De viktigste elementene i behandlingen

Ao tratar do tema conhecimento e sua gestão, diversos autores8 utilizam a classificação proposta por Polanyi (1967) que divide o conhecimento em duas dimensões: conhecimento explícito (conhecimento formalizado, expressado na forma de dados, fórmulas, especificações, manuais ou procedimentos) e conhecimento tácito (baseado na ação, não formulado de forma prescritiva, altamente pessoal, sendo de difícil transferência).

É de extrema importância o profundo entendimento sobre o que é o conhecimento tácito e explícito a fim de adotar iniciativas para a GC. Caso a parte explícita do conhecimento seja a mais valorizada por tais iniciativas, a empresa pode minimizar a GC a procedimentos relacionados a SI. No entanto, quando as duas parcelas do conhecimento são tratadas, de forma articulada e combinada, a organização pode conquistar vantagem competitiva sustentável (TSOUKAS, 1996).

O conhecimento explícito é considerado, segundo Sveiby (1997), como a melhor forma de se transmitir conhecimento. Contudo, tal característica o torna suscetível à imitação por parte de concorrentes, o que o torna frágil como única fonte de vantagem competitiva das organizações, por apresentar baixo grau de apropriabilidade (NELSON; WINTER, 1982). O conhecimento tácito, por sua vez, é prático, intrínseco às pessoas, intransferível e específico ao contexto, portanto, de difícil formulação e comunicação. É por meio deste conhecimento que a organização pode gerar inovação e novos conhecimentos (CHOO, 1998; NELSON; WINTER, 1982). Por se tratar de um conceito intimamente relacionado à capacidade humana de realizar tarefas, o conhecimento tácito tem sido utilizado para sustentar as definições de competências essenciais (“core competences”) e capacidades organizacionais (MOLINA et al., 2010; PRAHALAD; HAMEL, 1990).

O conhecimento não é adquirido por um fluxo de eventos objetivos nem, necessariamente, é resultado de uma investigação científica estruturada, mas é baseado na condição humana de reflexão e ação. Esta percepção ajuda a desvendar o mistério do processo de descoberta, invenção e criação, enfatizando o saber, a experiência e a capacidade de agir

8 _{Hedlund (1994); Cook e Brown (1999); Malerba e Orsenigo (2000); Orlikowski (2002); Nonaka e Toyama}

dos seres humanos. Reconhecer a importância de novas formas de pensar e agir é a chave para adquirir conhecimento existente e criar novos conhecimentos. A utilização efetiva do conhecimento tácito, bem como o fluxo de conhecimento entre as pessoas, depende de uma ‘atmosfera apropriada’, condicionada por fatores culturais da organização (GAO et al., 2008).

No nível organizacional, o conhecimento é dividido em uma parcela estática e outra dependente do processo dinâmico organizacional (Figura 2.2). A parcela estática refere- se ao conhecimento explícito, baseado nas informações, nos dados, na tecnologia e na missão e visão que formam o conhecimento. Assim, a parcela estática do conhecimento não se deriva da articulação e mobilização das pessoas em torno de uma atividade organizacional específica, mas se refere à parte explícita do conhecimento, que está à disposição dos indivíduos, podendo ser classificada em três partes: conhecimento visionário (visão, missão e ética organizacional), objetivo e/ou subjetivo (ciência, tecnologia e gerenciamento), e ainda conhecimento genérico (informações e dados).

Processo Dinâmico Substância Estática Sistema de atividades humanas autônomas (Missão definida) Sistema de atividades humanas semi- autônomas (Metas definidas) Sistema de atividades humanas gerais (Problema definido) Conhecimento visionário Conhecimento Científico Conhecimento Técnico Conhecimento Gerencial Informações Dados

Interação e Transformação mútua

Produtos, Serviços Técnicos e Processo de inovação criar Um método para a gestão do conhecimento

Várias teorias, métodos, modelos e técnicas derivadas de ciências sociais e tecnológicas cons- truir Em prática Em teoria

Pilares para a vantagem competitiva organizacional Fonte: Gao et al. (2008)

FIGURA 2.2 – Criação de conhecimento no contexto organizacional

O processo dinâmico organizacional refere-se às ações humanas ou atividades organizacionais, denominadas de sistemas de atividades humanas organizacionais. Estas atividades são categorizadas em sistema de atividades humanas autônomas (atividade de missão distinta), sistema de atividades semi-autônomas (atividades com metas claras) e sistema de atividades humanas gerais (problemas definidos).

Os autores utilizaram os termos parcela ‘estática’ e parcela ‘dinâmica’ a fim de argumentarem a funcionalidade dos dois tipos de conhecimento (explícito e tácito, respectivamente) no âmbito organizacional. A relação entre as duas parcelas pode ser comparada à utilização prática de um livro de receitas. A substância estática do conhecimento pode ser formalizada, comunicada, codificada e distribuída. Do outro lado, o processo dinâmico organizacional constitui as atividades de um processo operacional. Os agentes envolvidos em tais processos necessitam do conhecimento técnico, habilidades individuais e julgamento subjetivo. Sem a ação, o valor econômico tanto da substância estática quanto do processo dinâmico relativo ao conhecimento não pode ser gerado.

Ao definir os tipos de conhecimento, Collins (1993) classifica-o em função da possibilidade de sua codificação e da forma como é articulado pelos indivíduos e grupos em função de atividades organizacionais (Figura 2.3).

Conhecimento tácito / individual Conhecimento explícito / organiacional Conhecimento cognitivo Conhecimento prático Conhecimento social Conhecimento codificado

Fonte: Adaptado de Collins (1993)

FIGURA 2.3 – Tipos de conhecimento

Os tipos de conhecimento, segundo o autor, são:

- Conhecimento cognitivo: conhecimento mais abstrato, relacionado às habilidades desenvolvidas por um indivíduo por meio de sua experiência. - Conhecimento prático: orientado à ação, sendo parcialmente explicitado. A disseminação é dada pelo contato entre os indivíduos, quando estes realizam atividades conjuntamente, sendo altamente dependente do contexto.

- Conhecimento social: refere-se ao conhecimento comum compartilhado por um grupo, enraizado na cultura que determina os valores e crenças deste grupo. - Conhecimento codificado: pode-se considerar aquele que mais se identifica ao conhecimento explícito. Refere-se ao conhecimento tácito armazenado em procedimentos, manuais, e outros veículos que possibilite a posterior distribuição.

O conhecimento codificado ou explícito é aquele que pode ser retido sem que haja grande perda de conteúdo. Já o conhecimento totalmente tácito, manifestado

cognitivamente pelos indivíduos, não pode ser armazenado sem perder a essência da experiência ao qual se relaciona. Entre os dois extremos, encontram-se dois tipos de conhecimento que são dependentes da ação e da organização social dos indivíduos em grupos, denominados, respectivamente, de conhecimento prático e conhecimento social.

Em relação à propriedade do conhecimento, individual e organizacional, Bhatt (2002) propõe um quadro que relaciona a natureza das tarefas e a natureza da interação entre os indivíduos (Figura 2.4).

Não especificada/ Não rotineira

Expertise individual Colaboração, Coordenação

informal e compartilhamento do conhecimento

3

Discernimento individual Procedimentos, técnicas e

regras formais

1 2

Especificada/

Rotineira Independente Interdependente

N at ur ez a da s ta re fa s Natureza da interação 4 Fonte: Bhatt (2002)

FIGURA 2.4 – Relação entre conhecimento individual e organizacional

O eixo horizontal da Figura 2.4 representa a natureza da interação entre os indivíduos, que varia em um range de baixa a alta interdependência. O eixo vertical representa a natureza das tarefas que varia em um range de baixa a alta rotinização. As células destacadas na Figura são descritas a seguir:

Célula 1: O nível de interação entre os indivíduos é baixo e as tarefas são rotineiras e especificadas. O discernimento individual é especialmente importante em ambientes turbulentos e dinâmicos devido à velocidade com que os problemas organizacionais são resolvidos. Estas organizações concedem aos seus funcionários a responsabilidade de resolver problemas de rotina imediatamente sem a necessidade de envolver pessoas de outros níveis hierárquicos.

Célula 2: O grau de interação é alto e a natureza das tarefas é de rotina. Nestas condições, as organizações, frequentemente, seguem regras e procedimentos formais. A maioria dos problemas é solucionada por conhecimento específico em rotinas organizacionais. As regras, procedimentos e estrutura asseguram que a organização pode eficientemente coordenar seus processos e tarefas.

Célula 3: O grau de interação é alto e a natureza das tarefas é complexa. Nesta situação, os funcionários necessitam continuamente compartilhar suas habilidades e conhecimentos com outros a fim de coordenarem suas atividades harmoniosamente. A organização, entretanto, não pode ditar as regras de coordenação e compartilhamento do conhecimento. Desse modo, somente uma parte do conhecimento tácito é internalizado pela organização e a outra é internalizada pelos funcionários. Entretanto, torna-se crítica a GC para explorar o conhecimento individual, transferi-lo para organizacional quando possível, e incentivar os funcionários a compartilhar seus conhecimentos.

Célula 4: O grau de interação é baixo e a natureza das tarefas é não rotineira. Então, os funcionários são advertidos a transmitirem os problemas inerentes às tarefas que executam a funcionários especialistas.

Bhatt expõe que um dos principais elementos do conhecimento organizacional é a interação entre os indivíduos. Nas organizações onde é mínima a interação, grande parte do conhecimento permanece sob o controle dos indivíduos. Todavia, naquelas onde o grau de interação é mais intenso, o conhecimento passa a ser internalizado.

O autor relaciona o grau de explicitação do conhecimento com a natureza da atividade. Quando as atividades são rotineiras, a natureza das interações entre os indivíduos é de independência. Nestas situações, grande parte do conhecimento está na forma explícita. Em contrapartida, quando se tratam de atividades não rotineiras, a natureza das tarefas é complexa, caracterizada por interações interdependentes que exigem ações rápidas por parte dos indivíduos, utilizando, para tanto seus conhecimentos tácitos.

A despeito dessa relação entre indivíduo e organização no processo de GC, Nonaka e Takeuchi (1995) oferecem uma visão ontológica, na qual o conhecimento só é adquirido por meio dos indivíduos, e ainda, somente os indivíduos podem armazenar o conhecimento de forma criativa.

O conhecimento é criado pelos indivíduos dentro de um contexto criado pela organização que propicie a aprendizagem, a experimentação e a cooperação entre as pessoas. Acerca desta discussão, Choo (1998) afirma que a criação do conhecimento depende de fatores culturais, constituído de estruturas cognitivas e afetivas, crenças e suposições, desenvolvidas pelos membros de uma organização com o intuito de perceber, explicar, avaliar e construir a realidade. Assim, a cultura define pressupostos, valores, crenças e forma de agir que nutrem ou bloqueiam as atividades criadoras de conhecimento.

Tsoukas (1996) expõe que os dois tipos de conhecimento, tácito e explícito, são mutuamente constituídos e, essencialmente, inseparáveis. Em particular, o autor argumenta

que o conhecimento tácito é um componente contido em todo conhecimento e que os mesmos não devem ser analisados de forma isolada.

Tal interação entre tácito e explícito pode ser evidenciada em modelos de criação do conhecimento como proposto por Nonaka e Takeuchi (1995), denominado ‘espiral do conhecimento’, explicado mais detalhadamente na próxima seção, que propõe a constante conversão do conhecimento no estado tácito para o explícito.

Portanto, o conhecimento é um ativo que a organização desenvolve com o passar do tempo por meio da ação organizada de seus indivíduos dentro de um contexto que permeia a organização. Cabe a organização identificar os dois tipos de conhecimento (tácito e explícito) em seus processos e desenvolver mecanismos que a permita gerenciar este ativo. A seção seguinte define a GC, diferenciando as perspectivas de Tecnologia de Informação (TI) e de desenvolvimento organizacional, sendo esta última a ênfase desta tese.