Årsaker til vold

O presente estudo abordou o tema da gestão do conhecimento numa organização pública, através da forma com que essa organização gerencia o conhecimento. Para isso, procurou identificar, através de um recorte no seu conjunto de atividades, os modos de conversão do conhecimento, como definidos pela teoria desenvolvida por Nonaka e Takeuchi (1997). Teve como referência modelos, proposições, e métodos de processos de gestão conhecimento, disponíveis na literatura e apresentados em suas premissas norteadoras.

O campo de pesquisa escolhido foi o fluxo de operações — conjunto de procedimentos — da Análise de Prestação de Contas de Prefeito Municipal, desenvolvida pelos técnicos de cinco Divisões de Auditoria de Gestão Municipal (DIAGM) do Tribunal de Contas do Estado da Paraíba –TCE/PB. A atividade constitui um dos procedimentos integrantes das atribuições daquela instituição, no desempenho de sua função constitucional de controle externo estadual, como órgão auxiliar do poder legislativo local.

Partiu-se de uma abordagem mista quantitativo-qualitativa, cujos instrumentos de coleta foram: o questionário, do ponto de vista quantitativo, aplicado aos profissionais envolvidos na análise de contas propriamente dita; e a reunião de grupo

focal, esta com enfoque qualitativo, realizada com os chefes das divisões mencionadas.

A estratégia proposta pelo estudo obteve êxito, quanto à circularização dos dados coletados, o que foi evidenciado pela interação e pela complementação dos conceitos fornecidos por cada grupo-objeto da pesquisa, bem como no que se refere ao direcionamento da própria investigação.

Uma primeira constatação significativa, revelada pelo estudo é que a instituição pesquisada se apresenta como um campo de ação ideal para se implantar um processo de gestão de conhecimento organizacional, em todos os níveis. E a razão ali demonstrada pela pesquisa, é muito simples e básica: a vontade e a aspiração dos técnicos em compartilhar conhecimentos é patente, e conta com a conscientização em nível de chefia imediata para a consecução desse objetivo.

A pesquisa também mostrou que existem sérios entraves a esse intento, ao considerar as iniciativas empreendidas pelas Administrações quanto ao processo de mudança cultural e estrutural. Tais iniciativas estacionaram na tentativa de padronização de procedimentos, através da elaboração e registros dos Procedimentos Operacionais Padrão (POP), além de algumas medidas de maior transparência na gestão e maior envolvimento com os jurisdicionados e com a Sociedade. Isto, perante as ações empreendidas pelo Plano de Qualidade Total como: a criação do plantão técnico; sala exclusiva para defensores; programa “Você”, que incentiva a participação de idosos voluntários, no acompanhamento, especialmente das ações de saúde; a implantação do Sistema SAGRES; e criação de comissões especiais para acompanhamento de obras paralisadas, entre outras de igual importância.

Uma outra constatação relevante da pesquisa deu-se, a despeito da conscientização dos técnicos e da concepção dos chefes das divisões estudadas quanto à premência do compartilhamento de conhecimento. Tal constatação tornou- se evidente, visto que a criação de novo conhecimento (externalização), a disseminação, a distribuição, a construção da memória organizacional, o armazenamento, o compartilhamento do conhecimento tácito (socialização) e a adequação da tecnologia da informação — a esse propósito — são relegados. Isto, em função do enfoque na padronização de procedimentos já existentes de forma explícita (combinação), como destacado pela necessidade de elaboração de Manual de Auditoria, na concepção dos chefes de divisão.

A deficiência, na padronização de procedimentos de análise apontada pelos chefes também é representada pela ausência, nos Procedimentos Operacionais Padrão (POP), da orientação de “como fazer”, configurando uma barreira cognitiva negativa na construção da memória organizacional, armazenamento e aplicação do conhecimento (GONÇALO, 2005).

Outro aspecto, que a pesquisa dá a conhecer, refere-se à necessidade de a organização adotar a aprendizagem com um processo contínuo de desenvolvimento e de assimilação de novos conhecimentos (internalização). Não se restringe às iniciativas inerentes ao treinamento inicial, de técnicos recém-contratados ou à reciclagem de procedimentos já incorporados, que são necessários, mas não essenciais à gestão do conhecimento.

O estudo constatou também, especificamente, na concepção dos chefes, que a cultura e a estrutura organizacional são fatores limitativos à disseminação de novos conhecimentos. Isto ao considerar tais fatores pelo caráter extremamente centralizador das decisões, e pela ausência de valorização de novas idéias, quando originadas da linha de produção, o que inibe certos colaboradores a expor suas opiniões, com receio de serem mal-interpretados ou confundidos com detentores de conhecimento, apesar de se vislumbrar tênues sinais de mudança cultural, por parte do núcleo de decisão. Esse foi um ponto marcante da discussão do grupo focal, contudo, registrou-se, durante todo o debate, uma valiosa colaboração.

O clima dos debates no grupo focal deu a perceber, até certo ponto, pelo comportamento cauteloso dos participantes, que o foco nos processos de disseminação e de compartilhamento, através do uso mais adequado da tecnologia da informação, poderia ir de encontro a formas já consagradas de análise. Essa posição é defendida, sobretudo, pela facção mais antiga do corpo técnico, pouco voltado às mudanças. Tal fator pode ter inibido a revelação de algumas chamadas melhores práticas como: mapas de expertises, discussões em grupo e divulgação de métodos criativos em rede.

Quanto ao modelo de avaliação de desempenho e ao sistema de remuneração adotado pela organização, a pesquisa constatou que, apesar de contemplarem parcela relativa à melhoria da capacidade intelectual do servidor, na realidade, os ganhos devem ser significativos e devem valorizar o compartilhamento. Isto ao considerar a essencialidade do nível de conhecimento exigido pela atividade-

fim, executada pelos técnicos; a importância de sua disseminação; e o poder de suscitar motivação.

Como fator básico, envolvendo todo o processo, o estudo mostrou que a participação das sucessivas administrações na condução da evolução organizacional ainda é reticente, no que tange ao acompanhamento da eficiência e eficácia de suas ações. Há um foco desbalanceado, em relação à preocupação com a transparência das gestões, perante a sociedade, em detrimento da melhoria da qualidade da atividade-fim, especialmente, quanto ao patrocínio de uma ação incisiva, direcionada a implantar um amplo sistema de gestão do conhecimento, em todos os níveis e dimensões da organização.

Com base nessas conclusões, o estudo apresenta, a seguir, algumas propostas de melhoria na estrutura organizacional, adequação de infra-estrutura tecnológica, nas competências e cultura da organização, no sentido de contribuir para a implantação de ações favoráveis a uma futura implantação do Sistema de Gestão de Conhecimento.