Diskusjon av resultatene

Pode equacionar-se a satisfação no trabalho através de uma perspectiva multidimensional e de outra perspectiva unidimensional (e.g., Alcobia, 2001; Bowling et al., 2008; Hackman e Oldham, 1975 e 1980; Jayaratne, 1993; Lawler III, 1983, 1994 e 1995, Locke, 1969, 1976 e 1997; Locke e Latham, 2004; Spector, 1997; Vandenberghe e Tremblay, 2008; Vroom, 1964; Wanous e Lawler III, 1972). A abordagem multidimensional considera que a satisfação está orientada para objectos específicos ao sujeito, que podem ser extrínsecos (condições e características do trabalho, compensação e benefícios, supervisão; colegas, etc.), ou intrínsecos (gosto pelo trabalho, expectativas, realização, desenvolvimento, etc.). Assim, um indivíduo tem diversas satisfações e insatisfações dependendo estas das facetas/objectos que estão a ser consideradas naquele momento. A outra perspectiva é a unidimensional sendo a satisfação considerada como a resultante global “...de um conjunto de factores associados ao trabalho” (Alcobia, 2001: 290). Nesta linha pode-se equacionar e perspectivar uma satisfação global para com o trabalho.

No entanto, estas duas perspectivas não são mutuamente exclusivas, pois “um trabalho não é uma entidade mas uma abstracção referente à combinação do desempenho de tarefas pelo indivíduo num determinado contexto físico e social para uma remuneração financeira (e outras)” (Locke, 1969: 330). Na realidade, como realçou Spector (1997), podem ser ambas perspectivadas em conjunto, de forma complementar. Há, por um lado, satisfações específicas orientadas para aspectos e facetas concretas do trabalho, tais como em relação à chefia, aos colegas, à remuneração e benefícios, às políticas e procedimentos específicos da organização. Por outro lado, há também uma satisfação global com o trabalho (“overall job satisfaction”), isto é, um sentimento afectivo positivo e global em relação ao trabalho que é executado pelo indivíduo e à organização onde esse indivíduo está inserido e realiza esse trabalho. Esse sentimento abarca quer o trabalho, quer a organização, de forma global, não se especificando em objectos ou facetas concretas.

A problemática da operacionalização da satisfação global do trabalho é crucial, pois remete directamente para a validade de constructo (Bowling, 2007; Bowling e Hammond, 2008) e tem implicações directas na forma da sua medição. Esta definição não tem sido objecto de consenso empírico havendo diversas divergências, nomeadamente quanto ao seu conteúdo e medição. Pode-se encontrar duas abordagens distintas. Numa, a mais relevante, a satisfação global com o trabalho “...é determinada por alguma combinação de todos os sentimentos de satisfação-específica” (Lawler III, 1994: 99). Na outra, a satisfação global com o trabalho é por si só um constructo específico que, apesar de influenciado pelas diversas satisfações específicas, reflecte um sentimento geral e global. Nesta óptica, assume-se como um constructo resultante, e não um simples somatório, das diversas satisfações particulares com aspectos particulares e específicos – facetas – do trabalho, sendo suportada por diversos estudos empíricos, nomeadamente na verificação que “...o modelo sumativo simples necessita ainda de ter uma maior confirmação” (Jayaratne, 1993: 115). Assim, mantém-se em aberto a possibilidade da satisfação global ser, mais do que uma soma de facetas, um constructo integrativo de diferentes factores intrínsecos e extrínsecos ao indivíduo.

Uma das variáveis que tem assumido maior relevo na operacionalização da satisfação no trabalho é a importância que o indivíduo atribuiu a cada faceta do trabalho (Lawler III, 1994; Vroom, 1964; Wanous e Lawler III, 1972). Na realidade, pode considerar-se a existência de uma relação entre a importância dada a cada faceta e a satisfação global com o

trabalho. Apesar de ter um cariz pessoal, Lawler III (1994) identificou como sendo mais importantes para a satisfação, a remuneração, a promoção, a segurança, a liderança e o trabalho em si.

A faceta trabalho em si tem assumido uma particular importância, destacando-se das restantes. Esta importância do trabalho em si foi posta em destaque na meta-análise realizada Bowling e colaboradores (2008) em que foram analisadas as relações entre as disposições afectivas positivas e negativas com diversas facetas da satisfação. Os resultados sugerem que há uma relação moderada entre as disposições afectivas e as várias facetas do trabalho. No entanto, destas, é a do trabalho em si que apresentou a relação mais forte com a satisfação, levando a que fosse concluído que esta faceta ser “...mais ampla e mais complexa do que outras facetas” (Bowling et al., 2008: 121), carecendo esta conclusão de um melhor enquadramento teórico, como foi salientado pelos autores.

Há diversos questionários, devidamente validados34, que permitem a medição de diferentes facetas da satisfação no trabalho, sendo normalmente utilizadas escalas de tipo Likert35. Em alguns deles, a satisfação global no trabalho é calculada, de forma ponderada, através dos resultados obtidos nas várias facetas do trabalho (Bowling e Hammond, 2008; Lawler III, 1994; Spector 1997; Wanous e Lawler III, 1972)36. Outros autores utilizam um único item para medir a satisfação global no trabalho. Há ainda estudos, em que este constructo é medido através de subescalas (e.g., Bowling; 2007; Bowling e Hammond, 2008; Bowling et al., 2008; Hackman e Oldham, 1975 e 1980).

A concepção da satisfação global com o trabalho, como constructo, tem sido pouco estudada, não havendo evidências empíricas da sua existência. Sob o ponto de vista teórico, pode-se justificar e fundamentar a sua existência na medida em que verificou-se a existência de relações estatisticamente significativas entre a satisfação global com o trabalho e um conjunto de variáveis antecedentes intrapessoais, destacando-se os valores, traços de personalidade e estados e condições psicológicas (e.g., Blood, 1969; Bowling e Hammond,

34

Por exemplo, veja-se a meta-análise de validação das subescalas da satisfação do Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Bowling, e Hammond, 2008).

35

Para uma revisão dos principais instrumentos ver por exemplo Alcobia (2001), Cook, Hepworth, Wall e Warr (1981), Fields (2002) e Spector (1997).

36

Veja-se o caso do Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) que consiste num questionário com 36 itens que medem, numa escala de tipo Likert de 6 pontos, nove facetas do trabalho. Neste instrumento, o “...resultado da

2008; Dormann e Zapf, 2001; Hackman e Oldham, 1975 e 1980). Nesta óptica, “...a satisfação no trabalho é colocada como um conceito central na psicologia do trabalho e organizacional, que medeia as relações entre as condições de trabalho por um lado e os resultados organizacionais e individuais por outro lado” (Dormann e Zapf, 2001: 483). Refira-se ainda, que há todo um conjunto de estudos em que a satisfação global com o trabalho aparece como sendo um constructo unidimensional37. Por fim, verifica-se a existência de resultados que indiciam, quer uma estabilidade de constructo aceitável, tal como foi posto em evidência na meta-análise realizada por Dormann e Zapf (2001). Estes autores sugerem que as mudanças intra-organizacionais das condições de trabalho afectariam mais a satisfação do que as mudanças societais, reforçando o modelo das características de função de Hackman e Oldham (1975 e 1980).

Em alguns estudos, a medida da satisfação global com o trabalho foi feita através da utilização de um único item, apesar de este procedimento poder ser discutível38, devido à possibilidade da existência de uma baixa fiabilidade da medida obtida (e.g., Nagy, 2002; Wanous e Lawler III, 1972; Wanous et al., 1997). Há, no entanto, estudos que obtiveram melhores resultados na medição da satisfação global utilizando escalas de um único item, do que com escalas constituídas por vários itens (Nagy, 2002; Wanous et al., 1997).

Apesar de não terem aprofundado os conceitos de satisfação com facetas do trabalho e de satisfação global com o trabalho, Hackman e Oldham (1975 e 1980) fazem uma clara distinção entre eles. Um primeiro aspecto a referir é o facto de que, no modelo das características funcionais, a satisfação global com o trabalho ser uma variável de resultado. Em contrapartida, as satisfações com facetas específicas do trabalho, foram consideradas como variáveis moderadoras, a que os autores chamam de satisfações contextuais (“context satisfactions”), especificando nesta categoria a remuneração, a segurança de emprego, os colegas e supervisores (Hackman e Oldham, 1980: 86). Por outro lado, o instrumento que foi proposto, o “Questionário de Diagnóstico da Função” (“Job Diagnostic Survey” – JDS) tem especificamente uma subescala para medir facetas da satisfação e outra para medir a

37

Veja-se, por exemplo, os muitos e diversos estudos sobre o comprometimento e, especificamente, o organizacional (e.g., Mathieu e Zajac, 1990; Meyer e Allen, 1997; Meyer, et al., 2002; Mowday et al., 1982; Mowday et al., 1979; Porter et al., 1974).

38

Wanous et al. (1997: 247) chegam mesmo a referir que “de facto o uso de uma medida de um único item em

satisfação global, podendo ser usadas separadamente, apresentando, a subescala da satisfação global no trabalho boas propriedades psicométricas (Bowling e Hammond, 2008; Cook et al., 1981; Field, 2002; Hackman e Oldham, 1975 e 1980; Spector, 1997).

Em resumo, a satisfação é pois um constructo, de elevada complexidade e de crucial importância para a compreensão dos comportamentos dos indivíduos, quer em contextos organizacionais, quer em outros contextos, nomeadamente os de ordem pessoal.

4.6. Implicações para a presente investigação

A tendência mais recente de desenvolvimento teórico da motivação tem sido através da utilização da teoria da aprendizagem social, de que um dos melhores exemplos é a teoria da definição de objectivos de Locke e Latham (Steers et al., 2004). Por outro lado, tem-se verificado um declínio do interesse teórico quanto à temática da motivação (Steers et al., 2004). Na realidade, segundo estes autores, a maior parte dos artigos publicados sobre motivação referem-se à aplicação e utilização de modelos já existentes e muito estudados e validados. Esta realidade é contraditória com as alterações drásticas do contexto sociopolítico que têm ocorrido, que tem levado a um crescente interesse e necessidade do desenvolvimento de novas perspectivas motivacionais, mais adaptadas aos dias de hoje (Steers et al., 2004). Esta tendência tem tido reflexos que ao nível da gestão, quer a nível académico. Por um lado, numa óptica de gestão, assistiu-se à publicação de um número especial da Harvard Business Review (Janeiro de 2003), que foi dedicado exclusivamente à temática da motivação. Por outro, e já numa perspectiva de académica e de investigação num número especial da Academy of Management Journal (2004, Vol. 29, Nº3), foram propostas seis linhas de investigação que perspectivam uma rotura com o passado e o actualmente estabelecido, abrindo o futuro a novas tendências de análise teórica (Steers et al., 2004).

Segundo Steers e colaboradores (2004) a primeira destas tendências é a formulação de meta-teorias que integram as teorias e modelos existentes de forma a serem propostas novas teorias e modelos de maior complexidade. A segunda consiste, através de estudos

longitudinais, na inclusão da variável tempo em modelos motivacionais, de forma a observar e explicar variações temporais do comportamento. A terceira propõe uma abordagem psicológica e neurobiológica às componentes afectivas da motivação, tais como, expectativas, progresso e utilidade, de uma forma a explicar a variação de factores comportamentais, nomeadamente a direcção, intensidade e persistência do comportamento. A quarta tendência consiste em perspectivar a motivação através de modelos de desenvolvimento dos adultos e do tempo de vida. A quinta consiste em perspectivar a motivação através de teorias e processos de identidade social e de auto-categorização, muito na linha da teoria sócio- cognitiva de Bandura (e.g., Bandura, 1986 e 1999; Bandura e Locke, 2003). Por fim, a sexta tendência de investigação, consiste na inclusão, para a explicação da motivação, de motivos implícitos e explícitos, bem como da capacidade auto-percebida pelo indivíduo. Destas seis linhas de investigação propostas, considerou-se que o presente estudo estaria alinhado com a última tendência, considerando como motivos implícitos, por um lado, as componentes afectiva e normativa do comprometimento organizacional e por outro o comprometimento com os objectivos. Já a componente calculativa do comprometimento organizacional foi considerada como sendo um motivo explícito por basear-se numa relação instrumental e material com a organização.

No presente estudo, considera-se a satisfação como sendo uma reacção afectiva a estados psicológicos determinados por características organizacionais e funcionais. Situa-se, assim, na linha do Modelo das Características Funcionais de Hackman e Oldham (1980). Esta decisão deve-se a que esta teoria foi concebida no e para o contexto de trabalho. Por outro lado é uma teoria que tem sido utilizada frequentemente com resultados positivos. É nesta linha que Miner (1984 e 2005) a considera como sendo uma teoria de elevada validade científica e também de elevada aplicabilidade prática. Assim, é considerada a satisfação como sendo um dos resultados de um estado psicológico determinado pelo perfil de comprometimento organizacional do indivíduo, traduzido pela intensidade das suas ligações afectivas, normativas e calculativas à organização. Por sua vez, como visto anteriormente, o comprometimento organizacional tem origem em características contextuais que, no presente estudo, é a percepção da ausência de alternativas à actual situação. Assim, a satisfação é a resultante da interacção entre o indivíduo (participante no estudo) e o contexto organizacional onde actua.

Também o comprometimento com os objectivos é um constructo antecedente da satisfação, pois vais determinar a intensidade do esforço posto pelo indivíduo na concretização dos objectivos definidos, sendo a satisfação uma resultante do atingimento dos objectivos, conforme estabelecido pela Teoria da Definição do Objectivos (e.g., Locke e Latham, 1990; Bandura e Locke, 2003).

É também considerada a satisfação global com o trabalho como sendo um constructo unidimensional, que agrega diversas percepções, estados de espírito, características intrínsecas do indivíduo e facetas da organização e do trabalho. Nesta perspectiva, considera- se a satisfação global com o trabalho como sendo um constructo que medeia as relações entre variáveis inerentes ao indivíduo e à sua percepção do contexto onde está a interagir e variáveis comportamentais, quer funcionais quer disfuncionais, traduzidas por comportamentos específicos desse indivíduo (e.g., Bowling, 2007; Bowling e Hammond, 2008; Bowling et al., 2008).

Uma das questões que permanece em aberto é a da direcção da relação entre a satisfação e o comprometimento organizacional. Está estabelecido teoricamente que estes dois constructos são distintos entre si, pois o comprometimento é uma relação mais abrangente e estável com a organização, enquanto a satisfação é uma resposta emocional e afectiva, específica ou global, a facetas particulares ou à situação geral do trabalho e da organização (Bowling e Hammond, 2008; Mowday et al., 1982; Mowday et al., 1979). Pelo exposto anteriormente, considera-se a satisfação global com os objectivos como sendo um constructo consequente do comprometimento, independentemente do seu foci, isto é, quer seja organizacional, quer seja com os objectivos.