M ETODE

O estudo coletou diversas variáveis para atender aos objetivos da pesquisa. Nesta seção, serão expostas as variáveis e será descrita a sua instrumentação. Para melhor entendimento, as variáveis serão apresentadas por construto.

3.3.1 Estresse

3.3.1.1 Nível de Estresse Percebido (NEP)

Variável quantitativa, definida por nota de 0 a 10 em escala crescente para detectar qual o nível de Estresse percebido pelo colaborador em sua atividade, de maneira global.

O escore obtido foi utilizado para os objetivos específicos 2; 4; 6 e 8.

3.3.1.2 Características do Estresse Percebido (CEP)

Foi utilizada variável qualitativa para verificar o que é mais relevante para os colaboradores, tanto positiva como negativamente, no tema Estresse. A expectativa era de que as respostas expusessem os estressores mais relevantes na visão dos respondentes.

Aplicaram-se duas perguntas abertas. As perguntas questionaram os respondentes sobre os estressores da atividade.

Os dados obtidos foram utilizados para o objetivo específico 1.

3.3.1.3 Nível de Estresse no Trabalho (NET)

Para medir o nível de Estresse do respondente, optou-se por utilizar a Escala de Estresse no Trabalho (EET) de Paschoal e Tamayo (2004) que mede a percepção do Estresse ocupacional pelo indivíduo. Trata-se de escala quantitativa, unifatorial e que possui uma versão reduzida - de 23 itens com alpha de Cronbach de 0,91 para 13 questões com alfa de 0,85. As respostas

são dadas pelo nível de concordância a cada uma das questões, sendo: 1 (discordo totalmente), 2 (discordo), 3 (concordo em parte), 4 (concordo) e 5 (concordo totalmente). A utilização desta escala deve-se a três características pouco encontradas em outros instrumentos: 1 – tratar o Estresse ocupacional de maneira geral: outros instrumentos analisados e bastante difundidos trazem aspectos reacionais e fisiológicos, não interessando aos objetivos desse estudo. 2 – ser direcionada ao Estresse ocupacional: para a abordagem pretendida na pesquisa, escalas que consideram o Estresse do indivíduo sem direcionar para a atividade ocupacional poderiam diminuir a confiabilidade das relações eventualmente encontradas. 3 – possuir tamanho reduzido com bom coeficiente de consistência: como este estudo precisa aplicar outros questionários, o tamanho é muito relevante para o sucesso da pesquisa.

Esta variável foi utiliza nos objetivos específicos 1; 2; 4; 6 e 8.

3.3.2 Mentoria

Análises sobre o tema Mentoria a partir do mentorado têm apresentado comumente um problema: a falta de conhecimento da definição do que é ter um mentor para o respondente (KRAM; RAGINS, 2007). Sem saber de que trata o tema, os respondentes podem não conseguir expressar corretamente o que se pergunta. Para evitar o problema, antes de iniciar o levantamento de variáveis, foi apresentada, no instrumento de pesquisa, uma definição do que é a relação de Mentoria. Perguntou-se ao respondente se ele já havia experimentado algum relacionamento deste tipo na organização em que trabalha. Uma resposta binomial (Sim ou Não) visou dar uma pequena pausa para o encontro entre o afetivo e o cognitivo do respondente.

3.3.2.1 Nível de Qualidade da Relação de Mentoria com o Superior (NQR-S)

Para avaliar a existência e o nível de qualidade da relação de Mentoria entre o colaborador e seu superior hierárquico, será aplicada uma questão quantitativa, nota de 0 a 10; crescente quanto maior a qualidade da relação. O escore obtido será um indicativo global da qualidade percebida;

Os objetivos específicos 5; 6; 7; e 8 fizeram uso desta variável.

3.3.2.2 Funções de Mentoria na relação com o superior (FMR)

As funções de Mentoria foram mensuradas através das suas 9 dimensões, utilizando uma tradução resumida da escala publicada em 1988 por Noe (COIMBRA, 2007; SILVA, 2009). Tal instrumento é composto por 32 itens em escala de Likert com a frequência com que os comportamentos, atitudes e valores são apresentados na relação, sendo: 1 - Nunca, 2 - Raramente, 3 - Ocasionalmente, 4 - Frequentemente e 5 – Sempre. Um dos motivos que motivou a escolha da escala foi que, no trabalho observado com utilização da escala reduzida, ela apresentou alpha de Cronbach de 0,89 para as funções de carreira (FMR-C) e 0,92 para as funções psicossociais (FMR-P).

O quadro abaixo apresenta as dimensões nas funções e o quantitativo de itens em cada uma:

Quadro 1 – Dimensões da Variável FMR

Funções de Carreira (FMR-C) / α=0,89 Funções psicossociais (FMR-P) / α=0,91

Dimensão N.º de Itens Dimensão N.º de Itens

Patrocínio (PAT) 1 Modelo (MOD) 4

Exposição (EXP) 4 Aceitação (ACT) 4

Coaching (COA) 6 Aconselhamento (ACS) 6

Proteção (PRO) 3 Amizade (AMZ) 2

Tarefa Desafiadora (TRD) 2

Fonte: Adaptado de Coimbra (2007).

Os escores obtidos foram utilizados para responder os objetivos específicos 5; 6; 7 e 8.

3.3.3 Dignidade Organizacional

3.3.3.1 Nível de Dignidade Percebida nas Práticas da Organização (NDO)

Variável quantitativa, definida por nota de 0 a 10 em escala crescente para detectar qual o nível de Dignidade Organizacional percebido pelo colaborador a partir das práticas da empresa onde ele trabalha.

O escore obtido foi utilizado para os objetivos específicos 3; 4; 7 e 8.

3.3.3.2 Percepção das práticas de Dignidade Organizacional (PDO)

Foi utilizada escala com 5 fatores desenvolvida para mensurar a percepção da Dignidade Organizacional a partir das práticas. A escala inicial também trata mais dois fatores: Atributos e Valores. Como o instrumento ainda não estava validado, bem como não era primordial para este trabalho, optou-se por trabalhar apenas com os 5 fatores de práticas de Dignidade Organizacional (TEIXEIRA et al., 2011).

Os 5 fatores são divididos em 31 itens, que geram escores a partir do questionamento sobre a concordância do respondente a respeito de quanto a empresa pratica cada item, sendo: 1 – Concordo nada, 2 – Concordo pouco, 3 – Concordo, 4 – Concordo muito e 5 – Concordo totalmente.

Os fatores, o quantitativo de itens em cada fator e o coeficiente de confiabilidade que foram observados (alpha de Cronbach) e que fomentaram a utilização da escala são informados no quadro abaixo:

Quadro 2 – Fatores da Variável PDO

Fator Nome Itens

1 Promove o desenvolvimento do empregado (α = 0,953) 13

2 Oferece produtos e atendimento de qualidade (α = 0,950) 4

3 Respeita os direitos dos empregados (α = 0,958) 5

4 Favorece o meio ambiente e o social (α = 0,954) 5

5 Não engana os stakeholders (α = 0,973) 4

Fonte: Adaptado de Santana (2011)