7.1. Contribuições acadêmicas
Do ponto de vista acadêmico, o estudo ratificou a necessidade de aglutinar os fatores ligados à liderança transformacional e a liderança transacional por recompensa contingente para análise dos resultados obtidos por meio do questionário MLQ. Essa limitação está
relacionada à alta correlação entre os fatores que compõem esses estilos de liderança, tendo sido evidenciada em pesquisas anteriores realizadas (BENEVIDES, 2010; SANTOS; BRANT; SOUKI; SANT''ANNA; FILHO, 2012) e pelos próprios autores do instrumento no manual do mesmo (BASS e AVOLIO, 2004). Dessa forma, novas pesquisas no Brasil que planejem utilizar o MLQ para medir hipóteses especificamente relacionadas com a liderança transformacional e a liderança transacional por recompensa contingente, devem levar em consideração essa limitação do instrumento.
Durante a fase de análise dos resultados, o constructo confiança no superior imediato apresentou problemas nos testes de validação estatística não demonstrando validade discriminante em relação ao estilo de liderança transformacional. Não foi possível identificar no levantamento bibliográfico realizado nenhuma correlação positiva que indicasse esse tipo de efeito na utilização conjunta das duas escalas propostas. Assim sendo, é recomendável que novos estudos que pretendem avaliar a confiança no superior imediato e o estilo de liderança predominante nas organizações pesquisadas, considerem a proposição de outros instrumentos de medida para mensurar a relação entre estas variáveis ou façam um teste de validação com uma amostra reduzida para avaliar os resultados antes de iniciar a coleta principal dos dados.
Como descoberta adicional para a academia, destaca-se o fato da liderança passiva ter sido relacionada positivamente e de forma significante com a intenção de turnover dos empregados na empresa pesquisada. Não foram observados estudos específicos em relação ao estilo de liderança passiva e a intenção de turnover no levantamento bibliográfico realizado que pudessem indicar correlação positiva ou negativa entre essas variáveis. Portanto, novas pesquisas são necessárias para confirmar se esse resultado ocorreria em outros contextos, empresas e populações distintas.
A proposição de um modelo de pesquisa quase experimento (CAMPBELL e STANLEY, 1963) também representa uma iniciativa inovadora no campo da pesquisa social, considerando a dificuldade de realizar o pareamento entre um grupo de indivíduos tratados e outro grupo de indivíduos de controle. Esse tipo de pesquisa e as técnicas utilizadas poderão auxiliar na elaboração de novos projetos de pesquisa mais amplos, visando mensurar a percepção de diferentes públicos em relação à programas e projetos adotados pelas organizações.
Por fim, os resultados obtidos complementam e corroboram as pesquisas de Zanini (2007) e Aryee et al. (2002), considerando que a confiança organizacional assume um papel de variável mediadora na relação entre o estilo de liderança transformacional e a intenção de
turnover, representando um ativo intangível de grande valor para a gestão do capital humano e a sustentabilidade do negócio.
7.2. Contribuições gerenciais
De maneira geral, os resultados da pesquisa demonstraram que o programa de reconhecimento (OPA) dos talentos não garante a redução esperada da intenção de turnover, além de gerar desconforto nos demais empregados, em função da ausência de credibilidade e legitimidade na seleção dos premiados. Dessa forma, recomenda-se que a empresa utilize os programas de avaliação de desempenho (360º) e de performance como insumos para eleger os talentos da empresa, garantindo que sua elegibilidade seja fruto de um processo coletivo de valorização dos empregados com alto potencial e nota alta em competências (High Performer), os quais podem representar verdadeiramente os talentos da empresa.
Além disso, as descobertas obtidas nesse estudo nos permitem fazer recomendações adicionais para a empresa pesquisada:
A organização deve investir em treinamentos que reforcem e desenvolvam o estilo de liderança transformacional em seus líderes, uma vez que esse estilo de liderança é capaz de reduzir a intenção de turnover.
A área de Recursos Humanos e a Diretoria da empresa devem priorizar a contratação e a promoção de empregados que apresentem o estilo de liderança transformacional, tendo em vista o seu efeito significante sobre a redução da intenção de turnover.
Da mesma forma, a empresa deve estar atenta para a construção de uma cultura organizacional na qual a liderança não seja passiva, mas que, ao mesmo tempo, não seja punitiva e demasiadamente focada na identificação dos erros. Torna-se necessário desenvolver um ambiente de aprendizado contínuo, no qual os empregados se sintam incentivados para sugerir novas soluções e melhorar processos aprendendo com as tentativas e com os erros.
Os líderes e a área de Recursos Humanos poderiam desenvolver ações específicas para aumentar o grau de confiança organizacional dos empregados, tendo em vista que esse estudo mostrou que essa variável é uma importante mediadora da relação entre líderes e subordinados que contribui para a redução da intenção de turnover e, consequentemente, para uma gestão do capital humano mais eficiente.
7.3. Limitações da pesquisa
O principal objetivo do estudo de caso proposto baseou-se na correlação entre a confiança na liderança e a intenção de turnover, a partir da percepção dos subordinados. Assim sendo, não foram considerados propositalmente nessa pesquisa: a auto percepção dos líderes em relação ao seu próprio estilo de gestão, os resultados obtidos com essa liderança, a confiança nos pares e na equipe de trabalho e a influência de outras variáveis que podem afetar o desempenho de cada membro da equipe tais como motivação, comprometimento, cooperação e coordenação das atividades.
Outro ponto importante a ser considerado é a limitação do levantamento bibliográfico realizado, em função da multiplicidade e amplitude dos estudos relacionados aos temas liderança e confiança com publicações relevantes e distintas que eventualmente não foram citadas neste trabalho, assim como a ausência de pesquisas que tratassem em conjunto todas as variáveis incluídas no modelo estrutural inicial, com a qual este estudo pudesse dialogar diretamente.
Além disso, o fato de a pesquisa ter sido aplicada em uma empresa recentemente privatizada em fase de reconstrução de sua cultura organizacional e que está enfrentando forte competição no mercado de resseguros por negócios e por talentos, pode ter provocado vieses que levaram aos resultados obtidos.
Por fim, houve limitação de tempo e ausência de disponibilidade por parte da empresa pesquisada, que restringiram a presente pesquisa em um modelo exclusivamente quantitativo, não tendo sido possível realizar entrevistas individuais para confirmar e esclarecer mais nuances em relação aos dados obtidos, por meio do questionário aplicado, o que poderia ter enriquecido as análises e discussões dos resultados do presente estudo de caso.
7.4. Recomendações para futuras pesquisas
Tendo em vista a delimitação da presente pesquisa, que considerou a escassez de recursos e tempo para o desenvolvimento do estudo de caso, entende-se pertinente sugerir a extensão da pesquisa considerando uma abordagem qualitativa por meio de entrevistas individuais com todos os respondentes, visando confirmar o entendimento de cada constructo nas escalas propostas e esclarecer os motivos que levaram a rejeição de algumas hipóteses.
Para tanto, seria necessário persuadir a liderança da empresa sobre a necessidade e importância desta etapa, assim como elaborar novo termo de compromisso autorizando estas entrevistas, o que não foi possível em primeira instância.
Além disso, outras pesquisas poderiam ser elaboradas considerando as demais dimensões fornecidas pelo questionário BTI, no que se refere aos indicadores de confiança interpessoal em um colega de trabalho e na equipe, com o objetivo de correlacionar a confiança no superior imediato com os demais indicadores, de forma a identificar qual o tipo de confiança que prevalece nessas relações. Da mesma forma, seria possível complementar a pesquisa considerando os indicadores dos resultados da liderança previstos no MLQ como forma de mensurar a eficácia, satisfação e esforço extra na visão dos empregados e se isso afeta a intenção de turnover.
Adicionalmente, a pesquisa poderia compreender outras empresas do mercado de resseguros visando mensurar se os resultados obtidos refletem uma característica das empresas do setor ou se este modelo é válido apenas para a empresa pesquisada. Em contraponto, novas pesquisas poderiam ser realizadas em empresas de outros segmentos de mercado e em outras regiões geográficas, com culturas distintas, com o objetivo de verificar se haverá a mesma correlação entre as variáveis estudadas.
Por fim, como outra possibilidade para estudos futuros, recomenda-se expandir a pesquisa internacionalmente em meio acadêmico, considerando a “guerra global por talentos”, assim como observado na pesquisa citada da consultoria Willis Towers Watson, a fim de confrontar os resultados obtidos com os da presente pesquisa.