto, Galang et al (1999) apud Ferris et al (2007) explicam que três elementos devem estar presentes:

1) Legitimidade cognitiva: relativa a tornar as práticas de GP simbolicamente associadas aos interesses e objetivos dos diversos stakeholders. Uma das estratégias utilizada para a criação desse tipo de legitimidade, por exemplo, é a modificação da nomenclatura de processos de GP como forma de associá-los aos objetivos dos atores organizacionais (e.g. gestão de pessoas voltada para resultados)

2) Legitimidade normativa: que resulta das contribuições que a unidade de GP realiza para o aperfeiçoamento de normas, objetivos e estratégias organizacionais de forma a promover a percepção entre os stakeholders de sua capacidade de atuar estrategicamente na organização.

3) Legitimidade instrumental: que resulta da capacidade de atendimento das demandas dos diversos stakeholders, promovendo a percepção de que a

unidade oferece meios para o alcance de seus interesses e objetivos específicos.

Não obstante os processos de criação de legitimidade empreendidos pela unidade de gestão sejam de natureza simbólica, Galang et al (1999) apud Ferris et al (2007) estabelecem empiricamente uma relação na qual a maior capacidade das unidades de gestão de pessoas de se estabelecerem como um departamento relevante em suas organizações, resultava em maior acesso a recursos e consequente capacidade de atuação. Os autores concluem que a legitimidade das atividades de GP estabelece as bases para a geração de melhor reputação para a unidade. Na medida em que as unidades de gestão de pessoas raramente são posicionadas estrategicamente nas organizações e, em muitos casos, também destituídas de autoridade formal sobre seus processos, a dimensão informal torna-se a via de acesso às decisões estratégicas nas organizações (FERRIS et al, 2007).

Segundo Ferris et al (2007), as teorias modernas de gestão estratégica de pessoas partem do pressuposto de que, na medida em que as pessoas são consideradas como recursos essenciais para a competitividade organizacional, a atividade de gestão de pessoas passa a usufruir de maior autonomia e acesso a recursos nas organizações. Pressupostos como este demonstram as razões pelas quais os modelos de gestão estratégica se abstêm de explicar os processos políticos inerentes à transição entre um papel burocrático e estratégico de unidades de gestão de pessoas. De forma geral, ainda há pouca evidência do desempenho estratégico da função na maioria das organizações (BREWSTER; LARSEN; MAYRHOFER, 2000; GRATTON, 1999; LACOMBE; TONELLI, 2001; LEGGE, 2005; McCRACKEN; WALLACE, 2000; TRUSS, 2008) sendo essa constatação atribuída por alguns autores a questões relativas à legitimidade da área, ao debate sobre sua capacidade efetiva de contribuição para consecução de resultados organizacionais, tendo em vista sua tradicional reputação como unidade operacional (LEGGE, 2005). Segundo Drory e Vigota-Gadot (2007) as teorias de gestão de pessoas, e, em realidade, das teorias organizacionais de maneira geral, dedicam muitos poucos estudos ao campo de Políticas Organizacionais (Organizational Politics – OP), sendo esta, precisamente uma das lacunas teóricas criticadas nos modelos de gestão estratégica de pessoas e que permite o questionamento da relevância da vinculação estratégica formal, ante às características informais da organização (COLBERT, 2004; LEGGE, 2005). Ferris et al (2007) tem como principal objetivo de seu estudo teórico justamente buscar demonstrar como as teorias sobre reputação e legitimidade da atividade de gestão de pessoas necessitam de maior desenvolvimento teórico, na medida em que é uma

dimensão essencial para a explicação do desenvolvimento de unidades de gestão de pessoas no ambiente organizacional. O desenvolvimento teórico nesse campo também validaria constatações de que, no âmbito profissional, verifica-se que o comportamento dos profissionais de gestão de pessoas tende, aparentemente, a evitar o envolvimento na arena política da organização, da mesma forma em que não exibe o desenvolvimento das competências profissionais e gerenciais necessárias para assumirem o novo papel estratégico (BROCKBANK; ULRICH, 2005; DA SILVA; BASQUES; FACCO, 2006; LEGGE, 2005; McCRACKEN; WALLACE, 2000; SHEEHAN, 2005;).

Poucos modelos teóricos abordam a influência de fatores contingenciais informais, na transição e efetivação de um modelo estratégico de gestão de pessoas (TRUSS, 2008; SHEEHAN, 2005). Em muitos casos, a abordagem será feita por meio de diferentes modelos que enfatizam diferentes fatores relativos ao ambiente externo (e.g. WRIGHT; SNELL, 1998), ao ambiente interno (e.g. GRATTON, 2009) e às características e recursos do setor de GP (e.g. COLBERT, 2004) de maneira que a teoria se torna fragmentada (PAAUWE; BOON, 2009). Nesse sentido, para elaboração de um modelo abrangente de gestão estratégica de pessoas, diferentes modelos devem ser levados em consideração para elucidação de fatores ambientais externos e internos, assim como suas dimensões formal e informal.